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La globalisation et les crises économiques successives, les pressions de la concurrence et les exigences des clients contraignent les entreprises pour survivre à initier des changements et à réviser leurs promesses et perspectives de rétributions, parfois de manière brutale. Les frontières organisationnelles se délitent, des relations atypiques et triangulaires se développent, les collectifs de travail sont fragilisés, les valeurs interpellées. L’équivocité des situations initie des processus de sensemaking. Les schémas mentaux traditionnels de la relation d’emploi basés sur la confiance, la stabilité et la fidélité sont bousculés. A la sécurité d’emploi à long terme et la carrière interne se substitue la notion d’employabilité et de flexisécurité. Les employés essaient de percevoir et d’interpréter ce qui survient dans les organisations. Les « contract makers » viennent alors préciser et expliquer les changements dans les promesses et obligations du contrat psychologique entre l’employé et l’organisation. En cas d’échec, ce sont les « contract influencers » comme les syndicats qui viennent donner un sens qui n’est pas forcément celui attendu par le management… Les plans de restructuration avec réduction d’effectif se multiplient engendrant des processus de rupture et de violation du contrat psychologique et un climat social dégradé. Les processus de cession de site, l’absence de perspectives à long terme engendrent de l’incertitude et de l’inquiétude chez les salariés, des contrats psychologiques de transition sans garantie émergent et lorsque la situation perdure ces derniers sont susceptibles d’engendrer des comportements hostiles et déviants qui peuvent conduire à un contrat psychologique de défiance.La présente thèse étudie le processus de formation et d’évolution du contrat psychologique sous le prisme du sensemaking du personnel d’une entreprise agro-alimentaire de Dijon. Un cadre d’analyse contextualiste basé sur une méthode mixte quantitative et qualitative nous permet de suivre les processus de formation, d’évolution de rupture et de reconstruction du contrat psychologique et de comprendre comme les acteurs organisationnels construisent la réalité. / Globalization and economic crises, as well as the pressures of competition and customer demands, are forcing companies, in order to survive, to initiate changes and revise their promises and payment prospects, sometimes in a brutal way. Organizational boundaries are disintegrating, atypical or triangular relationships are developing, staffs feel weakened, and values are ?. The ambiguity of these situations initiates the processes of sensemaking. Traditional expectations based on trust, stability and fidelity are shaken up. Job security and long-term internal careers are being replaced by the concepts of employability and flexisecurity. Employees try to understand and to detect what is happening in organizations. « Contract makers » then come a long side to explain and to detail changes in the promises and obligations of the psychological contract between the employee and the organization. When this process fails, it is the « contract influencers » such as unions who give meaning, but is not necessarily the one the management expected... Restructuring plans which include downsizing lead to the increasing number of processes of rupture and violation of the psychological contract and down-grading in the social climate. The process of selling the site and, the lack of long-term prospects create uncertainty and anxiety among employees. Transitional psychological contracts with no guarantee conditions emerge and when this situation persists it is likely to generate hostile and deviant behaviors that can lead to distrust psychological contract.This thesis examines the process of forming and developing the psychological contracts through the prism of sensemaking, employees of a food company in Dijon. An analytical framework based on a contextualist quantitative and qualitative mixed method allows us to follow the process of establishing and developing rupture and reconstruction of psychological contracts, as well as to understand how people concerned in the organization construct reality.

La médiation est perçue comme un mode bénéfique de résolution des différends en copropriété divise. Pourtant, son essor tarde à survenir. Ce constat nous mène à nous interroger sur comment la médiation peut occuper une plus grande place en copropriété, particulièrement quant au droit québécois. En première partie, nous nous intéressons à certains aspects du régime de la copropriété et leur incidence sur le processus de médiation. D’abord, nous considérons l’encadrement législatif et contractuel qui s’impose aux acteurs à travers les dispositions d’ordre public et la déclaration de copropriété afin d’en évaluer l’impact sur l’autodétermination des parties. Ensuite, nous abordons le caractère formel de la copropriété à travers la représentation du syndicat de copropriété à la médiation et de l’autorité de l’assemblée des copropriétaires sur certaines ententes de règlement. En seconde partie, nous nous tournons vers les défis que pose l’exercice de la médiation en copropriété. D’une part, nous soulevons des enjeux issus de la dichotomie entre le caractère confidentiel de la médiation et le contexte collectif de la copropriété. D’autre part, nous discutons de l’adaptation de l’exercice de la médiation en copropriété via la spécialisation du médiateur et le développement de la médiation en ligne. Nous concluons que la médiation peut occuper une place plus importante en copropriété et être bénéfique pour ses acteurs, mais qu’elle est limitée par les droits de la collectivité. Une meilleure conciliation de ceux-ci aux droits des parties en médiation pourrait contribuer à accroitre le recours à ce mode de règlement des différends. / Mediation is perceived as a beneficial way of solving condominium-related conflicts. Nonetheless, mediation has yet to become a go-to resolution method when conflicts emerge in a divided co-ownership setting. This observation led us to question how mediation can be used to successfully resolve condominium-related conflicts, particularly in regards to Quebec law. The first part of this paper considers aspects of the divided co-ownership regime and the way they influence the mediation process. We start by analyzing the elaborate legal and contractual framework that binds the parties and the ways it may limit or otherwise impact their self- determination and empowerment. Then, we discuss the formal obligations imposed on the actors in co-ownerships through the matters of the representation of the syndicate of co-owners in mediation and the assembly of co-owners’ authority over certain resolution agreements. In the second part of this paper, we discuss some challenges of practising mediation in a co-ownership setting. We first underscore incompatibilities between the confidential aspect of mediation and the collective nature of co-ownership. Then, we discuss how the practice of mediation is likely to adapt through mediator specialization and through advancement of online mediation. Our study leads to the conclusion that though mediation could occupy a bigger space in co-ownership-related conflicts, the rights of the co-op community currently limit its realm. A better conciliation of those rights to those of the parties in mediation could support the integration this dispute resolution process as part of co-ownership culture.

« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention du grade de maître ès relations industrielles » / « …cette recherche portera sur l'étude des facteurs qui peuvent influencer la durée d'une grève. Nous nous limiterons donc à l'étude des facteurs pouvant influencer la durée des grèves dans un secteur d'activités donné, soit le secteur public. A l'intérieur du secteur public, nous ne retiendrons qu'une seule entreprise de services publics en particulier, soit la Commission de transport de la Communauté urbaine de Québec. D'autre part, notre champ de recherche s'applique également aux salariés tel que définis par le Code du travail, qui sont employés directement par la Commission de transport. A l'intérieur de cette catégorie d'employés, nous porterons notre attention sur une seule unité d'accréditation, les chauffeurs d'autobus, lesquels sont représentés par le Syndicat des Employés du Transport public du Québec Métropolitain Inc., affilié à la C.S.N. Notre choix s'est arrêté sur les chauffeurs d'autobus pour la simple raison que parmi toutes les catégories de travailleurs à l'emploi de la C.T.C.U.Q. seuls les chauffeurs ont maintenu leur allégeance syndicale avec la C.S.N. et ce, depuis la négociation de leur première convention collective en 1971 jusqu'à nos jours. De cette façon, nous pouvons plus facilement suivre l'évolution des relations de travail et cerner les facteurs ayant pu influencer la durée des grèves au cours de leur histoire. Par ailleurs, il serait bon de préciser qu'il n'est pas dans notre intention de nous prononcer à savoir si une grève est longue ou courte, mais bien de découvrir les facteurs susceptibles d'influencer la durée de une ou de plusieurs grèves afin de tenter d'expliquer la durée des grèves des chauffeurs d'autobus à l'emploi de la C.T.C.U.Q. et ce, en analysant les quatre rondes de négociations entre la C.T.C.U.Q. et le syndicat de ses chauffeurs survenues entre 1971 et 1979. Comme il n'existe aucune théorie particulière traitant de la durée des grèves en soi et que nous croyons qu'elle dépend du pouvoir de négociation que détiennent les parties, notre approche consistera à expliquer à partir des théories du pouvoir de négociation, le phénomène de la durée des grèves. Ainsi, nous consacrerons un premier chapitre à la définition théorique des variables retenues ainsi qu'à la présentation des grèves à l'étude. Dans un deuxième chapitre, nous tenterons de vérifier dans quelle mesure les variables dites économiques ont pu jouer dans la détermination de la durée des grèves à l'étude. De la même façon, les troisième et quatrième chapitres porteront respectivement sur l'analyse des variables intrinsèques et extrinsèques de la durée des grèves. Pour conclure, nous exposerons un bref résumé de nos observations pour ensuite tenter, s'il y a lieu, d'expliquer le phénomène de la durée des grèves. »--Pages 4-5

La responsabilité sociale des entreprises (RSE) est un concept qui fait référence au volontariat, sans définition unique, et visant la prise en compte des intérêts des parties prenantes de l’entreprise. Pour celle-ci, les caractéristiques communes à ces différentes définitions est d’établir des balises allant au-delà de ce que la loi fixe comme règle. Pour mettre en oeuvre la RSE, plusieurs outils sont utilisés, le code de conduite étant le plus répandu. Quant aux multiples parties prenantes de l’organisation, celle des travailleurs ne semble pas invitée à participer aux décisions de l’entreprise en matière de RSE, malgré les intérêts importants que les travailleurs et le syndicat peuvent posséder auprès de cette dernière. Notre recherche porte sur la convention collective en tant qu’outil de responsabilité sociale des entreprises. Nous nous intéressons à savoir si cet outil traditionnel en relations du travail pourrait être utilisé, tout comme un code de conduite, pour stimuler la participation des syndicale aux décisions de l’entreprise. À l’aide du Portrait statistique des conventions collectives analysées au Québec en 2006, nous avons validé la fréquence, le sujet ainsi que le niveau de participation syndicale dans les comités conjoints conventionnés en comparant les entreprises dites RSE et non RSE. Il s’est avéré qu’il n’y a pas plus de participation syndicale indiquée dans les conventions collectives d’entreprises RSE que dans celles non RSE. Cependant, notre analyse précise que deux outils RSE autres que le code de conduite adoptés par l’entreprise coïncident avec la participation syndicale, soit la signature d’un accord-cadre international et la participation au Pacte Mondial de l’ONU. / Corporate social responsibility (CSR) is a concept referring to voluntarism, without unique definition, aiming to take into account interests of various company stakeholders. The main common characteristic is to institute principles that go beyond what the law establishes. In order for CSR to take place, several tools have been used, like the code of conduct which is the most widely used. As for one of the multiple corporate stakeholders, the workers don’t seem to be invited to participate in corporate decisions related to CSR, despite the major interests that they and the workers’ union might have in the company. Our research looks at the collective agreement as a tool for corporate social responsibility. We question ourselves to see if this traditional labour tool could be used, like the code of conduct, to confine unions’ participation in corporate decisions. With the Portrait statistique des conventions collectives analysées au Québec en 2006, we have validated the frequency, subject and participation level of unions in collective joint committees by comparing CSR and non CSR organizations. It appears that unions’ participation to corporate decisions is not higher in collective agreements of CSR organizations. Nevertheless, our analysis shows that two CSR tools other than a code of conduct adopted by the organization coincide with unions’ participation, that are the signature of a global framework agreement and participation to the UN Global Compact.

Le monde du travail connaît actuellement de grandes transformations. Le modèle nord-américain d’organisation syndicale ne semble plus permettre au mouvement syndical de répondre efficacement à ces transformations, favorisant le développement de plusieurs initiatives de renouveau syndical. Pour évaluer les impacts d’initiatives de renouveau syndical, nous avons développé un modèle basé sur le concept de zone syndicale (Haiven, 2003, 2006). Nous avons dû déterminer les facteurs définissant la zone syndicale, comme la littérature était muette à ce sujet. En utilisant d’abord la théorie des déterminants de la densité syndicale (Schnabel, 2003), nous avons intégré au modèle les éléments de la théorie des ressources du pouvoir syndical (Lévesque et Murray, 2010) pour considérer les facteurs internes aux syndicats qui influencent la zone syndicale. L’intégration de ces trois théories dans un modèle unifié constitue une innovation théorique significative. Le modèle a été appliqué à deux centres de travailleurs : le Vermont Workers Center et le Centre des Travailleurs de St-Rémi. Dans les deux cas, ces initiatives ont permis d’élargir la zone syndicale. Par contre, le Centre du Vermont applique les principes du syndicalisme communautaire, en cherchant à développer du leaderhsip chez ses membres (Cranford et Ladd, 2013), alors que celui de St-Rémi applique un syndicalisme de mobilisation, où le leadership s’exerce par les organisateurs syndicaux (Camfield, 2007). Cette différence et leurs différents mandats font que les impacts des deux cas étudiés diffèrent. D’autres études sont nécessaires pour améliorer le modèle proposé. Ce dernier demeure malgré tout un outil pour les chercheurs ou les syndicats qui veulent évaluer des initiatives ou des pratiques syndicales et permettre, à terme, d’augmenter l’influence du mouvement syndical sur le marché du travail et la société. / The labor market is undergoing major changes. The north-american model of union organization seems to not allow the labor movement to respond effectively to these changes, which have contributed to the development of several union renewal initiatives. To evaluate the impacts of union renewal initiatives, we have developped a model based on the concept of union zone (Haiven 2003, 2006). We had to determine the factors defining the union zone, as the litterature was silent about that subject. Using at first the theory of the determinants of the union density (Schnabel, 2003), we have integrated elements of the theory of union power resources (Lévesque and Murray, 2010) to the model to consider the internal factors for the unions that can influence the union zone. The integration of these three theories in one unified model constitute a significant theoritical innovation. The model was applied to two workers centers : the Vermont Workers Center and the St-Rémi Workers Center. In both cases, these union renewal initiatives have enlarged the union zone. On the other side, the Vermont center applies the principles of community unionism, seeking to develop leadership among its members (Cranford and Ladd, 2003), while the St-Rémi center applies the principles of mobilization unionism, in which leadership is exercised rather by union organizers (Camfield, 2007). This difference and their different mandates made the impacts in the two studied cases different. Further studies are needed to improve the proposed model. It remains a tool that can be useful for researchers or unions who want to evaluate the impacts of union initiatives or practices and, eventually, increase the influence of the labor movement on the labor market and society.

La responsabilité sociale des entreprises (RSE) est un concept qui fait référence au volontariat, sans définition unique, et visant la prise en compte des intérêts des parties prenantes de l’entreprise. Pour celle-ci, les caractéristiques communes à ces différentes définitions est d’établir des balises allant au-delà de ce que la loi fixe comme règle. Pour mettre en oeuvre la RSE, plusieurs outils sont utilisés, le code de conduite étant le plus répandu. Quant aux multiples parties prenantes de l’organisation, celle des travailleurs ne semble pas invitée à participer aux décisions de l’entreprise en matière de RSE, malgré les intérêts importants que les travailleurs et le syndicat peuvent posséder auprès de cette dernière. Notre recherche porte sur la convention collective en tant qu’outil de responsabilité sociale des entreprises. Nous nous intéressons à savoir si cet outil traditionnel en relations du travail pourrait être utilisé, tout comme un code de conduite, pour stimuler la participation des syndicale aux décisions de l’entreprise. À l’aide du Portrait statistique des conventions collectives analysées au Québec en 2006, nous avons validé la fréquence, le sujet ainsi que le niveau de participation syndicale dans les comités conjoints conventionnés en comparant les entreprises dites RSE et non RSE. Il s’est avéré qu’il n’y a pas plus de participation syndicale indiquée dans les conventions collectives d’entreprises RSE que dans celles non RSE. Cependant, notre analyse précise que deux outils RSE autres que le code de conduite adoptés par l’entreprise coïncident avec la participation syndicale, soit la signature d’un accord-cadre international et la participation au Pacte Mondial de l’ONU. / Corporate social responsibility (CSR) is a concept referring to voluntarism, without unique definition, aiming to take into account interests of various company stakeholders. The main common characteristic is to institute principles that go beyond what the law establishes. In order for CSR to take place, several tools have been used, like the code of conduct which is the most widely used. As for one of the multiple corporate stakeholders, the workers don’t seem to be invited to participate in corporate decisions related to CSR, despite the major interests that they and the workers’ union might have in the company. Our research looks at the collective agreement as a tool for corporate social responsibility. We question ourselves to see if this traditional labour tool could be used, like the code of conduct, to confine unions’ participation in corporate decisions. With the Portrait statistique des conventions collectives analysées au Québec en 2006, we have validated the frequency, subject and participation level of unions in collective joint committees by comparing CSR and non CSR organizations. It appears that unions’ participation to corporate decisions is not higher in collective agreements of CSR organizations. Nevertheless, our analysis shows that two CSR tools other than a code of conduct adopted by the organization coincide with unions’ participation, that are the signature of a global framework agreement and participation to the UN Global Compact.

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Délit pénal puis faute contractuelle, la grève est devenue un droit constitutionnel en France et au Bénin. Le législateur français a assorti l’exercice du droit de grève de garanties en optant pour le principe de la suspension du contrat de travail du salarié faisant grève, le maintien de l’emploi dès lors que la grève se déroule dans certaines conditions. Seule la faute lourde imputable au salarié rend possible la rupture du contrat de travail. Le législateur béninois n’a pas édicté expressément les mêmes règles laissant à la jurisprudence le soin de protéger et garantir l’exercice de ce droit constitutionnel. Pour exercer valablement le droit de grève, les grévistes doivent informer préalablement de l’employeur de leur revendication afin qu’il puisse y répondre et éviter si possible le déclenchement de la grève. Le droit de grève doit s’exercer dans la quête permanente d’une compatibilité avec d’autres libertés constitutionnelles (droit de propriété, liberté d’entreprendre, liberté du travail,…). Il existe dans les deux pays des procédures facultatives de prévention et de résolution de conflit. L’exercice du droit de grève s’incline devant l’invocation d’un intérêt supérieur tel que l’intérêt général ; ceci conduit à la prévision d’un service minimum, parfois à un ordre de réquisition. Par ailleurs, l’obligation d’observer un préavis tout comme la multiplication de recours préalable peut participer, singulièrement au Bénin, de stratégies visant à différer ou à rendre difficile l’entrée en grève. Enfin, de façon variable en droits béninois et français, sont interdits certains motifs ou certaines modalités de grève. Dans les deux pays, en cas d’exercice anormal du droit de grève, le gréviste peut voir mis en jeu sa responsabilité tant au plan civil que pénal. Respecter le droit de grève tout en limitant les débordements les plus nuisibles liés parfois à son exercice, conduit à voir affirmer une véritable démocratie sociale, adjuvant nécessaire de la démocratie politique. / Penal offense and then contractual fault, the strike became a constitutional right in France and Benin. This consecration comes in paragraph 7 of the Preamble of the French Constitution: "the right to strike is exercised within the framework of the laws that regulate it". Article 31 of the Beninese Constitution of 11 December 1990 states: "The State recognizes and guarantees the right to strike. Any worker may defend his interests, either individually or collectively or through trade union action, as provided by law. The right to strike shall be exercised in accordance with the conditions laid down by law ". As the formulas adopted by the French and Beninese constituents were almost similar, it was the legislator who had the task of clarifying the scope of beneficiaries. In common, apart from some variable legal limitations, the right to strike is found both in the public sector and in the private sector. The Beninese and French legislators have specified the conditions under which the right to strike can be exercised and the formalities or procedures to be respected before the strike begins. The French legislature imposed guarantees on the exercise of the right to strike by opting for the principle of the suspension of the employment contract of the striking employee and the maintenance of employment if the strike takes place under certain conditions. Only the gross negligence attributable to the employee makes it possible to terminate the employment contract. The Beninese legislature has not expressly enacted the same rules, leaving the case law to protect and guarantee the exercise of this constitutional right. The powers traditionally recognized by the employer are subject to scrutiny when disciplinary proceedings are instituted against strikers or in the event of a pay deduction for strike action. Protection is only in favor of a strike based on professional demands. In order to properly exercise the right to strike, strikers must inform the employer in advance of their claim so that they can respond to it and avoid the strike if possible. The right to strike must be exercised in the permanent search for compatibility with other constitutional freedoms (property rights, freedom of enterprise, freedom of labor, etc.). There are voluntary conflict prevention and resolution procedures in both countries. The exercise of the right to strike is subject to the invocation of a superior interest such as the general interest, but also sometimes to the obligation imposed on employees to observe a minimum service or even to respond to a requisition order. The system of requisitioning strikers differs in its implementation in Benin and French law. On the other hand, the obligation to observe a long notice as well as the multiplication of preliminary remedies is part of strategies to delay or make difficult the strike. In Beninese law, as in French law, certain grounds or methods of strike are prohibited. By way of indication, the requirement to call a strike by a representative trade union in the public sector constitutes a point of divergence between Beninese and French rights. On the other hand, in both countries, the "statute" of an employee's striker does not preclude the possibility that, in the event of an abnormal exercise of the right to strike, civil or criminal liability may be exercised.

En dépit de son importance dans la formation de la société contemporaine, le syndicalisme apparaît comme l’un des parents pauvres de l’historiographie en Belgique. Il y a plus de trente ans, Jean Puissant déplorait que l’historiographie syndicale était essentiellement « produite par le milieu syndical lui-même » et que sa fonction était généralement « la commémoration, la légitimation, la contestation ou encore la célébration » (Archivium, vol.XXVII, 1980). Plusieurs auteurs ont, à partir des années 1960 et surtout des années 1980, entamé une approche scientifique de l’histoire syndicale. Mais, en raison du manque cruel d’études systématiques préalables, cette production historique récente, plus riche de perspectives scientifiques, est demeurée largement monographique, ne dépassant que partiellement les clivages sectoriels, régionaux et politiques. « Des synthèses restent à faire, écrivait Antoine Prost en 1997 à propos de la France, [car] aucun de ces travaux ne réussit à lier de façon pleinement satisfaisante l’histoire du travail, celle des travailleurs et celle du mouvement ouvrier. [.] Les nouveaux paradigmes de l’histoire ouvrière continuent à se chercher » (Cahiers d’Histoire, n°66, 1997). Ce constat s’applique incontestablement à l’historiographie syndicale belge.<p><p>L’ambition de la présente thèse est de pallier l’absence d’étude d’ensemble sur le mouvement syndical belge de l’entre-deux-guerres, période essentielle dans le processus de mise en place du syndicalisme contemporain en Belgique. Cette période est en effet non seulement marquée par l’avènement d’un syndicalisme de masse, par l’intégration des syndicats dans des nouveaux systèmes de relations industrielles (reconnaissance généralisée des syndicats par le patronat et l’État comme interlocuteurs privilégiés dans la négociation du contrat de travail), par leur attribution à l’échelle nationale d’un rôle officiel dans la redistribution des secours étatiques de chômage, mais également par de profondes réformes des structures et des fonctionnements syndicaux (centralisation, concentration et rationalisation accrues). <p><p>Notre étude tente d’analyser comment et suivant quelles modalités les diverses composantes du mouvement syndical ont participé à ces transformations sociétales (y compris en ce qui concerne le nouveau rôle qu’elles y acquièrent) en même temps qu’elles se sont trouvées transformées par elles. Globalement, elle propose une évaluation des influences réciproques sur la construction du fait syndical belge :<p>-\ / Doctorat en Histoire, art et archéologie / info:eu-repo/semantics/nonPublished