Syftet med uppsatsen är att belysa hur chefer resonerar kring kommunikationens roll i förändringsprocesser för att arbeta effektivt för en hållbar arbetsmiljö även under förändringen.   De forskningsfrågor som har använts i uppsatsen är följande: Vilken eller vilka kommunikativa verktyg och/eller andra modeller/teorier uppfattade de intervjuade cheferna har hjälpt dem när de genomfört organisationsförändringar? Hur ser cheferna att de kan påverka den psykiska hälsan hos sina medarbetare utifrån hur de arbetar i förändringsprocessen? Hur stämmer chefernas förändringsprocess med teorierna? Det teoretiska ramverket utgår från socialpsykologi, strategiskkommunikation, salutogenforskning och managementteorier. Ramverket sammanfattas i tabell 1:1, se bilaga 3. Valet av dessa teorier reflekterar den komplexitet och den förståelse som krävs inom flera olika vetenskapsteorier för att uppnå minskad psykisk ohälsa vid organisationsförändringar med hjälp av kommunikativa insatser. Studien har en kvalitativ ansats, vilket används då syftet är att undersöka hur chefer resonerar kring kommunikationens roll i förändringsprocesser. För att uppnå syftet valdes metoden mailintervju, då den underlättar för respondenten att använda egna ord och gör att respondenterna vågar öppna sig mer i sina svar än i till exempel en samtalsintervju (Ryen, 2004).  Resultatet av uppsatsen visar på att de flesta av cheferna ser sambandet mellan psykisk ohälsa hos sina medarbetare och den organisationsförändring de varit med och genomfört. Angående kommunikationen så kände de flesta av cheferna att man kunde ha varit tydligare i sin kommunikation och att de hade behövt mer tid tillsammans med sina medarbetare för bearbetning och samtal. Alla cheferna menar att kommunikation är ett viktigt hjälpmedel vid organisationsförändringar för att minska psykisk ohälsa. Men också att kunskapen utifrån teorier och modeller fattades inom kommunikation. / The purpose of the thesis is to shed light on how managers reason about the role of communication in change processes in order to work effectively for a sustainable work environment even during the change.  The research questions that have been used in the thesis are the following: Which communicative tool or tools and / or other models / theories perceived by the interviewed managers have helped them when they implemented organizational changes? How do managers see that they can affect the mental health of their employees based on how they work in the change process? How does the managers' change process match the theories? The theoretical framework is based on social psychology, strategic communication, salutogenic research and management theories. The framework is summarized in Table 1: 1, see Appendix 3. The choice of these theories reflects the complexity and understanding required in several different scientific theories to achieve reduced mental illness in organizational changes with the help of communicative efforts. The study has a qualitative approach, which is used when the purpose is to investigate how managers reason about the role of communication in change processes. To achieve the purpose, the email interview method was chosen, as it makes it easier for the respondent to use their own words and makes the respondents dare to open up more in their answers than in, for example, a conversation interview (Ryen, 2004).  The results of the thesis show that most of the managers see the connection between mental illness in their employees and the organizational change they have been involved in and implemented. Regarding communication, most of the managers felt that they could have been clearer in their communication and that they had needed more time with their employees for processing and conversations. All managers believe that communication is an important tool in organizational changes to reduce mental illness. But also, that the knowledge based on theories and models was lacking in communication.

Denna kvalitativa intervjustudie ämnar till att undersöka vilka egenskaper hos en chef som uppskattas av de anställda och huruvida chefens kön påverkar anställdas förväntningar på chefskapet. Intervjuer har genomförts med tio tjänstemän på ett kommunalt bostadsföretag i Dalarna. Studien visar på att kommunikation är den viktigaste enskilda egenskapen. Kopplingar mellan 5-faktorteorin och ett uppskattat ledarskap har också undersökts och pekar på att anställda vill att chefen ska ha en hög nivå av extraversion, en låg nivå av neuroticism och enhög nivå av tillgänglighet, samvetsgrannhet och öppenhet. I denna studie lyckades vi dock inte hitta ett mönster i att anställdas förväntningar på chefskapet skiljer sig åt beroende på chefens kön.

Studiens syfte var att undersöka HR-personalens roll och uppgift som tredje part i arbetsplatskonflikter. En kvalitativ forskningsansats tillämpades. Data samlades in genom 12semistrukturerade intervjuer med HR-anställda inom kommunal verksamhet. Urvalet genomfördes via målstyrt bekvämlighetsurval och deltagarna bestod av 10 kvinnor och två män, där åldern varierade mellan 29–63 år. En tematisk analys tillämpades som resulterade ifem huvudteman: HR-rollens upplevelse av konflikthantering, risker med aktiva åtgärder, Kommunala förutsättningar, Känslohantering och stödjande resurser samt Optimering av chefsstöd. Resultatet indikerade ett flertal utmaningar och framgångsfaktorer som påverkareffektiv användningen av HR-personal i konflikthantering. Avslutningsvis diskuteras studiens resultat i relation till tidigare forskning, där god samverkan med fackförbund identifieras som en framgångsfaktor för effektiv konflikthantering på arbetsplatsen. Förslag på framtida studier inkluderar bland annat att utforska detta område.

Studiens övergripande syfte var att undersöka hur personalansvariga chefer inom tillverkningsindustrin hanterar konflikter inom sin arbetsgrupp samt hur de upplever att deras sätt att hantera konflikter har förändrats över tid och med erfarenhet. Studien genomfördes med en kvalitativ forskningsansats i form av semistrukturerade intervjuer. Deltagarna i studien bestod av 5 kvinnliga och 6 manliga chefer (N=11) inom tillverkningsindustrin, som har arbetat mellan 3–27 år som chef med personalansvar. En kombination av ett kriteriebaserat bekvämlighetsurval och en snöbollsmetod tillämpades. För att analysera det insamlade materialet användes tematisk analys, vilket resulterade i tre olika teman (chefers agerande vid konflikthantering, ny i rollen som chef och nu i rollen som chef), med tillhörande underteman. Resultatet visade att chefer hanterar konflikter inom arbetsgruppen genom att vara kontaktsökande, ta tag i konflikten direkt, visa förståelse för medarbetarnas perspektiv och agera utifrån situationen. Deltagarna i studien beskrev att de upplever mer trygghet i chefsrollen och har utvecklats i och med mer erfarenheter av att hantera konflikter.

Syftet med studien var att undersöka den kunskap och förståelse som HR-chefer besitter gällande särbegåvning kopplat till rekrytering med utgångspunkt från 12 deltagare där samtliga personer arbetar som HR-chefer i olika organisationer med olika lång arbetslivserfarenhet. Studien utfördes med en kvalitativ metod och materialet insamlades genom semi-strukturerade intervjuer. Deltagarna utgjordes av 6 kvinnor och 6 män och tillhörde olika organisationer som var utspridda på 10 olika orter i Sverige. Det insamlade materialet analyserades med hjälp av en tematisk analys som resulterade i fyra huvudteman: definitioner och förståelse, social problematik, normalitet och jantelag och rekryteringsprocessen, med tillhörande underteman. Resultatet visade att majoriteten av deltagarna besitter en begränsad kunskap och förståelse av särbegåvning och att de inte har någon specifik strategi eller metod för att identifiera särbegåvade i ett rekryteringsförfarande. Resultatet visade även att deltagarna inte ansåg att särbegåvade har det svårare än andra i rekryteringsprocessen. Studien visade att särbegåvning inte är ett omtalat ämne på arbetsplatser.

Studien innefattar en undersökning om hur medarbetare och chefer upplevt kommunikationen under en förändringsprocess inom den offentliga sektorn, på Arbetsförmedlingen. Syftet med studien är att beskriva och analysera hur kommunikationen i en organisatorisk förändringsprocess kan uppfattas av medarbetare och chefer inom offentlig sektor. Genom att jämföra chefers och medarbetares uppfattningar är avsikten att öka kunskapen om vilka möjligheter och utmaningar som kan uppstå under en förändringsprocess, samt hur dessa upplevs beroende på aktör. Under studien har vi använt oss av en kvalitativ undersökning, i form av intervjuer, med två chefer och sju arbetsförmedlare inom Arbetsförmedlingen. Den insamlade empirin har bearbetats med hjälp av befintlig forskning och teorier kring kommunikation samt förändringsarbete.  Resultatet indikerar att kommunikationen under förändringsprocessen uppfattades på olika sätt av de berörda aktörerna. Beslut och information som förmedlats från cheferna upplevdes som otydliga från medarbetarnas håll. Däremot uppfattade cheferna själva att deras sätt att kommunicera var tydligt och transparent. Den bristande kommunikationen ledde i vissa fall till ryktesspridning och spekulationer från medarbetarnas sida. Cheferna delade uppfattningen att rykten förekom, däremot påtalade de inte samma orsak som medarbetarna. I slutresultatet framkom det att både medarbetarna och cheferna upplevde att många av de utmaningar kring förändringskommunikationen hade sin grund i den byråkratiska organisationsstrukturen. / The study consists of an examination of how employees and managers perceived communication during a change process within the public sector, specifically at Arbetsförmedlingen. The purpose of the study is to describe and analyze how communication in an organizational change process can be perceived by employees and managers in the public sector. By comparing the perceptions of managers and employees, the intention is to increase knowledge about the opportunities and challenges that may arise during a change process, and how these are perceived depending on the participant.  During the study, we used a qualitative research method, consisting of interviews, with two managers and seven employees at Arbetsförmedlingen. The collected empirical data has been analyzed using previous research and theories on communication and change management. The results indicate that communication during the change process was perceived differently by the involved actors. Decisions and information conveyed by managers were perceived as unclear from the employees' perspective. However, managers themselves believed that their way of communicating was clear and transparent. The lack of communication led, in some cases, to rumors and speculation among the employees. While managers acknowledged the existence of rumors, they did not attribute them to the same causes as the employees. The final results revealed that both employees and managers felt that many of the challenges related to change communication stemmed from the bureaucratic organizational structure.

The younger generation is often expected to be part of changes in management gender distribution, concepts of leadership and gender power relations. Parallel with this, there are ongoing gender segregation processes within the organisations resulting in the dominance of men among managers. The aim of this thesis is to describe and understand the transition from staff to management, and in particular how gender is done in this process. The perspective on organisation and gender adopted is social constructionist. Thestudy was carried out in a large Swedish banking company between 2000 and 2005. Analysis was drawn up in order to successively answer four research questions: 1) in what way is the management sourcing process designed and how are candidates for management evaluated?, 2) how do management candidates look upon their career opportunities?, 3) how is gender done in the sourcing of new managers?, and 4) how is gender done in the careers of future managers? The empirical material consists of observations of a management development programme for potential managers, statements on management sourcing and careers, and document material. The statements come from interviews with 11 staff members, six women and five men, identified as potential managers, as well as seven people working with HR at the bank. The 11 management candidates were interviewed three times during a two-year period. The thesis develops knowledge on how gender and management are done in situations characterised by a balanced gender distribution and simultaneous male dominance. The management development programme serves as a hub for those working with sourcing new managers through its importance in identifying, developing and evaluating candidates for management. The evaluation of women and men among management candidates shows that potential is linked to women and men in different ways and that women and men are evaluated on the basis of different expectations on them as managers. Career is almost exclusively conceived as linear hierarchical movements. Nevertheless, the hierarchical view of career is confirmed almost entirely in the way men orient themselves. The career themes of the men express expectations on having a career. The experiences of the women are diverse. But even among those who have experienced encouragement to develop, this is not reflected in expectations on the future. Instead, the hope expressed is one of being allowed to continue a career. The different empowerment of the women and men express the gender power relations in the organisation and the norm of men as managers, which both men and women relate to. Two aspects are involved in the doing of gender in management sourcing and careers: construction of gender and gender ordering. Firstly, gender is constructed and ordered in the sourcing of new managers through the gendering of potential, resulting in different opportunities for women and men in organisations. Secondly, gender is constructed and ordered in careers, where careers may be understood as gendered, i.e. where expectations are created in men and hopes in women. The result is different empowerment in women and men. And thirdly, the results point to a complexity in relation to change. Gender equality initiatives and radical practices in combination with individualism and gender neutrality both put gender hierarchy into question and preserve it. Management sourcing involves several practices where the doing of gender is integrated in different ways, both conscious through gender equality initiatives, and sub-conscious through individualised and gender-neutral ideology. Thus, change requires greater consciousness and new practice. / <p>QC 20100728</p>

Krav och kontroll utgör delar av den så kallade krav, kontroll, och stödteorin som ofta används för att förklara hälsoutfall i arbetslivet. En organisations ledarskap tillskrivs ofta den stödjande funktionen i krav, kontroll, och stödteorin. Genom teorin tilldelas ledaren ett ansvar för såväl anställdas hälsa som välbefinnande i arbetslivet. Att inneha en chefsroll i en organisation kan utifrån detta betraktas som utmanande. Ledarskapsforskningen innehåller en teori om hur ledaren kan anpassa nivån av stöd i relation till motstridiga krav i arbetslivet. Andra studier menar att ledarskap är ett resultat av den kontext ledarskapet utövas i. Första linjens chefer beskrivs genom forskning som en chefsposition utsatt för höga krav i kombination med begränsade kontrollutrymmen. Särskilt utsatta anses första linjens chefer inom hälso-, och sjukvården vara. Studier inom ämnet fokuserar främst på första linjens chefer med en vårdrelaterad yrkesroll där patientkontakt ingår, som verkar inom den offentliga hälso-, och sjukvården. Då den privata vårdsektorn växer sig allt större kan forskning med inriktning mot privat hälso-, och sjukvård ses som intressant att studera. Studiens syfte är att undersöka och beskriva första linjens chefers upplevelser av krav och kontroll inom den privata psykiatri-, och missbruksvården. Studiens datamaterial har samlats in genom semistrukturerade intervjuer och sammanställts genom en fenomenografisk analysansats. Resultatet av studien visar att första linjens chefers upplevelser av krav och kontroll är ett relaterade till chefsrollens ansvarområden, kontext och möjlighet att utöva ledarskap. Första linjen chefernas möjlighet att utöva ledarskap är i sin tur ett resultat av omgivande kontext. Att addera kontext som en faktor i den befintliga krav, kontroll stödteorin kan utökas förståelsen för chefers arbetsmiljö, möjlighet att utöva ledarskap och möjlighet att ge underordnade anställda stöd. / Aim: Examine and describe first line managers’ perceptions of demand and control within the private psychiatric, and treatment care. Background: First line managers’ (FLM) work in health care contains high demands and limited control space. It is claimed through leadership research that leaders can adapt the amount of support and control to a given work situation. Other leadership studies claims that a certain work situation, context, can affect the leadership performance. Due to the demand, control, support model, work situations containing high demands and limited control space effects the individuals’ experience of work in a negative way that can affect health and wellbeing. Method: Ten first line managers’ from the private psychiatric and treatment care were interviewed. The interview material was analyzed and presented through a phenomenographic analysis. Result: FMLs’ experiences of demand and control were a result of manager role’s responsibilities, context and opportunity to exercise leadership. FMLs’ opportunity to exercise leadership was in turn a result of surrounding context. Conclusion: Adding context to the existing demand, control and support model can develop an understanding of managers' work environment, opportunity to exercise leadership and ability to support subordinate employees.

Bakgrund: Ekonomistyrning inkluderar alla verktyg, system, regler, praxis, värderingar och övriga aktiviteter som chefer använder för att försäkra sig om att de anställdas beteenden och beslut är förenliga med organisationens mål och strategier. En typ av styrsystem som har använts länge är målstyrning, där mål används som ett medel för att förbättra prestationen. Målstyrning kan användas på alla nivåer i en organisation, en viktig nivå är första linjens chefer eftersom de är en kritisk länk mellan högre chefer och de anställda. Trots detta är det relativt okänt hur första linjens chefer uppfattar målstyrning som styrmedel. Syfte: Syftet med vår studie är att beskriva och förklara relationen mellan första linjens chefers uppfattning av målstyrning och deras prestation. Avsikten är även att skapa en modell som visar parametrar som påverkar första linjens chefers uppfattning av målstyrningen. Tillvägagångssätt: Denna studie har genomförts genom en fallstudie av ett enda fall. Som empiriinsamlingsmetod har halvstrukturerade intervjuer genomförts med femton första linjens chefer inom inköp på Saab AB. Resultat: Denna studie har visat att det är viktigt för första linjens chefers uppfattning av målstyrningen att följande fyra faser finns med i målstyrningsprocessen: målformulering, handlingsplaner, regelbunden översyn samt prestationsbedömning. Inom dessa faser har även tio viktiga parametrar som påverkar linjechefernas uppfattning av målstyrningen identifierats: delaktig i stor utsträckning i målformuleringen, SMART:a mål, lagom många mål, högt målengagemang, att planer finns, tillräckligt med löpande feedback, lärandefeedback i någon utsträckning, att en årlig utvärdering finns, att hänsyn tas till feedbacken vid den årliga utvärderingen till nästa år samt att det finns konsekvenser av att nå målen respektive inte nå målen. I studien har även konstaterats att det finns ett positivt samband mellan första linjens chefers uppfattning av målstyrningen och deras måluppfyllelse. / Background: Management control includes all the tools, systems, rules, practices, values, and other activities that managers use to ensure that the employees' behavior and decisions are consistent with organizational goals and strategies. A type of control system that has been used during a long time is performance management, where goals are used as a means to improve performance. Performance management can be used at all levels of an organization; an important organizational level is that of the first-line managers as they are a critical link between senior managers and employees. Nevertheless, it is relatively unknown how first-line managers perceive performance management as a management tool. Aim: The aim of our study is to describe and explain the relationship between first-line managers' perception of performance management and their goal achievement. The aim is also to create a model that shows the parameters that influence the first line managers' perceptions of performance management. Completion: This study has been carried out through a single case study. Data has been collected through semi-structured interviews that were conducted with fifteen first-line managers in the purchasing department at Saab AB. Conclusions and results: This study has shown that it is important for first-line managers' perceptions of performance management to have the following four phases included in the performance management process: goal setting, action plans, regular reviews and performance appraisal. Within these phases ten key parameters that influence line managers' perceptions of performance management were also identified: involved extensively in formulating goals, SMART goals, a suitable number of goals, high goal commitment, existence of plans, sufficient regular feedback, inclusion of learning feedback to some extent, existence of a yearly performance evaluation, taking feedback from the yearly performance evaluation into account to next year’s performance management process and existence of consequences of achieving or not achieving the goals. The study also found that there is a positive correlation between first-line managers' perception of performance management and their goal achievement.

Syftet med denna studie är att skapa en djupare förståelse för kvinnliga chefers upplevelser av möjligheter och hinder i sin karriär i en mansdominerad organisation. Vi vill även undersöka inom vilka livssfärer dessa hinder och möjligheter uppstår. Vi ställer frågor om hur kvinnliga chefer upplever sin karriär i en mansdominerad organisation samt vilka möjligheter och hinder de upplevt och stött på under sin karriär och hur kvinnliga chefer kan skapa en balans mellan de olika livssfärerna, arbetsliv och privatliv. Studien är av kvalitativ art och tar sig an syftet med inspiration från ett narrativt synsätt för att på bästa möjliga sätt förstå deltagarnas personliga berättelser. Datainsamlingsmetoden har skett genom ett tiotal semistrukturerade intervjuer där resultatet visade att möjligheter och hinder främst konstitueras i arbetsorganisationen, att betydelsen av stöd, både från chefer och från privatlivet visade sig vara betydelsefullt och att privatlivet inte påverkar karriären negativt i lika hög grad som karriären påverkar privatlivet. / The purpose of this study is to create a deeper understanding for women managers and how they have experience opportunities and obstacles during their career in a male-dominated organization. We would also examine in which part of life this opportunities and obstacles really exist. We are investigating questions about how women managers experience their career in a male-dominated industry, what opportunities and obstacles they met during their career and also how women managers create a work life balance. This study is based on qualitative data and aims to describe the purpose from a narrative approach. The data have been collected from ten unstructured interviews, the result showed that opportunities and obstacles mainly occurs inside the work organization, and that the support from managers, but also from the private life is very important. The result also showed that the private life does not affect the career negatively as much as career affect the private life.