Det blir allt viktigare för organisationer att attrahera och behålla talanger, speciellt i konkurrenskraftiga branscher. En populär strategi för att attrahera och behålla medarbetare är arbetet med arbetsgivarvarumärket. Syftet med denna studie var att undersöka hur anställda upplever företagets arbetsgivarvarumärke. Denna kvalitativa studie bygger på åtta semistrukturerade intervjuer genomförda på ett IT-konsultföretag i mellansverige med ett ledande arbetsgivarvarumärke. Data analyserades genom en induktiv tematisk analys. Resultatet visade att det upplevdes vara en god balans mellan de krav som ställdes och de anställdas upplevda kontroll i arbetet. Genom att företaget levde upp till de förväntningar som de skapade upprätthölls det psykologiska kontraktet och medarbetarna blev goda ambassadörer för företaget. Respondenterna upplevde att företaget prioriterar de anställdas behov, även utanför arbetet. Företaget upplevs ha en stark kultur med familjär stämning där medarbetarna ses som något mer än bara anställda. Studien kan bidra med insikt i ett ledande arbetsgivarvarumärkesarbete och kan användas som en benchmarking-metod. / It is becoming increasingly important for organizations to attract and retain talents, especially in competitive industries. A popular strategy for attracting and retaining employees is employer branding. The purpose of this study was to investigate how employees perceive the company's employer brand. This qualitative study is based on eight semi-structured interviews conducted at an IT consulting company in central Sweden with a leading employer brand. Data was analyzed through an inductive thematic analysis. The results showed that there was a perceived good balance between the demands on employees and their perceived control. By living up to the expectations they created, the company upheld the psychological contract, and employees became strong ambassadors for the company. Respondents felt that the company prioritized employees' needs, even outside of work. The company was perceived to have a strong culture with a familial atmosphere where employees were seen as more than just employees. The study can contribute with insights into leading employer branding efforts and can be used as a benchmarking method.

Bakgrund: Sociala mediers inverkan på samhället har genererat fundering kring hur sociala medier används för att stärka arbetsgivarvarumärket. Det visas ständigt hur företag väljer att marknadsföra sig via sociala medier för att locka kandidater med vad de har att erbjuda. Då generation Z (1995–2012) anses som den digitalt uppkopplade generationen har därför sociala medier varit en ständig del av deras uppväxt. Just denna generation har nyligen klivit in på arbetsmarknaden eller kommer inom kort att göra det. Det blir därför intressant hur sociala medier används för att attrahera just generation Z. Tidigare forskning kring ämnet är bristfälligt och därför relevant att undersöka. Syfte: att beskriva hur anställda med Employer Branding ansvar arbetar och upplever möjligheten att attrahera generation Z via sociala medier. Metod: Studien har ett tolkande perspektiv samt konstruktivistiskt synsätt med en induktiv ansats och utgår därför inte från tidigare teori. För att beskriva hur anställda med Employer Branding ansvar arbetar och upplever möjligheten att attrahera generation Z via sociala medier, har en kvalitativ flerfallsstudie genomförts med sju informanter som arbetar med arbetsgivarvarumärke inom olika organisationer. Studien har genomfört kvalitativa semistrukturerade intervjuer med informanterna för att generera empiri för att beskriva anställdas arbetssätt och upplevelser. Tematisk kartläggning av den insamlade empirin genomfördes för att kunna besvara studiens syfte. Slutsatser: Studiens slutsatser beskriver vilka initiativ anställda med Employer Branding ansvar kan göra för att attrahera generation Z via sociala medier. Resultat visar på anställdas upplevelser kring krav och förväntningar från generation Z som påverkar arbetet med att attrahera generation Z. Vidare visar resultat att sociala medier skapar möjlighet att kommunicera ut innehåll som väcker intresse hos generation Z. / Background: The impact of social media on society has generated reflection on how social media is used to strengthen the Employer Brand. It is constantly shown how companies choose to market themselves on social media to attract candidates with what they have to offer. Since generation Z (1995–2012) is considered the digitally connected generation, social media has therefore been a constant part of their upbringing. This particular generation has recently entered the labor market or will soon do so. It therefore becomes interesting how social media is used to attract generation Z. Previous research on the subject is lacking and therefore relevant to investigate. Purpose: to describe how employees with Employer Branding responsibility work and experience the opportunity to attract generation Z via social media. Method: The study has an interpretive perspective and a constructivist approach with an inductive approach and is therefore not based on previous theory. To describe how employees with Employer Branding responsibility work and experience the opportunity to attract Generation Z on social media, a qualitative multiple study has been conducted with seven informants who work with employer branding within different organizations. The study has conducted qualitative semi-structured interviews with the informants to generate empirical evidence to describe employees' working methods and experiences. Thematic mapping of the collected empirical data was carried out in order to be able to answer the purpose of the study. Conclusions: The study's conclusions describe which initiatives employees with Employer Branding responsibility can do to attract generation Z via social media. Results show employees' experiences of demands and expectations from generation Z, which affect the work of attracting generation Z. Furthermore, results show that social media creates the opportunity to communicate content that invokes interest among generation Z.

Darbo tikslas. Atskleisti gydytojų požiūrį į motyvavimą dirbti rajoninėse sveikatos priežiūros įstaigose. Uždaviniai. 1. Išskirti pagrindinius veiksnius, susijusius su gydytojo darbo rajono sveikatos priežiūros įstaigoje pasirinkimu. 2. Atskleisti problemas, su kuriomis susiduria gydytojai, neseniai pradėję dirbti rajoninėse sveikatos priežiūros įstaigose. 3. Išsiaiškinti gydytojų nuomonę apie priemones, kurios yra taikomos arba galėtų būti taikomos siekiant pritraukti ir išsaugoti gydytojus dirbti rajonuose. Tyrimo metodika. Taikant kokybinį tyrimo metodą, giluminio interviu būdu, apklausti 8 Lietuvos rajonų sveikatos įstaigose dirbantys gydytojai rezidentai ir 3 neseniai (iki 3 metų) rajonų gydymo įstaigose pradėję dirbti gydytojai. Rezultatai. Dirbti į rajonines sveikatos priežiūros įstaigas vykstama dėl mažesnės konkurencijos darbo rinkoje, didesnių atlyginimų. Gydytojai apie darbo vietas sužino skambindami patys į ligonines arba per turimus ryšius. Rajoninės įstaigos motyvuoja gydytojus atvykti dirbti į rajoną finansinėmis ir nepiniginėmis priemonėmis, siūlant didesnį atlyginimą, rezidentūros apmokėjimą, palankų darbo grafiką atvykstančiam gydytojui. Universitetų priemonės vertinamos negatyviai, nes yra netiesioginis dėstytojų ir gydytojų nuteikimas prieš darbą rajone, nėra sudaromos sąlygos studijų metų padirbti rajone. Gydytojas rajone įgauna žinių ir praktinių įgūdžių atlikdamas įvairesnių procedūrų, kartais srityse, kurios yra už jo kompetencijos ribų. Rajoninėse... [toliau žr. visą tekstą] / Aim of the study. To identify and analyze the doctors’ motivation aspects to work at hospitals in the rural areas. Objectives. 1. To identify the main factors that influence the doctors’ decision to work at hospitals in the rural areas. 2. To determine the problems that doctors are facing in their beginning at work in the rural areas. 3. To investigate the doctors’ opinion about the instruments that were used or could be adopted in practice to attract and retain doctors in rural hospitals. Methods. Qualitative study was used to get the information which contains motivating factors for doctors to work at the rural hospitals. Using in-deph semistructured questionnaires were asked 8 residency students and 3 doctors at rural hospitals. Respondents were selected using short (less than 3 years) working period in rural hospital criteria. Results. Lower competition in labor market and higher salaries are the push factors for doctors to choose the rural workplace. Most of the doctors request the hospitals directly for the vacant positions or get the information about available positions from people they know. Rural hospitals attract doctors with higher wages, refund the payment of residency studies and adjust a better working schedule. The incentives of universities should be better developed because there is lack of rural practice possibilities for the students. There is indeed strong influence made by lecturers who spread negative and inadequate approach about rural hospitals... [to full text]

Considering the increasing competition between brands and products, packaging has become an important framing tool to influence customers' purchasing decisions. However, given the growing environmental concerns, zero packaging has emerged as a new practice to face the challenges of preventing and encouraging the use of packaging. With the introduction of zero packaging, marketers have been forced to reframe the practice of packaging, as artifacts used to create identification and familiarity to form a state of resonance have been removed. To extend the research of resonance within the marketing communication science, the study employed a qualitative approach to explore how food retailers are utilizing the framing concept of resonance as a means to revamp the traditional packaging into zero packaging. To reframe the practice of packaging, the study embraces the concept of cognitive and emotional resonance. The findings impose that food retailers need to create personal alignments with product artifacts, environmental values and containers. By reviewing the contextual marketing communication field, zero packaging, a third resonance was utilized to understand how the food retailers adequately attract, change and retain customers. Subsequently, affirmation was discovered as the key mechanism to achieve motivational resonance, by interfering with customers’ intrinsic and personalized values/desires.

Unga företag utgör en stor del av alla företag i samhället och bidrar till utveckling inom många områden. För att unga företag ska kunna få förutsättningar att växa krävs det extern finansiering. Entreprenörer måste arbeta målmedvetet för att attrahera investerare till företaget. Tidigare forskning har till största del fokuserat på själva pitchingtillfället. Syftet med denna studie är att utveckla kunskap och förståelse för hur processen kring förarbetet inför pitchtillfället ser ut för entreprenörer i tillväxtorienterade unga svenska företag som vill attrahera investerare på kapitalmarknaden. Studiens forskningsansats utgår från kvalitativ forskningsmetod och har en abduktiv ansats. Den empiriska data består utav 12 intervjuer med entreprenörer från unga företag runt om i Sverige. Dataanalysmetoden som används är Gioia-metoden. Empirin visar att extern finansiering via affärsänglar, riskkapitalbolag och riskkapitalister har sökts och erhållits. Det anses vara viktigt att ta hänsyn till de anspråk som kommer med investeringen och investerarnas bidrag utöver kapital värderas högt. Förarbetet beskrivs inkludera förberedelse av dokument och presentationsmaterial samt se över hur det ser ut i organisationen. Det anses vara viktigt att kolla upp och lära känna investeraren för att kunna anpassa pitchen. Vid attraherande av investerare är det viktigt att framstå som legitim, trovärdig och att skapa förtroende. Kontinuerlig kommunikation och information är viktigt för att skapa starka relationer med investerarna. Relationerna måste vårdas och tas hand om för att bibehållas och utvecklas. Processen från förberedelser till pitch kan delas in med hjälp av ett tidsperspektiv som utgörs av tidiga och senare förberedelser. Det är ofta svårt att erhålla externt kapital via investeringar, därför utgör förarbetet en viktigt grund för att lyckas få investering. Förarbetet är också viktigt för att kunna bygga starka investerarrelationer. Olika investerarna kan skilja sig åt gällande krav och syften, vilket gör det viktigt att kolla upp och lära känna investerarna för att kunna anpassa förarbetet och pitchen. Nätverk är en viktig del i processen, det är både centralt för att få investering och något som företaget erhåller med investering. För att göra ett ordentligt förarbete behöver företaget börja i god tid. Det önskas mer hjälp och stöd i denna process innan pitch för att underlätta arbetet som entreprenörer lägger ner. Vidare borde förarbetet få mer fokus än vad pitchen får eftersom förarbetet ligger till grund för att lyckas med en framgångsrik pitch. / Young companies represent a large part of all companies in society and contribute to development in many areas. In order for young companies to be able to grow, external financing is required. Entrepreneurs must work purposefully to attract investors to the company. Previous research has largely focused on the actual pitching opportunity. The purpose of this study is to create and develop an understanding and knowledge of what the process of preparation for the pitch opportunity looks like for entrepreneurs in growth-oriented young Swedish companies who want to attract investors in the capital market.  The study's research approach is based on a qualitative research method and has an abductive approach. The empirical data consists of 12 interviews with entrepreneurs from young companies around Sweden. The data analysis method used is the Gioia-method. Empirical evidence shows that external financing through business angels, venture capital companies and venture capitalists has been sought and obtained. It is considered important to consider the claims that come with the investment and the investors' contribution in addition to capital is highly valued. The preparatory work is described to include preparation of documents and presentation material and to review what it looks like in the organization. It is considered important to check up and get to know the investor in order to be able to adapt the pitch. When attracting investors, it is important to appear legitimate, credible and to build trust. Continuous communication and information are important for creating strong relationships with investors. The relationships must be nurtured and taken care of in order to be maintained and developed. The process from preparation to pitch can be divided using a time perspective that consists of early and later preparations. It is often difficult to obtain external capital through investments, therefor the preparatory work is an important basis for succeeding in obtaining investment. The preparatory work is also important in order to be able to build strong investor relations. Different investors may differ in current requirements and purposes, which makes it important to check up and get to know the investors in order to be able to adapt the preparation and pitch. Networking is an important part of the process, it is both central to getting investment and something that the company receives with investment. To make a proper preparation, the company needs to start well in advance. More help and support is desired in this process before pitching to facilitate the work that entrepreneurs put in. Furthermore, the preparation should get more focus than the pitch gets, because the preparation is the basis for a successful pitch.

Syftet är att undersöka vilka faktorer som upplevs viktiga för att behålla och i viss mån attrahera personal i en organisation utifrån anställdas perspektiv. Syftet är också att få en djupare förståelse för de olika faktorerna och dess innebörd för olika individer. Med hjälp av tidigare forskning om begreppen Employer Branding och kompetensförsörjning lades grundenför insamlingen av studiens empiriska material. Det empiriska materialet har analyserats medhjälp av ovanstående begrepp men även med inspiration av Maslows motivationsteori. Studiens empiriska material är insamlat via tio semistrukturerade intervjuer med respondenter från två olika organisationer. Båda företagen är stora företag i södra Sverige verksamma inom olika bransch och sektor. Huvudresultaten i studien visar att anställda vill erbjudas utvecklingsmöjligheter, en bra ledning och en välfungerande och tydlig kommunikation för att vilja arbeta kvar i en organisation samt för att attraheras till en eventuellt framtida arbetsgivare. Resultatet av studien visar att en bra ledning i denna studie främst syftar till en ledning som är lyhörd, erbjuder frihet under ansvar och har förtroende för de anställda. Studien visar även att värdet av ett företags rykte och anseende inte framkommer som särskilt viktigt, vilket är en stor skillnad gentemot tidigare forskning. / The purpose of this study is to analyze which factors are perceived as important in order to retain and to some extent attract staff in an organization from the perspective of employees. The purpose is also to reach a deeper understanding of the various factors and their meaning for different individuals. The foundation for the collection of the empirical data of the study is based on a previous research of the concepts of Employer Branding and competence supply. The empirical material has been analyzed using the above concepts but also with inspiration from Maslow's motivation theory. The empirical material of the study was collected through ten semi-structured interviews with respondents from two different organizations. Both organizations are large companies, activein various sectors and situated in the south of Sweden. The main results of the study show that employees want to be offered development opportunities, good management and well functioning communication in order to remain in an organization and to be attracted to a possible future employer. The results of the study show that a good management in this study primarily aims at a management that is attentive, offers freedom under responsibility and has confidence in the employees. The study also shows that the value of a company's reputation does not appear to be particularly important, which is a big difference compared to previous research.

Syftet med denna studie är att undersöka hur mansdominerade organisationer upplever att kompetensbaserad rekrytering och employer branding kan kombineras i rekryteringsarbetet för att attrahera fler kvinnor. För att besvara studiens syfte valdes en kvalitativ metod där sex semistrukturerade intervjuer genomfördes inom två olika mansdominerade organisationer, varav en är verksam inom bygg- och anläggningsbranschen och den andra inom fordonsindustrin. Intervjuerna genomfördes med rekryterare, employer branding ansvariga, HR-chef och chef för jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Resultatet visar att respondenterna upplever både möjligheter och utmaningar med att öka jämställdheten i en mansdominerad organisation med hjälp av en kompetensbaserad rekryteringsstrategi och employer branding. I studiens resultat identifierades att kompetensbaserad rekryteringsstrategi ur ett diskrimineringsperspektiv kan betraktas som nyckeln för att uppnå en icke-diskriminerande rekryteringsprocess. Ur ett jämställdhetsperspektiv framkommer det dock av studiens resultat att det krävs ytterligare åtgärder än en kompetensbaserad rekryteringsstrategi och jämställdhetspolicys för att bli en mer jämställd organisation. Studien visar på att employer branding är en viktig del för attattrahera och rekrytera fler kvinnor till en mansdominerad bransch, men att det är en utmaning att attrahera kvinnlig talang trots ett väletablerat arbetsgivarvarumärke. / The purpose of this study is to investigate how male-dominated organizations view the potential of combining competency-based recruitment and employer branding in recruitment efforts to attract more women. To answer the purpose of the study, a qualitative method was chosen in which six semi-structured interviews were conducted within two different maledominated organizations, one of which is active in the construction industry and the other in the automotive industry. The interviews were conducted with recruiters, employer branding managers, as well as HR manager and Head of Gender Equality and Diversity. The findings from the conducted interviews indicate that in terms of increasing gender equality in a male-dominated organization, respondents experience both opportunities and challenges when using a competency-based recruitment strategy and employer branding. The interviews also identified that the competency-based recruitment strategy is considered to be the key increating a non-discriminatory recruitment process. However, there was evidence that for moving towards a gender equal workplace these strategies were proven to be insufficient and required additional development. The study proposes employer branding as an important part for attracting and recruiting more women into a male-dominated industry. Nevertheless, it is a challenge to attract female talent despite a well-established employer brand.

Titel: Kampen om rätt medarbetare. En studie om generation Z. Frågeställning: Vilka HR-strategier använder organisationer för att attrahera och behålla generation Z? Syfte: Uppsatsen syfte är att identifiera vilka HR-strategier organisationer använder för att attrahera och behålla medarbetare och hur de anpassar dem till generation Z. Studien kan komma att bidra till att ge dagens organisationer förutsättningar för hur de ska attrahera och behålla generation Z. Metod: Studien har en deduktiv ansats med en kvalitativ forskningsstrategi. Data utgår från sju strukturerade intervjuer. Slutsats: Organisationer i Sverige använder liknande strategier för att attrahera och behålla medarbetare, skillnaden är hur anpassade och välutvecklade det är för generation Z. Organisationens utformning av HR-strategier beror på vilken uppfattning de har av generation Z.

Experiments were conducted to assess whether a concept termed 'attract and reward' (A&R) could enhance conservation biological control (CBC). In A&R, a synthetically-produced herbivore induced plant volatile (HIPV) ('attract') is combined with a floral resource ('reward'). It is anticipated that the two will work synergistically attracting natural enemies into the crop ('attract') and maintaining them within the crop ('reward'). The study system consists of brassica, the most commonly occurring brassica herbivores, their natural enemies and higher order natural enemies. The HIPV deployed is methyl salicylate (MeSA) and the floral resource is buckwheat Fagopyrum esculentum. The aim of the first two field experiments, in 2007 and 2008, was to evaluate the effects of MeSA and MeSA combined with buckwheat (A&R) on the abundance of arthropods from three trophic levels. In 2007, a field experiment was conducted using MeSA alone. The mean abundance of the leafmining fly Scaptomyza flava (trophic level 2), the diamondback moth (trophic level 2)(DBM) parasitoid Diadegma semiclausum (trophic level 2) and the hoverfly Melangyna novaezealandiae (trophic level 3) was increased in MeSA-treatments by up to 300% and for the brown lacewing parasitoid Anacharis zealandica a maximum mean increase of 600% was recorded. Significantly more females of the D. semiclausum and M. novaezealandiae were attracted to MeSA than males. When A&R was deployed in 2008, were arthropods from the third and fourth trophic levels affected. For none of the species was there a synergistic effect between 'attract' and 'reward' on their abundance. The brown lacewing Micromus tasmaniae (trophic level 3), two parasitoids of DBM and one of cabbage white butterfly Pieris rapae (trophic level 2) increased significantly in treatments with buckwheat. The hoverfly Melanostoma fasciatum (trophic level 3) was significantly more abundant in treatments with MeSA, but significantly less abundant in treatments with buckwheat. The effect of MeSA on the fourth trophic level parasitoid Anacharis zealandica (trophic level 4) was inconsistent between years. Here it significantly decreased its abundance, while treatments with buckwheat increased it. Significantly fewer male than female D. semiclausum were attracted to MeSA only treatments. These experiments show that MeSA and buckwheat can have unwanted effects on arthropod abundance which may disrupt CBC. To assess the effect of A&R on CBC a further field experiment evaluating herbivore densities, predation, parasitism and hyper-parasitism rates was conducted. The only effect was significantly higher aphid parasitism in treatments with MeSA. Based on the results from the field experiments it remained unclear whether it was MeSA or a blend of volatiles produced by MeSA-induced host plants that were attractive to the arthropods. An olfactory experiment was conducted to evaluate if the aphid parasitoid Aphidius colemani can be attracted to two different concentrations of MeSA diluted in Synertrol oil. Significantly more parasitoids were attracted to 2.0% MeSA than to air while the parasitoid did not respond to the 0.5% concentration. These results indicate that A&R has potential as a CBC technique, as long as any unwanted side effects can be managed. Although there were no synergistic effects between 'attract' and 'reward' on the abundance of individual natural enemies, combining MeSA and buckwheat could still be beneficial because the two techniques increase the abundance of different natural enemies.

Experiments were conducted to assess whether a concept termed 'attract and reward' (A&R) could enhance conservation biological control (CBC). In A&R, a synthetically-produced herbivore induced plant volatile (HIPV) ('attract') is combined with a floral resource ('reward'). It is anticipated that the two will work synergistically attracting natural enemies into the crop ('attract') and maintaining them within the crop ('reward'). The study system consists of brassica, the most commonly occurring brassica herbivores, their natural enemies and higher order natural enemies. The HIPV deployed is methyl salicylate (MeSA) and the floral resource is buckwheat Fagopyrum esculentum. The aim of the first two field experiments, in 2007 and 2008, was to evaluate the effects of MeSA and MeSA combined with buckwheat (A&R) on the abundance of arthropods from three trophic levels. In 2007, a field experiment was conducted using MeSA alone. The mean abundance of the leafmining fly Scaptomyza flava (trophic level 2), the diamondback moth (trophic level 2)(DBM) parasitoid Diadegma semiclausum (trophic level 2) and the hoverfly Melangyna novaezealandiae (trophic level 3) was increased in MeSA-treatments by up to 300% and for the brown lacewing parasitoid Anacharis zealandica a maximum mean increase of 600% was recorded. Significantly more females of the D. semiclausum and M. novaezealandiae were attracted to MeSA than males. When A&R was deployed in 2008, were arthropods from the third and fourth trophic levels affected. For none of the species was there a synergistic effect between 'attract' and 'reward' on their abundance. The brown lacewing Micromus tasmaniae (trophic level 3), two parasitoids of DBM and one of cabbage white butterfly Pieris rapae (trophic level 2) increased significantly in treatments with buckwheat. The hoverfly Melanostoma fasciatum (trophic level 3) was significantly more abundant in treatments with MeSA, but significantly less abundant in treatments with buckwheat. The effect of MeSA on the fourth trophic level parasitoid Anacharis zealandica (trophic level 4) was inconsistent between years. Here it significantly decreased its abundance, while treatments with buckwheat increased it. Significantly fewer male than female D. semiclausum were attracted to MeSA only treatments. These experiments show that MeSA and buckwheat can have unwanted effects on arthropod abundance which may disrupt CBC. To assess the effect of A&R on CBC a further field experiment evaluating herbivore densities, predation, parasitism and hyper-parasitism rates was conducted. The only effect was significantly higher aphid parasitism in treatments with MeSA. Based on the results from the field experiments it remained unclear whether it was MeSA or a blend of volatiles produced by MeSA-induced host plants that were attractive to the arthropods. An olfactory experiment was conducted to evaluate if the aphid parasitoid Aphidius colemani can be attracted to two different concentrations of MeSA diluted in Synertrol oil. Significantly more parasitoids were attracted to 2.0% MeSA than to air while the parasitoid did not respond to the 0.5% concentration. These results indicate that A&R has potential as a CBC technique, as long as any unwanted side effects can be managed. Although there were no synergistic effects between 'attract' and 'reward' on the abundance of individual natural enemies, combining MeSA and buckwheat could still be beneficial because the two techniques increase the abundance of different natural enemies.