Personlighetstest avser att mäta olika personlighetsdrag, olika egenskaper som formar individens personlighet. Personlighetstestet Predicting Job Performance, PJP, bygger på den så kallade ”femfaktormodellen” inom personlighetspsykologin och på studier av hur generell problemlösnings-förmåga påverkar arbetsprestation. PJP är ett arbetspsykologiskt instrument för användning i urval av arbetssökande. I föreliggande studie har personlighets-delen i PJP översatts till turkiska med syftet att utforska en turkisk version av instrumentets reliabilitet samt begrepps-validitet. Undersökningsdeltagare var 71 turkisktalande personer bosatta i Sverige och 10 turkisktalande personer bosatta i Istanbul. Resultaten har jämförts med tre andra länder, Sverige, Norge och Finland. Resultatet visar att den turkiska versionen har tillfredsställande inre konsistens (Cronbach alpha) men att de antagna oberoende skalorna är högt korrelerade med varandra. En faktoranalys visar att den antagna faktorstrukturen inte går att replikera i denna studies urval. Den turkiska versionen av instrumentet bör utvärderas ytterligare för att kunna användas vid urvalssammanhang.

Denna uppsats handlar om personlighetstest som urvalsmetod vid rekrytering, mer specifikt studeras testet Person Profil Analys. Syftet är att få djupare förståelse för varför detta test, trots en omfattande kritik, är ett av Sveriges mest använda. Vi har valt att undersöka testet i en specifik organisation, för att på så sätt uppnå en så detaljerad datainsamling och djupgående analys som möjligt. Organisationen vi studerat är ett av Sveriges landsting, som använder Person Profil Analys vid chefsrekrytering. Vi har genomfört kvalitativa intervjuer med fyra personer som tillämpar testet vid rekrytering, i ambitionen att få förståelse för varför landstinget har valt att använda Person Profil Analys. Intervjuerna berörde bland annat respondenternas attityd till testet, dess praktiska tillämpning och funktion i rekryteringsprocessen. Utifrån litteratur och tidigare forskning inom ämnet presenterar vi en teoretisk genomgång av testanvändningens huvudområden. Dessa behandlar etiska aspekter, testkonstruktion, tillförlitlighet, testets funktion i rekryteringsprocessen samt testmarknadens expandering och bristande reglering. Huruvida personlighetstest kan öka träffsäkerheten i anställningsbeslut är en mycket omtvistad fråga, vi lyfter därför också fram den kritik som riktas gentemot personlighetstest som urvalsmetod. En central och övergripande diskussion för vår undersökning behandlar personlighetsbegreppet och dess definition. Denna diskussion har även legat till grund för vår analys, där det framkommer att landstingets testanvändning präglas av en samexistens av två motsatta synsätt på personligheten, vilket leder till en tvetydig attityd gentemot testet. Undersökningen pekar på att en tänkbar förklaring till landstingets användning av det kritiserade testet Person Profil Analys, är att det i första hand fyller en tryggande och symbolisk funktion, med syftet att dämpa rekryterarnas osäkerhet inför anställningsbeslut. Landstinget verkar inte ha något reellt behov av ett personlighetstest i rekryteringsprocessen, därför har de inte heller gjort ett medvetet och reflekterat val av vilket test som ska användas. Detta ger en förståelse för att landstinget använder ett så kritiserat test som Person Profil Analys. Med andra ord är det inte testets tillförlitlighet och vetenskapliga förankring som är det mest betydande för organisationen, utan dess förmåga att skapa trygghet i rekryteringsarbetet. Utifrån detta resonemang skulle landstinget kunna använda vilket test som helst, som tillför trygghet. Att valet föll på Person Profil Analys var en ren tillfällighet, vilket vi menar kan förklaras av den kommersiella och oreglerade testmarknaden, i kombination med den starka tro på vetenskap som vi menar är kännetecknande för landstingets organisationskultur. I och med testanvändningen verkar landstingets rekryterare uppleva att osäkerheten som finns naturligt i rekryteringsarbetet har dämpats eller försvunnit. Vi ser dock att den finns kvar i organisationen och utgör en negativ energi. Osäkerheten har endast skjutits över på den struktur som testet utgör. Då rekryterarna skjuter över sin osäkerhet på testet, får de svårare att hantera den och omvandla den till något positivt. Eftersom testet verkar fylla en tryggande funktion i organisationen, får de också svårt att sluta använda det. Landstinget har mer eller mindre fastnat i den oreflekterade testanvändningen. En konsekvens av detta blir således att de får svårt att utveckla och förändra rekryteringsarbetet utifrån sina egna behov.

Många undersökningar styrker att yrkesval och yrkesintresse är ett uttryck för personligheten samt att personer med en viss yrkestillhörighet har många personlighetsdrag gemensamt med denna grupp och att olika yrkesgrupper skiljer sig från varandra beträffande personlighetsdrag. Då psykologyrket blivit alltmer breddat och differentierat väcktes intresset att undersöka om det också inom gruppen psykologstudenter fanns skillnader i personlighetsdrag. Studien syftade till att med hjälp av personlighetstestet 16 PF (16 Personality Factor Questionnaire) undersöka och försöka kartlägga psykologstudenters personlighetsdrag på gruppnivå med avseende på olika faktorer såsom val av terapiinriktning (kognitiv beteendeterapi, KBT, kontra psykodynamisk terapi, PDT) samt yrkesintresse (organisatoriskt / konsultativt kontra psykiatriskt / kliniskt). Resultaten analyserades statistiskt med hjälp av variansanalys där variabeln kön konstanthölls (ANCOVA). Resultaten visade på signifikanta skillnader för sex av sexton personlighetsvariabler i terapiinriktningsgruppen (n = 52) samt för tre av sexton personlighetsvariabler i yrkesintressegruppen (n = 57). Utifrån bland annat Hollands resonemang om att individer söker sig till miljöer som är kongruenta med deras personlighetstyp så diskuterades resultaten i relation till de olika arbetssätt och metoder som kan knytas till respektive inriktning / grupp.

Att hitta och rekrytera rätt medarbetare är en utmanande uppgift för dagens rekryterare,därför behöver de säkerställa användningen av bra och tillförlitliga metoder.Arbetspsykologisk testning blir allt vanligare i rekryteringssammanhang. Denna studie syftar till att få en fördjupad förståelse för arbetspsykologisk testning ur rekryterares perspektiv. Studien berör användningen av tester, dess styrkor, svagheter och framtid,samt de etiska aspekter som testning berör. Detta togs fram genom semistrukturerade intervjuer med sex yrkesverksamma rekryterare, alla med erfarenheter av arbetspsykologisk testning.Resultatet visade att arbetspsykologiska tester antingen används som ett urvalsverktyg eller som ett komplement till intervjun. Vidare ställde sig rekryterarna positiva till rekryteringsprocessens fortsatta utveckling. De lyfte arbetspsykologiska tester som en naturlig del i rekryteringsprocessen och betonade framförallt dess fördelar i form av objektivitet och träffsäkerhet. Däremot framgick utmaningen i att helt utesluta magkänslan i beslutsfattandet, samt risken att bra kandidater faller bort om för mycket tilltro läggs till testresultatet

No description available.

Den här kvalitativa studiens syfte är att undersöka en regions rekryterande personers upplevelser av rekryteringsprocessen. Studien har genomförts genom inhämtning av dokument gällande rekryteringsprocessen och genom sex semistrukturerade intervjuer. Tre av respondenterna arbetar som chefer och tre arbetar inom området HR. Ett missivbrev skickades ut till personer inom Regionen där respondenterna fick ta ställning till om de ville delta i studien. Studiens syfte besvaras genom tre frågeställningar – Hur går rekryteringsprocessen till inom Regionen, vad har rekryterande personer för upplevelser av rekryteringsprocessen och vad upplever rekryterande personer kan förbättras inom rekryteringsprocessen? För att besvara uppsatsens syfte och frågeställningar har en litteratursökning genomförts där teorier relaterade till rekryteringsprocessen utgjort grunden för teorikapitlet och intervjuguiden. Den teoretiska referensramens struktur utgår från de stadier som forskaren Lindelöw Danielsson (2003, s 41) uppger att en rekryteringsprocess består av. Varje stadie innehåller i sin tur teori från olika forskare och författare. Materialet som uppkom från intervjuerna har transkriberats och jämförts med förda anteckningar för att sedan analyserats utifrån analysmetoden innehållsanalys. Analysmetoden innehållsanalys har även använts för de insamlade dokumenten som berört Regionens rekryteringsprocess. Studiens slutsatser är att rekryteringsprocessen upplevs av respondenterna vara relativt ut- tömmande där tillvägagångssättet för rekryteringen är väldokumenterat men i praktiken är tillvägagångssättet en lång process. Rekryteringsprocessen kan se olika ut beroende på den tjänst som ska tillsättas. Vid en chefsrekrytering tenderar det att vara fler personer involverade medan det är färre vid en tillsättning av en ny medarbetare. Det skiljer sig beroende på vem det är som rekryterar, vissa gillar att vara själv i vissa delar av rekryteringsprocessen medan andra väljer att forma en rekryteringsgrupp snarast inför en tillsättning. Upplevelserna om rekryteringsprocessen visar på att det finns mycket stöd att tillgå, vissa respondenter beskriver att de inte behöver be om att få stöd medan andra påtalar att stöd finns vid efterfrågan. Enligt de tre respondenterna som arbetar som chefer finns HR-representanter att tillgå inför en rekrytering och de kan tillsammans forma rekryteringsgrupper. Enligt de tre respondenterna från HR finns andra personer inom HR att tillgå men även här kan rekryteringsgrupper skapas för att inte hela arbetsbördan ska tillfalla personen som ansvarar för rekryteringen. Det finns områden där det finns utrymme för förbättring, främst är det inom användningen av tester där de flesta av respondenterna är positivt inställda till att låta intressanta kandidater genomgå olika former av tester. I dagsläget använder Regionen så kallade UPP-tester som är en form av personlighetstest, testerna utförs endast vid chefsrekrytering. Det andra området där många respondenter upplever att de kan förbättra sig inom är området uppföljning. Regionens rekryteringsprocess saknar ett förankrat stadie för uppföljning, det är därmed upp till varje avdelning att utforma hur uppföljning ska ske. Vissa respondenter beskriver uppföljningen som mer omfattande medan andra beskriver den som minimal med förbättringspotential.

Uppsatsen fördjupar sig i användningen av personlighetstester. Idag förekommer det endiskussion i forskarsamhället kring personlighetstesters validitet och förmåga att mätapersonligheter. Studier har dock även visat att det finns ett starkt stöd för testerna inomHR-världen. Vårt syfte var att undersöka vilken roll testet kan ha i förhållande till demeningsskapande organiseringsprocesser som bidrar till att skapa organisationskulturen.Detta för att bidra till ökad kunskap kring hur testerna kan fungera som mer än ettrationellt verktyg. Metoden som ligger till grund för uppsatsen är en fallstudie och data inhämtades genom kvalitativa intervjuer tillsammans med tre personer från HR-avdelningen, två chefer och två medarbetare inom organisationen. I kapitlet “empiri & analys” belyses intressanta delar ur empirin med hjälp av olika teorier som är avrelevans för frågeställningen. Vad vi har kunnat se är att personlighetstesterna, utöverdess roll som instrumentellt verktyg, blivit en slags kulturell artefakt. Detta genom attorganisationsmedlemmarna översatt idén till handling i den lokala praktiken och isamband med det gett testet mening. Genom att betrakta vår empiri utifrån AndreasWerrs studie har vi kunnat visa på att testerna också kan få en roll som kulturbärare,begreppsapparat och osäkerhetsreducerare i samband med användningen.

Personlighetstest och arbetspsykologisk testning är en växande trend inom rekryteringen av personal i Sverige och internationellt. Många studier har undersökt dessa urvalsmetoders psykometriska egenskaper, validitet och reliabilitet. Få har dock undersökt testtagarnas upplevelser av denna typ av tester. Syftet med denna studie var att bidra till en ökad förståelse för testtagares upplevelser av personlighetstest och arbetspsykologisk testning i rekrytering. Detta med utgångspunkt i validitetsteori med fokus på faking och forskning om rättvisa i urval och testning. Tematisk analys av fem semistrukturerade intervjuer resulterade i två teman Tolkning kontra sanning och Att presentera sig själv i en rekryteringskontext. Det första temat innehöll undertemana Testresultat som diskussionsunderlag och Sanningen serverad. Det andra innehöll undertemana Mjuka upp i kanterna, Man måste hålla linjen och Ingen människa är en ö. Tre av studiens mest centrala resultat var: (1) vikten av kompetens i tolkning och återkoppling; (2) betydelsen av rättvisedimensioner för testtagarnas upplevelser; (3) relationen mellan faking och den unika kontext som en rekryteringssituation utgör.

Skönmålning i personlighetstest, vilka ofta används som urvalsmetod vid rekrytering är ett stort problem. Skönmålade svar och orealistiska resultat kan leda till felaktiga beslut och misslyckade rekryteringar. Detta examensarbete var skrivet inom ramen för ett forskningsprojekt "Studier avseende ett nytt svenskt arbetspsykologiskt test Understanding Personal Potential (UPP)". UPP-testets konstruktör hävdar att testet reducerar över 90% av effekten av skönmålning (Sjöberg, 2015). Syftet med den föreliggande studien var att undersöka om UPP-testet kan genomskåda skönmålning. Studien hade en experimentell design och genomfördes 2011-2012. Av 60 personer som rekryterades till studien genomförde 48 UPP-testet vid två tillfällen; majoriteten var studenter i kursen Human Factors ur ett individperspektiv vid Högskolan Väst. Vid första testtillfället uppmanades deltagarna att svara ärligt på testets frågor. Vid andra testtillfället var uppgiften att försöka framställa sig själva så bra som möjligt för att kunna få sitt drömjobb. Ett beroende t-test användes för att mäta medelvärdesskillnader i samtliga skalor mellan dessa två tillfällen. Resultatet visade att UPP-testet inte klarade av att korrigera skönmålning på ett effektivt sätt. I 15 av 24 skalor hade medelvärdesskillnader mellan poängvärdena från det första och det andra tillfället en stor eller måttlig effekt d. Resultaten är svåra att diskutera i förhållande till tidigare forskning, eftersom tidigare studier om UPP-testet inte har genomgått en kollegial granskning (eng. peer review) och ofta är svårtolkade. Resultaten diskuteras i relation till tidigare forskning om alternativa sätt att "komma åt" skönmålningsproblemet. / Social desirability in personality tests which are often used as the selection method for recruitment is a big problem. Faked responses and unrealistic results can lead to wrong decisions and unsuccessful recruitment. This thesis was written in the context of a research project "Studies on a new Swedish labor psychological test Understanding Human Potential (UPP)". The author of the UPP test claims that the test reduces over 90% of the effect of social desirability (Sjöberg, 2015). The purpose of the present study was to investigate whether the UPP test can detect social desirability. The study had an experimental design and was conducted in 2011-2012. Out of the 60 people who were recruited to the study, 48 took the UPP test on two occasions; the majority were students in the course Human Factors from an individual perspective at University West. At the first test session the participants were asked to honestly answer the test questions. At the second test session they were asked to try to portray themselves as good as possible in order to get their dream job. A paired samples t-test was used to measure the mean difference in all scales between these two occasions. The results showed that the UPP test was not able to correct for social desirability effectively. In 15 of the 24 scales the mean difference between the scores from the first and the second rounds had a large or moderate effect (d). The results are difficult to discuss in relation to previous research because previous studies on the UPP test are not peer reviewed and are often difficult to interpret. The results are discussed in relation to previous research on alternative ways to "get at" the problem of social desirability.

Studiens syfte var att undersöka hur rekryterare i Jönköpings län upplevde personlighetstestens användbarhet vid rekrytering. I den vetenskapliga litteraturen framkom en oenighet mellan forskare och yrkesverksamma samt en kritik mot rekryterares bristande kunskap om personlighetstest. Därför syftade studien till att jämföra hur väl rekryterarnas upplevelse stämde överens i förhållande till de antaganden som existerade om arbetspsykologisk testning. Då rekryterares upplevelse av personlighetstest var ett relativt outforskat område, ansågs studien bidra till de kunskapsluckor som förelåg inom forskningsfältet. Genomförandet baserades på en kvalitativ forskningsmetod med semistrukturerade intervjuer. Ett målstyrt urval tillämpades där 13 rekryterare strategiskt valdes ut för att skapa överenstämmelse mellan studiens syfte och urval. Intervjuerna transkriberades och tolkades genom tematisk analys för att bidra med en riklig och detaljerad information. Resultatet visade tre huvudteman, vilka definierades som motiv till användning, användbarhet och risker. Rekryterarna hade en relativt samstämmig bild av den praktiska användningen av personlighetstest. Samtliga rekryterare ansåg att det var en användbar urvalsmetod vid rekrytering under förutsättning att det användes korrekt. Främst betonades vikten av att använda personlighetstest som ett komplement och att det enbart bör vara en del av kandidatens helhetsbedömning. I förhållande till existerande antaganden om arbetspsykologisk testning stämde rekryterarnas upplevelse till viss del överens med den vetenskapliga litteraturen. Skillnaden var att rekryterarna hade en mer stabil syn på personlighet och högre tilltro till att personlighetstest kan predicera framtida arbetsprestation. Dessutom betraktades varken fusk eller kulturella skillnader som en betydande problematik. Att det fanns en inkongruens mellan forskning och praktisk användning förklarades genom att rekryterarna i vissa avseenden hade en bristande kunskap om personlighetstest. Detta framhävdes som en risk, då det i kombination med en vinstinriktad marknad kunde bidra till opålitliga personlighetstest samt en ovetenskapligt förankrad användning.