Förväntningarna på årsredovisningen varierar stort mellan olika företag. Vissa företag har stor förväntan medan andra inte har några förväntningar alls. Vad kan de här skillnaderna bero på? Varför anser en del företag att årsredovisningen är användbar och andra inte? Ovanstående frågeställningar väckte vårt intresse till att genomföra den här studien. Även att det idag inte finns någon enhetlig teori inom ekonomisk redovisning eller hur företag använder sig av redovisningsrapporter gjorde att vi valde att genomföra den här studien. Vi valde vidare att studera tre små företag, Lidhs Verktyg AB, Ray Metallfabrik AB samt Götessons Industri AB. Det här för att ta reda på hur de använder sig av den externa redovisningen och dess rapporter. Vi har även valt att studera vilken nytta företagen upplever att de har av de externa redovisningsrapporterna. För att avgränsa oss har vi valt att endast studera hur ledningen använder sig av rapporterna på respektive företag. Vår studie har varit av kvalitativ karaktär där vi har skapat oss en djupare förståelse genom ett fåtal fall. Vi har genomfört två intervjuer på varje företag med respondenter ur ledningen samt deltagit på ett ledningsmöte för att observera hur det fungerar i praktiken. Vi har i våra analyser sedan gått från den befintliga teorin till att jämföra med vår empiri för att sedan gå tillbaka till teorin igen. I teorikapitlet har vi tagit upp vår utvalda referensram som består av den externa och interna redovisningen, vad redovisningen har för roll, hur tolkning och insamling av redovisningsinformation sker, användning av redovisningsinformation samt vilken nytta redovisningen har. Eftersom vi endast har studerat tre företag kan vi inte dra några allmänna slutsatser som gäller för alla små företag och heller inte bekräfta eller förkasta någon teoretisk referensram. Vi har istället valt att försöka gå så djupt in i företagen som möjligt och göra en beskrivning av vart och ett av företagens användning av den externa redovisningen. Alla våra respondenter nämner att de på ett eller annat sätt använder sig av den externa redovisningen i sitt ledningsarbete. Vi kan dock konstatera att hur omfattande rapportanvändningen är, hur beslut fattas samt vilken attityd företagen har till redovisningen skiljer sig väsentligt företagen emellan. De tre företag som vi har studerat upprättar varje år en årsredovisning. Vi upplevde dock att de inte används så flitigt i ledningsarbetet på något av företagen. Däremot hade den löpande bokföringen som bland annat sammanställs i månadsrapporter en viktig roll i alla tre företagen. Den främsta nyttan av den externa redovisningen för samtliga företag är att kunna fatta beslut gällande företaget internt. I tidigare forskning som gjorts har vi sett att ett företags upprättande och användning av redovisning skiljer sig åt. Det här på grund av att det finns skillnader i ledningens beteende, kunskap, intresse, erfarenhet och bakgrund. Vi kan även se den här skillnaden hos våra tre företag. Vi har förstått, genom vår studie, att det inte är storleken som påverkar hur små företag tolkar och använder sig av de finansiella rapporterna. Det beror främst på vad företagsledningen har för attityd, intresse och kunskap till redovisning inom företaget.

Uppsatsen syftar till att undersöka hur ledningen i små, snabbväxande, kunskapsintensiva företag arbetar med arbetstillfredsställelse för att kunna bibehålla anställda. Studien söker svar på följande frågeställning: Hur arbetar ledningen på små snabbväxande fintech-företag med arbetstillfredsställelse? Genomförandet av studien gjordes genom en kvalitativ intervjustudie med ledningen i ett företag verksamma inom fintech-industrin. Det teoretiska ramverket utgår från begreppet arbetstillfredsställelse där följande huvudområden identifierades: belöning och uppmärksammande, arbetstillfredsställelse med arbetet i sig, balans mellan arbete och privatliv samt ledarskap och organisationskultur. Resultatet visar att bolaget i viss mån arbetar med dessa huvudområden, men att tillvägagångssättet skiljer sig åt beroende på vilken avdelning respondenten ansvarar för. Den övergripande slutsatsen av studien är att ledningens arbete med arbetstillfredsställelse sker på ett osystematiskt vis.

Syftet med denna studie var att undersöka de anställdas vid blivande Linnéuniversitetet stöd för fusionen av Växjö universitet och Högskolan i Kalmar. Vidare undersöktes bland annat vilken effekt olika faktorer som information, möjligheten att delta samt tilliten till högsta ledningen hade på stödet för fusionen. En enkätundersökning gjordes med ett slumpmässigt urval med 185 deltagare varav 95 var från Växjö universitet och 90 från Högskolan i Kalmar. Enkäten var baserad på fem mätinstrument: a) Leader-Member Exchange, b) information, deltagande och tillit till högsta ledningen, c) öppenhet för jobbförändringar, d) individens uppfattning av sin egen kunskapsbredd och e) motstånd mot förändring. Resultatet visade att motstånd mot förändring hade negativa samband med information, deltagande och tillit till högsta ledningen. Det visade även att det fanns ett negativt samband mellan motstånd mot förändring och individens syn på sin egen kunskapsbredd på de anställda vid blivande Linnéuniversitetet. Samt att personalen vid Högskolan i Kalmar generellt uppvisade ett större stöd för fusionen. / The aim of this study was to examine employees of the prospective Linnaeus University support for the merger of Växjö University and University College of Kalmar. It was further examined including the impact of various factors such as information, the ability to participate and trust in management had the support of the merger. A survey was made with a random sample of 185 participants of which 95 were from Växjö University and 90 from the University College of Kalmar. The survey was based on five instruments: leader-member exchange, change process characteristics, openness to job changes, role-breadth self-efficacy and resistance to change. The result showed that resistance to change had a negative relation to information, participation and trust in management. It also showed that there was a negative correlation between resistance to change and individual approach to its own range of knowledge on the staff of the future Linnaeus University. And the staff of the University College of Kalmar in general showed greater support for the merger.

<p>Syftet med denna studie var att undersöka de anställdas vid blivande Linnéuniversitetet stöd för fusionen av Växjö universitet och Högskolan i Kalmar. Vidare undersöktes bland annat vilken effekt olika faktorer som information, möjligheten att delta samt tilliten till högsta ledningen hade på stödet för fusionen. En enkätundersökning gjordes med ett slumpmässigt urval med 185 deltagare varav 95 var från Växjö universitet och 90 från Högskolan i Kalmar. Enkäten var baserad på fem mätinstrument: a) Leader-Member Exchange, b) information, deltagande och tillit till högsta ledningen, c) öppenhet för jobbförändringar, d) individens uppfattning av sin egen kunskapsbredd<em> </em>och e) motstånd mot förändring. Resultatet visade att motstånd mot förändring hade negativa samband med information, deltagande och tillit till högsta ledningen. Det visade även att det fanns ett negativt samband mellan motstånd mot förändring och individens syn på sin egen kunskapsbredd på de anställda vid blivande Linnéuniversitetet. Samt att personalen vid Högskolan i Kalmar generellt uppvisade ett större stöd för fusionen.</p> / <p>The aim of this study was to examine employees of the prospective Linnaeus University support for the merger of Växjö University and University College of Kalmar. It was further examined including the impact of various factors such as information, the ability to participate and trust in management had the support of the merger. A survey was made with a random sample of 185 participants of which 95 were from Växjö University and 90 from the University College of Kalmar. The survey was based on five instruments: leader-member exchange, change process characteristics, openness to job changes, role-breadth self-efficacy and resistance to change. The result showed that resistance to change had a negative relation to information, participation and trust in management. It also showed that there was a negative correlation between resistance to change and individual approach to its own range of knowledge on the staff of the future Linnaeus University. And the staff of the University College of Kalmar in general showed greater support for the merger.</p>

Lean production is the name given to Toyota’s Production System (TPS) by the west. The continuous improvements of their operations through Lean has made Toyota into the largest car manufacturer in the world. This, in turn, has led to several studies regarding both Toyota and their system as to find ways to apply Lean in other organizations. Even so, over 90 percent of all companies fail to implement Lean. Thus it becomes increasingly interesting to research as to how Lean, successfully, should be implemented.   The purpose of this thesis is to construct a model which will aid companies with the implementation process and to further the rate of success. Factors regarding what makes for a successful as well as a failed implementation will be analyzed.    A case study is used with two different companies in order to analyze empirical data in comparison to earlier research. One company represents a more successful case and the other a less successful one.    The main findings of this paper is the order of which different aspects of Lean is to be implemented to increase the possibilities for successful implementation. Furthermore the emphasis on a, for Lean, correct leadership within the company that requires genuine understanding and commitment.   The conclusion is displayed as a model where one can see the crucial steps in order to increase the success rate regarding the implementation of Lean. The main points of the model is the importance of support from leaders in combination with an accepting culture where people are of significant importance. The model can be viewed in chapter 6. / Lean är västvärldens benämning på Toyotas Produktions System (TPS). Genom att kontinuerligt förbättra sina arbetssätt har Lean gjort Toyota till världens största biltillverkare. Något som lett till att flertalet studier gjorts beträffande Toyota och deras system för att kunna applicera den framgångsrika metoden i andra verksamheter. Dock så misslyckas över 90 procent av alla företag med att implementera Lean i sina organisationer. Således blir det intressant att titta närmare på hur Lean bör implementeras för att erhålla ett lyckat resultat.   Syftet med arbetet är att utforma en modell som avser att förbättra möjligheterna för företag att framgångsrikt implementera Lean i sin verksamhet. Olika faktorer beträffande vad som utgör en framgångsrik respektive misslyckad implementering analyseras i arbetet.   En fallstudie, med två företag, används för att analysera empiriska data i förhållande till tidigare forskning. Ett av företagen representerar en mer framgångsrik implementering medan det andra en mindre framgångsrik sådan.   En av de viktigaste upptäckterna i arbetet är ordningen i vilka olika aspekter av Lean bör implementeras för att öka möjligheten för framgångsrik implementering. Vidare betonas även det ledarskap som krävs för Lean där förståelse och engagemang är viktiga aspekter.   Slutsatsen presenteras som en modell som, i enlighet med syftet, visar på nödvändiga steg vid implementering för att öka chanserna till att denna blir framgångsrik. Modellen bygger på vikten av stöd från ledare i kombination med en accepterande kultur där människor är en central del av verksamheten. Modellen visas i kapitel 6.

The aim of this thesis is to investigate to what extent the officials within the Swedish Government Offices consider themselves to be governed by the political elite (ministers and state secretaries) and the ministerial advisers (chief of staffs, planning directors, political advisers and press secretaries). In an ideal chain of command, the political elite governs the officials, since the ministers are appointed by the Prime Minister to govern the Government Office’s different policy areas. During recent years, political scientists have started to chart a phenomenon of an increasing number of ministerial advisers within the public administration. The Swedish Parliament has no formal capability to review or dismiss these ministerial advisers. Which is considered to be problematic in terms of democratic legitimacy, since the ministerial advisers are neither recruited through a transparent recruitment process based on their merits, nor are they politically appointed based on election results. Hence, the link between election results and who is given the mandate to take part in the policy process within the Swedish Government Offices can be seen as tenuous. The officials are at the government’s disposal to prepare and implement policies, and to contribute with their expertise in different policy areas, regardless of which political party or political coalition that is governing at the time. Thus, the purpose of this thesis has been to study the government officials’ perspective, and to what extent they consider themselves to be governed by the political elite and ministerial advisers. 91 government officials have answered a survey regarding to what extent they perceive that they are governed by the different roles in the political staff, and to what extent they consider having contact with the different roles in the political staff. The collected material has made it possible to merge the officials’ perspective on the different roles within the political staff into the categories the political elite and the ministerial advisers. This has been done in order to calculate a confidence interval to estimate officials’ perspective on the two categories within the Govern- ment Offices as a whole. The main findings of the study are that officials within the Government Offices consider themselves to be governed to a greater extent by the political elite, compared to the ministerial advisers. Although the officials consider that they are governed by the political elite, they have more contact with the ministerial advisers compared to the political elite. This could indicate that ministerial advisers are to a great extent mediating the contact between the political elite and the officials within the Swedish Government Offices.

Världen och samhället utvecklas snabbare än någonsin och organisationer behöver utvecklas i samma snabba takt för att vara konkurrenskraftiga. Med syfte att bedriva framgångsrikt utvecklings- och förbättringsarbete är förhållningssätt enligt Offensiv kvalitetsutveckling att föredra.  I en optimal verksamhet kan tänkas att både tid och förutsättningar för att strukturerat bedriva Offensiv kvalitetsutveckling prioriteras högt. När författarna började ana att verkligen inte ser ut så intresserade de sig för att studera ämnet ur ett chefsperspektiv. Syftet med studien är således att undersöka tillämpningen av Offensiv kvalitetsutveckling, redogöra för chefers kvalitets- och förbättringsarbete samt ge generella förbättringsförslag till chefer och organisationer som vill utvecklas mot ett förhållningssätt i linje med Offensiv kvalitetsutveckling. Studiens teoretiska referensram baseras på fyra fundamentala perspektiv: Chefens roll och ansvar, Offensiv kvalitetsutveckling, Struktur och ledning, Arbetssätt och verktyg samt Förbättringsarbete. Datainsamling har gjorts genom en kvalitativ metod där personliga semistrukturerade intervjuer har genomförts med 12 chefer från olika branscher, organisationsstorlekar och varierande erfarenhet. Studien fastslår att Offensiv kvalitetsutveckling inte är vedertaget. Författarna kan dock konstatera att chefernas förhållningssätt till kvalitetsutveckling varierar och att några av cheferna besitter kunskap inom området, utan att de själva definierar det som offensiv kvalitetsutveckling. Något som verkar vara vanligt är att kvalitetsarbetet utgår från att kvalitet är något som i efterhand kan justeras, istället för att aktivt arbete förebyggande. En generell slutsats är dock att det i samtliga organisationer ändå förekommer enskilda värderingar, arbetssätt och verktyg som går att relatera till offensiv kvalitetsutveckling. Vidare konstaterar studien att cheferna anser att förbättringsarbete är viktig, att de ser det som en del av sitt ansvarsområde samt att de anser att de har bra förutsättningar för att bedriva förbättringsarbete. Resultatet visar däremot att enbart ett fåtal av cheferna arbetar strukturerat samt att det finns en generell förbättringspotential att gå från Adhoc till ett mer strukturerat arbetssätt. Studien indikerar också att det är svårt för cheferna att prioritera förbättringsarbete, vilket fastslås relateras till framförallt två faktorer: Den komplexa chefsrollen och ledningens förhållningssätt. Utifrån slutsatserna konstateras två olika perspektiv intressanta att framhäva och således även ge förbättringsförslag utifrån. Dels vad högsta ledningen kan göra på organisationsnivå för att skapa förutsättningar för Offensiv kvalitetsutveckling samt vad cheferna själva kan göra. Förbättringsförslagen presenteras i det sista avsnittet utifrån hörnstensmodellen och berör både värderingar, arbetssätt och verktyg. / The world is evolving faster than ever and organizations need to develop at the same rapid pace to be competitive. With the aim of conducting a strategic and structured method for development, Total Quality Management is preferred. The reality might be different from the theory, which motivated to further analyse the subject from a manager perspective. The purpose is to investigate the level of usage of Total Quality Management, describe the manager´s work with quality and provide general suggestions on how to develop towards Total Quality Management. The theoretical frame is based on five perspectives: The role and responsibility of the manager, Total Quality Management, Structure and management, Methods and tools and Development. The study conducts that the concept of Total Quality Management is not well known by the managers and the manager´s approach varies. There is a general improvement potential to go from an Adhoc way to a more structured way of working. Based on the conclusions, two different perspectives are interesting to provide improvement suggestions from: what the executive can do at an organizational level and what the managers can do themselves. The suggestions for improvement are presented in the final chapter.