The deregulation of the Swedish railway industry began in the late 1980s and has led to an increased number of actors operating within it, and the deregulation divided the railway industry into two areas; infrastructure and rolling stock. This thesis has investigated the main research question, How could smart contracts be applied in the Swedish rolling stock industry?, by addressing the sub-questions; Related to the implementation of contractual agreements, what current challenges are there? and How could smart contracts facilitate the challenges identified? To align the research with current concepts and changes relevant to the industry, the results have been connected to Asset Management (AM) and Entity in Charge of Maintenance (ECM). A case study has been conducted, and an abductive research approach has been used to be able to utilize both current literature and knowledge gained from the case study. The results from the conducted interviews showed that there are challenges related to; trust and transparency, the life length of the vehicles and the interest of actors and the interpretations of the contractual agreements. Further, it was discussed that there are benefits of applying smart contracts and that they could solve issues regarding transparency. The conclusion is that smart contracts could be used within this industry in several ways, initially between every two actors bound together by a contractual agreement, but later on in a vehicle ecosystem, or to follow up on KPIs or other critical conditions. / Avregleringen av den svenska järnvägsbranschen började i slutet av 1980-talet och har lett till ett ökat antal aktörer som verkar inom branschen. Avregleringen delade järnvägsbranschen i två områden; infrastruktur och “rolling stock”. Detta examensarbete har undersökt möjliga tillämpningsområden för smarta kontrakt inom den svenska rolling stock-industrin, genom att undersöka genomförandet av avtal, om det finns några utmaningar och om smarta kontrakt skulle kunna lösa dessa utmaningar. För att anpassa forskningen till aktuella koncept som är relevanta för branschen, och förändringar som sker, har resultatet kopplats till Asset Management (AM) och Entity in Charge of Maintenance (ECM). En kvalitativ fallstudie har genomförts med intervjuer. Dessutom har en abduktiv forskningsansats använts för att kunna utnyttja både aktuell litteratur och kunskap från fallstudien. Resultaten från de genomförda intervjuerna visade att det finns utmaningar relaterade till; förtroende och transparens, fordonens livslängd och aktörers intresse och tolkningarna av avtalen. Vidare diskuterades fördelarna med att tillämpa smarta kontrakt och att de skulle kunna lösa utmaningen med transparens. Slutsatsen är att smarta kontrakt skulle kunna användas inom denna bransch på flera sätt, initialt mellan varannan aktör som är bunden av ett avtal, men senare i ett fordonsekosystem, eller för att följa upp KPI:er eller andra kritiska förhållanden.

The purpose of the study was to investigate unit managers' experiences of managing employee's psychological contracts after organizational changes. The study was based on eight qualitative interviews with unit managers within the same organization. Through a mixture of inductive and deductive thematic analysis, three main themes with associated subthemes emerged. Results showed that the respondents perceived communication as their most important tool for managing the psychological contract. It appeared that the respondents experienced differences in management depending on which employee the management concerned. Management was perceived as a balancing act, both in providing support during the revision of the contract and not becoming too emotionally affected, and in creating space for management after an organizational change. The conditions for management were also perceived to be influenced by the management's demands for delivery. Results showed that all respondent recognized the need to work with employees' psychological contracts and unspoken expectations after an organizational change. / Syftet med studien var att undersöka enhetschefers upplevelelser av att hantera anställdas psykologiska kontrakt efter organisatoriska förändringar. Studien baserades på åtta kvalitativa intervjuer med enhetschefer inom samma organisation. Genom en blandning av induktiv och deduktiv tematisk analys framkom tre huvudteman med tillhörande underteman. Resultatet visade att respondenterna upplevde kommunikation som deras viktigaste verktyg för hanteringen av det psykologiska kontraktet. Det framkom att respondenterna upplevde skillnader i hanteringen beroende på vilken medarbetare hanteringen berörde. Hanteringen upplevdes av flera respondenter som en balansakt, mellan att både agera socialt stöd under revideringen av kontraktet utan att bli alltför känslomässigt påverkad själv, och att skapa utrymme för hanteringen efter att en organisationsförändring genomförts. Förutsättningarna för hanteringen upplevdes dessutom påverkas av ledningens krav på leverans. Resultatet påvisade att samtliga respondenter såg behovet av att som chef arbeta med medarbetarnas psykologiska kontrakt och outtalade förväntningar efter en organisationsförändring.

Många utbildade förskollärare arbetar idag inom andra yrken och en brist på förskollärare förutspås av fackförbundet Sveriges lärare. Syftet med studien var att undersöka om det fanns ett samband mellan medarbetarnas skattning av styrkan i det psykologiska kontraktet samt sektorstillhörighet och medarbetarnas avsikt att lämna en tillsvidareanställning som förskollärare. En digital enkät användes där frågorna baserades på en svensk översättning av PSYCONES- projektets mätinstrument samt en svensk översättning av Intention to quit scale. Enkäten besvarades av 65 deltagare som tagit del av den via sociala medier eller genom att de tilldelats en länk via sin chef. En multipel regressionsanalys visade att hur väl det psykologiska kontraktet uppfylldes signifikant kunde predicera intentionen att lämna en anställning som förskollärare.Ett t-test visade att inget stöd fanns för att sektor påverkade intentionen för förskollärare att lämna sin anställning. Resultatet överensstämmer med tidigare forskning och lyfter vikten av att vara medvetna om det psykologiska kontraktets påverkan på relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. / Many educated preschool teachers today work in other professions and a shortage of preschool teachers is predicted by the union Sveriges lärare (Sweden's teachers). The purpose of the study was to examine whether there was a relationship between the employees' estimation of the strength of the psychological contract as well as sector affiliation and the employee's intention to leave a permanent employment as a preschool teacher. A digital survey was used where the questions were based on a Swedish translation of the PSYCONES project's measuring instrument and a Swedish translation of the Intention to quit scale. The survey was answered by 65 participants who took part in it through social medias or by being assigned a link from their manager. A multiple regression analysis showed that how well the psychological contract was fulfilled could significantly predict the intention to leave a job as a preschool teacher. A t-test showed that there was no evidence that sector would affect preschool teachers’ intentions to leave the profession. The result is consistent with previous research and highlights the importance of being aware of the impact of the psychological contract on the relationship between employer and employee.

Denna studie undersöker relationen mellan psykologiska kontrakt och utbrändhet i syfte att utöka kunskapsområdet. Studiens genomfördes bland sjukvårdspersonal i Sveriges offentliga sektor och bestod av 43 kvinnor och nio män (N = 52). Psykologiska kontrakt avser outtalade och subjektiva förväntningar och skyldigheter mellan anställda och arbetsgivare. Kontraktet kan i sin tur brytas ner i tre separata kontraktstyper: transaktionella, relationella och ideologiska. Studien syftar till att identifiera sambanden mellan kontraktstyperna, psykologiska kontraktets uppfyllelse och upplevd utbrändhet. Genom en enkät mättes graden av deltagarnas kontraktstyper, kontraktets uppfyllelse samt arbetsrelaterade krav och resurser. Psykologiska kontraktstyperna verkar vara ett för smalt område att undersöka i relation till utbrändhet eftersom dessa inte visade på någon signifikant predicerbarhet. Resultatet visade däremot att bristande uppfyllelse av det sammanställda psykologiska kontraktet har ett signifikant samband med ökad utbrändhet, utöver krav och resurser. Korrelationsanalys med det psykologiska kontraktet och krav/resurser visar på resultat i liknelse med Job Demands-Resources. Trots att resurser har ett positivt samband med kontraktets uppfyllnad så verkar denna effekt inte vara lika stark som den negativa inverkan från krav. Arbetstempo och känslomässiga krav sticker ut som de starkast korrelerade variablerna och betonar vikten av att säkerställa ett hanterbart tempo samt att tillhandahålla hjälpmedel för att lindra den känslomässiga bördan av arbetet inom sjukvården. Studien understryker att både arbetsgivare och anställda måste adressera explicita och implicita förväntningar för att minska risken för utbrändhet. Att säkerställa en balans mellan arbetskrav och resurser, samt att uppfylla psykologiska kontrakt, är avgörande för att förbättra mental hälsa och arbetstillfredsställelse bland sjukvårdspersonal. / This study investigates the relationship between psychological contracts and burnout to widen the field. The study took place among healthcare workers in the Swedish public sector and consisted of 43 women and nine men (N = 52). Psychological contracts refer to the unspoken and subjective expectations and obligations between employees and employers. These contracts can be divided into three separate types: transactional, relational, and ideological. The study aims to identify the associations between these contract types, the fulfilment of psychological contracts, and perceived burnout. Through a survey, the participants' contract types, contract fulfilment, job demands and resources were measured. The psychological contract types seem to be too narrow an area to investigate in relation to burnout, as they did not show any significant predictability. However, the results indicated that the lack of fulfilment of the overall psychological contract has a significant association with increased burnout, beyond job demands and resources. Correlation analysis between psychological contracts and job demands/resources shows results similar to the Job Demands-Resources model. Although resources have a positive relationship with contract fulfilment, this effect does not appear to be as strong as the negative impact of demands. Work pace and emotional demands stand out as the most strongly correlated variables, emphasizing the need for ensuring a manageable pace and providing tools to ease the emotional burden of work in healthcare. The study highlights that both employers and employees must address explicit and implicit expectations to reduce the risk of burnout. Ensuring a balance between job demands and resources, as well as fulfilling psychological contracts, is crucial for improving mental health and job satisfaction among healthcare personnel.

Requirements engineering (RE) is a well-established practice that is also emphasized in safety standards such as IEC 61508 and ISO 26262. Safety standards advocate a particularly stringent RE where requirements must be structured in an hierarchical manner in accordance with the system architecture; at each level, requirements must be allocated to heterogeneous (SW, HW, mechanical, electrical, etc.) architecture elements and trace links must be established between requirements. In contrast to the stringent RE in safety standards, according to previous studies, RE in industry is in general of poor quality. Considering a typical RE tool, other than basic impact analysis, the tool neither gives feedback nor guides a user  when specifying, allocating, and structuring requirements. In practice, for industry to comply with the stringent RE in safety standards, better support for RE is needed, not only from tools, but also from principles and methods. Therefore, a foundation is presented consisting of an underlying theory for specifying heterogeneous systems and complementary principles and methods to specifically support the stringent RE in safety standards. This foundation is indeed suitable as a base for implementing guidance- and feedback-driven tool support for such stringent RE; however, the fact is that the proposed theory, principles, and methods provide essential support  regardless if tools are used or not. The underlying theory is a formal compositional contracts theory for heterogeneous systems. This contracts theory embodies the essential RE property of separating requirements on a system from assumptions on its environment. Moreover, the contracts theory formalizes the stringent RE effort of structuring requirements hierarchically with respect to the system architecture. Thus, the proposed principles and methods for supporting the stringent RE in safety standards are well-rooted in formal concepts and conditions, and are thus, theoretically sound. Not only that, but the foundation is indeed also tailored to be enforced by both existing and new tools considering that the support is based on precise mathematical expressions that can be interpreted unambiguously by machines. Enforcing the foundation in a tool entails support that guides and gives feedback when specifying heterogeneous systems in general, and safety-critical ones in particular. / Kravhantering är en väletablerad praxis som ocksåbetonas i säkerhetsstandarder såsom IEC 61508 och ISO 26262. Säkerhetsstandarder förespråkar en särskilt noggrann kravhantering där krav skall struktureras på ett hierarkiskt sätt i enlighet med systemarkitekturen; på varje nivå så skall krav allokeras till heterogena (SW, HW, mekaniska, elektriska, etc.) arkitekturelement och spårlänkar skall upprättas mellan kraven. I motsats till den noggranna kravhanteringen i säkerhetsstandarder så är kravhantering i industrin av allmänt dålig kvalitet enligt tidigare studier. Ett typisk kravverktyg ger inte mycket mer stöd än grundläggande konsekvensanalyser, d.v.s.\ verktyget ger varken återkoppling eller vägledning för att formulera, allokera, och strukturera krav. Bättre stöd behövs för att industrin i praktiken skall kunna förverkliga den noggranna kravhanteringen i säkerhetsstandarder -- inte bara stöd från verktyg, men också från kravhanteringsprinciper och metoder. Därför presenteras ett fundament bestående av en underliggande teori för specifiering av heterogena system, samt kompletterande principer och metoder för att stödja den noggranna kravhanteringen i säkerhetsstandarder. Detta fundament är lämplig som en bas för att kunna implementera verktyg som ger återkoppling och vägledning för kravhantering; likväl så ger den föreslagna teorin, principerna och metoderna essentiellt stöd oavsett om verktyg används eller inte. Den underliggande teorin är en kompositionell och formell kontraktsteori för heterogena system. Denna kontraktsteori ger konkret form åt den centrala kravhanteringsegenskapen att separera kraven på ett system från antaganden på dess omgivning. Dessutom så formaliserar kontraksteorin den noggranna uppgiften att hierarkiskt strukturera krav i enlighet med systemarkitekturen. Således så är de föreslagna principerna och metoderna för att stödja den noggranna kravhanteringen i säkerhetsstandarder välförankrade i formella begrepp och villkor och är därmed också teoretiskt sunda. Det erbjudna stödet är dessutom välanpassat för att kunna verkställas av såväl befintliga som nyaverktyg med tanke på att stödet är grundat på exakta matematiska uttryck som kan tolkas entydigt av maskiner. Verkställandet av fundamentet av ett verktyg medför stöd i form av vägledning och återkoppling vid specifiering av heterogena system i allmänhet, och säkerhetskritiska sådana i synnerhet. / <p>QC 20160909</p> / ESPRESSO

Det har varit stor uppmärksamhet kring socialsekreterare och deras arbetslivssituation under de senaste åren. Denna fråga är relevant för alla parter på arbetsmarknaden och således ett centralt ämne för personal- och arbetslivsprogrammets slutliga examinationsuppsats. Följande uppsats syftar till att göra en uppföljning av lönesatsningen som gjordes på socialsekreterare i Ludvika kommun 2016. Empirin samlades in genom en metodkombination bestående av en Internetbaserad surveyundersökning till samtliga berörda socialsekreterare samt nio kvalitativa intervjuer. De teoretiska utgångspunkterna tar sin början i motivationsteorier med Maslows behovshierarki, Hertzbergs tvåfaktorteori samt kognitiv förväntningsteori. Den största delen i teoriavsnittet utgörs av teorin om arbetslivsförankring, vilket är författarnas egen översättning av job embeddedness som är skapad av Holtom, Mitchell och Lee (2006). En förklarande modell till denna teori har utformats och återkommer i resultatanalysen för att uppskatta graden av arbetslivsförankring på socialförvaltningen i Ludvika kommun. Resultatet visar att lönesatsningen till viss del uppfyllde sitt syfte då 30 av 34 personer fortfarande arbetar kvar på socialförvaltningen i Ludvika kommun. Däremot förde lönesatsningen en del negativa konsekvenser med sig då socialsekreterarna uttrycker frustration kring att det är mer än ett lönetillägg som krävs för att de ska stanna kvar på sitt arbete. Slutsatsen är att lönesatsningen kunde ha kommunicerats på ett bättre sätt för att gynna relationen och skapa förtroende mellan arbetsgivare och arbetstagare. I frågan om vad det är som gör att medarbetare väljer att stanna kvar på sin arbetsplats har det visat sig många gånger handla om andra faktorer än just lön. / There has been widespread attention to social workers and their working life in recent years. This issue is relevant to all parties in the labour market and thus a key subject for the final exam for the Bachelor of Science in Human Recourse Management. The following essay aims to follow up on the wage efforts made by Social workers in Ludvika Municipality in 2016. The data was collected through a methodological combination consisting of an Internet-based survey of the social workers affected, and nine qualitative interviews. The theoretical starting points began with motivational theories such as Maslow´s hierarchy of needs. Herzberg´s two factor theory and cognitive expectation theory. The main part of the theory section is the theory of ‘arbetslivsförankring’, which is the authors’ translation of job embeddedness, created by Holtom, Mitchell and Lee (2006). An explanatory model for this theory was formulated and returned in the results analysis to estimate the level of working life anchorage in social administration in Ludvika Municipality. The results show that the wage effort to some extent fulfilled its purpose, as 30 out of 34 empolyees still working in the social administration in Ludvika Municipality. On the other hand, wage efforts brought some negative consequences when social workers expressed frustration stating that there is more than pay supplement required to stay on their job. The conclusion is that the pay could be better communicated to further the relationship and create confidence between employers and employees, in regards to what makes employs decide to stay in their workplace, it was repeatedly found that factors other than pay were the main motivators.

ČERNÁ, Lenka. The Meaning of Supervision for Social Workers in the Counseling Center for Citizenship / Civil and Human Rights. Prague, 2019. Diploma Thesis. Charles University, Hussite Theological Faculty. Leader of the Diploma Thesis: PaedDr., Mgr. Hana Žáčková. The Diploma Thesis "The Meaning of Supervision for Social Workers in the Counseling Center for Citizenship / Civil and Human Rights" focuses on the issue and importance of supervision for workers of this facility. The thesis is divided into two parts, which include theoretical and methodological part. The theoretical part of the thesis generally defines supervision, its characteristics and function. Furthermore, it deals with the meaning and importance of supervision, the description of the supervision contract and also the characteristics of supervision of species. The work also contains the characteristics of a good supervisor, and this work also deals with social workers, personal and professional prerequisites of a social worker and his professional competence were not to be missed. The diploma thesis is focused on a specific workplace and therefore there is also information about the Counseling Center for Citizenship / Civil and Human Rights, where I deal with basic information about the operation of the facility and supervision at...

Syftet med studien var att genom kvalitativ metod undersöka hur företag inom IT-branschen arbetar med employer branding för att bemöta Generation Y’s förväntningar. Studien genomfördes med hjälp av åtta stycken semistrukturerade intervjuer med respondenter från fyra olika företag verksamma inom IT-branschen i Mellansverige. Materialet från intervjuerna analyserades med hjälp av induktiv tematisk analys och utifrån detta kunde fyra huvudteman utläsas. Dessa huvudteman var; En ny generation med nya förväntningar på arbetsplatsen, Betydelsen av en stark företagskultur, Speciellt för IT-branschen samt Kontinuerligt arbete med employer branding. Resultatet visade att företagen är medvetna om skillnader som finns mellan olika generationers förväntningar och arbetar aktivt med employer branding för att kunna uppfylla medarbetarnas psykologiska kontrakt. Vidare visade resultatet att företagen ställs inför många utmaningar i och med den dynamiska IT- branschen och det faktum att en medarbetares psykologiska kontrakt och förväntningar förändras över tid. / The purpose of the study was to examine, through qualitative method, how companies within the IT industry work with employer branding to respond to Generation Y's expectations. The study was conducted using eight semi-structured interviews with respondents from four different companies within the IT industry in Central Sweden. The collected data from the interviews was analyzed by means of inductive thematic analysis and four main themes emerged. The main themes were; A new generation with new expectations in the workplace, Importance of a strong organizational culture, Particularly regarding the IT industry and Continuously work with employer branding. The result showed that companies are aware of differences between different generations expectations and work actively with employer branding in order to fulfil the employees psychological contract. Furthermore, the result showed that companies faced many challenges in the dynamic IT industry and the fact that an employee's psychological contract and expectations change over time

Syftet med denna studie är att öka förståelsen för vad som motiverar volontärer och vad de har för förhoppningar och förväntningar när de kommer för att arbeta på en musikfestival, och hur denna grupp människor passar in i mallen som motivationsteoretiker målat upp för vad människor motiveras av och hur vi motiverar arbetskraft. Vi insåg under vårt arbete med musikfestivalvolontärer att det finns mycket lite kunskap om gruppen samt om hur man på bästa sätt arbetar mot volontärer på en festival. Vad som speciellt intresserade oss var upptäckten av hur många av de volontärer som anmält sig med sedan valde att oanmält inte dyka upp till festivalen eller att avbryta arbetet under festivalens gång. Studien försöker att belysa detta ämne och bidra till mer kunskap inom detta fält och ytterligare en upptäckt vi gjort är att den förutspådda skillnaden mellan arbetsledaren och volontärers attityder inte är så stor. Det finns en högre medvetenhet om volontärernas situation hos arbetledare än vad som initialt observerats, men att denna kunskap allt för sällan kan omvandlas till handling. Vi har alltså undersökt volontärers motivation och arbetsledares attityder för att förstå vad bortfallet av ideell arbetskraft under festivaler beror på, både före och under genomförandet. Denna uppsats är riktad mot personer som har ett intresse av fenomenet motivation hos ideell arbetskraft. / The purpose of this study is to increase understanding of what motivates volunteers and what their hopes and expectations are when they come to work at a music festival. We want to examine how motivation theories can be applied on this group of people and by that grasp how volunteers get motivated. During our work with music festivals we realized that there is very little knowledge about the volunteers and how to best work with volunteers at a festival. One thing that particularly captured our interest was the discovery of how many of the volunteers who signed up to work at the festival and then totaly unannounced chose not to show up at the festival at all or to suspend their work during the festival. This study attempts to shed light on this topic and contribute to more knowledge in this field, further more we also discovered that the difference between the supervisor and the volunteers’ attitude was not as great as we predicted. We found out that the supervisors’ awareness of the volunteers’ situation is a greater than initially observed, but that this knowledge infrequently converts into action. We have examined the volunteers’ motivation and the supervisor's attitudes in order to understand what is causing the loss of volunteers during festivals, both before and during implementation. This paper is directed at people who have an interest in the phenomenon motivation of nonprofit workers.

The purpose of this essay has been to give an understanding of the possibilities and weaknesses in attract and retain social workers and preschool pedagogues in a smaller community in the middle of Sweden. Furthermore, the study contributes to the knowledge about what employees in a public-sector regard as attractive and less attractive in the workplace and how important it is to involve employees in the work with employer branding. To achieve this purpose, the method focus groups with the Attractive Work model have been used to find out what factors promote or under-mine the employer’s brand in attracting and retaining skilled employees. The pro-cess included two focus groups with three social workers versus five preschool ped-agogues. The results showed that the leadership has great significance for whether the work is regarded as attractive or not. Both focus groups indicated that the lead-ership is an important dimension in the well-being of work. The good leadership results in many dimensions being perceived as attractive and are showing that many dimensions and categories affect one another. The result also showed several other dimensions that promote an attractive work. These can be used to strengthen the employer's brand in such way as to maintain the good circumstances and highlight attractive dimensions in the recruitment work. From what was identified as attrac-tive in working life, a table has been created in which both improvement- and development proposals are presented, which the employer can use to create an attrac-tive workplace to be able to attract and retain workforce. / Syftet med denna uppsats har varit att ge en förståelse för vilka möjligheter och svagheter det finns i att attrahera och behålla socialsekreterare och förskolepedagoger i en mindre kommun i Mellansverige. Vidare så bidrar studien med kunskap kring vad medarbetare i en offentlig verksamhet anser är attraktivt respektive mindre attraktivt i arbetslivet och hur viktigt det är att involvera medarbetarna i arbetet med employer branding. För att uppnå syftet har metoden fokusgrupper med modellen Attraktivt Arbete använts för att ta reda på vilka faktorer som främjar eller stjälper arbetsgivarvarumärket i avseende att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Processen innefattade två stycken fokusgrupper med tre stycken socialsekreterare respektive fem stycken förskolepedagoger. Resultatet visade att ledarskapet har stor betydelse för huruvida arbetet ses som attraktivt eller inte, och båda fokusgrupper angav att detta är en viktig dimension för att trivas på arbetet. Det goda ledarskapet leder till att många dimensioner upplevs som attraktiva och visar på hur flertalet dimensioner och kategorier påverkar varandra i ett led. Resultatet visade också på ett flertal andra dimensioner som främjar ett attraktivt arbete. Dessa kan användas för att stärka arbetsgivarvarumärket på så sätt att bibehålla de goda omständigheter som råder och lyfta fram attraktiva dimensioner i rekryteringsarbetet. Utifrån vad som identifierades som attraktivt i arbetslivet har en tabell skapats över vilka för-bättrings- och utvecklingsförslag kommunen kan arbeta med för att skapa en attraktiv arbetsplats för att attrahera och behålla arbetskraft.