<p>En enkätundersökning utfördes på ledare inom olika företag i Örebro och Tranås. Syftet var att jämföra ledares upplevda stressnivå på små, mellanstora och stora företag, samt att undersöka deras stresshanteringsförmåga, hälsa och arbetstillfredsställelse. Enkäten bestod av 117 frågor som mätte olika stressförhållanden som t.ex. kvantitativ överstimulering, rolloklarhet och ledarskap. Vidare mätte enkäten mental och fysisk hälsa, stresshanteringsmetoder, individegenskaper och arbetstillfredsställelse. Ingen signifikant gruppskillnad fanns gällande ledarnas upplevda stressnivå beroende på om de arbetade på ett litet, mellanstort eller stort företag. Ledarna hade en låg upplevd stressnivå, god fysik och mental hälsa och trivdes med sin arbetssituation. Respondenterna använde sig av konstruktiva stresshanteringsmetoder så som förnuftsorientering och uppgiftsorientering. Svagt ledarskap var den faktor som starkast korrelerade med upplevd stressnivå och arbetstillfredsställelse.</p> / <p>A survey was done on leaders in different companies in Örebro and Tranås. The purpose was to compare leaders perceived stress level i small, medium and large companies, and to examine their coping strategies, health and work satisfaction. The survey consists of 117 questions which measured different stress conditions like quantitative over stimulation, roll ambiguty and leadership. Further on the survey measured mental and physical health, coping strategies, individual characteristics and work satisfaction. No significant groupe difference was found for the leaders perceived stress level depending if they worked in a small, medium or large company. The leaders had a low perceived stress level, good physical and mental health and were satisfied with theire work situation. The respondents used constructive coping methods like rational orientation and task orientation. A powerless leadership was the factor that had the strongest correlation with perceived stress level and work satisfaction.</p>

<p> </p><p>To enjoy work, and be satisfied in the work you do, is important to most people. Work scientific research shows that dissatisfaction with physical or the psychosocial work environment often gives negative effects on the performed work. The purpose of our study is to chart the experience in work satisfaction and psychosocial work environment amongst nurses within psychiatric care. It is an empiric cross section study. The participants in the study contains nurses who are either employed on a conditional tenure or have a temporary post (>3 months) in policlinics and wards in general adult psychiatric care (n=126). In the study a PAK/AK questionnaire (psychosocial work environment/ work satisfaction-survey) was used. The form includes 49 questions which were analyzed in the Statistical Package for Social Sciences (SPSS).  The outcome shows that there is a considerable dissatisfaction with salary, advantages, and possibilities for personal development. Nurses who work in policlinics are more satisfied compared to nurses who work in wards. They feel that they have possibilities to decide how the work should be performed, possibilities to learn new things and they feel that they have support from the employer when it comes to education. Almost everyone thinks that it is important to use their capacity and competence in their work. The participants are relatively satisfied with the work climate created by the employer.  The most negative answer as to workload is about the psychological strain, which is to be tired and exhausted after work, and stress. The frequency of psychosomatic pain is low, but the work described as difficult in a mental aspect. The study shows no connection between how work satisfaction can affect the nursing - an important aspect in the nurses work.   <strong></strong></p> / <p>Att trivas på sitt jobb och vara tillfredsställd i det arbete man utför är viktigt för de allra flesta. Den arbetsvetenskapliga forskningen har visat, att missnöje med den fysiska eller psykosociala arbetsmiljön oftast ger negativa effekter för verksamheten. Syftet med studien var att kartlägga upplevelsen av arbetstillfredsställelse och psykosocial arbetsmiljö hos sjuksköterskor inom psykiatrisk vård. Studien är en empirisk tvärsnittsstudie där deltagarna utgörs av hela populationen sjuksköterskor (n =126) som är tillsvidareanställda eller anställda på vikariat (>3 månader) inom öppen och sluten allmän vuxenpsykiatrisk vård inom ett landsting i Sverige. I studien användes frågeformulären PAK/AK (psykosocial arbetsmiljö-/arbetstillfredsställelsekartläggning). Formulären omfattade 49 frågor som bearbetades och analyserades i Statistical Package for Social Sciences (SPSS).  Resultatet visar att det finns ett ansenligt missnöje med lön och andra förmåner, även utvecklingsmöjligheter visar på otillfredsställelse. Sjuksköterskor inom öppenvård uppger att de i signifikant högre grad än kollegorna inom slutenvård har möjlighet att lära sig nya saker i arbetet och att själva bestämma hur arbetet ska utföras. De allra flesta tycker att det är viktigt att få användning för sina anlag och sin kompetens i arbetet. Man är också relativt nöjd med arbetsledningsklimatet. Frekvensen av psykosomatiska besvär är låg, men arbetet beskrivs som mentalt påfrestande. Sjuksköterskor inom öppenvård upplever i högre grad än kollegorna inom slutenvård arbetet som psykiskt tungt. Studien visar dock ingen koppling mellan arbetstillfredsställelse och hur det kan påverka patientens omvårdnad - en viktig aspekt av sjuksköterskans arbete.</p>

Bakgrund: Utvecklingen av informationssamhället har inneburit att de anställda är en av företagets strategiska resurser. Utifrån dagens situation med hård konkurrens om kompetent personal inom vissa branscher framstår förlusten av värdefulla medarbetare som någonting negativt som företag bör försöka förhindra. Forskning har försökt svara på varför anställda lämnar ett företag men forskning och teorier om vad som håller personal kvar på ett företag är idag bristfälliga. Syfte: Syftet med uppsatsen är att analysera huruvida teorier kring personalomsättning kan tillämpas på personalbehållning samt att urskilja en incitamentsstruktur vilken företag kan använda sig av för att behålla personal. Genomförande: Totalt intervjuades 14 anställda med IT-kompetens, främst civilingenjörer och systemvetare. Som ett komplement till intervjufrågorna användes två formulär vilka besvarades av respondenterna under intervjutillfället. Resultat: Vi har i vår studie funnit stöd för att teorier kring personalomsättning kan tillämpas på personalbehållning. Vad anställda anser vara viktigast i sin arbetssituation är arbetskamrater, personlig utveckling, erkännande, arbetsdesign samt belöningar. Dessa faktorer har sammanställts i en incitamentsstruktur för personalbehållning. Incitamentsstrukturen har två delar, där en del står under direkt påverkan av företaget medan den andra delen innehåller faktorer i de anställdas omgivning vilka påverkar ett företags personalbehållning men framstår svårare för företaget att påverka.

Bakgrund: Vad är det för faktorer som kan tänkas styra"valet"av arbetsplats och vad får personalen att trivas? Hur skiljer sig vad man tycker är positivt och negativt med sin anställning åt bland de anställda och vad vidtar företaget för åtgärder gällande detta? Genom att undersöka varför dagens medarbetare sökte sig till företaget samt studera de anställdas uppfattning om vilka som är de viktigaste faktorerna till att de trivs och ska trivas på företaget, skapas en förståelse för vad som är företagets styrkor och svagheter inom detta område. Syfte: Syftet med denna uppsats är att utarbeta och testa en modell som ska utveckla förståelsen för hur ett företag kan använda sig av kunskaper gällande sina medarbetares behov både internt och externt. Avgränsningar: Vi kommer att inrikta oss på vårt fallföretag Manpower i Norrköpings anställda. Studien berör endast de personer som verkar inom personaluthyrningssegmentet. Vi genomför ej intervjuer med före detta anställda vid bemanningsföretaget. Inte heller kundföretag ingår i denna studie eftersom vi anser dessa ligga utanför ramen för denna uppsats syfte. Genomförande: Intervjuer har genomförtsmed anställda vid Manpower i Norrköping. Resultat: Om ett företag undersöker de anställdas behov och önskemål får företaget en bild av vilken "typ av anställda" man har. Detta kan med fördel jämföras med den "typ av anställa" företaget vill ha. Denna information kan sedan användas både internt och externt av företaget. Resultatet av vår undersökning mynnade ut i Trivselfaktormodellen som kan öka förståelsen om behov och arbetstillfredsställelse i arbetslivet.

Bakgrund: I och med kunskapssamhällets framväxt har efterfrågan och vikten av kunskapsarbetare ökat, särskilt i kunskapsföretag. Det är därför viktigt för företag att kunna attrahera, behålla och styra dessa kunskapsarbetare för att vara konkurrenskraftiga. Syfte: Uppsatsens syfte är att analysera och förstå vad det är som gör att kunskapsarbetare väljer att stanna, utvecklas och delta i ett företags utveckling och hur ledare i företag arbetar med och resonerar kring dessa frågor. Genomförande: Förutom att vi utvecklade teoriavsnitt bestående av teorier om företagstyrning och personalomsättning, har vi genomfört intevjuer med revisorer på två revisionsföretag i Linköping. Resultat: Vi fann att kunskapsarbetare trivs och väljer att stanna om de upplever att de har självständighet, variation i arbetet, möjligheter till utveckling samt att de får arbeta med trevliga och kompetenta kollegor. Vidare påverkar arbetsmarknadssituationen och kunskapsarbetarens personliga särdrag och situation deras val.

Syftet med denna studie är att undersöka möjligheterna till kompetensutveckling på två olika verksamhetsområden inom Landstinget Halland. Vi vill få en förståelse för vilka förutsättningar som krävs för lärande och kompetensutveckling inom organisationen. Avsikten med undersökningen  är att få svar på forskningsfrågorna: (1) Hur upplever medarbetaren sina möjligheter till kompetensutveckling inom Landstinget Halland? (2) Hur ser vårdenheternas arbetsplatslärande ut? (3) Vilka förutsättningar finns för arbetsplatslärande inom vårdenheterna? (4) Vilka faktorer bidrar till att medarbetarna inom Landstinget Halland vill stanna och utvecklas? För att få svar på dessa frågor har vi gjort nio stycken individuella intervjuer med respondenter som innehar olika yrkesgrupper inom Landstinget Halland. Resultatet vi fick var att respondenternas upplevelse av sina möjligheter att kompetensutvecklas inom Landstinget Halland var och goda och att det finns ett gott lärklimat och en infrastruktur för hur ett lärande ska ske. Det upplevs att Landstinget Halland är generösa vad gäller utbildningsutbud. Det finns även en upplevelse att de själva kan påverka vilka utbildningar de vill gå. Det tre största svagheterna som hindrar kompetensutveckling är tid, brist på resurser, och kraven uppifrån organisationen. Detta tror vi påverkar möjligheten till kompetensutveckling på grund av att tidsbrist hindrar respondenterna från att vara kreativa och reflektera under sitt arbetsplatslärande. När det sparas pengar dras det in på bemanning och detta hämmar lärandet då färre medarbetare ska göra samma arbete på mindre tid och slutligen kraven uppifrån minskar medarbetarnas handlingsutrymme, vilket påverkar dess personliga utveckling och arbetstillfredsställelse. Respondenterna upplever att de har en stor frihet under ansvar då de kan påverka och vara delaktiga i beslut som rör deras vårdenhet. De upplever även att Landstinget Halland är en trygg och stabil organisation, vilket bidrar till högre arbetstillfredsställelse och att medarbetarna vill stanna och utvecklas. / The purpose of this essay is to examine the possibilities to competence development within two different departments at the country council of Halland. This is done to obtain an understanding of the existing preconditions for learning and competence development within the above mentioned organization. The purpose of the study is to get an answer to the following questions: (1) How does the employees of the country council of Halland view their abilities to develop new competence themselves? (2) How are the healthcare units learning within the workplace structured? (3) What are the precondition for learning within the workplace? (4) How are the co-workers within the country council of Halland attracted to staying and at the same time given the opportunity to develop themselves? To get an answer to these questions we have conducted nine individual interviews with respondents in different professions within the country council of Halland. The outcome of these interviews shows that the respondents view their possibility to develop competence as good and that there is a good climate for learning. They also show that there is an adequate infrastructure that enables learning whithin the country council of Halland. It was also found that there is a wide selection of different educations made available to the employees. The employees also find that there is a great deal of freedom when it comes to individual choices and preferences among these educations. The three main weaknesses to be able to develop competence were found to be lack of time and resources for participating in various courses and educations along with the demands from the management. We believe that the lack of time hinders tha respondents being creative and reflective during their workplace learning. When cutbacks are done within the organization they are not seldom done in the number of staff which hampers the learning due to the fact that fewer employees are to conduct the same tasks within a smaller timeframe. At the same time the respondents feel that they have a lot of freedom to act and that they also have the possibility to influence and be a part of the decisions taken that effect their own workunit. In conclusion, tha employees of the country council of Halland view their own organization as stabile and reliant which contributes to a high level of satisfaction and that the employees are willing to stay and develop themseves within the organization.

Abstrakt   Syftet med studien var att belysa vad ledarskapet har för betydelse för personalomsättningen inom social omsorg och om hur arbetstillfredsställelse och ett bra ledarskap skapas. Vi ville beskriva, förstå och tolka erfarenheter av detta. Undersökningen är en kvalitativ ansats där empirin består av 11 intervjuer inom Social omsorg. Intervjupersonerna bestod av sju medarbetare och fyra chefer. Sammanställandet av undersökningen har visat på bland annat att medarbetare och chefer såg olika på vad som hör till en chefs uppgifter. Ledarskapet kan ha en viss betydelse för dem som sökte arbete. Om man däremot redan arbetade i en organisation när en ny chef med ”dåliga” egenskaper anställdes hade man en benägenhet att i större grad ha överseende med detta.  En slutsats var att det inte fanns något tydligt samband mellan personalomsättning och ledarskap. .               Nyckelord: Personalomsättning, ledarskap/ledarstil, arbetstillfredsställelse.

Syftet med studien är att beslysa de anställdas upplevelse av en påtvingad förändring vid en omställningsprocess och hur processen har hanterats, från att informationen kommit ut om varsel samt till att personer som skall sluta har informerats. Intervjuer med medarbetarna på företaget har genomförts och knutits ihop med relevant teori. Studien är begränsad till medarbetare och deras synpunkt kring förändring. Den kvalitativa metoden har valts och via intervjuer kom det fram upplysningar som varit värdefulla för att försöka erhålla en förståelse för de berördas upplevelser av omställningsprocessen. Resultatet har visat att bristen eller otydligheten i informationen och kommunikationen har varit det mest kritiska i hela processen. En tystnad rådde under hela processen och de anställda uppfattade sig inte ha någon representant de kunde samtala med och som var insatt i processen. Hela processen kännetecknades av en oro och en mängd spekulationer om vad som skulle hända pågick. / The purpose is to illustrate the feelings co-workers have when facing a forced change and how the process has been handled, starting from the information coming out about giving notice as to identifying the people that need to leave the organization. Interviews with co-workers have been performed and have been connected with relevant theory. The study is limited to the co-workers and their view on change. It is a qualitative study and collection of information was carried out through interviews with employees that have been given notice. The result show that the lack of information has been the most crucial point during the whole process. There was a silence during the whole process and the employees felt they had no representative to talk to regarding more information of what was going to happen. The period was featured by anxiety and rumours about what was going to happen.

No description available.

En enkätundersökning utfördes på ledare inom olika företag i Örebro och Tranås. Syftet var att jämföra ledares upplevda stressnivå på små, mellanstora och stora företag, samt att undersöka deras stresshanteringsförmåga, hälsa och arbetstillfredsställelse. Enkäten bestod av 117 frågor som mätte olika stressförhållanden som t.ex. kvantitativ överstimulering, rolloklarhet och ledarskap. Vidare mätte enkäten mental och fysisk hälsa, stresshanteringsmetoder, individegenskaper och arbetstillfredsställelse. Ingen signifikant gruppskillnad fanns gällande ledarnas upplevda stressnivå beroende på om de arbetade på ett litet, mellanstort eller stort företag. Ledarna hade en låg upplevd stressnivå, god fysik och mental hälsa och trivdes med sin arbetssituation. Respondenterna använde sig av konstruktiva stresshanteringsmetoder så som förnuftsorientering och uppgiftsorientering. Svagt ledarskap var den faktor som starkast korrelerade med upplevd stressnivå och arbetstillfredsställelse. / A survey was done on leaders in different companies in Örebro and Tranås. The purpose was to compare leaders perceived stress level i small, medium and large companies, and to examine their coping strategies, health and work satisfaction. The survey consists of 117 questions which measured different stress conditions like quantitative over stimulation, roll ambiguty and leadership. Further on the survey measured mental and physical health, coping strategies, individual characteristics and work satisfaction. No significant groupe difference was found for the leaders perceived stress level depending if they worked in a small, medium or large company. The leaders had a low perceived stress level, good physical and mental health and were satisfied with theire work situation. The respondents used constructive coping methods like rational orientation and task orientation. A powerless leadership was the factor that had the strongest correlation with perceived stress level and work satisfaction.