Samtidigt som antalet äldre med stora omsorgsbehov ökar, har äldreomsorgen rekryteringsproblem och hög personalomsättning, vilket är en utmaning för samhället. Att uppleva tillfredsställelse i arbetet har visat sig kunna minska personalomsättningen. Uppsatsens syfte är att undersöka hur undersköterskor upplever sitt arbete i äldreomsorgen samt vad som ger tillfredsställelse respektive skapar otillfredsställelse i arbetet. Uppsatsen bygger på kvalitativa intervjuer med undersköterskor (n=6). Resultaten analyserades hermeneutiskt och utifrån Herzbergs tvåfaktorsteori samt Antonovskys teori om KASAM. Undersköterskorna i vår studie upplevde sig generellt tillfredsställda med sitt arbete. Resultatet visar att en viktig faktor som gav förutsättningar till arbetstillfredsställelse var goda mellanmänskliga relationer. Otillfredsställelse i arbetet skapades framförallt av bristande tid att utföra arbetsuppgifter på ett tillfredställande sätt. Vi argumenterar för att vårt resultat kan ge en vägledning till vad som ger tillfredställelse respektive skapar otillfredsställelse för undersköterskor i äldreomsorgen och därigenom bidra med kunskap till äldreomsorgen. / The number of older people with major care-needs increase, at the same time as elder care has problems with recruitment and high staff turnover. This is a challenge for society. Satisfaction at work has been shown to reduce staff turnover. The purpose of this study is to examine how nurse assistants perceive their work in elder care, and what creates satisfaction and dissatisfaction at work. The results, based on interviews with nurse assistants (n=6) analyzed hermeneutically using Herzberg’s two-factor theory and Antonovsky’s sense of coherence theory showed that most nurse assistants felt generally satisfied with their work. The result shows that an important factor giving the conditions for work satisfaction was good human interpersonal relationships. Dissatisfaction at work was mainly due to the lack of time to fulfill work tasks to a satisfactory level. We argue that our results can provide guidance to reasons for satisfaction and dissatisfaction for nurse assistants in elderly care and contribute to important knowledge to elder care.

Syftet med studien var att tillämpa Paulsens (2017) modell av funktionell dumhet som en form av organisatorisk lydnad på socialtjänsten som arbetsplats. Paulsens tio ”anpassningslogiker” operationaliserades till 20 frågor med svarsalternativ på en Likert-skala. En enkät med dessa frågor samt ett envariabelsmått på arbetstillfredsställelse skickades sedan ut till socialarbetare i sex kommuner (N=73). Resultatet visar att en majoritet av studiedeltagarna kände igen sig i anpassningslogikerna, samt att ”förtvivlan” är vanligast som lydnadsmodus på socialtjänsten. Bivariat analys och test av intern konsistens visar på god reliabilitet hos modellen. Samtidigt visar en multipel regressionsanalys att funktionell dumhet förklarar 30 procent av socialarbetares arbetstillfredsställelse, med ”auktoritarism” och ”cynism” som signifikanta prediktorer. Studien tyder på att Paulsens modell av funktionell dumhet kan bidra till vår förståelse för hur socialarbetare hanterar det sociala arbetets problematiska sidor. / The study's aim was to apply Paulsen’s (2017) model of functional stupidity as a form of organizational compliance to a social work context. A questionnaire was developed with 20 Likert items that operationalised Paulsen's ten “stupidity rationales”, together with a measure of work satisfaction, and distributed to social workers in six municipalities (N=73). Results show that most stupidity rationale items were endorsed by a majority of participants, with the “despair” mode of compliance most strongly endorsed. Bivariate and internal consistency reliability analysis indicated that Paulsen's model was a good fit to the data, while multiple regression analysis demonstrated that the model of functional stupidity explained 30 percent variance in work satisfaction, with “authoritarian” and "cynicism" modes as significant predictors in the model. The study suggests that Paulsen's model of functional stupidity has potential value for increasing our understand of how social workers' cope with the demands of their work.

Purpose: The aim with this study is to compare perceived productivity and job satisfaction between activity based offices and traditional offices. The goal is to investigate, through a quantitative comparison, productivity and job satisfaction between the office types, and if generations perceive this differently. Method: The method used in this study is a quantitative method, in form of a questionnaire. The questionnaire used was taken from a study made by Sahlström and Severin (2015) at the Royal Institute of Technology in Stockholm. The same questionnaire was taken because it had already been quality assured and had good content for the survey. Four IT companies were included in the study. Two of them had activity based offices and two of them had traditional office type. Literature review has also been a method in order to get a deeper understanding of the subject. Findings: The results of the study show that there are differences between the two office types in perceived productivity and job satisfaction. The traditional office type showed the best results. However, this result can be discussed since the two traditional offices differed widely in their responses. The results also show that there are differences between the generations experiencing productivity and job satisfaction of the various offices. The elder generation, Baby boomers, shows better results on the traditional office type and the younger generation, Generation Y, shows better results on the activity based offices. Implications: One conclusion to be drawn from this is that employees at traditional offices are more satisfied with their working place and experience increased productivity than employees on activity based offices. However, these results may be due to other factors than how the office environment affects the employees. Therefore, these results will not be recommended. Another conclusion is that the Baby boomers are experiencing higher productivity and job satisfaction of traditional office and Generation Y experiences higher productivity and job satisfaction on activity based office. These results can be recommended. Limitations: The limitations of this study are to examine only IT companies in Sweden with a maximal amount of employees of 150 persons. The results are, apart from the scattered results in the first issue, generally valid and can be applied to other IT companies. To succeed fully applicable results, a survey with more companies involved had been better. Then, detections of anomaly would easier have been discovered and possible disregards of certain results could have been done. Keywords: Perceived productivity - Self-rated assessment of employees on their own productivity. Traditional offices - In this work traditional offices includes cell offices and shared rooms. Activity based offices - Office where employees have no fixed work place and there are often zones to support different types of working. / Syfte: Syftet med detta examensarbete är att jämföra upplevd produktivitet och arbetstillfredsställelse mellan aktivitetsbaserade kontor och traditionella kontor. Målet är att genom en kvantitativ jämförelse undersöka upplevd produktivitet och arbetstillfredsställelse mellan kontorstyperna, samt om generationer upplever detta olika. Metod: Metoden som har använts i detta arbete är en kvantitativ metod, i form av en enkätundersökning. Enkäten som användes är tagen från en studie av Sahlström och Severin (2015) som gjordes på Kungliga Tekniska Högskolan i Stockholm. Samma enkät användes då den redan hade kvalitetssäkrats och hade passande frågor för vår undersökning. Fyra IT-företag var med i undersökningen, varav två av dem hade aktivitetsbaserat kontor och två av dem hade traditionell kontorstyp. Litteraturstudie har även varit en metod för att få djupare förståelse inom ämnet. Resultat: Resultaten från studien visar att det finns skillnader mellan de två kontorstyperna i upplevd produktivitet och arbetstillfredsställelse. Den traditionella kontorstypen visade högst resultat. Dock kan detta resultat diskuteras då de båda traditionella kontoren skiljde sig mycket åt i svaren. Resultaten visar också att det finns skillnader mellan hur generationer upplever produktivitet och tillfredsställelse på de olika kontoren. Den äldre generationen, Baby boomers, visar högre resultat på den traditionella kontorstypen och den yngre generationen, Generation Y, visar högre resultat på de aktivitetsbaserade kontoren. Konsekvenser: En slutsats som kan dras från detta är att anställda på traditionella kontor är mer tillfredsställda med sin arbetsplats och upplever högre produktivitet än anställda på aktivitetsbaserade kontor. Däremot kan resultaten berott på andra faktorer än hur kontorsmiljön påverkar de anställda. Därför rekommenderas inte just dessa resultat. Ytterligare en slutsats är att Baby boomers upplever högre produktivitet och arbetstillfredsställelse på traditionella kontor och att Generation Y upplever högre produktivitet och arbetstillfredsställelse på aktivitetsbaserade kontor. Dessa resultat kan rekommenderas. Begränsningar: Avgränsningar som har gjorts är att endast undersöka IT-företag i Sverige med maximalt 150 anställda. Resultaten är, med undantag från de spridda resultaten i första frågeställningen, generellt giltiga och kan tillämpas på andra IT-företag. För att lyckas få helt applicerbara resultat hade en undersökning med fler företag medverkande varit bra, eftersom man då hade kunnat upptäcka avvikelser lättare och eventuellt bortse från vissa resultat. Nyckelord: Upplevd produktivitet - Självuppskattad bedömning av anställda på deras egen produktivitet. Traditionella kontor - I detta arbete innefattar traditionella kontor cellkontor och delade rum. Aktivitetsbaserade kontor - Kontor där de anställda inte har några fasta arbetsplatser och där det ofta finns zoner för att stödja olika typer av arbete.

The aim of this study was to examine if there is a difference in job satisfaction between men and women in a mixed-gender organization. This by comparing men’s and women's job satisfaction based on the work as whole, work tasks and division of labor. Previous research differs in this question, when there is not enough clear relationships that strengthen this and varying results have been demonstrated. Through a crosssectional design, based on a survey, employees in two identical supermarkets were included in the study. Three Mann-Whitney U-tests were then carried out to answer the study questions. The results indicate that there is no significant difference in job satisfaction between men and women. Likewise, there is also no marked differences between men and women in the examined variables, age, length of employment, work environment, motivation and work commitment, which is assumed to be a possible explanation to why gender differences in job satisfaction has not been found. As a result of the low sample in the study the results and conclusions that are presented are not reliable. This study can therefore be seen as a preliminary study for future research that intends to examine gender differences in job satisfaction. / Syftet med denna studie var att undersöka om det föreligger en skillnad i arbetstillfredsställelse mellan män och kvinnor inom en könsblandad organisation. Detta genom att jämföra män och kvinnors arbetstillfredsställelse vad gäller arbetet som helhet, arbetsuppgifter och fördelning av arbetsuppgifter. Tidigare forskning är inte entydiga i denna fråga, då det inte finns tillräckligt klara samband som stärker detta och då varierande resultat har påvisats. Genom en tvärsnittsdesign, baserad på en enkätundersökning, har anställda inom två identiska stormarknader inkluderats i studien. För att besvara studiens frågeställningar har tre Mann-Whitney U-tester utförts. Resultatet från genomförd studie indikerar att det inte föreligger någon signifikant skillnad i arbetstillfredsställelse mellan män och kvinnor. Likaså föreligger det inga markanta skillnader mellan män och kvinnor i de studerande variablerna, ålder, anställningslängd, arbetsmiljö, motivation och engagemang, vilket kan antas vara en rimlig förklaring till varför könsskillnader i arbetstillfredsställelse inte har påträffats. Som en följd av det låga deltagandet i studien är dock inte de resultat och slutsatser som presenteras tillförlitliga. Denna studie kan således ses som en förstudie för framtida forskning som ämnar undersöka könsskillnader i arbetstillfredsställelse.

IIISammanfattningSyftet med denna fallstudie var att förstå och förklara i vilken utsträckning motivation påverkar anställda med professionell kompetens(kunskapsarbetare)till att stanna kvar inom ett företag. Bakgrunden till studien var att allt fler företag intar en professionell karaktär i takt med det växande kunskapsekonomiska samhället. Således blir det viktigt för företagen att behålla värdefull kompetens. Särskilt viktigt kan det vara i en mindre stad,då allt fler yngre kompetens tenterar till att föredraatt börja sin karriär i större städermed fler valmöjligheter. Metoden som ligger till grund för denna uppsats är en kvalitativ enfallsstudie. Där tvåperspektiv har behandlatsför att få en djupare förståelse av undersökningen. Perspektiven innefattar ett strategiskt perspektiv ochkunskapsarbetarnas perspektiv. Sammanlagt har sju intervjuer genomförts, två från det strategiska perspektivet och rastrerande från kunskapsarbetarnasperspektiv. En teoretisk referensram användes som grund för attutforma intervjufrågorna samtanalysera resultatet. Den teoretiska referensramen grundar sig på teorier somvalts ut för att kunna besvara studiens syfte. Då studien innehar en explorativ karaktär har allt väsentlig information som kan antas besvara frågeställningen tagits med. Studiens resultat påvisaratt det råder en koppling mellan kunskapsarbetarnas arbetstillfredsställelse och motivation. Vidare upptäcktes fyrafaktorer somvisadespåverkakunskapsarbetarnas motivation till att stannapositivt. Dessa faktorer är; Självförtroende, utmaningar, erkännande och kompetensutveckling.Dessa faktorer visade sig bidra till ökad arbetstillfredsställelsehos kunskapsarbetarna, somsedan bidrog till ökad motivation. Vilket isin tur påverkade kunskapsarbetarnas intentioner till att stanna kvar inom företaget.

No description available.

Syfte: Tidigare forskning har undersökt sambandet mellan empowerment och arbetstillfredsställelse och funnit att empowerment ökar arbetstillfredsställelsen. Däremot saknas forskning om hur sambandet skiljer sig åt beroende på utbildningsnivåer. Syftet är att förklara om variabeln utbildningsnivå påverkar upplevd empowerment och arbetstillfredsställelse hos medarbetare i företag där styrfilosofin präglas av empowerment.   Metod: Studien utgår från en kvantitativ forskningsstrategi och en deduktiv forskningsansats. Den empiriska datainsamlingen har genomförts med en enkätundersökning där målpopulationen är företag som präglas av empowerment. Studiens urval var ändamålsenligt och bestod av totalt 503 respondenter från 31 företag. Den insamlade datan analyserades i Jamovi genom deskriptiv statistik, bivariat korrelationsanalys, och faktoranalys. SEM-analyser genomfördes sedan i SmartPLS 3. Resultatet redovisades, analyserades och utmynnade sedan till en slutsats.   Resultat & slutsats: Studiens resultat visar att det finns en skillnad mellan en hög och en låg utbildningsnivå. Respondenterna med en hög utbildningsnivå upplevde både en högre grad av empowerment och arbetstillfredsställelse än respondenterna med en låg utbildningsnivå. Resultatet uppmärksammar även att det finns ett starkt positivt samband mellan empowerment och arbetstillfredsställelse, samt att empowerment har en påverkan på arbetstillfredsställelse för de lågutbildade respondenterna. Vi kunde däremot varken bekräfta eller förkasta att empowerment ökar arbetstillfredsställelsen för de högutbildade respondenterna.   Examensarbetets bidrag: Resultatet har främst visat att högutbildade individer upplever både en högre grad av empowerment och arbetstillfredsställelse, samt att empowerment ökar arbetstillfredsställelsen till en viss del för lågutbildade individer. Därmed är studiens teoretiska bidrag en ökad kunskap om hur en låg respektive hög utbildningsnivå förhåller sig till empowerment och arbetstillfredsställelse. Studiens praktiska bidrag är att det kan vara svårare att lyckas med empowerment i företag med lågutbildade anställda jämfört med företag med högutbildade anställda. Bidraget riktar sig till ledningen i företag som syftar till att implementera empowerment eller som använder empowerment som en styrfilosofi.   Förslag till fortsatt forskning: Till framtida forskning finns det ett behov av att undersöka varför svenska högutbildade individer visade sig vara mer komplexa i hur de associerade variabler i faktoranalysen, än individerna med en låg utbildningsnivå. Det finns även ett behov att undersöka om empowerment ökar arbetstillfredsställelse för högutbildade individer då denna studie inte lyckats undersöka detta. / Aim: Previous research has examined the relationship between empowerment and job satisfaction and found that empowerment increases job satisfaction. However, there is no previous research that has examined how the relationship differs depending on the level of education. The purpose of this study is to explain if the variable educational level affects experienced empowerment and job satisfaction among employees in companies where the management philosophy is characterized by empowerment.   Method: This study is based on a quantitative research strategy and a deductive research approach. The empirical data was collected through a questionnaire survey where the target population was companies that are characterized by empowerment. The study used a judgement sample that consisted of 503 respondents from 31 companies. The data was analyzed in Jamovi through descriptive statistics, bivariate correlation analysis and factor analysis. SEM- analyzes was then performed in SmartPLS 3. The result was reported, analyzed and then concluded to a conclusion.   Result & Conclusions: The results of this study shows that there is a difference between a high and a low level of education. The respondents with a high level of education experienced both a higher degree of empowerment and job satisfaction than the respondents with a low level of education. The result also draws attention to the fact that there is a strong positive correlation between empowerment and job satisfaction, and that empowerment increases job satisfaction to a certain extent for the respondents with a low level of education. However, we could neither confirm nor reject that empowerment increases the job satisfaction for the highly educated respondents.   Contribution of the thesis: The result has mainly shown that highly educated individuals experience both a higher degree of empowerment and job satisfaction, and that empowerment increases job satisfaction to a certain extent for low-educated individuals. The theoretical contribution of this study is an increased knowledge of how the two levels of education relate to empowerment and job satisfaction. The study's practical contribution is that it can be more difficult to succeed with empowerment in companies with low-educated employees compared to companies with highly educated employees. The contribution is of interest to the management in companies that want to implement or who already use empowerment as a management philosophy.   Suggestions for future research: For further research, there is a need to examine why the Swedish individuals with a high education turned out to be more complex in how they associated variables in the factor analysis, than the individuals with a low level of education. There is also a need to examine whether empowerment increases job satisfaction for individuals with a high education, since this study failed to examine this.

The aim of this study is to investigate how stress affects nurses in Luleå Kommun. The questions regarding this issue are;” Does stress affect the quality of the task?” and” How does stress affect the motivation nurses feel at work”. Qualitative data methods have been used. This is evident through the ten semi-structured interviews given to participating nurses employed within Luleå kommun. These interviews were subsequently processed through a thematic method of analysis. This approach is abductive, as the information has been collected and construed via empirical data and theory. The results show that the respondents felt their departments were short-handed. As a result, their work settings were perceived as stressful. Due to this high-stress environment, the respondents also felt that the support from their colleagues was of greater importance than the support from their management team. Due to the lack of staff, the contact between the management team and the employees was scarce. Further analysis of the results found that everyone serving in the hospital had the same basic idea and willingness to help individuals to a healthy life. Conclusively, if the same determination is shown, particularly from management team, to assist in a healthy working climate, through an increase in staff and more direct support given to employees, stress will most certainly be reduced in employees. / Syftet med studien är att undersöka hur stress påverkar sjuksköterskor i Luleå kommun. Frågeställningarna lyder därmed följande: ”på vilket sätt påverkar stress utförandet av arbetsuppgifterna?” och ”På vilket sättpåverkar stress sjuksköterskans arbetsmotivation?”. Metoden var av kvalitativ karaktär då den består av tio semistrukturerade intervjuer med sjuksköterskor som är verksamma inom Luleå kommun. Resultatet visar att respondenterna upplever en stor underbemanning på avdelningarna. Som följd upplevs deras arbetssituation som stressfull. På grund av rådande situation upplever även respondenterna att stödet från kollegorna är av större betydelse än den från ledningen. Detta då kontakten med cheferna är bristfällig då tiden inte räcker till. Slutligen framkommer det att stressen påverkar både motivation och utförande av arbetsuppgifter hos sjuksköterskorna. Det visas genom bristande noggrannhet av arbetsuppgifter då tiden inte räcker till. Således påverkas även motivationen negativt.

Omsorgsarbete innefattar känslomässigt krävande arbetsuppgifter som kan inverka negativt på hälsan. Stark känsla av sammanhang (Kasam) och hög arbetstillfredsställelse påverkar hälsan positivt, bidrar till produktivitet och personlig utveckling. Syftet med denna studie var att undersöka om det föreligger skillnader av Kasam i förhållande till utbildning, kön och arbetstidsutformning hos personal inom omsorgsarbete. I studien användes en kvantitativ webbenkät. Arbetstillfredsställelse undersöktes med Copenhagen Psychosocial Questionaire 2, dimensionerna hälsa och trivsel och arbete och privatliv. Kasam undersöktes med Antonovskýs livsfrågeformulär, kortversionen. Samtliga anställda, 283 personer, inom ett område med kommunal socialpsykiatri och sysselsättning/daglig verksamhet erbjöds delta i studien. 112 besvarade enkäten vilket gav svarsfrekvensen 40%. Data analyserades med variansanalys (ANOVA). Resultatet visade inga signifikanta skillnader i Kasam eller arbetstillfredsställelse i förhållande till arbetstidsutformning, kön eller utbildning. Inga signifikanta interaktionseffekter hittades. / Health care work includes emotionally demanding work tasks that can have a negative impact on health. A strong Sense of Coherence (SOC) and high job satisfaction effects health in a positive way, contributes to productivity and personal growth. The purpose of this study was to explore if differences in Sense of Coherence and job satisfaction are present regarding design of working hours, gender and education amongst employees in health care. A quantitative survey was used in the study. Job satisfaction was explored using Copenhagen Psychosocial Questionaire 2, dimensions health and wellbeing and work-family balance. SOC was explored using Antonovskýs short form life questionnaire. All employees, 283, in a department of municipal social-psychiatry and daily activities was invited to participate in the study. 112 answered the survey resulting in a response rate of 40%. Data was analysed using analysis of variance (ANOVA). Results showed no significant differences in SOC and job satisfaction regarding design of working hours, gender or education. There were no significant interactions between the variables.

Arbetsmarknaden inom IT-branschen är i stor förändring då efterfrågan på IT-kompetens har ökat vilket beräknas leda till ett underskott på arbetsmarknaden. Fler företag kommer att efterfråga IT-kompetens och det leder till större konkurrens för att attrahera och behålla den. Syftet med uppsatsen är att undersöka varför unga medarbetare avslutade sin anställning på ett företags IT-avdelning för att få ökad förståelse kring hur kompetensen bäst behålls. Tidigare studier inom området finner starka kopplingar mellan personalomsättning och employer branding men ofta genom kvantitativ metod. I syfte att komplettera den tidigare forskningen har en kvalitativ fallstudie av ett företags IT-avdelning utförts. Uppsatsen genomfördes genom sju semistrukturerade intervjuer med tidigare medarbetare som på egen begäran sagt upp sig under de senaste 12 månaderna. Uppsatsens teoretiska ramverk är employer branding, arbetstillfredsställelse och social utbytesteorin som används i syfta att förklara varför anställning avslutats. Inom employer branding finns det två centrala aspekter vilka är intern och extern. Nämnda teoretiska ramverk har använts för att undersöka de tidigare medarbetarnas personliga upplevelser av förväntningar på företaget och arbetsrollen samt om de uppfyllts. Resultatet visar på att ingen av intervjupersonerna möttes av marknadsföring riktad till deras IT-kompetens samt att bilden av företaget kan kopplas till vilken högskola de utbildat sig vid eller privata relationer. Vidare tyder resultatet på att majoriteten av de tidigare medarbetarna eftersökte tydlighet i arbetsroll, ledarskap och bättre lön. En del intervjupersoner upplevde att de inte kan se sig själva på företaget igen medan majoriteten har en fortsatt positiv bild av företaget och kan tänka sig arbeta där i framtiden. Vi anser att det är ett relevant forskningsområde som kan bidra till insikt om vad unga medarbetare saknar hos ett företag inom IT-branschen.