Made available in DSpace on 2016-04-28T20:19:16Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006- Carolina Ismaelita Mazza Ribeiro.pdf: 258356 bytes, checksum: bdda4648dfe825d7d0d8e4ff5de6d8bf (MD5) Previous issue date: 2006-08-31 / This work analyzes telecom industry s organizational culture, perception of justice and commitment. It debates the organizational culture construction through sharing of strategies by leaderships, based on the agreement of the commitment and justice perception among the members of the analyzed group. Quantitative research with multidiversified analysis was applied, present in the techniques cited by Hair (1987), through a socio-cultural questionnaire, three questionnaires with Likert scale of five points: External integration techniques (Ferreira and others, 2002), Perception of justice (Colquitt, 2001) and affective commitment (Allen and Meyer, 1991). To analyze the organizational culture and focus of the collaborators, external integration techniques questionnaire of practical was used, that is, measuring the cohesion degree of external survival questions as one of the questions that the organizational culture as proposed by Schein (2001). The research was made in two distinct areas in order to compare and validate hypotheses. The independent variables of the questionnaires with Likert scales were compared to the dependent variables to verify the relation among commitment, justice and the organizational culture through the variance of the total averages of the answers. The research resulted in the confirmation of the variable relation: Perception of justice and Commitment; disassociation of the external integration techniques with the organization s members commitment levels. It concluded that higher the perception of the justice, the greater will be the affective commitment. However the commitment is not directly related to the sharing of organization strategies. / Este trabalho analisa a cultura organizacional, a percep??o de justi?a e comprometimento dos membros de uma organiza??o multinacional da ind?stria das telecomunica??es. Debate a constru??o da cultura organizacional atrav?s do compartilhamento da estrat?gia pelas lideran?as, baseado no entendimento das rela??es de comprometimento e percep??o de justi?a entre os membros do grupo estudado. A metodologia aplicada foi de pesquisa quantitativa com uma an?lise multivariada, dentro das t?cnicas citadas por Hair (1987), atrav?s de um question?rio s?cio-cultural, tr?s question?rios com escala de Likert de cinco pontos: Pr?ticas de integra??o externa (Ferreira e outros, 2002), Percep??o de justi?a (Colquitt, 2001) e Comprometimento afetivo(Allen e Meyer,1991). Para analisar a cultura organizacional e o foco dos colaboradores foi utilizado o question?rio de pr?ticas de integra??o externa, ou seja, medindo o grau de coes?o das quest?es de sobreviv?ncia externa como uma das quest?es da cultura organizacional conforme proposta de Schein (2001). A pesquisa foi feita em duas ?reas distintas para compara??o e valida??o das hip?teses. As vari?veis independentes dos question?rios com escalas de Likert foram comparadas entre as vari?veis dependentes, ?rea de cada colaborador, para verificar a rela??o entre o comprometimento, a justi?a e a cultura organizacional atrav?s da vari?ncia das m?dias totais das respostas. A pesquisa resultou na confirma??o da rela??o das vari?veis: Percep??o de justi?a e Comprometimento e, na desvincula??o das Pr?ticas de integra??o externas ao n?vel de comprometimento dos membros da organiza??o, conclu?do-se que quando maior for o n?vel de percep??o de justi?a, maior ser? comprometimento afetivo, por?m o comprometimento n?o est? diretamente ligado ao compartilhamento das estrat?gias da organiza??o.

Submitted by Núcleo de Pós-Graduação Administração (npgadm@ufba.br) on 2017-11-09T20:29:59Z No. of bitstreams: 1 ANA PAULA MORENO PINHO BRITO.pdf: 4872934 bytes, checksum: c9f929af7a1e1b4725d7aa36e0b30ec7 (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Angela Dortas (dortas@ufba.br) on 2017-11-16T14:55:27Z (GMT) No. of bitstreams: 1 ANA PAULA MORENO PINHO BRITO.pdf: 4872934 bytes, checksum: c9f929af7a1e1b4725d7aa36e0b30ec7 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-11-16T14:55:27Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ANA PAULA MORENO PINHO BRITO.pdf: 4872934 bytes, checksum: c9f929af7a1e1b4725d7aa36e0b30ec7 (MD5) / O estudo sobre vínculos desenvolvidos pelo indivíduo junto à sua organização empregadora destaca-se pela diversidade de conceitos e perspectivas de análise. Comprometimento Organizacional constitui-se um dos construtos mais largamente investigados por pesquisadores e utilizado por gestores, a fim de obter melhores resultados e engajamento da força de trabalho. A fragmentação de conceitos e medidas marca o desenvolvimento desse construto, destacando-se, na literatura, o modelo tridimensional proposto por Meyer e Allen (1991), composto pelas dimensões Afetiva, Normativa e de Continuação. Porém, alguns problemas são apontados em relação a esse modelo, tais como: a dificuldade de adaptação em diferentes culturas, sobreposição conceitual e empírica entre as suas dimensões e a falta de limites claros entre os construtos correlatos. Assim, esta pesquisa investiga além do comprometimento, dois novos construtos recentemente desenvolvidos – Entrincheiramento Organizacional, nas dimensões Ajustamento à Posição Social, Arranjos Burocráticos Impessoais e Limitação de Alternativas, propostas por Rodrigues (2009), e Consentimento Organizacional, nas dimensões Obediência Cega e Aceitação Íntima, propostas por Silva (2009). Adicionalmente, trabalha com a percepção das práticas de gestão de pessoas de acordo com o modelo Agency-Community, desenvolvido por Rosseau e Arthur (1999), na tentativa de encontrar relações entre esses fenômenos e a gestão de pessoas. Três objetivos gerais nortearam a realização desta pesquisa: a análise das cognições gerenciais sobre os três vínculos, explorando os seus elementos distintivos, os seus fatores antecedentes e as estratégias de gestão associadas a trabalhadores com tais vínculos; a caracterização dos três tipos de vínculos para uma amostra de trabalhadores de duas organizações públicas e uma privada, identificando articulações entre esses vínculos; e a identificação da relação existente entre os vínculos desenvolvidos pelos trabalhadores e a percepção das práticas de gestão de pessoas. Esta pesquisa é de natureza extensiva e de corte transversal. Foi realizada utilizando-se da triangulação qualitativa e quantitativa, envolvendo entrevistas com 20 gestores e coleta de dados com questionário estruturado numa amostra de 268 trabalhadores pertencentes aos grupos de trabalhos desses gestores. Os dados foram analisados através da análise de conteúdo e procedimentos estatísticos exploratórios que promoveram a validade discriminante entre os construtos e, ainda, a análise de cluster, levando a identificação de diferentes padrões e perfis de vínculos denominados de ‘Fortes vínculos’, ‘Comprometidos e entrincheirados’, ‘Comprometidos e obedientes’ e ‘Fracos vínculos’. Os resultados apontaram que comprometimento foi considerado um vínculo positivo, indicando crescimento para indivíduo e organização. O entrincheiramento se revelou um vínculo instrumental que aprisiona o sujeito e por isso é prejudicial, não promove o crescimento profissional e leva ao desenvolvimento de uma relação de dependência e acomodação diante da organização. A noção encontrada para o consentimento se adequou mais ao sentido do cumprimento automático da ordem em função das relações de poder estabelecidas pelo superior hierárquico. Os dados empíricos revelaram que as dimensões que definiam e operacionalizavam os três construtos não se revelaram as mais adequadas, o que levou a reconceitualizá-los em termos de suas dimensões constituintes. As evidências indicaram que dentre os diferentes padrões aqueles em que comprometimento é mais forte ou pregnante há maior tendência a ver o modelo de gestão através das características Agency-Community.

Submitted by JULIANO MESQUITA LOUREIRO (juliano_loureiro@hotmail.com) on 2017-12-05T11:03:04Z No. of bitstreams: 1 Dissertação_Juliano_29.11.17_Versão Final_Consolidada.pdf: 2020004 bytes, checksum: 1e6914b8c3a32deb438a169b0d198fbc (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2017-12-07T17:06:48Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação_Juliano_29.11.17_Versão Final_Consolidada.pdf: 2020004 bytes, checksum: 1e6914b8c3a32deb438a169b0d198fbc (MD5) / Made available in DSpace on 2017-12-08T15:51:53Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação_Juliano_29.11.17_Versão Final_Consolidada.pdf: 2020004 bytes, checksum: 1e6914b8c3a32deb438a169b0d198fbc (MD5) Previous issue date: 2017-11-27 / This study aimed to analyze the corporate education system of a Brazilian international energy company that undergoes a deep process of organizational change, in this paper referred as EBE S.A, aiming to identify improvable elements of its corporate university model. DESIGN/METHODOLOGY: It was adopted the case study method. The research verified if the corporate education system of EBE S.A., reflected in its corporate university, was aligned to a strategic people management model and if it was able to promote the development of the competencies that can ensure the success of EBE S.A. in its new organizational challenges. The data collection was made through documental analysis of primary and secondary sources; observation and participant observation; and semi-structured interviews with EBE S.A executives. FINDINGS: Based on the analysis and categorization of the data collected, there was a consistently critical perception regarding the corporate university with more frequent opinions favorable to its preservation since, however, in a redesigned model. The proposals indicated the expectation of changes in many aspects of the corporate university's operations. This change includes a higher approach with the company's top management, the integration of corporate education actions with the other people management processes, the strategic alignment of the competence development process, as well as structural changes in the corporate university model in order to differentiate it completely from a training and development center. PRACTICAL IMPLICATIONS: In conclusion, the process of change that the corporate university needs to pass will require resilience and innovation in an active response that promotes organizational learning. It is expected this study will contribute to other organizations in process of implementing or improving their corporate universities / Esta pesquisa teve como objetivo analisar o sistema de educação corporativa de uma empresa brasileira de energia de atuação internacional que passa por um profundo processo de mudança organizacional, denominada neste estudo de EBE S.A., visando identificar elementos do seu modelo de universidade corporativa passíveis de aprimoramento. METODOLOGIA: O método utilizado foi o estudo de caso. Por meio da pesquisa se verificou se o sistema de educação corporativa da EBE S.A refletido, na sua universidade corporativa, seria aderente a um modelo estratégico de gestão de pessoas e capaz de promover o desenvolvimento de competências que assegurem o êxito da EBE S.A. frente aos seus novos desafios organizacionais. A coleta de dados estruturou-se através da análise documental de fontes primárias e secundárias; observação e observação participante; e entrevistas em profundidade semiestruturadas com executivos da EBE S.A. RESULTADOS: A partir da análise e categorização dos dados coletados, verificou-se uma percepção consistentemente crítica em relação à universidade corporativa com posicionamentos em maior frequência favoráveis à sua manutenção desde que, contudo, num formato remodelado. As proposições indicaram a expectativa de mudanças em diversos aspectos da atuação da universidade corporativa passando por um maior envolvimento com a alta administração da empresa, pela integração das ações de educação corporativa aos demais processos de gestão de pessoas, pelo alinhamento estratégico do processo de desenvolvimento de competências, além de mudanças estruturantes no modelo de universidade corporativa de forma a diferenciá-lo por completo de um centro de treinamento e desenvolvimento. CONTRIBUIÇÕES PRÁTICAS: Como conclusão, têm-se que o processo de mudança pelo qual a universidade corporativa deve passar exigirá resiliência e inovação, numa resposta rápida e que promova a aprendizagem organizacional. Espera-se que este estudo contribua para outras organizações em processo de implantação ou aprimoramento de suas universidades corporativas

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:08:06Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1996-05-13T00:00:00Z / Discute Teorias Administrativas e Organizacionais como um campo de estudo e análise organizacionais. Para tal, apresenta alguns paradigmas organizacionais e analisa-os sob a perspectiva da representação organizacional. Faz uso das Metáforas como recurso metodológico; do Olhar como recurso analítico e da Linguagem como sistema de signos que serve de meios de comunicação e de interação dos membros organizacionais. Discute a Metamorfose dos paradigmas organizacionais e o uso dos paradigmas como scripts da vida cotidiana organizacional.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:14:45Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1996-04-08T00:00:00Z / Trata dos fenômenos da inovação e criatividade focalizando as características dos indivíduos que se engajam em projetos de inovação e as condições organizacionais que favorecem ou restringem o desenvolvimento desses projetos. Destaca a importância da motivação individual para o processo criativo e apresenta um modelo de estudo para análise de projetos de inovação em andamento.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:14:54Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1992-10-01T00:00:00Z / Aborda as propostas teóricas para o estudo da cultura, derivados da antropologia cultural, assim como, de que forma estas tem orientado análises organizacionais a partir de um ponto de vista cultural. Por outra parte, mostra a postura de Edgar Schein para o estudo da cultura organizacional como também as teorias sociodinâmica, de aprendizagem e liderança, que usa para explicar o fenômeno do surgimento da cultura. Há também uma análise de quais aspectos dos ramos da antropologia cultural ele inclue na sua abordagem. Sua proposta metodológica é utilizada para conduzir dois trabalhos de campo, um numa empresa privada e outro numa instituição pública.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:48:07Z (GMT). No. of bitstreams: 3 98348.pdf.jpg: 19152 bytes, checksum: afd623393fd572f404269bfabc8dbd98 (MD5) 98348.pdf.txt: 368016 bytes, checksum: bc73f93942ad937d4eff8df5f266f828 (MD5) 98348.pdf: 2784600 bytes, checksum: fca320363426f71ef8817dc73ae94a5c (MD5) Previous issue date: 2004-06-01T00:00:00Z / Inovação passa a ser considerada, a partir da última década, um tema estratégico na administração. Embora sendo apontada como um fator crítico para a obtenção de vantagem competitiva e estar presente em toda a história da humanidade, pouco se sabe realmente sobre como fomentá-la, e quais suas variáveis incentivadoras. No Brasil a inovação ainda é restrita como fator de estudo e divulgação de sua reprodução. Este fato se dá principalmente pelas características do meio organizacional, que visualiza a inovação como uma vantagem competitiva da organização, não devendo desta forma ser reproduzido; no caso, é um segredo da própria organização. Essa situação levou ao desenvolvimento desta pesquisa, a qual se propôs a verificar como se constitui um ambiente de inovação e de que forma elementos de uma cultura organizacional se relacionam com a inovação. Buscaram-se como respondentes os atores organizacionais que interagem diretamente com a inovação, bem como aqueles que vivenciam o ambiente e percebem a cultura da organização no seu dia-a-dia. Utilizou-se para isto um levantamento com amostragem intencional, respondido por 7 (sete) empresas e por 30 (trinta) representantes de cada empresa. As empresas pesquisadas são todas brasileiras e de diversos ramos de atuação. Possuem tamanhos diferenciados, assim como se situam em diferentes regiões do Brasil. O faturamento e o número de empregados também não são fatores semelhantes entre elas. A diversidade das características foi proposital para se poder tentar averiguar semelhanças de características da cultura, mesmo em empresas tão diferentes. A pesquisa foi dividida em duas etapas denominada diagnóstico e validação. Na etapa de diagnóstico fez-se um levantamento qualitativo e quantitativo em 3 organizações, confirmando os dados obtidos nesta etapa, na etapa de validação, com mais 4 organizações. Como conclusão, pode-se afirmar que o ambiente inovador foi observado nas 7 organizações pesquisadas através da análise dos fatores do ambiente. As conclusões acerca dos elementos que formam a cultura da organização e sua relação com a inovação, pode-se afirmar que os mesmos são os valores, as crenças e pressupostos, os ritos, rituais e cerimônias, as estórias e mitos, os tabus, os heróis, a comunicação e os artefatos e símbolos. Destacam-se destes elementos os tabus, que constituem algo que as pessoas “não concordam nem discordam”, isto é, preferem não relacionar. Na etapa de validação os mesmos elementos foram encontrados, com menor incidência dos artefatos e símbolos. Desta forma, o pressuposto levantado na pesquisa pode ser confirmado, isto é, organizações que possuem inovação em seu resultado final, possuem realmente elementos de cultura que podem estar propiciando e incentivando o desenvolvimento de inovações. / In the last decade, innovation started to be considered a strategic theme in businesses administration. Although innovation is present in the whole history of man kind, and is pointed as a critical factor for obtaining competitive advantage in businesses, it is difficult know how to foment and motivate it. Studies about innovation and how to reproduce it in different organizations are still rare among scholars and researchers in Brazil. It happens due the fact that businesses see innovation as a source of competitive advantage and are not willing to show how to reproduce it. This situation was the motivation for this research, which intended to verify how an innovation atmosphere is constituted inside businesses, and which elements of organizational culture are linked to innovation. The subjects of this research were organizational actors that interact directly with innovation, as well as those that live the atmosphere and view the culture of the organization day by day. The research used intentional sampling, answered by 7 (seven) companies considered to be innovative in the market. The research was carried out with 30 (thirty) representatives in each company. The companies studied are all Brazilian, of several different industries, sizes and geographic location. The revenue and the number of employees are also different among them. This sampling diversity was deliberate, trying to discover similarities of culture characteristics among such different companies. The research was divided in two phases: diagnosis and validation. Qualitative and quantitative studies were carried out in 3 organizations during the diagnosis phase. The data obtained in this phase was validated (in the validation phase) with other 4 organizations. The innovative atmosphere was observed in the 7 organizations researched. Values, the faiths and presuppositions, the rites, rituals and ceremonies, the stories and myths, the taboos, the heroes, the communication and the artefacts and symbols are the elements that form the culture of the organization and were found related to innovation. Stand out of these elements “taboos”. Taboos constitute something that the people “do not agree nor disagree", i.e., they prefer not to speak about it. In the validation stage the same elements were found, with smaller incidence of the artefacts and symbols. The results confirm the research hypothesis that organizations that are innovative in their final result also possesses culture elements that propitiate and motivate the development of innovations.

Submitted by Cristiane Shirayama (cristiane.shirayama@fgv.br) on 2011-05-25T17:07:07Z No. of bitstreams: 1 61090100053.pdf: 1025434 bytes, checksum: 7331f657ca3cdff00d7c453fca360672 (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel(gisele.hannickel@fgv.br) on 2011-05-25T17:13:04Z (GMT) No. of bitstreams: 1 61090100053.pdf: 1025434 bytes, checksum: 7331f657ca3cdff00d7c453fca360672 (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel(gisele.hannickel@fgv.br) on 2011-05-25T17:13:46Z (GMT) No. of bitstreams: 1 61090100053.pdf: 1025434 bytes, checksum: 7331f657ca3cdff00d7c453fca360672 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-05-25T17:22:41Z (GMT). No. of bitstreams: 1 61090100053.pdf: 1025434 bytes, checksum: 7331f657ca3cdff00d7c453fca360672 (MD5) Previous issue date: 2011-02-25 / The goal of this paper is to discuss the several notions of “organizational identity” by means of revising the recent literature, and thus outlining the history of the concept of identity in Psychology, Sociology and Organizational Studies. More specifically, we have analyzed how the concept of identity changed from modernity to post-modernity, and how the changes during this period of time affected the corporate world. For exploratory and illustrative purposes, we have carried out a qualitative research with employees of a major Brazilian organization in the financial industry, chosen due to the fact that it has just been through a merger with another organization of the segment. The research seeks to assess how the employees of two areas responsible for disseminating values perceive the organization‟s identity, and to verify if this perception can be read and interpreted by means of the concepts previously outlined. The research provided positive results revealing organizational identity concepts that are linked to the post-modern theories, which envision identity as a dynamic, fluid or liquid phenomenon. / O objetivo deste trabalho é o de discutir os diversos conceitos de “identidade organizacional” através de um inventário da literatura recente, com base no qual traçamos um panorama histórico do conceito de identidade na Psicologia, na Sociologia e nos Estudos Organizacionais. Analisamos, em particular, como o conceito de identidade se modificou no trânsito da modernidade para a pós-modernidade e a maneira como as transformações desse período impactaram o mundo corporativo. Realizamos uma pesquisa qualitativa de caráter exploratório e ilustrativo com colaboradores de uma grande organização brasileira do setor financeiro, escolhida em virtude de a mesma estar finalizando um processo de fusão com outra instituição do setor. O propósito da pesquisa foi o de avaliar como os colaboradores de duas áreas responsáveis pela disseminação de valores percebem a identidade da organização e verificar se essa percepção pode ser lida e interpretada através dos conceitos inventariados. O resultado da pesquisa foi positivo e encontramos conceitos de identidade organizacional vinculados às teorias pós-modernas, nas quais a identidade é um fenômeno dinâmico, fluído e líquido.

Submitted by Elizabete Silva (elizabete.silva@ufes.br) on 2015-08-19T19:56:31Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) CONFIGURAÇÕES IDENTITÁRIAS DE UMA AUTARQUIA PÚBLICA NO CONTEXTO DA DEFESA SANITÁRIA E INSPEÇÃO AGROPECUÁRIA NA ÓTICA DOS GESTORES.pdf: 1758376 bytes, checksum: 8f37e789f831e4f7fd3a3c884fcfd1c4 (MD5) / Approved for entry into archive by Morgana Andrade (morgana.andrade@ufes.br) on 2016-01-07T13:27:17Z (GMT) No. of bitstreams: 2 license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) CONFIGURAÇÕES IDENTITÁRIAS DE UMA AUTARQUIA PÚBLICA NO CONTEXTO DA DEFESA SANITÁRIA E INSPEÇÃO AGROPECUÁRIA NA ÓTICA DOS GESTORES.pdf: 1758376 bytes, checksum: 8f37e789f831e4f7fd3a3c884fcfd1c4 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-01-07T13:27:17Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) CONFIGURAÇÕES IDENTITÁRIAS DE UMA AUTARQUIA PÚBLICA NO CONTEXTO DA DEFESA SANITÁRIA E INSPEÇÃO AGROPECUÁRIA NA ÓTICA DOS GESTORES.pdf: 1758376 bytes, checksum: 8f37e789f831e4f7fd3a3c884fcfd1c4 (MD5) Previous issue date: 2015 / Esta dissertação tem por objetivo compreender como as transformações no contexto da defesa sanitária e inspeção agropecuária entre 1996 e 2014 se relacionam com as configurações identitárias do Idaf manifestadas por gestores nesse contexto. Trata-se de uma pesquisa qualitativa que descreve os processos identitários da organização por um olhar interpretativista, pelo entendimento das relações simbólicas que permeiam essa organização, observados em discursos dos sujeitos. Para coleta dos dados foram utilizadas pesquisa documental e entrevistas semiestruturadas individuais. As entrevistas foram realizadas com cinco sujeitos da organização nos meses de setembro e outubro de 2014. O método de análise foi a Análise de Conteúdo (KRIPPENDORFF, 1990) que busca investigar dados textuais através de técnicas que permitam compreendê-los com seus significados, referências, valorações e intenções. Pretendeu-se contribuir, com esse estudo, para a compreensão da identidade organizacional, em uma organização pública, no contexto da defesa sanitária e inspeção agropecuária. Os resultados permitiram identificar o Idaf como único e distinto de outras organizações e como essa identificação está relacionada às transformações do contexto agropecuário. / This research aims to understand how changes in the context of health protection and agriculture inspection between 1996 and 2014 relate to the Idaf identity configurations expressed by managers in this context. It is a qualitative research that seek to describe the identity processes of the organization by an interpretive look at understanding the symbolic relations that permeate this organization, observed in speeches of the subjects. For data collection were used desk research and semi-structured individual interviews. Interviews were conducted with five subjects of the organization in the months of September and October 2014. The analysis method was content analysis (KRIPPENDORFF, 1990) that investigates textual data through techniques to understand them with their meanings, references , valuations and intentions. It was intended to contribute to this study, for understanding the organizational identity in a public organization in the context of health protection and agricultural inspection. The results showed the Idaf as unique and distinct from other organizations and how this identification is related to change in agricultural context.

Made available in DSpace on 2014-12-17T14:52:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 AnaRGSC.pdf: 391053 bytes, checksum: 31482cb2abcb72541cca5b15655ec65b (MD5) Previous issue date: 2006-05-19 / This work focuses on the relationship between organizational culture and quality culture in the hotel sector of NATAL/RN with respect to employee performance. The themes organizational culture and quality have been the research focus of administration theorists and a constant concern of professional managers, since the Japanese demonstrated effective forms or western management. In this study, the Competing Values Model (C.V.M.) (Quinn e Cameron, 1996; Quinn, 1998; Santos, 1998, 2000; Teixeira, 2001), which was tested on north-American organizations and considered a high value academic and professional instrument, was applied. The model maps the organizational culture on a profile with four elements: clan, adhocracy, market and hierarchy. The C.V.M., associated with the taximetrics created by Cameron (which classifies quality culture in for levels: status quo, error detection, error prevention and perpetual creative quality) has been related with organizational performance. In this study, these two models are used jointly and tested in the hotel sector. The results indicate that the strongest element of the profile is clan, which is characterized by internal focus, participation and people involvement, followed by the adhocracy element, which has an external focus, emphasizes flexibility and is characterized by dynamic enterprising and creativity. Regarding the level of the culture s quality in the hotel, the highest level, that of perpetual improvement and creativity, which attempts to enchant and to surprise the clients, was most frequently cited, followed by the error detection level, which has as its goal to discover and correct mistakes, trying, consequently, to reduce waste. The results suggest that employee performance as measured on some indicators is related to elements of the organizational culture profile and quality level / Este trabalho enfoca a rela??o das culturas organizacionais e da qualidade com o desempenho no setor hoteleiro, tomando como objeto de estudo o Pestana Natal Hotel, em Natal/RN. As tem?ticas da cultura e da qualidade v?m sendo foco de pesquisa dos te?ricos da administra??o e uma preocupa??o constante dos administradores profissionais, desde que os japoneses mostraram formas eficazes de administrar, diferentes dos padr?es ocidentais. Neste estudo fez-se uso do Modelo de Valores Competitivos (Quinn e Cameron, 1996; Quinn, 1988: Santos, 1998, 2000; Teixeira, 2001), testado exaustivamente em organiza??es norte-americanas e considerado um instrumento de alto valor acad?mico e profissional. Este modelo mapeia a cultura organizacional em quatro perfis, assim denominados: Cl?, inovativo, mercado e hier?rquico. O M.V.C., associado a taxionomia criada por Cameron (que classifica cultura de qualidade em quatro n?veis: status quo, detec??o de falhas, preven??o de erros e qualidade perp?tua criativa) t?m sido relacionados isoladamente ao desempenho das empresas. Nesta pesquisa, a jun??o destes dois modelos foi testada no setor hoteleiro, onde n?o h? registros de suas aplica??es. Como resultado foi encontrado que o perfil cultural predominante no hotel ? o Cl?, caracterizado pelo enfoque interno, pela participa??o e pelo envolvimento de seus membros, seguido pelo elemento inovativo, que enfatiza flexibilidade e ? caracterizado por ser din?mico, empreendedor, criativo e tem foco externo. Em rela??o ao n?vel da qualidade predominante no hotel, os maiores valores aparecem no n?vel mais alto, o de qualidade perp?tua criativa, que trabalha com melhoramento cont?nuo, tentando encantar e surpreender seus clientes, seguido pelo n?vel de detec??o de falhas, que tem como meta encontrar e corrigir os erros, tentando, consequentemente reduzir o desperd?cio. Os resultados tamb?m indicam que o desempenho, medidos por alguns dos indicadores usados, est? relacionado com o elemento do perfil e da qualidade da cultura organizacional