We have made a qualitative study where we have chosen to interview a number of respondents consisting of ophthalmologists, eye nurses and patients. The purpose of the study was to examine employees' perceptions of patient-related status and treatment and quality, and meaningful participation in the work. The conducted interviews, we then sat in relation to how patients experienced the visit to the eye clinic and their perception of accessibility and hospitality. The result is then compared against the policy of the Title use of internally and we have also tried to explain what is happening with the help of various theorists. Theorist that we made use of is Maslow, Foucault, Deming (TQM) and Herzberg. By applying these theories, we have tried to explain various phenomena that have emerged during the study and why they occur and possibly what you can do about them if there is a need for it. We have used Maslows pyramid of needs, Foucault's power concept, Herzberg motivation theories and TQM Deming with 14 points. The investigation has shown a result that partially fulfilled their expectations and we managed to get answers to our fundamental questions, which reads: How do employees perceive their own status and its own response? Employees feel they have a good response and a relatively good availability but can be improved, especially in terms of availability when they feel they would need more time for some patients who have a greater need for help. It also differ depending on whether they are ophthalmologists or eye nurses. How does the employee consider the quality and meaning at work and their participation in the work? People look at quality as an important moment in the hospitality and the outcome of patient visits and the meaning of the work feel worthwhile when they help people to improve the daily life, current participation in the work, it is a little different depending on the more specific tasks, the respondents have, where these differ about. Quality is also seen as the treatment they give is the right treatment and that the quality of reading is good. How patients perceive the quality of the meeting with the nursing staff? Patients feel that they receive a good quality of care and usually a good reception where the staff are nice and try to take the time to help patients with problems. Some patients note that it feels like that caregivers are sometimes stressed and does not care about the patients when they are lagging behind with patient visits and patients want a declaration that they are late but that they should have come in as soon as possible. It also seems to be some communication problems as they sometimes do not know what to do with patients in therapy, therefore, that they are very ill-informed in the patient case and sometimes what the eye doctor prescribed and why he prescribed this. Reliability may be seen as good, but the study should not be used for generalization when the proportion of patients may be considered too small. The validity of the study should be good because we reflect on the ethical in relation to data collection and thinking about how we should solve them in a good way. / Vi har gjort en kvalitativ studie där vi har valt att intervjua ett antal respondenter bestående av ögonläkare, ögonsjuksköterskor samt patienter. Syftet med studien var att undersöka medarbetarnas uppfattning av patientrelaterad tillgänglighet och bemötande samt kvalité, mening och delaktighet i arbetet. De genomförda intervjuerna har vi sedan satt i relation till hur patienter upplevt besöket vid ögonmottagningen och deras uppfattning av tillgängligheten och bemötandet. Resultatet har sedan jämförts mot de policydokument som avdelningen använder sig av internt och vi har även försökt att förklara vad som sker med hjälp av olika teoretiker. Teoretikerna som vi använt oss av är Maslow, Foucault, Deming (TQM) och Herzberg. Genom att applicera dessa teoretikers teorier har vi försökt att förklara olika fenomen som framkommit under studien och varför dessa uppstår samt eventuellt vad man kan göra åt dessa om det finns behov av det. Vi har använt Maslows behovspyramid, Foucaults maktbegrepp, Herzbergs motivationsteorier och TQM med Demings 14 punkter. Undersökningen har visat ett resultat som delvis motsvarat förväntningarna och vi lyckades att få svar på våra grundläggande frågor, som lyder: Hur upplever medarbetare sin egen tillgänglighet och sitt eget bemötande? Medarbetarna har ett relativt bra bemötande och tillgänglighet som dock kan förbättras, framförallt när det gäller tillgänglighet då de anser att de skulle behöva mer tid för en del patienter som har ett större behov av hjälp. Det skiljer sig också åt beroende på om de är ögonläkare eller ögonsjuksköterskor. Hur ser medarbetaren på kvalitet och mening i arbetet samt sin delaktighet i arbetsprocessen? Medarbetarna ser på kvalitet som ett viktigt moment i bemötandet och resultatet av patientbesöken och meningen med arbetet känns meningsfullt då de hjälper människor till en bättre vardag, gällande delaktighet i arbetsprocessen, är det lite olika beroende på de mer bestämda arbetsuppgifter respondenterna har, då dessa skiljer sig åt. Kvalitet ses ju också som att den behandling de ger är rätt behandling och att kvaliteten på behandlingen är bra. Hur upplever patienter kvaliteten i mötet med vårdpersonalen? Patienterna upplever att de får en bra kvalitet på vården och oftast ett bra bemötande där personalen är trevlig och försöker ta sig tid att hjälpa patienterna med problemen. Vissa patienter påpekar att det känns som att vårdpersonalen ibland är stressade och inte bryr sig om patienterna när de ligger efter med patientbesöken och patienterna vill ha en förklaring till att de är försenade men att de ska få komma in så fort det går. Det verkar också finnas en del kommunikationsproblem då de ibland inte vet vad som ska göras med patienterna när det gäller behandling, alltså att de är dåligt insatta i patientärendet och ibland vad ögonläkaren ordinerat och varför denne ordinerat detta. Tillförlitligheten får ses som god men studien skall inte användas för generalisering då andelen tillfrågade patienter får anses vara för liten. Giltigheten för undersökningen bör vara bra då vi har reflekterat över de etiska i samband med datainsamlingen och funderat på hur vi skulle lösa dessa på ett så bra sätt som möjligt.

Motiverade och engagerade medarbetare anses idag vara en av de viktigaste faktorerna för att skapa goda resultat inom företag och organisationer. Genom hela historien så har en ledares uppgift varit att inrikta människornas självbevarelsedrift på gemensamma mål, att uttrycka och att försvara en vision som fyller de ledda med hopp. Mediamakarna i Sverige AB, beläget i centrala Stockholm, startades av tre personer vid namn Richard Ehlesjö, Fredrik Sandblad och Sammy Jeridi. Som delägare i företaget arbetar de efter egen modell där öppen kommunikation anses vara extremt betydelsefullt. Med tanke på att de är relativt oerfarna som ledare ställer jag mig frågande till huruvida ledarna har en tillräcklig kompetens och personliga egenskaper för att leda sig själva samt att motivera ett säljteam till framgång. Hur motiverar Mediamakarna säljarna till att prestera det yttersta och hur gör man för att få självmotiverade säljare? Anser cheferna att de har de egenskaper som gör dem till bra ledare som nyttjar varje ledares positiva egenskaper på rätt sätt? Dessutom ska jag granska företagets rollfördelning. Syftet med uppsatsen är att förstå vilka metoder cheferna använder för att skapa och framförallt bibehålla hög motivation hos säljpersonalen. För att förstå relationen mellan ledning och säljare är min avsikt också att studera ledarstruktur och roller. Jag har intervjuat tre personer. För att intervjuerna skulle bli så bra som möjligt intervjuades den person med mest kunskap och ansvar inom det ämne jag skriver om. Det hermeneutiska förhållningssättet kommer att användas därför att de lämpar sig mer gentemot min forskning. Jag tolkar respondenternas åsikter med hjälp av min förståelse. Jag skall använda mig av en mer kvalitativ metod gentemot kvantitativ eftersom jag kommer att söka förståelse samt meningen med företeelsen av rapportens syfte. Efter avslutande studier där jag främst granskat olika motivationsfaktorer hos Mediamakarna anser jag att de har en god struktur men att de bör fokusera på vissa specifika områden som kan skapa eventuella framtida problem. Jag tycker att de har en god syn på motivation där de främst vill bevara inre motivationsintressen kontra yttre sådana. Vad man däremot kan göra är att belöna de säljare som verkligen presterar bra med sådana ”belöningar som främjar den inre företagskulturen” i högre utsträckning så att de i sin tur är trogna gentemot företaget och på sikt kan bli viktiga aktörer när företaget expanderar. När det gäller huvuduppgifterna som en ledare bör ha så tycker jag att Mediamakarna uppfyller kraven. Visionerna och målen som är uppsatta tillsammans med säljarna betyder att den största pressen inte kommer från ledarna utan från säljarna själva. En säljare känner då att han kan utgå från sin egen förmåga och inte hela tiden bli jämförd med andra vilket bidrar till en ökad positiv energi istället för ett ökande tryck på axlarna. Synsättet ökar, enligt mig, förståelsen gentemot varandra och underlättar för ledarna att förmedla en gemensam vision som ska finnas hos respektive säljare. Jag tycker att Fredrik och Rickard klarar av att vara ett föredöme utåt. De har, med tanke på sin ringa erfarenhet som ledare, lyckats etablera sig i en hård bransch där det gäller att synas och att skapa kontakter. Det Fredrik dock bör tänka på är att fortsätta med att sätta upp klara riktlinjer vad som är ledare kontra kamrat, vara rättvis och undvika favoriseringar. När det gäller rollfördelningen inom organisation ser jag i nuläget att det inte är några större problem. För att tillsätta en analytiker samt en riktig verkställare så måste Mediamakarna börja att fokusera mer på grupptänkandet. Ledningen har en viktig fråga framför sig, hur man ska bli ”bredare” i sitt urvalsmönster av säljare. De får inte vara rädda för att anställa ”udda” säljare som skiljer sig från den nuvarande säljgruppen. Ju större karaktärsbredd desto lättare är det att hitta den saknade ”pusselbiten” och göra gruppen mer dynamisk. / Motivated and absorbed co-workers is today considered as one of the most important factors in creating good results within companies and organisations. A leaders aim has always been, throughout the whole history, to concentrate human instinct of self-preservation towards common interests, to express and defend a vision which enhance co-workers with believe. Mediamakarna i Sverige AB, founded by Richard Ehlesjö, Fredrik Sandblad and Sammy Jeridi wants to emphasise open communication as something significant within their organisation. Considered their relative inexperienced qualities of leadership, I’m making inquiries about their qualifications and characteristics managing themselves and motivating a sales team to success. How is Mediamakarna motivating salesmen to perform their outmost and how to receive self- motivated members? Considering the management, are they of that opinion having sufficient quality of being good leaders and do they use each others skills in a right, positive manner? Furthermore, I will revise the company’s role of structure. The purpose with this article is to understand what kind of methods the management are using to create and above all preserve a high level of motivation among the salesmen. To understand the relationship between management and salesman my purpose is also to study management structure and roles. I have had interviews with three persons. To receive maximum extent, I interviewed the person with the greatest knowledge and responsibility within each field. The hermeneutic approach will be used because it suits my study field. I interpret the respondents opinions with my comprehension. I’m using a more qualitative approach compare to a quantitative one seeing that I will be in search of comprehension and intention of the purpose of the report. After completed studies at Mediamakarna, I consider the company having a good structure but also that the management must focus on certain specific fields that may lead to future complex of problems. My opinion is that they have an agreeable view regarding motivation where they foremost want to preserve internal motivation versus external ones. What the company can do is to reward those salesmen that perform on a constant high basis with ”such rewards that encourage the inner culture of company” in a higher extent that they in return are faithful towards the company and in the future can be major assets when the company expands. Regarding the main tasks a manager must have, I think that Mediamakarna fulfils the requirements. The vision and goals that are constructed together means that the great amount of pressure are not from the management but from the salesmen themselves. One salesman might then feel that he can emanate from his own capacity and not be judged on a constant basis which create a positive energy instead of a increasing pressure on the shoulders. In my point of view it increases the understanding towards each other and make it easier for the management to supply a common vision that must be found in each salesperson. I’m finding Fredrik and Rickard being good examples of external acting. They have, in regard to their slight experience, manage to establish themselves in a tough line of business where you have to be visible and create contacts. Fredrik must however continue to follow his guiding principles – manager versus friend, to be impartial and avoid favouritism. Concerning the role division within the organisation I can’t in this moment see any major problems. To appoint an analysts and a performer, Mediamakarna must focused and intensify more on how to create dynamic groups. The management has an important task how to become more wider in the recruiting of salesperson. They can’t be afraid of appointing ”odd” salesmen that are separate from the current sales group. The more traits of character in a group the easier it might be to find the missing piece of a puzzle and accordingly make the group more dynamic.

No description available.

Syfte med uppsatsen är att skapa en ökad förståelse för belöningssystem och dess funktioner, samt undersöka om dessa motiverar personalen till att sträva efter samma mål som företaget. I vår slutsats har vi kommit fram till att Elgiganten och ONOFF använder sig av väl fungerande belöningssystem. I studien kom vi fram till att både de anställda och litteraturen pekar på att det är de icke-finansiella faktorerna som motiverar mest. Därmed borde de utveckla de icke-finansiella belöningarna vidare för att nå högre motivation och högre effektivitet inom verksamheten. Vi har även kommit fram till att det inte är belöningssystemet i sig utan det är känslan som personalen känner när de uppnår en belöning som motiverar mest. / Our purpose with this thesis is to create an understanding for reward systems and its funtions, to see if it fulfils the purpose to motivate the employees to strive after the same goal as the company. The conclusion we have come up to is that Elgiganten and ONOFF have a well functioned reward system. In the thesis we have come up with that both the employees and the literature point out that it's the non financial factors which create the largest part of the motivation. This means that the company should develop the non financial reward further to reach higher motivation and higher efficiency in the organization. We have also concluded that it's not the reward system itself but the feeling the employees feel when they reach a reward that motivates the most.

Inledning: Sjukvården är beroende av frivilliga bloddonatorer. Det behövs alltid fler bloddonatorer då vi med dagens sjukvård kan utföra alltmer avancerad kirurgi samt rädda och hjälpa allt fler sjuka samt skadade, med hjälp av blod från frivilliga donatorer. Syfte: Syftet var att undersöka vilka skäl som anges till att inte donera blod, samt undersöka om viljan att ge blod skiljer sig beroende på kön, ålder och om man har yrkes- eller studieanknytning till sjukvård. Syftet var också att undersöka vilka faktorer potentiella blodgivare anger som motiverande till att donera blod. Metod: Denna uppsats baseras på en kvantitativ tvärsnittsstudie, bestående av en webbenkät som delats av författarnas på det sociala mediet Facebook. Enkäten vände sig till personer som enligt blodcentralens kriterier får donera blod, totalt inkom 90 svar, med ett bortfall på totalt 11 personer. Enkäter analyserades sedan kvantitativt med hjälp av statistikprogrammet SPSS. Resultat: Studien visar att den vanligaste orsaken till att respondenten inte gått och donerat blod är att de tillfrågade har tänkt på det men att det inte blivit av. Det finns ingen skillnad i motivationen att donera blod gällande kön, ålder och om man har yrkes-/studieanknytning till sjukvården. Det som respondenterna uppgett som mest motiverande till att gå och donera blod är att få svar på olika provsvar som till exempel kolesterol och infektionsparametrar. Slutsats: Att försöka göra blodgivningen mer tillgänglig skulle förhoppningsvis kunna öka antalet blodgivare, eftersom en tredjedel av de tillfrågade har tänkt på det, men att det inte blivit av. Att erbjuda bloddonatorerna svar på olika blodprover skulle troligtvis också öka chanserna för att flera personer ska bli återkommande bloddonatorer. / Introduction: Hospitals and general healthcare are dependent on volunteers to donate blood. Due to today’s advanced surgery there is an everlasting need for new and more blood donors. With the aid of donated blood more people in need could receive the appropriate treatment. Aim: The aim was to investigate what reasons would be given for not donating blood, and to investigate whether the will to donate blood may depend on gender, age and whether the subject has a work- or study relation to healthcare. The aim was also to determine the motivating factors to blood donation of future donors. Method: This essay is based on a quantitative cross-sectional study consisting of a web based survey shared by the authors on the social networking service Facebook. The target group of the survey was people who are suitable to donate blood according to the criteria of the blood donation centre. A total of 90 individuals responded to the survey, with a loss of 11 people. The surveys were analyzed quantitatively using the statistical program SPSS. Results: The study indicates that the most common reason to why the respondent has not donated blood is that he or she has thought of donating blood, but that it has simply not yet happened. The motivation of donating blood is not dependent on the person’s gender, age or whether or not the person has a work- or study relation to healthcare. The most motivating factor to donating blood is the opportunity to be informed of test results such as cholesterol levels and infection parameters. Conclusion: Since one third of the respondents have considered donating blood, but that they still have not done so, there would probably be an increase in the numbers of blood donors if blood donating centres were more accessible. To offer the donors the results of various kinds of blood tests would probably motivate more persons to become regular blood donors.

Svensk titel: Att vara eller inte vara delaktig? Medarbetares delaktighet i en offentlig organisations budgetprocessFörfattare: Mette Eriksson och Sofia MårtenssonFärdigställd: 2013-05-21Uppsats nivå: Kandidatuppsats i verksamhetsstyrningHandledare: Titti EliassonNyckelord: Delaktighet, Motivation, Kommunikation, ArbetsprestationSyfte: Syfte med vår studie är att skapa en förståelse för vad medarbetares delaktighet kan leda till i en budgetprocess inom en offentlig organisations olika nivåer. Frågeställning: Vad kan medarbetares delaktighet i en budgetprocess leda till?Metod: För att besvara frågeställningen har en kvalitativ undersökning genomförts med en abduktiv ansats. Primärdata har samlats in genom personliga intervjuer med respondenter inom Halmstad kommun.Resultat: Resultatet visar att medarbetares delaktighet i budgetprocessen leder till positiv motivation, god kommunikation och förbättrade arbetsprestationer. Dock är det väsentligt att ta hänsyn till vilken position medarbetaren befinner sig inom organisationsledet då det påverkar delaktigheten i budgetprocessen. / English Title: To participate or not? Employees’ participation in a public organization’s budget processAuthors: Mette Eriksson and Sofia MårtenssonPublished: 2013-05-21Level: Bachelor thesis in business managementAdvisor: Titti EliassonKeywords: Participation, Motivation, Communication, Job performancePurpose: The aim of this study is to create an understanding of what employees’ participation in different levels in a public organizations budget process may result.Research question: What can employees' participation in a budget process lead to?Methodology: To answer the question a qualitative study with an abductive approach was chosen. Primary data were collected through personal interviews with respondents in Halmstad.Result: The result shows that that employee’s participation in a budget process leads to better motivation, communication and job performances. However, it is essential to considerate the employee’s position in the organization because it effects the participation in the budget process.

Aim: The aim with the thesis was to examine elderly peoples’ motives towards physical activity. Method: A qualitative approach has been adopted with a purposive sampling procedure. Four half structured interviews have been conducted using a thematic interview guide. Results: The fear of being overweight and not being able to take care of themselves were announced as important aspects, since it motivated them to perform physical activity. Social support made the activities more fun. Bad weather and fear of injuries was expressed as obstacles to physical activity. The fear of staying out in the woods alone was mentioned as an obstacle. Exercising was therefore directed to places where other people around them were found. Conclusion: Working background effect the level of physical activity, but exactly how is not yet discovered .There is a need for further research to find out what society can contribute with when it comes to activate the elderly people who has trouble to make it on their own. / Demografiska uppgifter visar att andelen äldre i den svenska befolkningen tenderar att gradvis öka under de närmaste decennierna, samtidigt som gruppen yngre tenderar att minska. Då det framförallt är gruppen äldre som tenderar att drabbas av ohälsa är risken för ett omfattande folkhälsoproblem stor. Syftet med uppsatsen var att ta reda på vad som motiverar äldre till att vara fysiskt aktiva. Fyra halvstrukturerade intervjuer har genomförts med äldre personer, 70-77 år som tränar regelbundet och bor i en mellansvensk kommun. Resultatet visade att fysisk aktivitet prioriterades högt av informanterna och att kroppsideal spelade en stor betydelse för att motivera dem till att fortsätta. Kroppsvikt ville gärna behållas alternativt minskas. Socialt stöd bidrog till att fysiska aktiviteter blev roligare och att informanterna vågade ta ut sig lite mer när de hade stöttning. Att träffa människor hölls också fram som ett viktigt motiv till att vara fysiskt aktiv. Oro och rädsla för skador utgjorde omfattande hinder. Osäkerhet om hur mycket deras kroppar tålde men också medvetenhet om att det inte längre krävdes lika mycket för att göra sig illa. Informanterna berättade att de gärna är aktiva i folktäta miljöer, utifall att de skulle ramla och inte klara av att ta sig upp. Ytterligare forskning krävs för att ta reda på hur samhället kan bidra, uppmuntra och hjälpa till i syfte att aktivera den stora delen inaktiva äldre i befolkningen.

Studiens syfte var att undersöka några elevers och pedagogers uppfattningar om vilka faktorer som påverkar elevernas motivation till skolarbete. För att få svar på dessa frågor gjordes en studie där vi genom kvalitativa intervjuer låtit nio elever och fyra pedagoger från två skolor tala om sina upplevelser av motivation i skolan. Studien innehåller informanternas berättelser om vilka faktorer som inverkar på motivationen, resultatet diskuterades utifrån Jerome Bruners motivationsteori och  John Hatties studie om motivation. När vi sammanfattade resultatet kunde vi ur samtliga informanters svar utläsa att elevers motivation var starkt kopplad till fyra huvudområden; meningsfullhet, delaktighet, variation och upplevelsebaserad inlärning.   Nyckelord: motivation, motivation, pedagogik, lärare, learning, elever, klassrum, arbetsformer

The purpose of this essay was to find out how violin students apprehend their tuition and if it is possible to achieve good results without negative comparison or competition. The examination is based on eight in-depth interviews with violin students between 8 and19 years of age. All of the students had a strong will to develop and to feel satisfied with their achievements. Almost all of them agree that some degree of comparison and competition between violin students does exist. Although some of the students had seen negative sides of such competition, they agree on comparison as a good thing as long as it´s positive.

Tidigare teorier och studier på området motivation och talent management visar att det är mycket viktigt för organisationer att arbeta med sina talanger. Detta eftersom talangers kreativitet och höga intellektuella förmåga skapar konkurrensfördelar på den globala marknaden. För att behålla talangerna i organisationen är det viktigt att motivera dem till att stanna kvar och därmed minska talangernas intention att gå över till en konkurrent. Studiens syfte har varit att öka kunskapen kring vad talanger anger är centralt för deras upplevda motivation. Data samlades in genom semistrukturerade intervjuer med elva talanger från läkemedelsföretaget AstraZeneca och materialet bearbetades med hjälp av kvalitativ tematisk analys. Resultatet av studien visade att motivationen påverkades av tre huvudfaktorer. Den första av dessa var graden av möjlighet att påverka, både sitt eget arbete och utrymmet att göra sin röst hörd i organisationen. Den andra faktorn var hur väl ledarskapet fungerade gällande klara riktlinjer samt gemensamma mål och den tredje faktorn var möjligheterna till utveckling på arbetsplatsen. Mer stöd från organisationens talent managers gällande utveckling, ett bättre synliggörande av karriärmöjligheter och krav på genombrott visade sig vara faktorer som AstraZeneca borde beakta och åtgärda för att öka talangernas motivation till att vilja stanna kvar.