The aim of the study was to analyze mentor‘s role in new employee socialization. 373 newcomers and 56 mentors took part in the study. Newcomers filled the questionnaires evaluating their socialization (amount of different information, job related state anxiety, feeling of insider, perceived professional competency, evaluation of job and organization), characteristics of new employee (age, highest educational level attained, work experience, current position) and nearest surroundings (leadership style, leader-member exchange (LMX) quality, work group climate, group size and presence of mentorship programs). Mentors had to fill the questionnaires measuring organizational commitment, job satisfaction, work motivation, mentoring experience and professional, social and andragogical competencies. The results show that LMX, work group climate, group size and mentorship programs are the factors allowing to differentiate newcomers by the level of their socialization (high or low). The organizational socialization of employees who had and who had no mentors is very similar. Yet if employees had no mentors, the responsibility and workload sharing the information felt on their direct executives. High quality LMX, directive leadership style and friendly work group climate accelerate new employee socialization and these factors are significally more important when new employees have no mentors. Professional and social competencies of mentors and their organizational commitment are the... [to full text] / Disertacijos tikslas – išanalizuoti mentoriaus vaidmenį naujų darbuotojų socializacijos procese. Tyrime dalyvavo 373 nauji darbuotojai ir 56 mentoriai. Apklausiant naujus darbuotojus buvo vertinami jų socializacijos rodikliai (turima informacija, patiriamas nerimas darbe, jautimasis tikruoju organizacijos nariu, suvokta profesinė kompetencija, darbo ir organizacijos vertinimas), jų asmeninės (amžius, išsilavinimas, darbo patirtis, darbo pobūdis) bei artimiausios darbo aplinkos (vadovavimo stilius, vadovo ir pavaldinio santykių kokybė, grupės klimatas ir grupės dydis, ar buvo paskirtas mentorius) charakteristikos. Apklausiant mentorius buvo vertinamas jų įsipareigojimas organizacijai, pasitenkinimas darbu ir darbo motyvacija, mentorystės patirtis bei profesinė, socialinė ir andragoginė kompetencijos. Rezultatai rodo, kad geresnę ir blogesnę naujų darbuotojų socializaciją organizacijoje geriausiai diferencijuoja vadovo ir pavaldinio santykių kokybė, darbo grupės klimatas ir dydis bei mentoriaus skyrimas naujam darbuotojui. Mentorius turėjusių ir neturėjusių naujų darbuotojų socializacija yra panaši, tačiau jų neturėjusių darbuotojų imtyje didesnis darbo krūvis ir atsakomybė, teikiant informaciją tenka vadovui. Be to, mentorių neturėjusių naujų darbuotojų imtyje socializacijos rodiklių ir vadovo ir pavaldinio santykių kokybės, direktyvaus vadovavimo stiliaus, darbo grupės klimato koreliacijos statistiškai didesnės nei mentorius turėjusių imtyje. Su naujų darbuotojų socializacija... [toliau žr. visą tekstą]

Šiame magistriniame darbe analizuojama IT įtaka darbuotojų tarpusavio komunikacijai organizacijoje. Ši tema labai svarbi, kadangi IT naudojimas kompanijos tikslams pasiekti ne tik pagreitina užduočių sprendimą, bet ir veikia darbo atmosferos pakitimus, žmonių savijautą. Darbe analizuojama komunikacija tarp darbuotojų bei informacinių technologijų naudojimas. Išanalizavus įvairius IT komunikacijos modelius, sukurtas IT įtakos komunikacijai vidiniame darbo jėgos procese modelis. Problemos esmė – kaip taikyti informacines technologijas, norint pagerinti darbuotojų tarpusavio komunikaciją organizacijos vidiniuose procesuose. Darbo objektas – informacinių technologijų įtaka darbuotojų tarpusavio komunikacijai organizacijoje. Darbo tikslas yra ištirti IT įtaką darbuotojų tarpusavio komunikacijai organizacijoje, išskiriant, kokiomis informacinėmis technologijomis naudojantis ši komunikacija pagerinama. Darbo uždaviniai yra šie: remiantis mokslinės literatūros analize ir skirtingomis autorių interpretacijomis, išanalizuoti ir apibendrinti teorinius organizacijos, naudojančios IT, bei komunikacijos aspektus; įvertinus IT įtakos darbuotojų tarpusavio komunikacijai organizacijoje teorinių bei empirinių tyrimų rezultatus, suformuoti IT įtakos komunikacijai vidiniame darbo jėgos procese modelį; atlikti IT įtakos komunikacijai vidiniame darbo jėgos procese modelio empirinį tyrimą ir nustatyti elektroninio pašto bei intraneto įtaką darbuotojų tarpusavio komunikacijai; ištirti naujų IT... [toliau žr. visą tekstą] / The problem of influence of the information technologies application to the employee’s communication in organization is disputed in this master’s work. The problem is very topical if we want to increase the organization performance by adjusting the fitting mediums. The purpose of this work is to examine, how to optimize the IT influence on employee’s communication in the organization. There is analyzed communication between employees and the usage of information technologies. Also a model of IT influence in the organization workflow process is created. The object of this paper is the IT influence on employee’s communication in the organization. The goal of this paper is to investigate IT influence on employee’s communication in the organization. The main tasks of this master work are: to review the theoretical aspects of communication, organization and IT; to analyse the empirical researches of IT influence on employee’s communication in the organization; to create a model of IT influence on the internal organization workflow communicational process; to make an empirical research using a new model; to find out what new IT can be used in the organization. The main results of the research. The survey was made in purpose to find out IT influence on organizational workflow process. The results show, that the best IT in this process in organizational communication level is intranet and in inter-personal level is e-mail. Also there was found a problem in the organization, that... [to full text]

Tikslas – nustatyti iš vadovo gaunamo grįžtamojo ryšio ir paskalų organizacijoje svarbą pardavėjų socializacijai. Socializacijai organizacijoje įvertinti naudotas R. J. Taormina (1994) organizacinės socializacijos inventorius (angl. Organizational Socialization Inventory, OSI). Iš vadovo gaunamam grįžtamajam ryšiui įvertinti, naudota L. A. Steelman, P. E. Levy, A. F. Snell (2004) grįžtamojo ryšio aplinkos skalės (angl., the Feedback Environment Scale) dalis, skirta išmatuoti iš vadovo gaunamo grįžtamojo ryšio vertinimui. Paskaloms organizacijoje vertinti, naudota metodikos, kuri matuoja su organizacija susijusias paskalas, dalis, vertinanti paskalas organizacijoje. Šią metodiką sukūrė G. Jablonskytė ir doc. dr. L. Bukšnytė-Marmienė (2012). Tyrime dalyvavo 330 vienos organizacijos įvairaus lygio pardavėjos. Jų amžius nuo 19 iki 54 metų (vidurkis – 31,33±8,375). Pagrindiniai tyrimo rezultatai parodė, kad pardavėjos, kurios iš vadovo gaunamą grįžtamąjį ryšį suvokia kaip tinkamesnį, paskalas organizacijoje vertina kaip mažiau intensyvias lyginant su tomis pardavėjomis, kurios iš vadovo gaunamą grįžtamąjį ryšį suvokia kaip mažiau tinkamą. Pardavėjų, suvokiančių iš vadovo gaunamą grįžtamąjį ryšį kaip tinkamesnį, socializacija organizacijoje yra sėkmingesnė, lyginant su tomis pardavėjomis, kurios iš vadovo gaunamą grįžtamąjį ryšį suvokia kaip mažiau tinkamą. Pardavėjų, vertinančių paskalas organizacijoje kaip mažiau intensyvias ir intensyvesnes, socializacijos sėkmingumas... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of this study is to assess the importance of feedback from supervisor and gossip in organization for saleswomen’s socialization. Socialization was assessed by Organizational Socialization Inventory (OSI) (Taormina, 1994). The feedback from supervisor was assessed by the part, of Feedback Environment Scale (Steelman, Levy & Snell, 2004). That part measures the feedback from supervisor. Gossip in organization was assessed by the subscale of inventory which has been created to measure gossip related with organization (Jablonskytė, & Bukšnytė-Marmienė, 2012). This subscale measures gossip in organization. The subjects of the study are 330 saleswomen from one organization. Their age range from 19 to 54 years (mean 31,33±8,375). The results show that saleswomen, who evaluate the feedback from supervisor as more appropriate, evaluate gossip in organization as less intensive comparing to saleswomen, who evaluate the feedback from supervisor as less appropriate. Socialization is more successful for those saleswomen, who evaluate the feedback from supervisor as more appropriate comparing to those saleswomen, who evaluate the feedback from a supervisor as less appropriate. There is no significant difference in success of socialization between saleswomen, who evaluate gossip in organization as less intensive and more intensive. Feedback from supervisor has positive influence on three elements of saleswomen’s socialization: training, coworker support and future prospects. Gossip... [to full text]

Magistro baigiamajame darbe išanalizuotas naujų darbuotojų socializacijos procesas, įvertinti konkrečios stambios finansinės institucijos naujų darbuotojų socializacijos trūkumai bei privalumai, pateikiamos išvados bei siūlymai organizacijai. Darbe iškelta problema – dažna darbuotojų kaita Lietuvos organizacijose, kuriai turi įtakos prasta naujų darbuotojų socializacija bei nepakankamas dėmesys šiam procesui, kuris privalo būti sistemiškai nukreiptas į visapusišką darbuotojų įsiliejimą į gamybinę ir kultūrinę organizacijos aplinką. Teorinėje darbo dalyje yra išanalizuoti užsienio ir Lietuvos autorių požiūriai į naujų darbuotojų socializaciją organizacijoje, aptariamas darbuotojų socializacijos procesas, jo rodikliai ir veiksniai. Analitinėje dalyje pristatomi vieno Lietuvos banko departamentų darbuotojų socializacijos proceso ypatumai, bei pateikiamos rekomendacijos. / The master's thesis deals with the organisational socialization process of new employees, evaluates drawbacks and advantages of socialization of new employees of a particular major financial institution and presentes the findings and recommendations to the organization. The problem was raised in the thesis - frequent staff turnover in Lithuanian organizations affected by poor socialization of new employees and the lack of attention to this process which should be systematically directed to the comprehensive integration of employees into industrial and cultural environment of the organization. The theoretical part of the thesis analyzes the approaches of Lithuanian and foreign authors to the socialization of new employees in an organization, the specialisation process of employees in question, its indicators and factors. The analytical part presents the particular features of the socialization process of employees in a particular department of a Lithuanian bank and offers some recommendations.

Socializacijos procese tolygiai svarbūs profesinių įgūdžių, žinių ir organizacinės kultūros vertybių perdavimas bei tolimesnė saviugda, tačiau kai kuriose organizacijose akcentuojamas profesinis ugdymas ir tobulinimasis, o psichosocialinė adaptacija tarsi pametama iš akiračio. Toks neteisingas interpretavimas iškreipia socializacijos procesą, netgi tampa jos stabdžiu. Mokslinės, metodinės ir teisinės medžiagos analizė leidžia daryti išvadas, kad naujų darbuotojų kiekvieno socializacijos etapo sėkmę lemia vadovo pasirinktas valdymo modelis, teisinga organizacijoje vykstančių procesų interpretacija, darbo kolektyvo, ypač vadovaujančio personalo, įžvalga derinant individo ir organizacijos vertybių sistemas, savalaikė ir kokybiškai naudinga pagalba bei parama. Pozityvių darbinių santykių švietimo organizacijose užtikrinimui, organizacijos tikslų įgyvendinimui, darbuotojų saviraiškos galimybių realizavimui, svarbu teisingai interpretuoti ir valdyti socializacijos procesą. Todėl magistrinio darbo tikslas: ištirti naujų darbuotojų socializacijos proceso ypatumus ikimokyklinėse įstaigose. Tyrimo eigoje Vilniaus miesto trijose ikimokyklinėse įstaigose pastebėtos tos pačios socializacijos proceso tendencijos: atrankinio pokalbio metu nėra derinami darbuotojo lūkesčiai ir organizacijos galimybės, neatskleidžiamas realus darbas organizacijoje, nederinamos darbuotojo ir organizacijos vertybių nuostatos; antra, darbuotojų orientavimas nėra savalaikis ir patenkinamas, todėl socialinė... [toliau žr. visą tekstą] / In socialization process the transference of professional skills, knowledge, organizational culture values and further self-help is a matter of substance, still in some organizations vocational training and development are emphasized and psychosocial adaptation is of a sort to pass from view. Suchlike incorrect interpretation wrenches the socialization process, though turns a rising holdout. Scientific, methodical and law material analysis concludes, that managers’ adopted managing model, correct interpretation of proceeding changes in the organization, work-collective’s, particularly leading staff’s, insight matching up individual and organizational systems of values, well-timed and qualitatively effective support and help determines new employees’ every socialization stage success. Correct interpretation and management of the socialization process are influential for ensuring positive relations of work, implementing organizational goals and realization possibilities of self –expression in the organizations of education. Consequently, the goal of final masters’ work: to research new employees’ socialization process peculiarities in the preschools. The study is done in three preschools using the closed questionnaire in the inquiry. The research in the preschools of Vilnius reveals the same tendencies of the socialization process: Firstly, during the course of spot interview are not matched up worker‘s expectations and organization‘s facility, unrevealed real work in the... [to full text]

Tyrimo tikslas - nustatyti, X ir Y organizacijų darbuotojų prisitaikymo organizacijoje, saviveiksmingumo bei darbe patiriamo streso sąsajas. Naudoti metodai: Darbiniui stresui įvertinti naudotas Amerikos Streso Instituto darbinio streso klausimynas, sudarytas iš 10 klausimų. Prisitaikymui organizacijoje naudotas Prisitaikymo organizacijoje klausimynas (Morton, 1993), sudarytas iš 4 subskalių (darbinių žinių subskalės, santykių su kolegomis subskalės, akultūrizacijos subskalės, pasitenkinimo darbu subskalės). Šį klausimyną sudaro 22 teiginiai, vertinami Likerto skalėje, nuo 1 iki 5. Saviveiksmingumas matuojamas 16 teiginių Noe, Wilk (1993) Požiūrio į mokymus klausimyno viena subskale (saviveiksmingumo subskale), kuri buvo naudojama ir A. Skrydailaitės magistriniame darbe – „Požiūrio į profesinį tobulėjimą sąsajos su psichologinėmis charakteristikomis tarp darbuotojų dirbančių nevyriausybinėse ir vyriausybinėse įstaigose”. Tiriamąją imtį sudarė dviejų organizacijų darbuotojai. Pirmoji organizacija X – 62 darbuotojai, antroji – Y organizacija – 205 darbuotojai. Iš viso – 267 respondentai. Atlikto tyrimo rezultatai parodė, kad saviveiksmingumas siejasi su prisitaikymu organizacijoje, o prisitaikymas organizacijoje su patiriamu darbiniu stresu. Apdorojus respondentų duomenis galima teigti, kad nuo sociodemografinių rodiklių labiausiai priklauso darbinis stresas. Saviveiksmingumo lygmuo taip pat priklauso nuo šių rodiklių, išskyrus amžiaus grupes. O su prisitaikymu... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of the study to asses the the connection between adjustment in organization, self-eficacy and work stress in X organization and in Y organization”. Methods. To asses the work stress in organizations was used American Institute of Stress questionare – Job stress. It compound from 10 propositions. Them employers should evaluate from 1 „absolutely agree” to 10 – „absolutely disagree”. 10 points mean that responder have no work stress at all. To asses adjustment in organization was used Workplace adaptation questionare (Morton, 1993), which is compouned from 4 suscales – job knowledge, relations between colleques, job satisfaction and aculturization subscale. Responders shold evaluate propositions in Likert scale from 1 to 5. Self-eficacy was evaluated by Wilk‘s (1993) questionare Attitude to education one of 13 subscales (self-eficasy subscale). The subjects of the study were 267 employers from both organizations: 62 from X organization and 205 responders from Y organization. The results of the study showed that self – efficacy is connected with adjustment in organization, and adjustment in organization is connected with work stress. Affter analysing empoyeers answers we can say that the hardest connection of sociodemographic statistic‘s is with work stress. Self – efficacy is connected with sociodemographic statistic‘s as well, but there is no significant difference with age groups. And with adjustment in organization there is no significant difference between... [to full text]

Visiems žinoma kaip yra sunku suspėti paskui naujoves, kurios atsiranda kiekvieną dieną. Kaip suspėti ne tik technikos priemonėmis, bet ir žiniomis. Žinios kas dieną atnaujinamos, papildomos. Tad visko žinoti neįmanoma, bet poreikis yra didelis. Norint pateikti klientams naujausią prekę, paslaugą ir nenusileisti konkurentams organizacijos negali atsilikti nuo vis sparčiau diegiamų naujovių, naujų reikalavimų. Švietimas, mokymasis, tobulėjimas tiek profesinėje, tiek ir kitoje srityje suteikia galimybę gauti kuo naujesnių žinių, kurių dėka yra sprendžiamos problemos, priimami nauji sprendimai, tobulinamos strategijos. Nuolatinė ekonominė ir socialinė kaita, spartus aukštųjų ir informacinių technologijų skverbimasis į mūsų kasdienį gyvenimą verčia suvokti, kad žinių ir įgūdžių, kadaise įgytų mokykloje, universitete, šiandien neužtenka. Privalome prisitaikyti ir reaguoti į pokyčius, nuolat atnaujinti žinias, profesinius įgūdžius ir kompetenciją, kad neprarastume darbo, užtikrintume visavertį saugų socialinį gyvenimą. Kiekvienas žmogus per savo gyvenimą susiduria su įvairiomis organizacijomis: darželiais, mokyklomis, darbo organizacija ir kt., taigi organizacija žmogų supa nuo pat gimimo iki mirties. Atitinkamų mokymosi sąlygų sudarymas yra vienas iš labai svarbių mokymosi visą gyvenimą komponentų. Tinkamų mokymosi modelių parinkimas, lygiaverčių mokymosi sąlygų sudarymas. Šiame darbe atlikto tyrimo tikslas yra atskleisti darbuotojų profesinio tobulinimosi organizacijose... [toliau žr. visą tekstą] / Every one knows how difficult is catch the innovations, which emergent every day. How to catch not just technical innovation, but also new information? Everyday news is update, complement. It is impossible to know everything, but the influence is considerable. On purpose to propose to costumer new commodity, service and to stay in outface with rival organizations, no one can lag from apace instillation innovations, new requirements. Education, learning, perfection is possibilities to get new information in occupational and in other directions. With if is making decisions, getting new solution, improve strategies. Economical and social vicissitude, quick high and informational technologies penetration to a daily life full of suggestion, because that is not enough knowledge which we get in school or university. Everyone must adapt and react to changes, always update knowledge, occupational skills and competence, if we don’t what to lose the job and secure full-rate social living. Every person during his life confront with different organizations such as kinder garden, schools, job organizations and others. So organizations surround as from birth till death. The formation of appropriate learning circumstance is one of the main components for the learning all life. Selection of suitable learning models, formation of equal learning circumstance. To ascertain factor which can stimulate occupational perfection in organizations was performed quantitative and qualitative research... [to full text]

Magistro baigiamajame darbe nagrinėjama komunikacijos organizacijoje svarba, struktūra, vidinės komunikacijos efektyvumo reikšmė bei vidinės komunikacijos efektyvinimo būdai. Teorinėje dalyje analizuojami Lietuvos ir užsienio autorių teiginiai vidinės organizacijos komunikacijos klausimais, akcentuojami teigiamai ir neigiamai komunikacijos efektyvumą veikiantys veiksniai ir faktoriai. Praktinėje dalyje atliekamas vidinės komunikacijos Šiaulių apskrities valstybinėje mokesčių inspekcijoje tyrimas darbuotojų nuomonės požiūriu, identifikuojamos probleminės vidinės komunikacijos sritys. Remiantis tyrimo rezultatais buvo sudarytas vidinės komunikacijos efektyvinimo modelis, komunikacijos efektyvinimo koncepcija, kur nurodomos rekomenduotinos vidinės komunikacijos analizuojamoje organizacijoje efektyvinimo kryptys ir galimybės. / In this Master’s final paper there are investigated the importance of communication in organization, it‘s structure, the significance of internal communication efficiency and it‘s ways of improvement. In theoretical part there are presented the standpoints of Lithuanian and foreign scientists in the field of internal organization communication influencing factors that affect internal organization communication. In practical part there was conducted the investogation of internal communication in Siauliai Country State Tax Inspectorate in terms of employees' opinions. Based on the results of the investigation there was concluded internal communication efficiency increasing model, communication efficiency conception, which set’s out recommendations of internal communication efficiency improving directions and opportunities in this organization.

Šiame darbe susisteminama ir analizuojama įvairių Lietuvos bei užsienio autorių literatūra apie organizacijos sampratą, organizacijos elementus, organizacijos tikslus, individą organizacijoje, jo vertybės, nuostatas ir tikslus. Darbo objektas: darbuotojo ir organizacijos tikslų suderinamumas. Darbo tikslas – įvertinti darbuotojo ir organizacijos tikslų suderinamumą organizacijoje „SPA Hotel“. Darbo uždaviniai: 1. Apibūdinti organizacijos sampratą; 2. Aptarti darbuotojo ir organizacijos tikslų suderinamumo galimybes; 3. Nustatyti darbuotojų tikslus organizacijoje „SPA Hotel“. Darbo metodai: • Mokslinės literatūros analizė; • Anketinė apklausa; • Aprašomoji statistinė analizė. Darbo išvados ir svarbiausi rezultatai: Dauguma lietuvių ir užsienio autorių sutaria, kad pagrindinis komponentas organizacijoje – tikslų siekimas. Derinti darbuotojo ir organizacijos tikslus padeda motyvacinės sistemos darbuotojams kūrimas ir organizacinė kultūra. Tyrimo rezultatai parodė, kad svarbiausi darbuotojų tikslai pasirinktoje laisvalaikio sektoriaus organizacijoje yra: gauti pajamas, reikšti savo idėjas ir užsiimti mėgstama veikla. Paaiškėjo, kad organizacijos „SPA Hotel“ darbuotojai yra supažindinti su organizacijos tikslais ir jų siekdami stengiasi siekti aukštos darbo kokybės, taip pat laikosi organizacijos vertybių ir nuostatų. Analizuojant tyrimo rezultatus taip pat atsiskleidė, kad aukštesnes ir žemesnes pareigas užimančių darbuotojų tikslai ir vertybės skiriasi. Dauguma darbuotojų mano... [toliau žr. visą tekstą] / The object of investigation: employee and organizational goals compatibility. The purpose of the study: to assess employee and organizational goals compatibility in organization „SPA Hotel“. The goals of the study: 1. To describe organization conception; 2. To discuss employee and organizational goals compatibility possibilities; 3. To set employee goals in organization „SPA Hotel“. The methods used in study: 1. Analysis of scientific literature; 2. Questionnaire survey; 3. Descriptive statistical analysis. Basic conclusions and results: Most of the Lithuanian and foreign authors agree that the main component of the organization – objectives. To combine employees and organization goals helps motivation and organizational culture. The results showed that the main goals of the employees in selected leisure sector organization is: to gain incomes, express their ideas and engage in a favorite activity. Revealed, that most of the employees know organization goals and try to high-quality work and hold organization values and provisions to reach them. The analysis of the results also revealed, that the higher and lower-level employees objectives and values are different. Most employees believe that the organization's goals overlap with their personal goals, but the main tool, employee attitudes needed to achieve common goals is motivation.

Tinkama vidinė komunikacija padeda sudėlioti vadovų ir darbuotojų santykius, taigi turi teigiamą poveikį finansiniams įmonės rodikliams bei psichologiškai naudinga abiems darbiniais santykiais susaistytoms pusėms. Magistro darbe keliama hipotezė – vidinės komunikacijos pagrindas yra organizacijos kultūra ir jos simbolika. Magistro darbo objektas – simbolika organizacijos vidinėje komunikacijoje. Magistro darbo tikslas – išanalizuoti simbolikos įtaką organizacijos vidinei komunikacijai. Siekiant tikslo bus sprendžiami šie magistro darbo uždaviniai: išnagrinėti vidinės komunikacijos sampratą, auditoriją, komunikacijos kanalus; ištirti vidinės komunikacijos pagrindą – organizacijos kultūrą, jos sampratą ir reikšmę, lygmenis ir tipus; išanalizuoti simboliką vidinėje komunikacijoje – išsiaiškinti artefaktų (simbolių, herojų, ritualų) reikšmes ir jų poveikį organizacijos komunikacijai. Vidinė komunikacija bus efektyvi tada, kai organizacijoje vyraus stipri organizacijos kultūra. Todėl šiame darbe gilinamasi į vidinės komunikacijos pagrindą – organizacijos kultūros reiškinį, jos simbolius. Šis darbas gali būti naudingas įvairių kuriamų (ir jau susikūrusių) įmonių vadovams, kurie siekia sužinoti ar vidinė komunikacija gali būti veiksminga organizacijos veiklai. Taip pat ieškantiems būdų kaip sukurti tvirtą, patrauklią darbuotojams ir klientams, vieningą ir konkurencingą organizaciją. / Changing environment of organizational performance, a great need of innovations, influences the development and perfection of organization. The different researches highlights that organizations’ internal communication makes it unique, consolidates employees and reduces their turnover. Effective internal communication unifies their members to reach general goals and creates conditions for organization to prosper. The hypothesis of the work claims that the background of internal organizational communication is organizational culture and its symbolism. The object of this work is symbolism in internal organizational communication. The goal of the master work is to analyze the symbolism influence for the internal organizational communication. Internal organizational communications helps employees to understand the organization’s vision, values and culture. It may involve staff members in issues that affect working life. It keeps staff informed on important decisions made by management. Internal organizational communication is the communication that exists within a company, between and among employees. It can take many forms, such as face-to-face casual conversations, formal meetings, phone calls, emails. Communication within an organization is the key to success. Various scholars say that internal communication takes place within a cultural context. The background for internal communication is organizational culture. The organizational culture can be defined as a pattern of... [to full text]