Artificiell intelligens (AI) är ett populärt ämne i samhället och tekniken väntas växa i snabbtakt inom närmaste framtid. Med denna teknologi följer mycket potential, däribland föranvändning inom beslutsfattning för chefer i olika organisationer. Denna studie syftar till attundersöka denna potential med en kvalitativ och explorativ metod, där en teoretisk modell iförväg utformas för att sedan undersökas och analyseras med hjälp av data från intervjuermed beslutsfattare och AI-kunniga. Från analys görs intressanta insikter gällande AI när detkommer förutsättningar, beslutsfattningsutmaningar, styrkor, svagheter och faror. Chefernaoch AI-kunniga som intervjuades i studien uttryckte både positiva tankar kring AI:s potentialoch farhågor. Flera intervjupersoner beskrev att de uppfattar de flesta chefer som relativtovetandes kring hur AI fungerar och att cheferna därför har inställningen att vänta för att sehur det utvecklas med tiden. Med dessa insikter utvecklas ett teoretiskt ramverk somvisualiserar hur potentialen för tillämpning av AI som hjälpmedel vid beslutsfattning inom enorganisation kan se ut. Modellen beskriver en process med flera steg där första steget ärutbildning av chefer i organisationen gällande AI. I det andra steget undersöks AI-hjälpmedlets potential i beslutsfattande i relation till tre typer av beslutsutmaningar. Inästkommande steg undersöks hur balansen ska se ut gällande involvering av människajämfört med AI inom beslutsområdet. I sista steget tillämpas AI-systemet och gynnsamhetenundersöks, vilket kan avgöra ifall systemet eventuellt behöver omkalibreras.

Efter decennier med New Public Management som dominerande styrprincip började en dialog i politiken om att yrkesprofessionen hade fått ett minskat mandat och handlingsutrymme till följd av mål- och resultatstyrningen. Istället skulle kontroll bytas mot tillit och Tillitsdelegationen fick i uppdrag av regeringen 2016 att ta fram en ny form av styrning för den offentliga förvaltningen. Resultatet blev den så kallade tillitsbaserade styrningen som bland annat skulle ge professionen sitt handlingsutrymme åter och skapa ett ökat medborgarfokus. Sedan Tillitsdelegationens slutbetänkande 2019 har denna styrprincip börjat implementerats på flera regioner, kommuner och statliga myndigheter. I den här uppsatsen studeras förutsättningarna för implementering utifrån en mellanstor svensk kommun. Genom intervjuer har förutsättningarna för chefer inom två av kommunens förvaltningar undersökts med hjälp av Lennars Lundqvists implementeringsvillkor “förstå, vilja och kunna”. Resultatet visar på att cheferna har god förståelse och hög grad av vilja för att implementera tillitsbaserad styrning i den egna verksamheten. När det kommer till möjligheter, eller “kunna” så pekar resultatet i lite olika riktningar, men sammantaget är förutsättningarna goda även här. Ett eventuellt hinder för vidare implementering är att det inte finns någon strategi för hur det ska ta sig längre ner i verksamheterna.

Våld i nära relation är ett utbrett samhällsproblem som har allvarliga och långtgående konsekvenser både för individer och organisationer. Således har chefer en central roll i hanterandet av problematiken på arbetsplatsen. Det finns dock begränsat med forskning om just chefers upplevelser kring problematiken. Därför fokuserar denna studie på chefers behov av organisatoriskt stöd samt hur organisationer kan skapa förutsättningar för sina chefer att bemöta våld i nära relation bland sina anställda. Studiens empiriska material är insamlat genom sju semistrukturerade intervjuer med första linjens chefer inom Luleå kommun. Materialet analyserades genom en tematisk analys. Resultatet visar att det finns osäkerheter kring organisationers och arbetsgivarens ansvar i frågan kring våld i nära relation. Cheferna i denna studie betonade alla att våld i nära relation är en viktig fråga som bör ta plats på arbetsplatsen men de råder delade meningar på vilket sätt och hur långt ett eventuellt arbetsgivaransvar ska sträcka sig. I studien framkommer det att cheferna upplever våld i nära relation som en svårare problematik att hantera än andra frågor på arbetsplatsen. Försvårande omständigheter kring våld i nära relation tycks vara att det inkluderar ytterligare en part än medarbetare och chef samt att det är en svår problematik för chefer att uppmärksamma på arbetsplatsen. Vidare betonade cheferna vikten av att få stöd kopplat till våld i nära relation, både i form av kunskapshöjande insatser och tydliga riktlinjer för deras arbete. En diskussion kring förändrade samhälleliga föreställningar kopplat till våld i nära relation görs där vi diskuterar vad dessa kan ha för inverkan på synen på det organisatoriska ansvaret. Vi diskuterar även vikten av organisationskultur både för att som utsatt våga berätta om sin situation och för att som chef kunna bemöta och arbeta med våld i nära relation på arbetsplatsen.

Svensk offentlig äldreomsorg står inför utmaningar att möta 40-taliserna och de äldre invandrarna. Har svensk offentlig äldreomsorg kunskap för att möta dessa grupper när de behöver äldrevård? Denna uppsats försöker ge en inblick i äldreomsorgens kunskapsutveckling och varifrån första linjens chefer inom offentlig äldreomsorg hämtar sin kunskapsbas ifrån, förutom den kunskap de har förvärvat i sin utbildning. Användningsområdet för kunskapen är hur äldreomsorgen ska möta 40-talisterna och äldre invandrare. Fokuseringen på kunskapskällorna utgår från Socialstyrelsens rapport Perspektiv på kunskapsutveckling inom socialtjänsten. Uppsatsen är explorativ och kvalitativ, i vilken vi har genomfört åtta intervjuer med första linjens chefer inom offentlig äldreomsorg. Studien har också varit komparativ mellan en landsortkommun och storstadskommun. Resultaten visar att det inte finns några större skillnader mellan kommunerna när det gäller 40-talisterna, första linjens chefer välkomnar mer kunskap. När det gäller mottagandet av äldre invandrare finns redan mycket kunskap i storstadskommunen, medan det i landsortskommunen efterfrågas mer kunskap. Brukare och forskning anses i båda undersökningskommunerna vara goda kunskapskällor för att utveckla och förbättra inför mottagandet av 40-talisterna och äldre invandrare inom den offentliga äldreomsorgen.

Denna studie undersökte ett tämligen outforskat område som vi anser borde uppmärksammas: vad det innebär att arbeta som ung chef inom offentlig sektor idag. Studiens urval utgick ifrån en medelstor kommun i Sverige där fyra unga chefer valdes ut. Det utfördes sju deltagande observationer som lade grunden för fyra intervjuer, dessa hade en grund i en etnografisk metodansats. För att förstå studiens resultat i sin helhet användes ett symboliskt interaktionistiskt synsätt, kombinerat med utvalda begrepp från Goffmans dramaturgiska perspektiv och Hochschilds emotionssociologi. Resultatet delas upp i fyra övergripande teman: vad innebär det att arbeta som chef?, det sociala klimatet på arbetsplatsen, hur ung ålder spelar in på chefsrollen och hur medarbetarnas ålder påverkar chefernas förhållningssätt. Under det första temat diskuteras chefernas generella chefsroll och vad det innebär, exempelvis begränsningar. I det andra temat diskuteras användningen av stämningsreglerande i form av humor samt användning av tydlig kommunikation. Det tredje temat lyfter chefernas egen beskrivning på de som unga chefer samt omgivningens syn. Och i det sista temat redovisar vi för chefernas syn på sina medarbetare utifrån ålder.

Background: Leadership is and will continue to be a current topic in today's society, and the relationship between a leader and its subordinate will continuously change through time. This study aims to investigate to what extent a leader is transformational according to the employees, within the recruitment industry, and also what relationship it has to employees' internal and external motivation. Method: A quantitative cross-sectional study has been carried out in a recruitment company in Stockholm, Sweden. Respondents contacted through email and group chats and were then presented the survey. 50 respondents participated in the survey with no internal dropout. Transformational leadership was measured with Developmental Leadership Questionnaire (DLQ) by Gerry Larsson and motivation with Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS) by Maxime A. Tremblay, Ce ́line M. Blanchard, Martin Villeneuve Sara Taylor, and Luc G. Pelletier. . Results: The results indicate a positive relationship between transformational leadership and employees' internal motivation. Due to an unacceptable Cronbach’s alpha value, extrinsic motivation was considered to be unreliable and was therefore excluded from the analysis in this study.  Discussion: It has been proven from various studies around the world that transformational leadership has a positive impact on followers' intrinsic motivation. The results from the respondents in this study showed a moderate relationship between the variables. In order to establish more clear conclusions about the connection between the variables, it requires a broader selection of respondents. Lastly, we offer suggestions for future resarch on this topic. / Bakgrund: Ledarskap är och kommer fortsättningsvis vara ett aktuellt ämne i dagens samhälle. Relationen mellan en ledare och en följare kommer kontinuerligt att förändras över tid. Denna uppsats ämnar att undersöka till vilken utsträckning ledare inom rekryteringsbranschen är transformativa enligt sina medarbetare och vilken påverkan det har på deras inre och yttre motivation. Metod: En kvantitativ tvärsnittsstudie har genomförts på ett rekryteringsbolag i Stockholm, Sverige. Respondenter kontaktades via email och Microsoft Teams där de blev inbjudna till att svara på webbenkäten. Totalt svarade 50 respondenter på enkäten, varav inga interna bortfall. Transformativt ledarskap mättes med mätinstrumentet “Developmental Leadership Questionnaire” (DLQ) av Larsson. G och inre och yttre motivation med “Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale” (WEIMS) av Maxime A. Tremblay, Ce ́line M. Blanchard, Martin Villeneuve Sara Taylor, och Luc G. Pelletier.  Resultat: Resultatet indikerade på ett positivt samband mellan transformativt ledarskap och medarbetarnas inre motivation. På grund av ett oacceptabelt värde på Cronbach’s alpha ansågs den yttre motivationen inte vara pålitlig och uteslöts därmed från analysen i denna studie.  Diskussion: Det har visat sig från olika studier runt om i världen att transformativt ledarskap har en positiv inverkan på medarbetarnas inre motivation. Resultaten från denna studien visade på ett måttligt positivt samband mellan variablerna. För att kunna dra mer generella slutsatser om sambandet mellan variablerna krävs det ett bredare urval av respondenter. Slutligen, framför vi förslag på vidare studier inom detta ämne.

Den aktuella studien undersökte sambandet mellan personlighetsfaktorerna i the Big Five (FFM) och upplevd stress, bland chefer och utifrån kön. Det slutliga stickprovet innehöll svar från 78 chefer med personalansvar mellan åldrarna 26–67 år (M = 50.12, SD = 9.18). Deltagarnabesvarade en online enkät bestående av validerade frågor och påståenden. För analyserna gjordes kompositmått för personlighet och stress. Resultaten visade inga signifikanta könsskillnader för någon av studiens variabler och ett signifikant samband mellan stress och Openness, Conscientiousness respektive Neuroticism. Resultaten från den multipla regressionsanalysen visade att Neuroticism och Conscientiousness är betydande prediktorer för stress. Resultaten diskuteras vidare i relation till tidigare och framtida forskning. / The current study investigated the relationship between personality traits (FFM) and perceived stress, among managers and based on gender. The final sample included responses from 78 managers with personnel responsibility between the ages 26-67 years (M = 50.14, SD = 9.18). The participants completed an online self-reported survey consisting of validated measurements. For the analysis, a composite score was executed for personality and stress. The results showed no significant gender differences for any study variables and a significant association between stress and openness, conscientiousness, and neuroticism respectively. The results from the multiple regression analysis showed that neuroticism and conscientiousness are significant predictors of stress. The findings are further discussed concerning previous and future research.

Att arbeta som chef i kommunal sektor innebär att man befinner sig i en komplex organisationsstruktur med mycket varierande arbetsuppgifter och stora ansvarsområden. Arbetet styrs av bland annat lagar och politiska beslut och möjligheterna att kunna påverka är begränsade, vilket innebär att cheferna hamnar i en utsatt position. Det finns ett brett utbud av forskning som sammantaget visar på den nyckelroll som chefskapet innebär för en fungerande organisation samt för anställdas hälsa och prestation på arbetet. Däremot är forskning med fokus på förutsättningar att trivas och må bra i arbetet samt friskfaktorer för första och andra linjens chefer mer bristfällig. Syftet med denna studie var därför att undersöka vilka friskfaktorer som framkom för enhetschefer och verksamhetschefer inom vård och omsorgssektorn i en offentlig förvaltning. Detta för att även kunna studera hur friskfaktorer påverkar chefernas upplevda trivsel i arbetet. Med en deduktiv ansats tillämpades kvantitativ forskningsmetod där undersökningen genomfördes med en webbenkät. För att även nå ett nyanserat djup kompletterades undersökningen med ett kvalitativt inslag, vilket bestod av att utrymme skapades för respondenterna att kunna utveckla sina svar med egna ord. För denna studies urval av chefer kunde tjugonio potentiella friskfaktorer ses framträda i resultatet, av vilka en del hade starkare betydelse för trivseln på arbetet än andra. Resultatet visade även att aspekter som tidigare forskning belyst som viktiga för en hälsofrämjande arbetsmiljö inte alls kunde ses utgöra friskfaktorer för deltagarna i denna undersökning.

Syftet med denna studie är att ta reda på hur chefer med personalansvar arbetar med arbetsmiljöfrågor för att förebygga och hantera stress på arbetsplatsen. Studien använder en kvalitativ metod med semi-strukturerade intervjuer. Totalt genomfördes 7 intervjuer med 7 olika chefer med personalansvar. Samtliga intervjuer spelades in. Materialet bearbetades och undersöktes för att sedan mynna ut i studiens resultat- och analysavsnitt. För att ytterligare tyda och tolka materialet så analyserades detta med hjälp av krav och kontroll modellen i kombination med socialt support modellen som myntades av Karasek & Theorell (1990) respektive Johnson & Hall (1988). Resultatet visar på att chefer med personalansvar arbetar aktivt med arbetsmiljöfrågor och mer specifikt att förebygga stress på arbetsplatsen. Enligt cheferna själva betonades öppen kommunikation mellan chefen själv och de anställda vara det viktigaste verktyget för att förebygga och hantera stress på arbetsplatsen. Detta reflekteras i studiens resultat. Resultatet visade, först och främst, att kommunikation i kombination med att stötta sina medarbetare är essentiellt för att förebygga stress på arbetsplatsen. Kommunikationen fokuserade främst på anställdas arbetssituation och välmående, men även att som chef konstant vara lyhörd och lyssna på sina anställda. Vidare visade resultatet att cheferna arbetar med att förebygga stress med hjälp av digitala verktyg, dessutom sker även medarbetarsamtal och medarbetarundersökningar ofta. Chefer med personalansvar uppgavs även ha handlingsplaner för om en anställd skulle drabbas av stress som sedan resulterar i psykisk ohälsa. Handlingsplanen innefattar rehabilitering, arbetsträning men även möjlighet till  psykolog- och arbetsterapeuthjälp. Studien hoppas kunna vara ett bidrag till att förstå den nuvarande trenden där psykisk ohälsa och sjukskrivningar på grund av arbetet ökar i Sverige. / The aim of this study is to find out how managers with employee responsibility work with work environmental questions to prevent and manage stress in the workplace. The study uses  a qualitative method with semi-structured interviews. In total 7 interviews were carried out with 7 different managers who all had employee responsibility. All interviews were recorded. The material was then processed and researched which then culminated in a detailed results and analysis section off the study. In order to further decipher and interpret the material, it was analyzed using the demands and control model in combination with the social support model coined by Karasek & Theorell (1990) and Johnson & Hall (1988). The result shows that managers with responsibility over employees work actively with work environmental questions and more specifically to prevent stress in the workplace. According to the managers themselves, open communication between the manager themselves and the employees was emphasized as the most important tool for preventing and managing stress in the workplace. This is reflected in the study's results. The results showed, first of all, that communication in combination with supporting one's employees is essential for preventing stress in the workplace. The communication mainly focused on the employees' work situation and well-being, but also that, as a manager, constantly being responsive and listening to your employees. Furthermore, the results showed that managers work to prevent stress with the help of digital tools, in addition to this, employee interviews and employee surveys is also frequently taking place. Managers with  responsibility over employees were also stated to have action plans for if an employee were to suffer from stress which then results in mental illness. The action plan often includes rehabilitation, job training but also the possibility of psychological and occupational therapist help. The study hopes to be a contribution to understanding the current trend where mental illness and sick leave due to work are increasing in Sweden.

Abstract The purpose of this study was to investigate how managers in municpal eldrely care perceive gender equality. Sweden is one of the worlds most gender-equal counties, but the labour market in the country is highly gender-segregated, both vertically and horizontaly. This qualitative study was conducted through interviews with ten managers in municipal elderly care. Analysis and interpretiation of the interview material has been done through phenomenografic method to detect variations between the informants answers. The result of the studies analysis yielded twenty-three subcategories who led into eight categories and led to an outcome space consisting of working life, relationships and living environment.   The majority of the informants perceived that there were visible injustices whithin the municipal organizations. Gender equality was described as a sensitive or low-priority topic, both in organizations, by societal actors as well as in the private sphere. Womens health is mentioned by the informants as a particular problem area. In addition to occpational strain, gender roles and norms influence women to take on a great deal of responsibility in family life, leading to physical and mental exhaustion. Women were also perceived as exposed to economic inequality, where female-dominated occopational groups are valued less and have both poorer working conditions and status.  The conclusions of this study consists of that future studies should focus on the structures that promote gender equality in working life organizations, as well as factors that promote gender equality in individuals relationships and living environment. A masculine leadership, ethic persists, and hegemonic masculinities caracterize a power structure that guarantees mens superiority and womens subordination, which acts as an obstacle to gender equality in organizations, relationships and living environments.  Keywords: gender equality, gender-segregated, labour market, municipal manager in elderly care