Det var under 80-talet Lean satte sitt namn på den organisatoriska kartan. Lean är ett arbetssätt vars syfte är att effektivisera produktionssystem och eliminera moment i arbetsprocessen där ett direkt värde saknas. Allt fler organisationer väljer att implementera Lean trots att det finns kritiker vilka liknar arbetssättet med Taylorism och Scientific management varför vi finner ämnet intressant. För några år sedan var en av författarna bakom den här studien med och implementerade Lean på sin arbetsplats. Uppfattningen författaren fick var att medarbetarnas mottagande av Lean var negativt, ur det negativa mottagandet föddes en nyfikenhet hos författaren över relationen mellan Lean och medarbetaren. Författarens iakttagelse sådde fröet till denna studie där vi ämnar förstå hur medarbetarna i organisationen upplever att leanfilosofin påverkar den psykosociala arbetsmiljön. Många forskare menar att Leans påverkan på medarbetarna utgör det minst efterforskade området inom leanfältet varför vi vill bidra till befintlig teori med denna studie. Vår studie är genomförd med en kvalitativ forskningsstrategi för att uppnå syftet och besvara frågeställningen. Med hänsyn till vår utgångspunkt för studien samt det faktum att vi söker förståelse för ett fenomen har vi varit abduktiva i vår forskningsprocess. Studien är en flerfallsstudie där vi studerat två organisationer med olika mognadsgrad i deras leanarbete för att få möjlighet att jämföra organisationerna med varandra. I studiens litteraturgenomgång har vi utifrån den befintliga teorin för psykosocial arbetsmiljö kategoriserat nyckelbegrepp vi finner relevanta för vårt forskningsområde. Nyckelbegreppen vi valt är; arbetstillfredsställelse, ansvar och inflytande, trivsel, trygghet och stress samt relationer och arbetsklimat. Vi menar att samtliga begreppskombinationer påverkar den psykosociala arbetsmiljön. Studiens empiriska material är insamlat via semistrukturerade intervjuer på två tillverkningsindustrier. Våra respondenters berättelser skiljer sig åt på vissa punkter medan somliga punkter stämmer överens. Även om respondenter på båda organisationerna menar att deras arbete är relativt monotont och standardiserat uppfattade vi inte att respondenterna upplevde att arbetssättet hade påverkat dem i den mån vi misstänkte. Ett par respondenter förklarar även att vissa medarbetare kände oro för att deras yrkesstolthet försvann i och med leanimplementeringen eftersom deras arbete blev sönderhackat till små sekvenser. Vi menar att känslan av stolthet över sitt yrke en viktig del för att individen ska känna relevans på arbetet, vilket vi menar har en indirekt påverkan på medarbetarens trygghetskänsla. Gällande relationer och socialt klimat på arbetsplatsen menade flertalet respondenter att stämningen mellan medarbetarna är god men att relationen mellan medarbetare och ledare i vissa fall är dålig. I studien visade det sig att Leans påverkan på den psykosociala arbetsmiljön har varit betydligt mindre än vad vi räknat med. Vissa förändringar på den psykosociala arbetsmiljön har visat sig, men vi har inte kunnat utröna några tydliga samband huruvida förändringarna i helhet har inneburit en positiv eller negativ inverkan. Därmed menar vi att vår studie visar att Lean i sig inte utgör ett direkt hot mot medarbetarnas psykosociala arbetsmiljö, men att det till stor del beror på hur ledarna implementerar och arbetar med konceptet. Vidare bör även tydliggöras att möjligheten att dra några generella slutsatser är begränsade eftersom vi enbart studerat två organisationer.

Syftet med denna studie är att attribuera effekten av rättvist ledarskap på arbetstillfredsställelse då det saknats specifik forskning inom området. Studien genomfördes i ett verksamhetsområde inom kriminalvården. Studien syftade även till att undersöka effekten av rättvist ledarskap på turnover intention och förekomsten av psykosomatiska besvär hos de anställda. Totalt 103 kriminalvårdare besvarade enkäten som mätte ovan nämnda variabler. Resultaten visade ett signifikant positivt samband mellan samtliga former av rättvisa och arbetstillfredsställelse. Resultaten visade vidare ett samband att rättvist ledarskap leder till en minskning av psykosomatiska besvär och minskad grad av turnover intention.

Syfte: Att undersöka hur sjuksköterskor på medicinska vårdavdelningar värderar sina arbetsuppgifter och hur de upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Metod: En kvantitativ, komparativ tvärsnittsstudie. Enkäter delades ut till 57 sjuksköterskor på två medicinska vårdavdelningar på Akademiska sjukhuset. Resultat: Trettiofyra sjuksköterskor (60%) besvarade enkäten. Få sjuksköterskor upplevde sitt arbete som lugnt och rofyllt och flera sjuksköterskor uppgav att de sällan eller aldrig hinner med det som ska utföras under ett arbetspass. Sjuksköterskorna uppgav överlag att det är mycket viktigt att känna till sina patienters vitalparametrar. Den arbetsuppgift som påverkades mest av hög arbetsbelastning var dock att känna till sina patienters urinproduktion, vilket endast 17 sjuksköterskor (50%) uppgav att de hinner med. Den arbetsuppgift som flest antal sjuksköterskor (n=28, 82%) uppgav att de hinner med är att känna till sina patienters medvetandegrad, följt av att ronda med läkare (n=27, 79%). Den arbetsuppgift som flest sjuksköterskor uppgav att de inte hinner med var att ge sina patienter munvård (n=20, 59%), följt av att känna till hur mycket de har ätit (n=16, 47%). Sjuksköterskor som hade arbetat kortare än 2,5 år värderade vissa administrativa och patientnära arbetsuppgifter högre än sjuksköterskor som hade arbetat längre än 2,5 år. / Aim: To explore how nurses in medical wards evaluate their work and how they experience their psychosocial work environment. Method: A quantitative, comparative cross-sectional study. Questionnaires were distributed to 57 nurses on two medical wards at Akademiska hospital. Results: Thirtyfour nurses (60%) participated. Few nurses considered their work as calm and peaceful, and several nurses said they rarely or never had time to do the tasks that should be performed during a shift. The nurses generally stated that it’s very important to know patients' vital signs. The task that was most affected by high workload was to know patients' urine output, which only 17 nurses (50%) said they had time to check. The task that most nurses (n=28, 82%) said they had time for is to know patients' level of consciousness, followed by the physicians round  (n=27, 79%). The task that most nurses said that they did not have time for was to give patients oral care (n=20, 59%), followed by knowing how much patients have eaten (n=16, 47%). Nurses who had worked under 2,5 years valued certain administrative and patient-related duties higher than nurses who had worked over 2,5 years.

Syftet med studien var att få fördjupad kunskap om sambandet mellan olika ledarskapsstilar och kommunikation. Syftet var dessutom att få fördjupad kunskap om sambandet mellan ledarnas kommunikation och medarbetarnas arbetstillfredsställelse. 114 deltagare besvarade ett frågeformulär innehållande 51 påståenden om ledarskap, kommunikation och arbetstillfredsställelse. Resultatet visade att samtliga ledarskapsstilar som undersöktes hade ett positivt samband med både kommunikation och medarbetarnas arbetstillfredsställelse. Path-goal ledarskapet och det relationsorienterade ledarskapet hade ett starkare samband med både kommunikation och medarbetarnas arbetstillfredsställelse än det resultatorienterade ledarskapet. Resultatet visade dessutom att samtliga undersökta typer av kommunikation hade samband med medarbetarnas arbetstillfredsställelse. Slutsatsen av den här studien är att det finns ett samband mellan ledarskap, kommunikationen och arbetstillfredsställelse. Resultatet stämmer väl överens med aktuell forskning.

Studier inom sociologi och Total Quality Management (TQM) har visat att anställda som är tillfredsställda i arbetet är mer motiverade att göra ett bra jobb, har god arbetsmoral och arbetar mer effektivt än de som inte är tillfredsställda. Syftet med denna kvantitativt inriktade uppsats var att finna huruvida klassposition på arbetsmarkanden, förtroende för ledningen och möjligheten att få hjälp av sina arbetskamrater är faktorer som förklarar sannolikheten att vara mycket tillfredsställd i sitt arbete. Klassposition definierades enligt klasschemat ”Erikson, Goldthorpe och Portocarero” (EGP) där de som har en tjänsterelation betraktades som högre tjänstemän och mellantjänstemän, de som hade ett blandat kontrakt sågs som lägre tjänstemän och att de som hade ett arbetskontrakt definierades som okvalificerade och kvalificerade arbetare.  En logistisk regression genomfördes på det amerikanska datamaterialet General Social Survey (GSS) från år 2010. 2044 individer ingick i datamaterialet varav 916 av dessa ingick i analyserna till följd av ett bortfall på 55 %. Resultaten från denna analys visade att det inte går att statistiskt säkerställa att klassposition har en inverkan på arbetstillfredsställelse, däremot är sannolikheten att vara mycket tillfredsställd i sitt arbete högre bland de individer som har mycket förtroende för sin ledning och de som instämmer att de i mycket hög grad kan få hjälp av sina arbetskamrater. Ytterligare faktorer som visade sig ha en inverkan på arbetstillfredsställelsen är ålder, inkomst och graden av autonomi i individens yrkesutövning.  Att nå kunskap om hur relationer till arbetstillfredsställelse ser ut, kan ses som en grundförutsättning för att det ska gå att utföra förändringar i arbetsmiljön med syfte att höja de anställdas trivsel.

Syftet med föreliggande studie var att undersöka anknytningsteorin i relation till arbetslivet. Anknytningsteorin behandlar samspelet mellan omvårdnad och anknytning. Teorin omfattas av olika anknytningsstilar: trygg, undvikande och ängslig, som människan utvecklar beroende på hur de behandlas av sin primära vårdnadsgivare under uppväxten. Det huvudsakliga syftet var att undersöka om trygg anknytningsstil genererar hög arbetstillfredsställelse. Studien utgick från Self Determination Theory som bygger på att behoven autonomi, kompetens och samhörighet bör uppfyllas för att skapa motivation och därmed nå högre tillfredsställelse. Teorin omfattas även av två olika motivationsformer: autonom och kontrollerad, vilka i föreliggande studie undersöktes i relation till anknytningsstilarna. Populationen var vårdanställda (n = 88) i en kommun i södra Sverige. Deskriptiv data visade att anställda inom vården har en övervägande trygg anknytningsstil. Resultatet i denna studie visade att det fanns ett signifikant samband mellan hög arbetstillfredsställelse och hög nivå av trygg anknytningsstil (p = .006). Resultatet visade inga signifikanta skillnader i motivationsform mellan de olika anknytningsstilarna. Den huvudsakliga slutsatsen i föreliggande studie var att trygg anknytningsstil kan predicera hög arbetstillfredsställelse (p = .007). / The purpose of this study was to examine Attachment Theory in relation to working life. Attachment Theory deals with the interaction between nursing and attachment. The theory includes different attachment styles: secure, avoidant and anxious that people acquire depending on how they are treated by their primary caregiver while growing up. The main purpose was to investigate whether a secure attachment style generates high job satisfaction. The study was based on Self Determination Theory which states that the needs for autonomy, competence and relatedness should be met to create motivation and achieve higher satisfaction. The theory also contains two different forms of motivation: autonomous and controlled, which in the present study were investigated in relation to the attachment styles. The population was health care workers (n = 88) in a municipality in southern Sweden. Descriptive data showed that health care workers have a predominantly secure attachment style. The results of this study showed that there was a significant correlation between high job satisfaction and high level of secure attachment style (p = .006). The results showed no significant differences in motivation between the various attachment styles. The main conclusion in this study was that secure attachment style can predict high job satisfaction (p = .007).

Inom en industri visade det sig i den årliga medarbetamätningen att i påståendet ”Jag är motiverad i mitt arbete” var det en avdelning som hade en stor andel som instämde i påståendet medan på en annan avdelning var det ytterst få som instämde i påståendet. Därför ville företaget få det närmare undersökt vad denna skillnad i motivation kunde bero på. Syftet med studien var att genom en totalundersökning av två arbetsgrupper, ta reda på hur de anställdas inställning till arbete generellt, vilka förväntningar de hade på arbete och hur de såg på det arbete som de har idag för att undersöka om detta kunde förklara skillnader i motivation mellan de två arbetsgrupperna. Data samlades in genom en enkät. Det visade sig att skillnaden i motivation troligen kunde förklaras av uppfyllda förväntningar på arbete och av vilken pliktkänsla de anställda hade. Det fanns ett samband mellan upplevda förväntningar och pliktkänsla där, utifrån teorier, upplevda förväntningar påverkar pliktkänslan.

Detta är en magisteruppsats i arbetsvetenskap utförd under vårterminen 2014. Studiens syfte har varit att undersöka arbetsmotivationen bland anställda i en tillverkningsfabrik som implementerat principer och verktyg från lean production. Utgångspunkten har varit att undersöka om element i lean production, så som teamorganisering och delaktighet, har en positiv inverkan på inre motivation. I studien operationaliserades inre motivation som arbetstillfredsställelse och engagemang.      Studien utgår från en kvalitativ ansats med ett hermeneutiskt perspektiv. Datamaterialet har insamlats från sammanlagt 12 respondenter, samtliga från samma fabrik i Svealand. De teoretiska utgångspunkterna beträffande arbetsmotivation grundas i stor utsträckning på teorier av Abraham Maslow (1943), Frederick Herzberg (1987; 2002) samt Richard Hackman och Greg Oldham (1974; 1976).      Studiens resultat pekar på att anställda drivs av både inre och yttre motivatorer i sitt arbete. Resultatet indikerar att element så som 5S och arbetsrotation har en positiv inverkan på arbetstillfredsställelsen men att inga delar i lean leder till engagemang. Snarare beror engagemanget på andra faktorer än lean production. / This is a master’s (1) thesis in working life science carried out during the spring term of 2014. The purpuse of the study was to examine work motivation among employees in a manufacturing plant that uses lean production principles and tools. The approach has been to investigate whether elements of lean production, such as teams and participation, has a positive impact on intrinsic motivation, which was operationalized as job satisfaction and engagement.      The study was based on a qualitative approach with a hermeneutik perspective. Data has been obtained form a total of 12 respondents, all from the same factory in Svealand. The theoretical base regarding work motivation is largely based on the work of Abraham Maslow (1943), Frederick Herzberg (1987; 1993) and also Richard Hackman and Greg Oldham (1974; 1976).      The results indicate that employees are driven by both intrinsic and extrinsic motivatators in their work. The results suggest that elements such as 5S and job rotation have a positive impact on job satisfaction but that no elements of lean production lead to engagement. Engagement is rather the cause of factors other than lean production.

Självledarskap beskrivs vara en process där en individ utifrån sin egen förmåga påverkar och influerar sig själv för att kunna hantera olika situationer som den utsätts för. Tidigare forskning visar på att självledarskapsstrategierna har en inverkan på inre och yttre arbetstillfredsställelse. Forskningen visar även på att arbetstillfredsställelse har en inverkan på personalomsättningen. Syftet med den här studien är att få en förståelse om anställdas självledarskap inverkar på personalomsättningen i restaurangbranschen genom att analysera arbetstillfredsställelse som en länk mellan självledarskap och personalomsättning. Restaurangbranschen är en bransch med hög personalomsättning som står inför utmaningen, hög tillväxt i framtiden. En av anledningarna till den höga personalomsättningen är för att de anställda inte har nått önskad arbetstillfredsställelse. Genom att en individ hanterar sitt självledarskap leder det till en förbättring av individens arbetsprestation och inställning gentemot sitt arbete. En kvantitativ metod i form av en enkätstudie genomfördes för att undersöka vår problemställning. Totalt genomfördes utskicket av 302 enkäter med 102 besvarade enkäter, svarsfrekvensen blev då 34 %. Resultatet visade inte på någon direkt inverkan mellan självledarskap och personalomsättning. Däremot stämde resultatet överens med teorierna om sambanden mellan självledarskap och arbetstillfredsställelse samt arbetstillfredsställelse och personalomsättning. Det tyder på att det finns en indirekt inverkan mellan självledarskap och personalomsättning. / Self-leadership is described as a process where individuals, based on their own ability influences themselves to handle different situations they are exposed to. Previous research indicates that self-leadership strategies have an impact on intrinsic and extrinsic job satisfaction. The research also shows that job satisfaction has an impact on employee turnover. The purpose of this study is to gain an understanding if employees’ self-leadership affects the employee turnover in the restaurant industry by analyzing job satisfaction as a link between self-leadership and employee turnover. The restaurant industry is an industry with high employee turnover, which is facing the challenge of high growth in the future. One of the reasons for the high employee turnover is because the employees have not reached the desired job satisfaction. An individual who deals with its own self-leadership leads to an improvement of job performance and attitude towards its work. A quantitative method in the form of a questionnaire study was conducted to investigate the problem. A total of 302 questionnaires were sent out with 102 completed questionnaires, the response rate was 34 %. The results did not show any direct impact between self-leadership and employee turnover. However, the result agreed with the theories that there is a relationship between self-leadership and job satisfaction and between job satisfaction and employee turnover. This indicates that there is an indirect impact between self-leadership and employee turnover.

No description available.