The shift of mainstream International Relations after the collapse of the Soviet Union as well as societal changes challenged the way we see the world. This research is concerned with the, for the researcher most pressing issue of our social coexistence, (In-)equality. To further narrow down, the author engages with identity formation and the issue of gender in Estonia. After assessing the International Relations relevance of Feminist IR and pointing out Constructivist similarities ontological and epistemological assumptions are presented, where the author shares the Feminist claims of seeing states as the analytical unit in the international system but as a representational conglomeration of a population. Estonia´s transformation process, from a oppressed socialist society to economic liberalization will show a deeper connection to the population´s national identity. The methodological endeavour takes two indexes the Gender Equality Index and the World Value Survey and cross-analyses opinion with reality and finds correlation in the Socialist past influencing the opinion in Gender Equality. The comparative study with Slovenia shows ineffectiveness of Gender quotas and a general slow progress in terms of Gender Equality. Concluding, that the past and the constructed identity against the former Soviet ideology and the constructed national identity has an influence on Gender Equality.

The current data visualization provided by European Institute of Gender Equality (EIGE) for their Gender Equality Index (GEI) has been, in literature, proven to be inadequate; among other spatiotemporal visualizations, heatmaps were proven to be an effective alternative. Furthermore, interactivity and responsiveness are both pertinent for ensuring the effectiveness of any visualization. The problem this study aims to solve is the lack of effective and fast performing scalable spatiotemporal data visualizations of the EIGE’s GEI data. The study created four virtually identical heatmaps, using the JavaScript frameworks D3.js and Plotly.js, based on both the original GEI data and an algorithmically scaled GEI data, subsequently measuring the heatmaps’ performance in regards to the load time as well as the responsiveness via user applied filters. D3 was statistically significantly faster than Plotly in all regards. However, Plotly had over 50% less code required to create a virtually identical heatmap compared to D3. / <p>Det finns övrigt digitalt material (t.ex. film-, bild- eller ljudfiler) eller modeller/artefakter tillhörande examensarbetet som ska skickas till arkivet.</p><p>There are other digital material (eg film, image or audio files) or models/artifacts that belongs to the thesis and need to be archived.</p>

<p>Under hösten 2007 har vi genomfört ett utredningsarbete på en arbetsplats kopplad till politik och en folkvald församling. Utredningsarbetet inleddes med att en enkät sändes ut till alla anställda. Ur enkätens resultat formulerades sedan syftet: att undersöka hur jämställdhetsarbete kan utvecklas och arbetas vidare med på en arbetsplats som till synes redan har ett etablerat jämställdhetsarbete. Som ett led i att uppnå syftet frågade vi oss hur den informella jämställdheten kan te sig, och hur den kan relateras till jämställdhets- och mångfaldsplanen? Vi använde oss övergripande av teorier om genus, och applicerade bland annat teorier om könskodning, informella nätverk, könssegregering och motstånd. Förutom enkät användes även kvalitativa intervjuer och deltagande observation. Vi upplevde att jämställdhets- och mångfaldsplanen har en relativt låg status, vilket kan ha samband med det faktum att den tenderade att hamna utanför jämställdhetsdiskussionen överlag. Detta kan bero på att medarbetarna i mångt och mycket uppfattar arbetsplatsen som ”redan jämställd”. En anledning till det kan vara att jämställdhets- och mångfaldsplanen inte tillräckligt berör eller fångar upp de jämställdhetsrelaterade problem som informanterna beskriver, främst informella. Exempel på informella jämställdhetsproblem som beskrivs är: inofficiella nätverk, arbetsuppdelning mellan kvinnor och män och arbetsuppdelningens statusskillnad. Ett ytterligare exempel är en obalans i utrymme mellan könen, gällande tal i offentliga utrymmen. Trots att arbetsplatsen redan har ett etablerat jämställdhetsarbete finns det alltså fortfarande områden att åtgärda. Jämställdhet är ett ständigt pågående arbete och vi ser att arbetsplatsen har goda förutsättningar att möta ovan nämnda utmaningar.</p> / <p>During the fall of 2007 we have carried out an investigative work in a workplace connected to politics and an elected political assembly. Our investigation started with a survey being sent out to all employees. The results of this survey allowed us to formulate the precise aim of the study: to investigate how gender equality work can continue and also evolve in a workplace that seems to already have an established gender equality work. As a part of fulfilling our aim we asked the question how the informal gender equality may appear and whether it can be related to the equal opportunities and diversity plan of the workplace? Throughout the investigation we used a gender theory perspective and applied theories concerning gender coding, informal networks, gender segregation and resistance against equality. Apart from the survey, qualitative interviews and field observation were used. We found that the equal opportunity and diversity plan had a relatively low status, which might be connected to the fact that it tended to be placed outside the overall gender equality discussion. This could be a result of workers already perceiving the workplace as “gender equal”. One reason for this could be that the equal opportunities and diversity plan is not adequately focusing on the gender equal related problems that are described as mostly informal. Examples of informal gender equality problems are: informal networks, division of labor based on gender and the differences in status thereof. Another example is the imbalance between the sexes considering verbal communication in public arenas. Despite the fact that the workplace already has an established gender equality work there is still work to be done. Gender equality is an ongoing process and we find that the workplace has a good chance to face these above-mentioned ongoing challenges.</p>

Under hösten 2007 har vi genomfört ett utredningsarbete på en arbetsplats kopplad till politik och en folkvald församling. Utredningsarbetet inleddes med att en enkät sändes ut till alla anställda. Ur enkätens resultat formulerades sedan syftet: att undersöka hur jämställdhetsarbete kan utvecklas och arbetas vidare med på en arbetsplats som till synes redan har ett etablerat jämställdhetsarbete. Som ett led i att uppnå syftet frågade vi oss hur den informella jämställdheten kan te sig, och hur den kan relateras till jämställdhets- och mångfaldsplanen? Vi använde oss övergripande av teorier om genus, och applicerade bland annat teorier om könskodning, informella nätverk, könssegregering och motstånd. Förutom enkät användes även kvalitativa intervjuer och deltagande observation. Vi upplevde att jämställdhets- och mångfaldsplanen har en relativt låg status, vilket kan ha samband med det faktum att den tenderade att hamna utanför jämställdhetsdiskussionen överlag. Detta kan bero på att medarbetarna i mångt och mycket uppfattar arbetsplatsen som ”redan jämställd”. En anledning till det kan vara att jämställdhets- och mångfaldsplanen inte tillräckligt berör eller fångar upp de jämställdhetsrelaterade problem som informanterna beskriver, främst informella. Exempel på informella jämställdhetsproblem som beskrivs är: inofficiella nätverk, arbetsuppdelning mellan kvinnor och män och arbetsuppdelningens statusskillnad. Ett ytterligare exempel är en obalans i utrymme mellan könen, gällande tal i offentliga utrymmen. Trots att arbetsplatsen redan har ett etablerat jämställdhetsarbete finns det alltså fortfarande områden att åtgärda. Jämställdhet är ett ständigt pågående arbete och vi ser att arbetsplatsen har goda förutsättningar att möta ovan nämnda utmaningar. / During the fall of 2007 we have carried out an investigative work in a workplace connected to politics and an elected political assembly. Our investigation started with a survey being sent out to all employees. The results of this survey allowed us to formulate the precise aim of the study: to investigate how gender equality work can continue and also evolve in a workplace that seems to already have an established gender equality work. As a part of fulfilling our aim we asked the question how the informal gender equality may appear and whether it can be related to the equal opportunities and diversity plan of the workplace? Throughout the investigation we used a gender theory perspective and applied theories concerning gender coding, informal networks, gender segregation and resistance against equality. Apart from the survey, qualitative interviews and field observation were used. We found that the equal opportunity and diversity plan had a relatively low status, which might be connected to the fact that it tended to be placed outside the overall gender equality discussion. This could be a result of workers already perceiving the workplace as “gender equal”. One reason for this could be that the equal opportunities and diversity plan is not adequately focusing on the gender equal related problems that are described as mostly informal. Examples of informal gender equality problems are: informal networks, division of labor based on gender and the differences in status thereof. Another example is the imbalance between the sexes considering verbal communication in public arenas. Despite the fact that the workplace already has an established gender equality work there is still work to be done. Gender equality is an ongoing process and we find that the workplace has a good chance to face these above-mentioned ongoing challenges.

Alarming statistics provides that only 10,2 percentage of companies listed on the Swedish stock exchange has achieved gender equality in their top management. The fact is that women being discriminated, since men dominates these positions of power. The study is of a qualitative nature and aims to achieve a deeper understanding and knowledge contribution of how gender equal companies´ has achieved this gender diversity in their top management. Sweden's highest ranking business leaders has been interviewed in order to obtain their view, and the companies they represent, in order to get an answer to what the most important requirements has been in the achievement. The study's main result has shown that strong core values and corporate culture are basic and required condition for a successful gender equality strategy. A deliberate or emergent strategy can then be successfully implemented, and it is mainly the impact of structural barriers that determine which strategy a company uses. At a deliberate strategy, following measures are in additional to core values and corporate cultural crucial; commitment towards gender equality, a specific plan with clear objectives, and a conscious objective recruitment process. The result found aboute these two factors and three measures also identified a required specific order to follow in order to achieve gender diversity in top management. These findings, which in a near future, aims to contribute to a more gender equal Sweden.

<p>This paper is about research carried out at a hospital at which managers had taken a course in gender equality. The aim was to get a deepened understanding of them and their work on gender equality. I wanted to find out if they themselves felt that they had obtained any new knowledge and if they had changed anything at their workplace because of this new knowledge. I also wanted to know if they had experienced any problems in this process. I found that the course has been more or less decisive in order for them to start working with questions concerning gender equality. I also found that the awareness of the shortcomings and the conditions concerning gender equality at the hospital is good, and that there is a willingness to change this. However, there seem to be some difficulties at the hospital in knowing how to move forward with information retrieved in local surveys at the hospitals about whether or not male and female patients are treated equally. Difficulties also arise from the fact that the work on gender equality is carried out in a area of work – health care – that is based to a large extent on sex and the human body. Here, the will to give the best possible care to both men and women collides with gender stereotypes among the medical staff. There is an awareness of this but at the same time they say that it is important for the balance in the workgroups that there are both men and women. In society in general there are discussions about the importance of quantitative equality, which is reflected in the work done on gender equality at the hospital. As the idea that time in it self will rectify problems concerning gender equality. Their role as managers becomes prominent as the importance of them showing the significance of gender equality.</p> / <p>Denna uppsats är en studie på ett sjukhus där chefer har gått en jämställdhetsutbildning. Syftet var att få en fördjupad förståelse av chefer som gått den certifierade jämställdhetsutbildningen och deras arbete med jämställdhet. Jag ville ta reda på om de upplever att de erhållit nya kunskaper, om det kan vara så att de har förändrat något på sin arbetsplats eller om de upplevt eventuella problem. Det jag fann var att jämställdhetsutbildningen förefaller mer eller mindre avgörande för att informanterna började arbeta med jämställdhet. Det finns en ganska god medvetenhet om vilka brister, möjligheter och förutsättningar som finns på sjukhuset och en vilja att förändra detta. Däremot förefaller det lite mer problematiskt att veta hur man ska gå vidare med resultat från lokala undersökningar där man studerat om män och kvinnor får olika vård. Problemet ligger också i att jämställdhetsarbetet finner sig i ett yrkesområde, sjukvården, som baserar mycket av sitt arbete på just kroppen. Här krockar viljan att ge den bästa vården för män och kvinnor med föreställningar om att könen står för ganska olika saker. Det finns en form av medvetenhet runt detta samtidigt som man säger att det är viktigt för balansen i arbetsgrupperna att det finns både män och kvinnor. I samhället i stort talas det mycket om kvantitativ jämställdhet, dvs. antalet kvinnor och män, vilket avspeglas på sjukhuset. Likaså att tiden ska avhjälpa jämställdhetsproblem. Chefskapet blir framträdande i jämställdhetsarbetet och informanterna pekar på vikten av att chefen visar att jämställdhetsarbetet är angeläget.</p>

This paper is about research carried out at a hospital at which managers had taken a course in gender equality. The aim was to get a deepened understanding of them and their work on gender equality. I wanted to find out if they themselves felt that they had obtained any new knowledge and if they had changed anything at their workplace because of this new knowledge. I also wanted to know if they had experienced any problems in this process. I found that the course has been more or less decisive in order for them to start working with questions concerning gender equality. I also found that the awareness of the shortcomings and the conditions concerning gender equality at the hospital is good, and that there is a willingness to change this. However, there seem to be some difficulties at the hospital in knowing how to move forward with information retrieved in local surveys at the hospitals about whether or not male and female patients are treated equally. Difficulties also arise from the fact that the work on gender equality is carried out in a area of work – health care – that is based to a large extent on sex and the human body. Here, the will to give the best possible care to both men and women collides with gender stereotypes among the medical staff. There is an awareness of this but at the same time they say that it is important for the balance in the workgroups that there are both men and women. In society in general there are discussions about the importance of quantitative equality, which is reflected in the work done on gender equality at the hospital. As the idea that time in it self will rectify problems concerning gender equality. Their role as managers becomes prominent as the importance of them showing the significance of gender equality. / Denna uppsats är en studie på ett sjukhus där chefer har gått en jämställdhetsutbildning. Syftet var att få en fördjupad förståelse av chefer som gått den certifierade jämställdhetsutbildningen och deras arbete med jämställdhet. Jag ville ta reda på om de upplever att de erhållit nya kunskaper, om det kan vara så att de har förändrat något på sin arbetsplats eller om de upplevt eventuella problem. Det jag fann var att jämställdhetsutbildningen förefaller mer eller mindre avgörande för att informanterna började arbeta med jämställdhet. Det finns en ganska god medvetenhet om vilka brister, möjligheter och förutsättningar som finns på sjukhuset och en vilja att förändra detta. Däremot förefaller det lite mer problematiskt att veta hur man ska gå vidare med resultat från lokala undersökningar där man studerat om män och kvinnor får olika vård. Problemet ligger också i att jämställdhetsarbetet finner sig i ett yrkesområde, sjukvården, som baserar mycket av sitt arbete på just kroppen. Här krockar viljan att ge den bästa vården för män och kvinnor med föreställningar om att könen står för ganska olika saker. Det finns en form av medvetenhet runt detta samtidigt som man säger att det är viktigt för balansen i arbetsgrupperna att det finns både män och kvinnor. I samhället i stort talas det mycket om kvantitativ jämställdhet, dvs. antalet kvinnor och män, vilket avspeglas på sjukhuset. Likaså att tiden ska avhjälpa jämställdhetsproblem. Chefskapet blir framträdande i jämställdhetsarbetet och informanterna pekar på vikten av att chefen visar att jämställdhetsarbetet är angeläget.

Bakgrund: Tidigare studier belyser hur jämställdhet inte blir till verkliga handlingar i organisationer. Vi konstaterar i denna studie att chefer är aktörer för verkställandet av jämställdhet till reella handlingar till följd av att det finns lagkrav på arbetsgivare att arbeta för att främja jämställdhet. Det som görs beträffande jämställdhet av chefer i organisationer idag kan förklaras som ojämställt därför undersöker denna studie; hinder, utmaningar och möjligheter i chefers verkställande av jämställdhet, vilket mynnar ut i följande problemformulering: Vilka hinder, utmaningar och möjligheter upplever chefer i sitt lagstadgade arbete med att verkställa och göra jämställdhet? Syfte: Denna studie syftar till att genom ett aktörs- och verksamhetsnära perspektiv, undersöka chefers lagstadgade arbete i att verkställa jämställdhet samt vilka hinder och utmaningar jämställdhetsarbete består av, genom tre feministiska teoribildningar presenterade av Kanter, Butler och Cavarero samt vad jämställdhetsarbete definieras som. Metod: Studien har genomförts med kvalitativ metod genom sex intervjuer med sju informanter i skilda branscher i Västra Götalandsregionen. Empiriska resultat och tolkning: Trots varierande förutsättningar i de olika branscherna studien undersöker, förekommer gemensamma karaktärsdrag. Informanterna i studien lägger vikt vid att strukturer i organisationen bör skapa jämställda möjligheter i karriären för såväl kvinnor som män. Samtliga informanterna anser att en jämn könsfördelning berikar arbetsgruppen genom att utöka med flera perspektiv. Ledarskapet är av stor vikt vid verkställandet av jämställdhet. Slutsatser: Hinder och utmaningar för jämställdhet utgörs av såväl strukturella- som könsbarriärer. Ett relationellt och individanpassat ledarskap öppnar upp för möjligheter av jämställdhet. / Background: Earlier studies illustrate how gender equality does not become real acts in organizations. We note in this study that executives are actors of the implementation of gender equality into real actions as a result of the legal requirements for employers to work to promote gender equality. What is being done about gender equality by managers in organizations today can be explained as gender inequality, hence this study examines; obstacles, challenges and opportunities in managers' implementation of gender equality, which emerges in the following problem formulation: What obstacles, challenges and opportunities do executives experience in their statutory work on implementing and equality? Purpose: This study aims at investigating the legislative work of managers in implementing gender equality and the obstacles and challenges of gender equality work through three feminist theories presented by Kanter, Butler and Cavarero, as well as what gender equality work is defined as. Method: The study has been conducted with qualitative method through six interviews with seven informants in different industries in the region of Västra Götaland, Sweden. Empirical results and interpretation: Despite the varied conditions in the different industries the study examines, there are common characteristics. The informants in the study emphasize that structures in the organization should create equal opportunities in the career of both women and men. All informants believe that an even gender structure enriches the working group by expanding with several perspectives. Leadership is of great importance in the implementation of gender equality. Conclusions: Obstacles and challenges for gender equality consist of both structural and gender barriers. Relational and individualized leadership opens for opportunities for gender equality.

Despite the existence of a formalized set of EU strategies, problems seem to abound when it comes to the implementation of Gender Equality policies in universities. Specifically in the Greek context, the potential of GEPs to generate institutional and cultural change is highly contested. Aiming to illuminate how GE is conceptualized and implemented in this context but also to add to the methodological realm of blending constructivist with constructionist approaches, the critical frame analysis of the maximum variation sample of eight Greek universities’ policies revealed the persistence of the numeric discourse in women’s representation and a tokenistic, non-disruptive approach to proposing solutions. It has nevertheless also brought to light a progressive cluster of GE Committees that have managed to push their cause forward thanks to the heightened importance attributed to networking, and deliberations.

This study investigates the discursive construction of masculinities of the Swedish Equality Agency. By using the WPR analysis strategy to examine underlying problematizations in the agency’s perspective on masculinity, the study seeks to generate an understanding of the direction in which the agency wishes masculinity to develop as a cultural phenomenon. The paper critiques that the new masculinity is primarily implicit and aims to make the new masculinity more explicit to enable proactivity. The study highlights the transition from an explicit masculinity to an implicit one and the effects of this ”implicitness”. The new masculinity is more implicit in terms of life advice, normativity, and ideals, making it more concealed and harder to follow, compared to a traditional masculinity and its values. The paper also explores the cultural ideal established by policy. The objectives primarily result in the ideals of everyone’s equal opportunities and rewards for studies and work, the sharing of household chores equally, and obtaining consent before engaging in anything that has to do with others bodily integrity. The reconstruction of masculinity can be seen as an attempt to insert cultural ideals into multiple masculinities or establish an upper masculinity, thus achieving a less polarized society. The study further explores the idea of that the current approach may be perceived to place more value on criticizing than implementing, making masculinity, like the problem of violence, reactive rather than a proactive factor. The concluding discussion suggests that masculinity is a tool, a frame of reference to relate to, and perhaps there is a need for guiding principles, commandments, and ideals to live up to. In the discussion I also suggest the implementation of the term ”submasculinity” to prevent holistic establishing and assemblage of negative aspects. The paper suggests in the concluding discussion that society can shape a new, explicit, and more identifiable masculinity and thus a meaningful, more explicit path to follow.