En kvalitativ studie om hur mellanchefer påverkar medarbetarnas arbetstillfredsställelse vid distansarbete har genomförts utifrån 12 semistrukturerade intervjuer. Frågeställningarna har utgått ifrån att besvara hur mellanchefer motiverar sina medarbetare vid distansarbete, och hur arbetsmotivationen påverkas av relationer och kommunikation. De teoretiska utgångspunkterna som denna studie har förhållit sig till är Maslow och Herzbergs motivationsteorier. Teorierna har visat att medarbetarnas arbetstillfredsställelse påverkas av hur relationen och kommunikationen till mellanchefen ser ut, och påverkar därför i sin tur den upplevda arbetsmotivationen. I frågan om relationer har även tillit varit ett väsentligt begrepp. Under referensramen har det även diskuterats om det transformativa ledarskapet, som är dominerande i forskningen kring distansarbete. Utifrån studiens analys har sex övergripande teman tagits fram för att besvara frågeställningarna. (1) tydlighet i kommunikationen för att slippa missförstånd, (2) öppenhet, (3) lyhördhet, att lyssna på vad medarbetarna behöver, (4) ta initiativ till individuell kommunikation, (5) bidra till känslan av gemenskap och att vara del av en “kontext” och (6) visa tillit till sina medarbetare. Slutsatsen är att mellanchefer påverkar medarbetarnas arbetstillfredsställelse genom att etablera en god relation till sina medarbetare. För att etablera en god relation kräver det god kommunikation, vilket i sin tur leder till att mellanchefen kan påverka arbetsmotivationen. När en medarbetare upplever arbetstillfredsställelse, bidrar det till arbetsmotivation. Det innebär i sin tur att relationen och kommunikationen påverkar arbetsmotivationen på det viset. / A qualitative study on how middle managers influence employees' job satisfaction when working remotely has been carried out from 12 semi-structured interviews. The questions were based on answering how middle managers motivate their employees when working remotely, and how work motivation is affected by relationships and communication. The theoretical starting points to which this study has related are Maslow's and Herzberg's motivational theories. The theories have shown that employees' job satisfaction is affected by what the relationship and communication with the middle manager looks like, and thus affects the perceived work motivation. In the matter of relationships, trust has also been an essential concept. Under the frame of reference, there has also been discussion about transformative leadership, which is dominant within the research on remote work. Based on the study's analysis, six overarching themes have been developed to answer the research questions. (1) clarity in communication to avoid misunderstandings, (2) openness, (3) responsiveness, listening to what the employees need, (4) taking the initiative for individual communication, (5) contributing to the feeling of community and being part of a "context" and (6) show trust in their employees. The conclusion is that middle managers influence employees' job satisfaction by establishing a good relationship with their employees. In order to establish a good relationship, good communication is required, which in turn leads to the middle manager being able to influence work motivation. When an employee experiences job satisfaction, it contributes to work motivation. Thus it demonstrates that the relationship and communication between middle manager and employee affect work motivation. The essay's language is Swedish.

Flera undersökningar visar att chansen för att lyckas med en organisationsförändring är liten. Att en organisationsförändring anses som lyckad ligger i att nå uppsatta mål men berör även aspekter kring organisationskultur, ledning och motstånd mot förändringen från individer och grupper inom organisationer. Syftet med den här studien är att undersöka hur chefer på mellannivå uppfattar sitt ledarskap i en organisationsförändring, och hur de handskas med motstånd mot förändring. Studiemetoden är kvalitativ där semistrukturerade intervjuer har genomförts med sex olika mellanchefer på två olika organisationer. Resultatet gav en övergripande bild från informanterna där kommunikation, delaktighet och förtroende framhävdes som viktiga aspekter i ledarskapet när det kommer till organisationsförändringar. Motstånd mot förändringen var något som samtliga informanter upplevde i samband med organisationsförändringen, och de menade att det kan hanteras med hjälp av ledarskapet. Vår slutsats är att organisationerna har liknande uppfattningar och upplevelser av ledarskapet och motstånden i organisationsförändringen där kommunikation och delaktighet är viktiga nyckelord i ledarskapet. Även om de är medvetna om vad de anser behövas i ledarskapet för att hantera motståndet finns det fortfarande problematik i utförandet rent praktiskt. / Several studies show that the chances for an organizational change to succeed is small. The success of an organizational change is connected to reaching goals but also involves aspects of organizational culture, leadership and resistance to change from individuals and groups within the organizations. The purpose of this study is to examine how middle managers perceive their leadership in an organizational change and how they deal with resistance to change. The method for this study is qualitative with semi-structured interviews, conducted with six different middle managers at two different organizations. The result gave a comprehensive picture of informants where communication, participation and confidence were highlighted as important aspects of leadership when it comes to organizational change. Resistance to change was something that all the informants experienced within the organizational change, and they imply that it can be handled with their leadership. Our conclusion is that the organizations have similar perceptions and experiences of leadership and resistors of organizational change, where communication and participation are important keywords for the leadership. Although the informants are aware of what could be necessary for their leadership to deal with the resistance, there is still difficulties in the execution.

<p>The traditional view of middle managers is that they play a role to receive and deliver information upwards and downwards in the organization. With this position in the hierarchy the middle manager is said to feel stuck in the middle due to conflicting expectations from upper and lower levels in the organization. Researchers have provided theories whether the middle manager is needed or not in the modern organization. When organizational structure begins to change due to downsizing and decentralization the roles of the middle managers begin to change. With the organizational change theorists then argue about the different effects on the middle manager. But how does the middle manager actually perceive his or her role in the new organization?</p><p>This thesis aims at reaching a greater understanding of the middle manager’s perceived role within the organization and how the role is affected by the relationships with the upper management levels.</p><p>To answer the purpose of this thesis a qualitative method is used. A sample of 50 middle managers from four different organizations is taken from an inhouse database belonging to a research program in collaboration between Jönköping International Business School and Umeå University. The technique chosen is therefore to analyse secondary data originally collected in recent research within the field of middle management.</p><p>How the middle manager’s role is perceived differs between the individual middle manager and his or her experience, which indicates that the middle manager’s identity is the most influencing factor on the perceived role.</p> / <p>Den traditionella synen på mellanchefer är att de spelar en roll att ta emot och ge vidare information uppåt och neråt i organisationen. Med den här positionen i hierarkin sägs mellanchefen känna sig klämd i mitten på grund av motstridiga förväntningar från över och under-ordnade. Olika forskare har kommit med olika teorier om mellanchefen behövs i den moderna organisationen eller inte. När organisationsstrukturer börjar förändras på grund av nedskärningar och/eller decentralisering förändras mellanchefens roll. Teoretiker argumenterar om förändringarnas olika effekt på mellanchefen. Men hur uppfattar egentligen mellanchefen sin roll i den nya organisationen?</p><p>Den här uppsatsen syftar till att nå en större förståelse för hur mellan-chefen uppfattar sin roll i organisationen och hur denna roll påverkas av relationerna med de övre chefsnivåerna.</p><p>För att besvara syftet med den här uppsatsen har en kvalitativ metod använts. Ett urval på 50 mellanchefer från fyra olika organisationer har tagits från en intern databas tillhörande ett forskningsprogram i samarbete mellan Jönköping Internationella Handelshögskola och Umeå Universitet. Den valda tekniken är att analysera sekundärdata från forskning om mellanchefer.</p><p>Hur mellanchefen uppfattar sin roll skiljer sig mellan den individuelle mellanchefen och dennes erfarenhet. Detta visar att mellanchefens identitet är en nyckelfaktor till mellanchefens upplevda roll.</p>

Denna kandidatuppsats inom offentlig förvaltning handlar om hur mellanchefer inom statliga förvaltningar upplever arbetsrelaterad stress. Vi har studerat hur kombinationen mellan krav och möjligheten till kontroll av arbetsuppgifter ser ut då arbetsrelaterad stress framkallas hos män respektive kvinnor. Studien visar också vilken koppling det sociala stödet på arbetsplatsen har för dessa faktorer.Uppsatsen börjar med ett inledande kapitel följt av syfte och den frågeställning som ska besvaras. Kapitlet tidigare forskning leder till en problemdiskussion och referensramen som följer ligger till grund för intervjufrågorna. Intervjuerna har besvarats av sju respondenter som representerar tre olika organisationer inom statlig förvaltning. Efter transkribering av intervjuerna har dessa analyserats med koppling till referensramen och avslutningsvis lett till vår diskussion och slutsatser.Slutsatserna som kan dras av studien är att de mellanchefer vi har intervjuat inte är särskilt stressade. Stundtals kan det förekomma perioder som kan vara stressade men de flesta av respondenterna tycker att det är hanterbart.Vi tror att det finns en del som är särskilt viktig för att en mellanchef ska klara av att hantera krav och negativ stress och detta är det sociala stödet på arbetsplatsen. Nästan alla våra respondenter säger någonstans i intervjun att de drabbas av arbetsrelaterad stress men de säger sig vara stresståliga individer. En del upplever att de har höga krav i sin arbetssituation, antingen från sig själv eller från omgivningen, men har då andra faktorer som väger upp detta som till exempel socialt stöd av chefskollegor och ledning. En känsla av kontroll över sin arbetssituation verkar vara en viktig faktor för god hälsa. Vår studie pekar på att våra respondenter upplever att de har detta.Några av mellancheferna upplever en ökad stress när de ser att medarbetare stressar, men genomgående tycker de svarande att det är ens eget ansvar att hantera eventuella stressfaktorer och se till att det inte blir för mycket. / This bachelor thesis in public administration is about how middle managers in state administrations are experiencing work-related stress. We have studied how the combination between demands and the possibility of control of tasks looks when it comes to how work-related stress is induced in men and women. The study also shows what influence social support in the workplace has for these factors.The essay begins with an introductory chapter followed by the purpose and our questions. The chapter previous research leads to problems discussion and reference framework that follows is the basis for the interview questions. The interviews have been answered by seven respondents representing three different organizations within the government administration. After transcribing the interviews, these were analyzed in connection to the reference frame and finally led to our discussion and conclusions of the study.The conclusions to be drawn from the study is that the middle managers we interviewed are not particularly stressed. Occasionally there may be periods that can be stressful but most of the respondents find it manageable.We think there is one part which is particularly important to a middle manager so they are able to handle the demands and negative stress, and this is the social support at the work place. Almost all of our respondents say somewhere in the interview that they suffer with work related stress from time to time but they say they are stress-resistant individuals. Some feel that they have high demands in their work situation, either from themselves or from the environment, but other factors weigh this up, such as social support. A sense of control over their work situation seems to be an important factor for good health. Our study suggests that our respondents feel that they have this.Some of the respondents are experiencing increased stress when they see that the employees stress, but consistently they feel that it is one's own responsibility to deal with potential stressors and make sure it does not get too much.The study is written in swedish

The traditional view of middle managers is that they play a role to receive and deliver information upwards and downwards in the organization. With this position in the hierarchy the middle manager is said to feel stuck in the middle due to conflicting expectations from upper and lower levels in the organization. Researchers have provided theories whether the middle manager is needed or not in the modern organization. When organizational structure begins to change due to downsizing and decentralization the roles of the middle managers begin to change. With the organizational change theorists then argue about the different effects on the middle manager. But how does the middle manager actually perceive his or her role in the new organization? This thesis aims at reaching a greater understanding of the middle manager’s perceived role within the organization and how the role is affected by the relationships with the upper management levels. To answer the purpose of this thesis a qualitative method is used. A sample of 50 middle managers from four different organizations is taken from an inhouse database belonging to a research program in collaboration between Jönköping International Business School and Umeå University. The technique chosen is therefore to analyse secondary data originally collected in recent research within the field of middle management. How the middle manager’s role is perceived differs between the individual middle manager and his or her experience, which indicates that the middle manager’s identity is the most influencing factor on the perceived role. / Den traditionella synen på mellanchefer är att de spelar en roll att ta emot och ge vidare information uppåt och neråt i organisationen. Med den här positionen i hierarkin sägs mellanchefen känna sig klämd i mitten på grund av motstridiga förväntningar från över och under-ordnade. Olika forskare har kommit med olika teorier om mellanchefen behövs i den moderna organisationen eller inte. När organisationsstrukturer börjar förändras på grund av nedskärningar och/eller decentralisering förändras mellanchefens roll. Teoretiker argumenterar om förändringarnas olika effekt på mellanchefen. Men hur uppfattar egentligen mellanchefen sin roll i den nya organisationen? Den här uppsatsen syftar till att nå en större förståelse för hur mellan-chefen uppfattar sin roll i organisationen och hur denna roll påverkas av relationerna med de övre chefsnivåerna. För att besvara syftet med den här uppsatsen har en kvalitativ metod använts. Ett urval på 50 mellanchefer från fyra olika organisationer har tagits från en intern databas tillhörande ett forskningsprogram i samarbete mellan Jönköping Internationella Handelshögskola och Umeå Universitet. Den valda tekniken är att analysera sekundärdata från forskning om mellanchefer. Hur mellanchefen uppfattar sin roll skiljer sig mellan den individuelle mellanchefen och dennes erfarenhet. Detta visar att mellanchefens identitet är en nyckelfaktor till mellanchefens upplevda roll.

Mellanchefen agerar som länk mellan den strategiska ledningen och den operativaverksamheten. Mellanchefen får i uppdrag att förmedla de mål och intentioner strategiskaledningen önskar förverkliga ner till den operativa verksamheten. Genom kommunikation och sociala interaktioner översätter mellanchefen finansiella mål och strategier till konkretaarbetsprocesser. Tidigare forskning konstaterar att mellanchefen är klämd mellan de strategiska- och operativacheferna, men utifrån vår bedömning saknas det forskning som klargör hur mellanchefen arbetar inom denna klämda roll. Genom vår undersökning önskade vi få en inblick på vilket sätt mellancheferna hanterar sin kommunikativa roll som förmedlare av mål och strategier. Undersökningens intention var även att studera mellancheferna och hur de arbetar för att skapa förståelse bland den operativa verksamheten för den målbild som kommer från den strategiska ledningen. Undersökning har genomförts på SKF, ett svenskt tillverknings- och tjänsteföretag, varav vi har intervjuat 13 chefer. Med hjälp av sensemaking teorin har vi analyserat dessa intervjuer. Identifierat är att mellanchefens position utgör en viktig länk inom organisationen, där kommunikationen är en grundsten för att skapa förståelse. Dock visar resultatet att mellancheferna får olika förutsättningar och kommunikativa verktyg för att arbeta med strategi, målsättning och förändring. Med detta som bakgrund föreslår vi att praktiken arbetar mer med att skapa förståelse för att nå uppsatta mål. SKF bör se kommunikation som lika viktig, vare sig det rör strategiarbete, förändringsarbete eller målsättning. Vilket vi anser resulterar i att organisationen underlättar mellanchefens kommunikativa roll. / The middle manager acts as a link between the strategic management and the operational activities. The middle manager get commissioned to convey the objectives and intentions that the strategic management wish to fulfill, down to the operational activities. Through communication and social interactions, the middle manager translates the financial objectives and strategies to concrete work procedures. Previous research state that the middle manager is wringing between the strategic directors and the operational executives, but from our point of view there is a lack of research that clarify how the middle managers works within this wringing role. Through our study we wished to get a closer look to in which way the middle managers copes with their communicative role as intermediary of objectives and strategy. The research’s intention is also to examine how the middle managers works with creating an understanding among the operational activities to reach the target set by the strategic management. The research has been conducted at SKF, a Swedish manufacturing and service company, whereof 13 interviews where performed. Using sensemaking theory to analyze the interviews. Identified is that the middle manager's position constitutes an important link within the organization, where communications is a foundation to create understanding. However, the results shows that the middle managers receive prerequisites and communication tools to work with strategy, objectives and alteration. With this in mind, we suggest that the practice active works with creating an understanding to grasp the objectives. SKF should perceive communication equally as important, no matter if it regards strategy, alteration and objectives. Which we consider would result in an ease on the middle manager and their communicative role. This thesis is written in Swedish.

Syftet med studien är att undersöka förändringar i en mellanchefs roll i samband med en omorganisation. Få en djupare förståelse om olika beslutsfattande chefers situationer och vad de ställs inför. Hur ska organisationen kommunicera i och under en förändringsprocess för involvering av alla berörda parter.  Studien är av kvalitativ karaktär. Resultatet har samlats in via semistrukturerade intervjuer med Länsstyrelsen Värmlands nio enhetschefer. Organisationen har genomgått en stor organisatorisk förändring. Resultatet har tolkats och analyserats mot tidigare forskning. Studien som presenteras är en vetenskaplig studie.  Länsstyrelsen Värmlands omorganisation har resulterat i en hög belastning för mellancheferna och en komplexitet i utförandet av omorganisationen. Kommunikationen inom organisationen har påvisat dysfunktionalitet och informationsflödet har ansetts för högt.  Mellanchefens roll handlar hela tiden om växelverkan. Rollen ska hantera både ledning och medarbetares förväntningar, mellanchefen agerar språkrör. En generalisering till organisationer, även internationellt sett då mellanchefens position finns i många verksamheter. Mellanchefen måste anpassa sig och infinna sig i rollen som handlar om växelverkan.  Inställningen till omorganisationen var från början positiv och tanken bakom den var god, dock blev det inte som förväntat varken för ledning eller mellanchefer. / The purpose of this study is to examine the changes in a middle management role related to a reorganization. The purpose is to provide a deeper understanding about different situations of a decision-making manager and what they face. How should the organization communicate during a process of change for involvement of all affected parties.  The study is of a qualitative nature. The results have been collected through semi-structured interviews with nine unit managers at the county administrative board of Värmland. The organization has undergone a major organizational change. The result has been interpreted and analyzed against previous research. The presented study is a scientific study.  The reorganization of the county administrative board of Värmland has resulted in a high load and great complexity for the middle managers. Communication within the organization has demonstrated dysfunctionality and the information flow has been considered too high.  The middle management role is always about intercommunion. The role must handle expectations from both top management and employees. The middle manager acts as a spokesperson. A generalization to organizations, even internationally, is the middle manager position found in many businesses. The middle manager must adapt to the role with intercommunion.  The attitudes towards the reorganization was positive from the beginning and the idea behind it was good, but the top management and the middle managers didn’t expect the result of the planned outcome.

Syftet med studien är att beskriva och problematisera mellanchefers roll inom politiskt styrda organisationer. Med utgångspunkt i krav, resurs, stöd och arbetsrelaterad stress gav vi oss ut för att svara på följande frågeställningar: Hur upplever de intervjuade mellancheferna sin roll i den politiskt styrda organisationen utifrån de krav som ställs på dem och de resurser de har till sitt förfogande? Hur upplever deltagarna sin psykosociala arbetsmiljö utifrån krav, resurs och finner de stöd i verksamheten? Hur anser intervjupersonerna att den politiska styrningen påverkar deras roll? För att besvara dessa frågeställningar gjordes åtta semistrukturerade intervjuer med mellanchefer verksamma inom politiskt styrda organisationer. Tidigare forskning om mellanchefer framställer en ansträngd situation som präglas av hög arbetsbelastning och begränsat handlingsutrymme. Intresset för att studera mellanchefer väcktes genom denna framställningen av rollen. Det teoretiska ramverket för forskningsstudien innefattar JD-R modellen och två teoretiska begrepp vilka är Politisk styrning och Systemteoretisk hantering av arbetsrelaterad stress. Studiens resultat visar att mellanchefsrollen är en komplex roll som inte alltid är lätt att verka i. Den organisatoriska strukturen, med bland annat långa beslutsvägar, leder till att tidsbrist kan uppstå. Resultatet visar även att deltagande mellanchefer upplever bristande stöd från ledning. Därtill kan vi även se att mellancheferna upplever kraven som rimliga, med förutsättning att de är välformulerade och tydligt beskrivna. / The purpose of the study is to describe and problematize middle managers roles within politically controlled organizations. Based on the concepts of politically controlled organizations, according to demands, resources, support and job related stress, we arranged interviews to receive answers on the following questions: How does the interviewed middle manager experience their role within the politically controlled organizations, according to the demands they have on them and the resources they have at theirs disposal? How does the participator view their psychosocial work environment, according to the demands and resources? Can they find support within the organization? How does the person being interviewed consider the impact of their profession? We interviewed eight middle managers to answer our questions above. Previous research about middle managers describe the role as based on high workload with limited latitude. The interest of researching the subject concerning middle managers came through this description of the role. The theoretical models that are in use to settle the study is the JD-R model and two theoretical concepts; political control and system theoretical handling of work- related stress. The result of this study present that the role of middle managers is complex, and is certainly not always easy to act upon. The structure within the organization leads to time restrictions, and the path to decision making is far. It even shows that the contested middle managers experience insufficient support from the management. Therefore, what we can see as well, is that the middle managers believe that the demands are fair, through the presumption that they are described clearly.

Fokus för den kvalitativa studien är att undersöka mellanchefers upplevelse inom vård och omsorg i en byråkratisk organisation med särskild fokus på krav, kontroll och stöd. Vi har intervjuat 8 enhetschefer som jobbar inom en byråkratisk organisation, respondenterna har svarat på frågor gällande vilka upplevelser de har kring deras arbetssituation. Våra intervjuer gjordes på ett semistrukturerat sätt. På grund av det stora avståndet mellan oss uppsatsförfattare har vi valt att utföra 4 intervjuerna var. Resultatet visar att samtliga respondenter känner att de har stora krav från samhället, medarbetarna och ledningen. De menar att kraven har ökat med tiden och fortsätter öka som ett resultat av samhällets utveckling. Utöver kraven känner de också att de har kontroll över sitt arbete mestadels av tiden, men att det ibland finns stressiga perioder där de upplever att dygnets alla timmar inte räcker till. Vi ställde frågan om de upplever att de får stöd i sitt arbete, vilket de upplevde. De får stöd i form av administrativt stöd eller i form av olika gruppchefer. Samtliga respondenter visade stor tacksamhet till det stöd som de får. Utöver kraven som förväntas av mellanchefer i arbetet har vi även valt att ta upp kraven som sätts på individens hantering av känslor, i uppsatsen har vi valt att kalla det emotionell aktivitet. Alla respondenter upplevde att de någon gång behöver gå in i roll för att kunna hantera en viss situation på jobbet. Sammanfattningsvis har vi kommit fram till att trots att mellanchefer har höga krav, har de även hög kontroll inom en byråkratisk organisation. Enligt Karasek och Theorells (1990) krav, kontroll och stödmodell hamnar mellanchefer i kategorin för aktivt arbete, vilka löper stor risk för trötthet och utbrändhet. / This qualitative study has focused on examining the middle managers' self-perceived situation in a bureaucratic organization, with a special focus on the experience of demands and control. We have interviewed 8 middle managers who have worked within a bureaucratic organization, where the respondents have answered eg number of questions regarding their self-perceived situation. Our interviews were conducted in a semi-structured manner. Due to the large distance between us writers, we have chosen to conduct the interviews on our own. The results show that all respondents feel that they have great demands from society, employees, management, etc. They believe that the demands have increased over time and that it continues to increase because we live in such a society. In addition to the requirements, they also feel that they have control over their work most of the time, but that sometimes there are stressful periods where they feel that all hours of the day are not enough. We were asking if they feel that they receive enough support in their work, which they experienced. They receive support in the form of administrative support or in the form of various group leaders. All respondents showed great gratitude for the support they receive. In addition to requirements that are expected of one in the work, we have also chosen to address the requirements that are placed on the individuals emotional activity. All respondents felt that at some point they need to enter into such a professional role in order to be able to handle a certain situation at work. In summary, we have come to the conclusion that despite high demands, you have high control as a middle manager in a bureaucratic organization. According to Karasek and Theorell (1990) requirements and control model, they fall into the category of active work, which runs the risk of being burnt out and fatigue.

Middle managers have a complex task where it is important to achieve results while at the same time being there for their employees. To succeed in this, a good structure in the work and the right type of support from both management and employees are required. This study aims to investigate how middle managers experience the support that the respective companies provide and how the experiences can be understood based on the JDCS model. Ten semi-structured interviews were conducted with middle managers at two different businesses. The interviews were transcribed orthographically and then analyzed thematically. The results showed that the support function is central when it comes to handling the high demands that are made, as well as how management forums can contribute to increasing community and collegial support among middle managers. The conclusion that could be drawn was that in order to avoid burdensome work and increase satisfaction, a comprehensive support function is required.