Para este trabalho realizou-se um estudo de caso em uma creche visando a identificar novas categorias de análise de cultura organizacional e motivação de voluntários em organizações de Terceiro Setor. O Terceiro Setor é concebido como o conjunto de organizações sem fins lucrativos, autogerenciadas, integrantes da sociedade civil, com finalidade pública ou coletiva. Foram revistas as teorias de motivação de Abraham Maslow, David McClelland e Joseph Nuttin, a partir das quais se desenvolveu um modelo complexo para o estudo deste fenômeno, que contempla necessidades fisiológicas, tendências e schematas, além dos próprios motivos. Os motivos são concebidos como projetos de ação baseados em relações exigidas entre indivíduo e ambiente. Após a revisão das teorias de cultura organizacional de Hofstede, Schein e Fleury, adotou-se o modelo de cultura organizacional de Fleury, acrescido da análise de ethos e visão de mundo (oriundas dos trabalhos de Clifford Geertz) de movimentos políticos, religiosos ou sociais subjacentes à organização. O estudo de caso contou com o recurso de triangulação de dados, a partir de múltiplas técnicas de pesquisa: observação participante, análise de documentos, história de vida e descrição de atividades. Na análise do movimento religioso subjacente à creche, encontra-se uma proposta de ethos e visão de mundo do Espiritismo depreendidos da leitura da obra de Allan Kardec e da revisão bibliográfica de estudos antropológicos em organizações espíritas brasileiras. A análise da história da organização mostrou existir um conflito entre um projeto de promoção social, idealizado pelo fundador, e uma obra social preocupada com o desenvolvimento pessoal e a oportunidade de realização de atividades humanitárias pelo voluntário, própria do movimento espírita, assim como convênio com o poder público municipal, que descaracterizou as atividades de creche como espaço de ação voluntária. Observou-se que os voluntários de um dos territórios da creche associam seus motivos não apenas às tendências a estabelecer contatos interpessoais afetuosos como também à consistência interna, com a construção de uma auto-imagem mais valorizada, e justificada por muitos dos schematas estudados. Observou-se também que o trabalho voluntário é, paradoxalmente, fonte de prazer, de desligamento de problemas oriundos de outros espaços de experiência e de sofrimento. Há, ainda, o desenvolvimento de alguns mecanismos de defesa individuais e coletivos para atenuar os efeitos desses aspectos negativos. O estudo corrobora a tese que advoga a necessidade de conhecimento mais substancial da cultura das organizações de Terceiro Setor, antes de se propor a adoção de técnicas de gestão oriundas do meio empresarial. / A kindergarten case study was done in order to identify new analysis categories from organizational culture and volunteer motivation for ?third sector? organizations. Third sector is defined as the cluster of non-profitable, self governed, civil society organizations, with public or collective goals. Abraham Maslow, David McClelland and Joseph Nuttin?s theories of motivation were revised. They were the base for a complex theoretical model that comprehends physiological necessities, tendencies and schemata, besides the motives, for the motivation study. Motives are action projects based upon required relationship between the individual and the environment. Hofstede, Schein and Fleury?s theories of organizational culture were reviewed. This study adopted Fleury?s model of organizational culture increased with the analysis of ethos and world-view (from Clifford Geertz studies), from political, religious or social movements subjacent to the organization. Case study was done using data triangulation techniques dealing with information obtained by participant observation, document analysis, life history and activities description. Allan Kardec?s books and articles were used to build the ethos and world view of Brazilian Spiritism, besides the review of anthropological studies of spirit Brazilian organizations. Spiritism is the religious movement related to the kindergarten?s volunteers. Organization?s history analysis revealed a conflict between the founder?s social promotion project and the conception beheld by the spiritist volunteers that is worried with the personal development and generating opportunities of humanitarian service. It showed an alliance with municipal public power that putted away the volunteer workforce from the kindergarten?s activities. The volunteers from one of the influence territories of the organization affirmed the association between gratification and the tendency to realize interpersonal affective contacts and the tendency to internal consistency, with a valorized self-image. There is a connection between the schemata identified and this internal consistency. Volunteer work is paradoxically a source of pleasure, distance from outsider problems and pain. It was observed some individual and collective defense mechanisms to protect volunteers from pain effects. This study corroborates the thesis that defends the necessity of third sector organization?s substantive cultural knowledge before the proposal of management techniques from enterprises.

Para este trabalho realizou-se um estudo de caso em uma creche visando a identificar novas categorias de análise de cultura organizacional e motivação de voluntários em organizações de Terceiro Setor. O Terceiro Setor é concebido como o conjunto de organizações sem fins lucrativos, autogerenciadas, integrantes da sociedade civil, com finalidade pública ou coletiva. Foram revistas as teorias de motivação de Abraham Maslow, David McClelland e Joseph Nuttin, a partir das quais se desenvolveu um modelo complexo para o estudo deste fenômeno, que contempla necessidades fisiológicas, tendências e schematas, além dos próprios motivos. Os motivos são concebidos como projetos de ação baseados em relações exigidas entre indivíduo e ambiente. Após a revisão das teorias de cultura organizacional de Hofstede, Schein e Fleury, adotou-se o modelo de cultura organizacional de Fleury, acrescido da análise de ethos e visão de mundo (oriundas dos trabalhos de Clifford Geertz) de movimentos políticos, religiosos ou sociais subjacentes à organização. O estudo de caso contou com o recurso de triangulação de dados, a partir de múltiplas técnicas de pesquisa: observação participante, análise de documentos, história de vida e descrição de atividades. Na análise do movimento religioso subjacente à creche, encontra-se uma proposta de ethos e visão de mundo do Espiritismo depreendidos da leitura da obra de Allan Kardec e da revisão bibliográfica de estudos antropológicos em organizações espíritas brasileiras. A análise da história da organização mostrou existir um conflito entre um projeto de promoção social, idealizado pelo fundador, e uma obra social preocupada com o desenvolvimento pessoal e a oportunidade de realização de atividades humanitárias pelo voluntário, própria do movimento espírita, assim como convênio com o poder público municipal, que descaracterizou as atividades de creche como espaço de ação voluntária. Observou-se que os voluntários de um dos territórios da creche associam seus motivos não apenas às tendências a estabelecer contatos interpessoais afetuosos como também à consistência interna, com a construção de uma auto-imagem mais valorizada, e justificada por muitos dos schematas estudados. Observou-se também que o trabalho voluntário é, paradoxalmente, fonte de prazer, de desligamento de problemas oriundos de outros espaços de experiência e de sofrimento. Há, ainda, o desenvolvimento de alguns mecanismos de defesa individuais e coletivos para atenuar os efeitos desses aspectos negativos. O estudo corrobora a tese que advoga a necessidade de conhecimento mais substancial da cultura das organizações de Terceiro Setor, antes de se propor a adoção de técnicas de gestão oriundas do meio empresarial. / A kindergarten case study was done in order to identify new analysis categories from organizational culture and volunteer motivation for ?third sector? organizations. Third sector is defined as the cluster of non-profitable, self governed, civil society organizations, with public or collective goals. Abraham Maslow, David McClelland and Joseph Nuttin?s theories of motivation were revised. They were the base for a complex theoretical model that comprehends physiological necessities, tendencies and schemata, besides the motives, for the motivation study. Motives are action projects based upon required relationship between the individual and the environment. Hofstede, Schein and Fleury?s theories of organizational culture were reviewed. This study adopted Fleury?s model of organizational culture increased with the analysis of ethos and world-view (from Clifford Geertz studies), from political, religious or social movements subjacent to the organization. Case study was done using data triangulation techniques dealing with information obtained by participant observation, document analysis, life history and activities description. Allan Kardec?s books and articles were used to build the ethos and world view of Brazilian Spiritism, besides the review of anthropological studies of spirit Brazilian organizations. Spiritism is the religious movement related to the kindergarten?s volunteers. Organization?s history analysis revealed a conflict between the founder?s social promotion project and the conception beheld by the spiritist volunteers that is worried with the personal development and generating opportunities of humanitarian service. It showed an alliance with municipal public power that putted away the volunteer workforce from the kindergarten?s activities. The volunteers from one of the influence territories of the organization affirmed the association between gratification and the tendency to realize interpersonal affective contacts and the tendency to internal consistency, with a valorized self-image. There is a connection between the schemata identified and this internal consistency. Volunteer work is paradoxically a source of pleasure, distance from outsider problems and pain. It was observed some individual and collective defense mechanisms to protect volunteers from pain effects. This study corroborates the thesis that defends the necessity of third sector organization?s substantive cultural knowledge before the proposal of management techniques from enterprises.

Under de senaste decennierna har det inom HR (Human Resources) skett en domänutvidgning, där allt större ansvar tas för fler aspekter av människors liv. Man får ofta ett intryck av att det finns ett genuint intresse för människors liv och hälsa bortom arbetet. Ett grundläggande antagande inom HR är emellertid att välmående individer leder till en ökad produktivitet. Därigenom finns en otydlighet i det egentliga syftet med de av arbetsgivarnas aktiviteter som syftar till människors hälsa och välmående. Det finns därmed anledning att närmre studera de idéer om människors arbete, tid och liv som cirkulerar inom HR. HR som kunskapsområde och branch är dock svårt att fånga i ett enda empiriskt material. En avgränsning behöver göras. I denna studie har arbetspsykologin identifierats som en stor och viktig influens inom HR, som dessutom har en legitimerade funktion i sin roll som vetenskap. Med utgångspunkt i kritisk teori studeras därför läroböcker i arbetspsykologi och i arbetspsykologin grundat arbetsmiljöarbete. Studien visar att det inom arbetspsykologin finns en föreställning om arbetet som någonting rationellt och betydelsefullt för människor. Arbetets framväxt beskrivs som något utav en civiliseringsprocess. Motsättningen mellan individens och organisationens intressen är närvarande i böckerna men hanteras av författarna på delvis olika sätt. Detta pekar på en splittring inom disciplinen; ingen enhetlighet finns i hur motsättningen ska hanteras. Samtidigt är målet en vinna-vinna-situation och en verklig insikt om motsättningens problematik verkar inte finnas. Man talar ofta om att ett helhetsperspektiv på människors liv och hälsa är viktigt. Ett sådant kan sägas finnas ur arbetspsykologins eget perspektiv, där utgångspunkten är att individens och organisationens intressen sammanfaller. Helhetsperspektivet kan dock ifrågasättas om ett sådant antagande inte görs. Strävan efter människors välmående är nämligen inte förutsättningslös; förslag till förbättringar av arbetet och arbetssituationen är alltid av sådant slag att de även gynnar organisationen. / During the last decades, HR (Human Resources) has expanded its reach, taking an increasingly large responsibility for for more aspects of people's lives. One can often get the impression that there is a genuine interest in people's lives and health beyond work. However, a basic assumption within HR is that well-being for workers leads to increased productivity. Due to this assumption, the real purposes behind management activities for health and well-being are unclear. Hence, there is reason to make a closer investigation of the ideas about people's work, time and life that circulate within HR. HR, being both a field and a profession, is difficult to capture using a single set of sources. The investigation needs to be limited. For the purposes of this study, work psychology has been identified as a major and important influence on HR, an influence which furthermore grants legitimacy to HR due to its status as a scientific field. Accordingly, textbooks in work psychology and in working environment management based on work psychology are studied from the perspective of critical theory. The study finds that, within work psychology, work is imagined as rational and meaningful for people. The history of work is described as somewhat of a process of civilisation. The conflict between the interests of the individual and of the organisation is present in the textbooks but is treated partly in different ways. This indicates fragmentation within the field; there is no consensus on how to handle the conflict of interests. Simultaneously, the aim is a win-win-situation, indicating a lack of insight into the complexity of the conflict. The importance of a holistic perspective on people's lives and health is mentioned repeatedly. Such a perspective can be said to be present from the viewpoint of work psychology itself, based as it is on the assumption that the interests of the individual coincide with the interests of the organisation. However, the holistic perspective can be questioned if such an assumption is not made. Human well-being is not promoted without premisses; suggestions for improvement of work and the working conditions are always of the kind that will also favour the organisation.

Syftet med studien är att studera relationen mellan den psykosociala arbetsmiljön och det psykologiska välbefinnandet, inom en serviceorganisation. Studiens frågeställning utgår från att undersöka arbetets krav, resurser och ett arbetsrelaterat psykologiskt välbefinnande. Sex individer intervjuades med hjälp av semi-strukturerade intervjuer. Resultaten indikerar varierade upplevelser gällande den psykosocial arbetsmiljö och det psykologiska välbefinnandet. Deltagarna upplever höga emotionella och kognitiva krav och relativt goda resurser. För att förbättra den psykosociala arbetsmiljön är det viktigt att skapa realistiska krav i förhållande till resurserna. Jämförelsen emellan den psykosociala arbetsmiljön och det psykologiska välbefinnandet tyder på en positiv relation dessa emellan.

Esta pesquisa tem como tema os discursos que circulam e estruturam o ambiente de trabalho nas empresas. De forma geral, busca-se compreender a lógica administrativa que, no limite, exerce uma condução da subjetividade dos trabalhadores. Temos por objetivos: 1) identificar como nas escolas do pensamento administrativo do século XX o engajamento do trabalho é requerido dos trabalhadores; 2) pretendemos discutir uma possível caracterização do discurso e dos usos da administração, como campo de conhecimento sobre o trabalho, dentro das organizações. Para tanto, estabelecemos como panorama teórico-metodológico nas ideias centrais de Michel Foucault em suas análises sobre a funcionalidade do poder e seus dispositivos. Propusemos uma perspectiva arqueogenealógica para a estudar o tema trabalho por meio da lógica da administração e do engajamento. Para estruturar esta análise, selecionamos disciplinas oferecidas e examinamos ementas e referências de leituras nos cursos de graduação da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (EAESP-FGV) e do curso de Administração da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA-USP). Diante do contato com a discursividade administrativa pudemos formular algumas reflexões. A Administração de Empresas é a ciência da demonstração, pautada na dominação da realidade por uma dita eficiência. É o que se faz produtivo da realidade ou o que se produz nela que se torna científico. Não há discussão, nos registros aqui investigados, de um questionamento sobre o discurso de eficiência, de melhores práticas e da localização das organizações como construções historicamente produzidas, apenas como produtoras de determinações. Não parece haver a possibilidade de desnaturalizar a empresa. A administração parece estar pautada em uma duplicação da dominação como a profissão que é moldada ao moldar o trabalho. Partimos também da análise do que se nomeia engajamento para compreender o que é requerido do trabalhador para além do contrato de trabalho e de sua produtividade material. Neste sentido, o trabalho torna-se uma experiência de educação em contínua e ininterrupta vigilância pedagógica. O efeito moral das técnicas e das provas nas correntes de pensamento da administração permite uma condução técnica e do modo de viver dos trabalhadores. Nesse sentido, a administração, propõe o aperfeiçoamento do cuidado de si no trabalho e para o trabalho. As disciplinas então se duplicam: pelo exterior, por meio da regra pautada na estrutura formal da autoridade da fábrica/empresa com o governo dos corpos; e pelo interior por meio de uma sujeição por identidade, pela estilização da vida / This research was primarily encouraged by the authors work experience in the Human Resources department of a multinational beverage company. The discourses that emerged and structured the workplace seemed, in general, to impose an unquestionable administrative logic and to drive the subjectivity of workers. The authors work experiences became the pretext that drove this analytical exercise into the corporate discourses. The objectives of this research are: 1) as a general objective, we aim to identify how (and at what times) in managerial waves of modernity engagement work is required of workers; 2) as an specific objective, we intend to discuss a possible characterization of uses and discourses of the business administration as field of knowledge about work, within organizations. We established as a theoretical and methodological overview Michel Foucault\'s ideas, especially, in his analysis of history, power and its dispositifs. We proposed an Archaeological and Genealogical perspective to study the subject of work through the administrative logic and subjective engagement. To structure these analyses, we examined the summary and readings references of two graduations courses, the São Paulo Business Administration School of the Getúlio Vargas Foundation (EAESP -FGV) and the School of Economics, Business Administration and Accounting at the University of São Paulo (FEA-USP). After examining the administrative discourses, we could formulate some prepositions. Business Administration is the science of demonstration, based on the coercion of reality by a so-called efficiency. It is what makes production of reality, or what is produced in reality that becomes scientific. There is no evidence, in the records investigated here, of an inquiry into the discourse of efficiency or best practice. There is no evidence of a comprehension of organizations as historically produced institutions, the companies are perceived only as producers of social determinations. Business administration, as a discipline, seems to be guided by a duplicated domination as a profession that is shaped to shape the work. We also analyze the workers engagement throughout the managerial waves of the twentieth century to understand what the organization requires besides what it already requires on the work contract. According to our analyzes, work becomes an educational experience, a continuous and uninterrupted monitored experience. The moral effect of the management\'s techniques allows the organizations to drive the way of living of workers. In this sense, the administration techniques improve the care of selves at work and to work. The domination becomes duplicated: through the rules in the formal structure of the organization; and through identity and the stylization of life

[pt] Inteligência Emocional (IE) é um tema que vem ganhando cada vez mais espaço no mundo corporativo, sobretudo no que se refere a sua avaliação entre os profissionais que ocupam cargos de liderança. No entanto, atualmente não existem instrumentos devidamente validados para este contexto que, especificamente, avaliem a IE de líderes. Adicionalmente, considerando que tal grupo compõe uma amostra high-stake (i. e. amostras que naturalmente são mais voltadas a terem suas respostas contaminadas de forma a agradar o avaliador), surge a necessidade de um instrumento que possa ter um controle mais preciso do viés da desejabilidade social. Diante disso, o estudo objetivou construir e buscar evidências iniciais de validade da escala Avaliação da Inteligência Emocional de Líderes (AIEL), uma medida que pretende aferir quatro habilidades da inteligência emocional com base no método da escolha forçada. Foram realizados estudos para buscar evidências de validade de conteúdo e de estrutura interna mediante a utilização de índices de concordância dos itens, análise fatorial exploratória, análise fatorial confirmatória e análises com base na Teoria de Resposta ao Item Thurstonian (TRI-T). A versão final do instrumento foi respondida por uma amostra de 215 líderes. Após todas as análises realizadas, foram selecionados 36 itens (sociabilidade = 11, bem-estar = 6, autocontrole = 10 e emocionalidade = 9) com cargas fatoriais que variaram de 0,387 até 0,902 e um valor médio de 0,64. O modelo também apresentou um bom ajuste. A precisão dos escores fatoriais foi elevada em todos os fatores, variando de 0,97 a 0,98. Apesar de uma boa estrutura interna e possibilidade de uso em pesquisas científicas, cabe destacar algumas limitações da AIEL: a amostra utilizada foi pequena e existiu alta discrepância dos valores médios da desejabilidade social entre os itens dos blocos triplets. Sugere-se a criação de novos itens com maior balanceamento e em formato de quádruplas. Adicionalmente, faz-se necessária a aplicação em amostras maiores e mais diversas, possuindo respondentes com características demográficas distintas, para proceder estudos acerca de sua padronização. Sugere-se também a realização de estudos de validade baseados nas relações com medidas externas. Por fim, espera-se que o presente estudo contribua para o desenvolvimento de medidas de IE no formato de escolha forçada específicas para o contexto organizacional, contribuindo, assim, com o trabalho do(a) psicólogo(a) organizacional e com o avanço do campo brasileiro da psicologia organizacional e do trabalho, no que se refere à criação de mais instrumentos devidamente validados e próprios para esta área de atuação. / [en] Emotional Intelligence (EI) is a theme that is gaining more and more space in the corporate world, especially with regard to its evaluation among professionals who occupy leadership positions. However, there are currently no properly validated instruments for this context that specifically assess the EI of leaders. Additionally, considering that this group composes a high-stake sample (i.e. samples that are naturally more focused on having their responses contaminated in order to please the evaluator), the need for an instrument that can have a more precise control of the social desirability bias arises. Therefore, the study aimed to construct and seek initial evidence of validity of the Evaluation of Emotional Intelligence of Leaders (AIEL) scale, a measure that aims to assess four emotional intelligence skills based on the forced choice method. Studies were conducted to search for evidence of contente validity and internal structure through the use of item agreement indices, exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis and analyses based on the Thurstonian Item Response Theory (TRI-T). The final version of the instrument was answered by a sample of 215 leaders. After all the analyses performed, 36 items were selected (sociability = 11, well-being = 6, selfcontrol = 10 and emotionality = 9) with factor loadings ranging from 0.387 to 0.902 and an average value of 0.64. The model also presented a good fit. The accuracy of factorial scores was high in all factors, ranging from 0.97 to 0.98. Despite a good internal structure and possibility of use in scientific research, it is worth highlighting some limitations of the AIEL: the sample used was small and there was a high discrepancy of the mean values of social desirability among the items of the triplet blocks. It is suggested to create new items with greater balancing and in quadruple format. Additionally, it is necessary to apply it to larger and more diverse samples, with respondents with different demographic characteristics, to carry out studies about their standardization. It is also suggested to conduct validity studies based on relations with external measures. Finally, it is expected that the present study will contribute to the development of EI measures in the forced choice format specific to the organizational context, thus contributing to the work of the organizational psychologist and the advancement of the Brazilian field of organizational and work psychology, with regard to the creation of more properly validated and suitable instruments for this activity área

Made available in DSpace on 2016-04-04T18:29:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Fatima Schette.pdf: 499484 bytes, checksum: 2b64164a4159e41380fe6dbb56527f37 (MD5) Previous issue date: 2005-02-18 / This study aims to analyze the Work Organizational Psychology (WOP) contribution for the development of organizational leaders. The data were obtained through written depositions, with driven opened questions to six work organizational psychologists and twelve organizational leaders. The psychologists who took part are representative of the area in Brazil, academic professors and post graduated in the WOP s area. The twelve organizational leaders were nominated by the psychologists and rely on a professional experience of more than five years in leadership positions. The research is qualitative, having been adopted the method of Content Analysis proposed by Minayo (1998), consisting of steps that go from the objective description to a systematic interpretation of the communications manifest content. The written depositions were stimulated by two questions, common to both groups of participants, referring to the expectations regarding WOP s contribution to the leaders development and suggestions regarding Psychology contribution for the T Programs. The data carried to conclude that Psychology: 1) contributes for leader s development, beyond technical competences, allowing them to develop competences of psychological nature behavioral and relational - and managerial also; 2) supplies psychological support for leader s adaptation to the organizational environment and contributes with Training and Development programs, that embody themes as motivation, leadership, teams development, administration of people, using its currient methods and techniques, aiming a continuous learning inside the organizations; 3) should strengthens itself as science and as professional carrers, developing investigation instruments and scientific methods, reliable and safe, promote improvements in the academic and professional formation of psychologists; 4) should enlarge itself presence in the several faculties, in the market, in the organizations, in the media, in literature and in scientific endeavors. The pointed suggestions regarding Psychology contribution were: 1) should contribute through couselling and psychological support to the leader; 2) should promote the leadership practice in learning contexts; 3) promote competences development programs, behaviors and attitudes aligned to the organizational needs; 4) should comprehend organizations business and its relation with the world panorama;5) develop its own strategic role in the organizations; 6) implement Psychology disciplines in varied courses as Administration, Engineerings, Medicine, Economy, etc; 7) increase its representativity as a profession and seek larger union among psychologists for the category invigoration; 8) develop researches and Post Graduation Courses focused on Organizational and Work Psychology field; 9) should act beyond the Human Resources Sector, close to the company as a whole. / Este estudo tem por objetivo analisar a contribui??o da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) para o desenvolvimento de l?deres organizacionais. Os dados foram obtidos atrav?s de depoimentos escritos, com perguntas abertas dirigidas a seis psic?logos organizacionais e do trabalho e a doze l?deres organizacionais. Os psic?logos que participaram s?o representativos da ?rea no Brasil, professores universit?rios e p?s graduados na ?rea da POT. Os doze l?deres organizacionais foram indicados pelos psic?logos e contam com uma experi?ncia profissional de mais de cinco anos em cargos de lideran?a. A pesquisa ? qualitativa, tendo sido adotado o m?todo de An?lise de Conte?do proposto por Minayo (1998), constando de passos que levam da descri??o ? interpreta??o objetiva e sistem?tica do conte?do manifesto das comunica??es. Os depoimentos escritos foram estimulados por duas perguntas disparadoras, comuns aos dois grupos de participantes, referindo-se ?s expectativas quanto ? contribui??o da POT ao desenvolvimento de l?deres e sugest?es quanto ? contribui??o da Psicologia para os programas de Treinamento e Desenvolvimento. Os resultados encontrados levaram a concluir que a Psicologia: 1) contribui para o desenvolvimento de l?deres, para al?m das compet?ncias t?cnicas, permitindo que se desenvolvam compet?ncias de natureza psicol?gica - comportamentais e relacionais - e tamb?m empresariais; 2) fornece suporte psicol?gico para a adapta??o do l?der ao ambiente organizacional e contribui com programas de Treinamento & Desenvolvimento, que englobam temas como motiva??o, lideran?a, desenvolvimento de equipes, gest?o de pessoas, utilizando-se de m?todos e t?cnicas atuais, visando uma aprendizagem cont?nua nas organiza??es; 3) deve fortalecer-se como ci?ncia e como classe profissional, desenvolver instrumentos e m?todos de investiga??o e treinamento confi?veis e seguros, promover melhorias na forma??o acad?mica e profissional de psic?logos, ampliar o espa?o da Psicologia nas diversas faculdades, no mercado, nas organiza??es, na m?dia, na literatura e nos espa?os cient?ficos. As sugest?es apontadas quanto ? atua??o da Psicologia foram: 1) devem contribuir atrav?s do aconselhamento e suporte psicol?gico ao l?der; 2) deve promover a pr?tica da lideran?a em contextos de aprendizagem; 3) deve promover programas de desenvolvimento de compet?ncias, comportamentos e atitudes alinhados ?s necessidades das organiza??es; 4) deve compreender o neg?cio da organiza??o e sua rela??o com o panorama mundial; 5) desenvolver seu papel estrat?gico nas organiza??es; 6) implementar disciplinas de Psicologia em cursos como Administra??o, Engenharias, Medicina, Economia, etc; 7) aumentar sua representatividade como profiss?o e buscar maior uni?o entre psic?logos para o fortalecimento da categoria; 8) desenvolver pesquisas e cursos de P?s Gradua??o na ?rea da Psicologia organizacional e do Trabalho; 9) deve atuar al?m do setor de Recursos Humanos, junto ? empresa como um todo.

Studiens syfte var att undersöka den psykosociala arbetsmiljöns betydelse när anställda bestämmer sig för att säga upp sina arbeten i en industriell organisation. Samt att undersöka om anställningstid inom organisationen och ålder hade betydelse för avsikt att lämna. En kvantitativ forskningsstrategi användes för studien, där en webbaserad enkätundersökning genomfördes hos en organisation inom den industriella sektorn. Ett representativt urval genererade 138 svar, vilket resulterade i en svarsfrekvens på 57%. Mätinstrument för studien bestod av verktyget Intention to Leave Scale (Kelloway, Gottlieb & Barham, 1999) samt delar av Copenhagen Psychological Questionnaire(Kristensen, Hannerz, Høgh & Borg, 2005). För denna studie uppnåddes en Cronbach’salfa reliabilitetskoefficient för Intention to Leave Scale på α = .86 samt α = .89 för dimensionen samarbete och ledning, α = .82 för dimensionen arbetstillfredsställelse samtα = .90 för dimensionen värderingar på arbetsplatsen från Copenhagen Psychological Questionnaire. Pearson’s korrelationsanalys samt envägs-ANOVA användes för att analysera insamlad data. Analysresultaten påvisade signifikanta samband mellan avsikt att lämna och psykosocial arbetsmiljö. Det visades inga signifikanta skillnader avseende avsikt att lämna sett till anställningstid och ålder. Utifrån presenterade resultat drogs slutsatsen att det i linje med tidigare studier även fanns samband inom den industriella sektorn. För framtida forskning ansågs det finnas behov av kausalitetsstudier av ämnet. / The purpose of this study was to investigate the importance of the psychosocial work environment when employees decide to terminate their employment within an industrial organization. The purpose was also to investigate whether or not tenure and age was of importance for intentions to leave. A quantitative design was used for the study, where a web-based survey was conducted at an organization within the industrial sector. A representative selection generated 138 responses, resulting in a response rate of 57%. The instruments used were the Intention to Leave Scale (Kelloway, Gottlieb & Barham, 1999) and parts of the Copenhagen Psychological Questionnaire (Kristensen, Hannerz, Høgh & Borg, 2005). For this study, Cronbach's alpha reliability coefficient for the Intention to Leave Scale was α = .86 and for the Copenhagen Psychological Questionnairedimensions; α = .89 for Interpersonal relations and leadership, α = .82 for Job satisfaction, and α = .90 for Values at the workplace. Pearson's correlation analysis and One-Way ANOVA were used to analyze collected data. The results show significant relationships between intention to leave and psychosocial work environment. There were no significant differences regarding the intention to leave based on age or tenure. The findings of the study were in line with previous research, therefore it was concluded that a correlation existed within the industrial sector as well. For future research, it was implied that a need for causality studies of the subject was apparent.

Cette thèse explore les processus soutenant l’action des encadrants en santé au travail. Nous avons utilisé nos terrains d’interventions professionnels auprès d’encadrants d’équipes pour questionner les processus soutenant l’action des encadrants en santé au travail. Une première étude questionne les impasses de la notion de risques psychosociaux pour envisager l’action des encadrants en santé au travail. Puis, une deuxième étude a permis d’interroger l’opérationnalité du concept psychologique du métier et sa dynamique par la discussion du travail avant de tester différents espaces de discussion lors d’une recherche action dans un Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes (EHPAD). L’analyse des résultats de cette troisième étude a fait émerger les résistances à la discussion. Celle-ci nécessite un apprentissage individuel, collectif et organisationnel à la discussion du travail auprès des encadrants, des équipes et des acteurs impliqués en santé au travail (direction, professionnels en santé au travail, partenaires sociaux). Sur la base de ces résultats, nous définissons les conditions que les espaces de discussion, animés par les encadrants, doivent réunir pour développer la santé des équipes. / This thesis explores the processes supporting the action of managers and supervisors on occupational health. We used our experiences of professional interventions with team supervisors to question this issue. A first study questions the impasses of the concept of psychosocial risks to consider the action of managers on occupational health of the team members. Then, a second study investigates the operational concept of the psychological dynamics of the job related to discussion about work. For the third study, we test different management devices through discussion using a research-action methodology in an establishment for elderly dependents (EHPAD). Analysis of the results of this third study brings out the resistance to discussion. This requires individual learning, collective and organizational work for discussion with supervisors, teams and stakeholders involved in health at work (management, health professionals at work, social partners). Based on these results, we define the requirements for discussion spaces and the role of supervisors in order to develop psychological health of team members.

This dissertation Barrier-free Work Environment examines and emphasizes some elements, which are projected and will be projected even more into architectural production – architect’s work. Buildings designed specially to create a working environment accessible for disabled people are of a current interest and they will become a very prominent subject of social development in the future, because it will be necessary to react sensitively to the disproportions in human abilities and in the society’s capability to create new workplaces, implement progressive technologies, computer systems, and last but not least, to react to new possibilities of people’s creative invention. This thesis is based on the key definitions for this topic – the terms health and handicap. It is aimed at the ethics of communication in a society and its perception by a person with some kind of disability – handicap. This thesis also analyzes the limits of human possibilities in the context of contemporary and future progressive technologies. The topic of accessible workplaces necessarily derives from the historical development of workplaces, and it indicates the future trends of development. An important part of this thesis is concerned with the conditions for creating a friendly working environment, not only from the aspect of the construction itself, but mainly by the interior design, its flexible furniture, and special work tools not only for the handicapped. This dissertation and its contribution to the scholarly research are based on evaluation of an opinion survey, whose respondents were companies employing handicapped people. The analysis and consequent synthesis of the answers given by the employers of the disadvantaged people brought pieces of information, which are summarized in conclusions and recommendations.