Made available in DSpace on 2016-04-25T16:45:07Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Rogerio Moreira.pdf: 1750030 bytes, checksum: 731d8143bcca419a4e7fed448cb9f36d (MD5) Previous issue date: 2008-06-25 / This dissertation is the report of a research work developed to study the causes of the high employee turnover in brazilian call centers. After a revisional work of the main aspects of call center management and employee turnover research, it was chosen to study the correlation with human resources management (HRM) practices, in the same research strategy chosen by Huselid(1995) and Batt(2002). The related data to reach research objectives were gotten from a survey developed by The Global Call Center Project. The sample is based on a survey administered to 114 call centers of 103 organizations from 200 associates of Associação Brasileira de Telesserviços (ABT). The same survey was applied in 16 other countries, allowing benchmarking, stretching analysis horizon. The data analysis was made in three steps: management model analysis, mean comparisons and multivariate analysis. The first step showed a strong emphasis in the services mass production model. The mean comparison showed that the brazilian call centers are extremely strait in use of scripts, monitoring and employee discretion practices. These practices contribute negatively to job quality, which has a strong correlation with employee turnover. The multivariate analysis ( logistic regression ) showed a good adjustment in the proposed model, both in the adjustment index ( R2 CS=0,549 e R2 N = 0,741) and in the discriminative capacity ( area of ROC curve =0,938) and also showed that the correlation between HRM practices and employee turnover are considerable. The main suggestion is to have as HRM objective the continuous improvement of job quality, which requires a tradeoff with firm expenses and service level, it also increases variability and represents a change in the call center management culture / Esta dissertação é o relatório de uma pesquisa desenvolvida para estudar as causas do alto índice de rotatividade de pessoal no setor de call centers brasileiros. Após uma revisão dos principais aspectos da gestão de call centers e da pesquisa sobre Rotatividade de Pessoal, optou-se por estudar a correlação com as práticas de gestão de pessoas, na mesma linha de pesquisa de Huselid(1995) e Batt (2002). Os dados necessários para alcançar os objetivos desta pesquisa foram obtidos através de um survey desenvolvido no âmbito da pesquisa The Global Call Center Project.A amostra é composta por 114 questionários respondidos por 103 organizações de 200 empresas consultadas entre as empresas associadas à Associação Brasileira de Telesserviços (ABT). A mesma pesquisa foi realizada em outros dezesseis países, permitindo análise comparativa dos resultados, ampliando o horizonte de análise. A análise dos dados foi efetuada em três etapas: a análise do modelo de gestão, a comparação das médias dos indicadores e, a análise multivariada. A primeira etapa mostrou uma demasiada ênfase no uso do modelo Produção em Massa de Serviços. A análise das médias mostra que os call centers brasileiros são extremamente rígidos no que se refere às práticas de uso obrigatório de scripts, monitoramento e autonomia. Estas práticas contribuem de forma negativa para a qualidade do trabalho, que mantém uma forte correlação a Rotatividade de Pessoal. Análise multivariada apresentou um bom ajustamento do modelo proposto, tanto do ponto de vista dos índices de ajustamento (R2 CS=0,549 e R2 N = 0,741) como pela capacidade discriminante (área da curva ROC=0,938), evidenciando que a correlação entre as práticas de gestão de pessoas e a Rotatividade Voluntária é considerável. Sugerimos como objetivo importante na gestão de pessoas a melhoria contínua da qualidade do trabalho, que é uma solução de compromisso, pois causa um impacto importante nos gastos da organização, no nível de serviço, aumenta a variabilidade e representa uma mudança na cultura gerencial em call centers

Submitted by Fabiana Gonçalves Pinto (benf@ndc.uff.br) on 2017-07-13T20:51:28Z No. of bitstreams: 1 Paula Isabella Marujo Nunes da Fonseca.pdf: 8186992 bytes, checksum: 93ea6492ed500b68d41b573371ecd663 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-07-13T20:51:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Paula Isabella Marujo Nunes da Fonseca.pdf: 8186992 bytes, checksum: 93ea6492ed500b68d41b573371ecd663 (MD5) Previous issue date: 2017 / Doutorado Acadêmico em Ciências do Cuidado em Saúde / Estudo buscou compreender o autoconhecimento como estratégia de manutenção da saúde mental das equipes de transplantes que realizam a entrevista familiar para doação de órgãos. Para isso investigou-se a experiência emocional vivenciada na entrevista familiar em âmbito nacional (Porto Alegre, Brasil) e internacional (Porto, Portugal). Objetivo geral: propor um modelo de desenvolvimento de perspectiva de autoconhecimento baseada nos referenciais teóricos e nos desvelares promovidos pela produção de dados. Objetivos específicos: 1) promover experimentações estéticas com os coordenadores avançados em transplantes para acessar os conteúdos inconscientes presentes no processo de doação de órgãos; 2) desvelar ações de promoção em saúde mental baseadas no autoconhecimento dos coordenadores avançados em transplantes observadas nos cenários nacionais e internacionais; 3) revelar por meio da produção de dados expressivos evidenciados através da Sociopoética, novas estratégias de enfrentamento das situações difíceis; 4) analisar a repercussão das estratégias de enfrentamento delineadas para as situações de comunicação difícil no cotidiano laboral dos coordenadores avançados em transplantes. Método: Pesquisa de abordagem Sociopoética, com parte de registro em diário de participante. A maior parte dos dados foram produzidos por meio de encontros com o grupo-pesquisador em abril de 2016, e outra parte foi coleta por meio das impressões observadas e registradas de diário de campo de outubro de 2016 à janeiro de 2017. Os participantes foram os coordenadores avançados em transplantes integrantes das equipes que atuam no processo de doação de órgãos em ambos os países investigados. A análise dos dados sociopoéticos foi do tipo, classificatória, transversal e filosófica, enquanto os dados internacionais foram submetidos a análise de conteúdo. Todos os dados produzidos têm como fonte principal de interpretação a perspectiva teórica de Juan Casassus e Jean Watson. Estudo aprovado no CEP respeitando os princípios éticos de pesquisas com seres humanos. Resultados e Discussão: De acordo com os dados foi possível observar a formação de três eixos principais que foram: Autoconhecimento, relacionado ao Coordenador e relacionado às Associações Inconscientes; Estratégias de enfrentamento das situações difíceis, sobre Si Mesmo (Lidar consigo mesmo); e , Ações de Promoção à Saúde Mental. Sendo assim, foi possível estabelecer trocas de saberes, não somente sobre o processo duro, quase aristocrático da doação, mas de saberes outros, socialmente construídos (FREIRE, 2002), muito relacionados ao seio familiar como os que envolvem valores, sentimentos, sensações, medos, inseguranças, que são trivialmente recalcados à turbulência existencial humana. Considerações Finais: Os coordenadores avançados em transplantes iniciaram o movimento de autoconhecimento ao fazerem associações de situações vivenciadas no processo de doação de órgãos com elementos do inconsciente tornando-os acessíveis ao nível consciente, em sequência, ao identificarem o desvelar de suas emoções e as representarem em situações ocorridas frequentemente, conseguiram observar que é preciso se posicionarem mais em relação a si mesmos, e se questionarem como estão enfrentando seus conflitos, aplicando tais conhecimentos na prática, de modo a se reorganizarem e a lidarem melhor com as situações difíceis concernentes a entrevista familiar para doação de órgãos / This study aimed to understand self-knowledge as a strategy for the maintenance of mental health of the transplant teams that perform in family interview for donation of organs. For that, the emotional experience experienced in the family interview at Porto Alegre, Brazil and at Porto, Portugal interviews was investigated. General objective: to propose a model of development of a perspective of self-knowledge based on the theoretical references and on the disclosures promoted by the production of data. Specific objectives: 1) to promote aesthetic experiments with the advanced coordinators in transplants to access the unconscious contents present in the process of organ donation; 2) unveil mental health promotion actions based on the self-knowledge of advanced transplant coordinators observed in national and international settings; 3) to reveal, through the production of expressive data evidenced through Sociopoetics, new strategies for coping with difficult situations; 4) to analyze the repercussion of coping strategies outlined for communication of difficult situations in the daily work of the advanced transplant coordinators.Method: Sociopoetic approach research, with onde part registered in field journal. Most of the data were produced through meetings with the researcher group in April 2016, and another part was collected through observed impressions and wsa registered in a field journal from October 2016 to January 2017. Participants were the Advanced coordinators in transplantation of the teams that work in the process of donating organs in both countries investigated. The analysis of sociopoetical data was of the type, classificatory, transversal and philosophical, while international data were submitted to content analysis. All the data produced have as main source of interpretation the theoretical perspective of Juan Casassus and Jean Watson. Study approved in the CEP respecting the ethical principles of researches with human beings. Results and Discussion: According to the data it was possible to observe the formation of three main axes that were: Self-knowledge, related to the Coordinator and related to the Unconscious Associations; Strategies to cope with difficult situations, about Self (Dealing with oneself); And, Actions to Promote Mental Health. Thus, it was possible to establish exchanges of knowledge, not only about the hard, almost aristocratic process of donation, but also about other socially constructed knowledges (FREIRE, 2002), which are closely related to the family as those involving values, feelings, Fears, insecurities, which are trivially repressed by human existential turbulence. Final Considerations: Advanced transplant coordinators initiated the self-knowledge movement by making associations of situations experienced in the process of organ donation with elements of the unconscious making them accessible to the conscious level in sequence by identifying the unveiling of their emotions and representing them in situations that have occurred frequently, have been able to observe that they need to position themselves more in relation to themselves, and question how they are facing their conflicts, applying such knowledge in practice, in order to reorganize themselves and to deal better with the difficult situations concerning the interview for organ donation

Submitted by Rodrigo Almeida (rodrigo.lessa.almeida@gmail.com) on 2015-01-06T22:14:20Z No. of bitstreams: 1 Versão de Entrega_Dissertação Final_Rodrigo Lessa de Almeida.pdf: 1359408 bytes, checksum: 3300a078db39c85b0dc3264bfa15c4a9 (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2015-01-09T12:56:16Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Versão de Entrega_Dissertação Final_Rodrigo Lessa de Almeida.pdf: 1359408 bytes, checksum: 3300a078db39c85b0dc3264bfa15c4a9 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2015-01-16T19:07:04Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Versão de Entrega_Dissertação Final_Rodrigo Lessa de Almeida.pdf: 1359408 bytes, checksum: 3300a078db39c85b0dc3264bfa15c4a9 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-01-16T19:07:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Versão de Entrega_Dissertação Final_Rodrigo Lessa de Almeida.pdf: 1359408 bytes, checksum: 3300a078db39c85b0dc3264bfa15c4a9 (MD5) Previous issue date: 2014-12-10 / Este estudo objetiva identificar os principais desafios que a Agência X encontrou no caminho do desenvolvimento de um modelo de gestão de pessoas por competências e quais as possíveis formas de superar esses desafios, tendo como foco a percepção e o entendimento dos entrevistados. A organização estudada procura, há tempos, amadurecer o processo de elaboração de um plano de cargos e salários baseado em mérito e competência, que culminou na aprovação da nova modelagem institucional em gestão de recursos humanos. Com este ferramental típico da iniciativa privada, dedica-se a Agência X, fortemente, à criação de um ambiente favorável para uma gestão eficiente e produtiva, claramente alinhada aos conceitos de uma adhocracia e de uma organização inovadora sustentável. Ocorre que todo processo de mudança organizacional encontra seus desafios e seus obstáculos. No complexo ambiente das empresas públicas, este processo não é diferente, sendo ainda mais forte e evidente. Elaboraram-se, nesta pesquisa, três tipologias de grupos organizacionais, tendo como base a forma de entrada na organização: o Grupo 01 'da Oposição' – os funcionários com entrada pró-forma, o Grupo 02 'Favorável Financeiro' – os funcionários com entrada por concurso público e o Grupo 03 'Favorável Meritocrático' – os funcionários com entrada por concurso público e que exercem cargo de confiança. As análises demonstraram que os funcionários com entrada pró-forma são contrários ao novo plano por motivos que perpassam condições financeiras e motivos de ordem técnica. Os demais grupos são favoráveis ao novo plano exatamente pela lógica inversa, ou seja, motivos financeiros e motivos de ordem técnica são identificados como os principais incentivadores da nova modelagem institucional. Os maiores desafios encontrados pela Agência X foram: o enorme período apático da própria organização em relação às questões meritocráticas, como na demora pela realização de seu primeiro concurso público, a falta, no passado, de um comando superior dentro da empresa com o intuito de fortalecer a instituição no cenário nacional e internacional com foco na valorização das atividades e ações realizadas pelo seu corpo funcional, e a acomodação instalada nos empregados, fruto de gestões passadas que não se preocupavam com a gestão por resultados, perdendo o foco no desenvolvimento sustentável. Por fim, neste cenário de estagnação, a Agência X entendeu a lógica de poder e os aspectos culturais envolvidos nos grupos organizacionais, e optou, mesmo sabendo das resistências que seriam encontradas, pela priorização da profissionalização, e gestão por resultados e competência. Desenvolver as competências individuais e coletivas alinhadas com as estratégias organizacionais foram fatores determinantes para a Agência X vencer obstáculos e conseguir, depois de muitos anos, implementar uma ferramenta típica da gestão privada na esfera pública, com foco em competências, mérito e resultados, sendo assim, o maior avanço histórico da organização no sentido de fortalecer seus funcionários e robustecer a empresa dentro do cenário político nacional e internacional. / This study aims to identify the main challenges that Agency X has found in the way of developing a human management model by competence and which the possible ways are to overcome those challenges, focusing on respondents’ perceptions and views. The studied organization has been seeking, for some time, to mature the process of drafting a plan for jobs and salaries based on merit and competence, which culminated in the adoption of a new institutional model to human resource management. With those typical tools of private enterprise, Agency X aims the creation a favorable environment for an efficient and productive management clearly aligned with the concepts of an adhocracy and a sustainable innovative organization. However, every process of organizational change faces its challenges and its obstacles. In the complex environment of public companies this process isn’t different, being even stronger and more evident. It has been elaborated in this research three types of organizational groups, based on the admission way into the organization: Group 01 'Opposition' - employees with proforma admission, Group 02 'Favorable Financial/Financially For' - employees with admission by applying to a public vacant position and Group 03 'Meritocratic Favorable/For' - employees admitted by applying to a public vacant position, and in charge of a trust position. Analysis showed that employees with proforma admission are against the new plan for reasons that pervade financial conditions and technical reasons. The other groups are in favor of the new plan exactly for the reverse logic. Financial and technical reasons are identified as the main supporters of the new institutional model. The biggest challenges faced by the Agency X were: Huge listless period of meritocratic organization regarding issues such as delay in the holding of its first public offer of vacant position, the lack, in the past, of a higher command within the company in order to strengthen the institution in the national and international scenes with a focus on developing the activities and actions carried out by its staff and the accommodation feeling installed on employees, as the result of past administrations that were not concerned with the management by results, losing the focus on sustainable development. Finally, in that stagnation scenario, Agency X understood the logic of power and cultural aspects involved in the organizational groups and decided, even though the resistance that would be encountered, by prioritizing the professionalization by the prioritization of professionalization and by management by results and competence. Develop individual and collective skills aligned with organizational strategies have been determining factors for the Agency X overcome obstacles and be able to, after many years, implement a typical tool of private sector management in the public sphere, focusing on competence, merit and results, being, thus, the largest historic breakthrough of the organization to strengthen its employees and strengthen the company in the national and international political scenarios.

Submitted by Raquel de Amorim Siqueira (ramorimgrh@yahoo.com.br) on 2015-10-30T18:57:43Z No. of bitstreams: 1 Dissertação Final RAS.pdf: 1965752 bytes, checksum: 705421c9326a0138feab67156f4d7e0e (MD5) / Approved for entry into archive by ÁUREA CORRÊA DA FONSECA CORRÊA DA FONSECA (aurea.fonseca@fgv.br) on 2015-11-04T12:22:56Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação Final RAS.pdf: 1965752 bytes, checksum: 705421c9326a0138feab67156f4d7e0e (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2015-11-09T12:48:21Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação Final RAS.pdf: 1965752 bytes, checksum: 705421c9326a0138feab67156f4d7e0e (MD5) / Made available in DSpace on 2015-11-09T12:48:36Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação Final RAS.pdf: 1965752 bytes, checksum: 705421c9326a0138feab67156f4d7e0e (MD5) Previous issue date: 2015-09-21 / The presence of people with disabilities - PwD is ever more frequent in public organizations due to the reservation of vacancies for such professionals provided by law. These organizations are not always prepared, either architecturally or by a culture of inclusion, to receive and manage the workforce. In this context, the present study sought to discuss the management practices of people with disabilities in the public sector, from the inclusion approach, using the case of the Instituto Nacional de Câncer José Alencar Gomes da SilvaINCA. For the construction of this study, it was conducted a qualitative survey which included documentary analysis and semi-structured interviews. In order to encompass the views of different groups of people who are involved with the issue in the INCA, three types of professionals were interviewed, namely: servers with disabilities, managers directly linked to these PwD and head of human resources management area. It is possible to see a concern of the institute to fulfill the legal requirement of employment quotas reserved in the establishment plan for PwD, but it was identified empirically have not yet been developed or adapted, institutional management instruments for the effective inclusion of these professionals. It was also found that the adaptation of the INCA to accessibility dimensions - architectural, communicational, methodological, instrumental, programmatic and attitudinal - is still incipient. Formally, there is no element that prevents the participation of PwD in the INCA people management subsystems. However, the necessary tools to autonomy and full participation of these professionals are not always created and institutionalized. / Em virtude da reserva de vagas prevista em legislação, a presença de pessoas com deficiência - PcDs é cada vez mais frequente nas organizações públicas. Percebe-se que nem sempre essas organizações estão preparadas, quer seja arquitetonicamente quer seja por uma cultura de inclusão, para receber e gerir essa força de trabalho. Diante desse contexto, o presente estudo procurou discutir as práticas de gestão das pessoas com deficiência na área pública, a partir do enfoque da inclusão, utilizando o caso do Instituto Nacional de Câncer José Alencar Gomes da Silva - INCA. Para a construção do estudo foi realizada uma pesquisa qualitativa com análise documental e com entrevistas semiestruturadas. No intuito de abarcar a visão dos diferentes grupos de pessoas que estão diretamente envolvidos com a temática no INCA foram entrevistados três tipos de profissionais, a saber: servidores com deficiência, chefias diretamente ligadas a essas PcDs e chefia da área de gestão de pessoas. Constata-se uma preocupação do instituto em cumprir a determinação legal de ocupação das cotas reservadas no quadro de pessoal para as PcDs, porém ainda não foram desenvolvidos ou adaptados instrumentos institucionais de gestão que permitam a inclusão efetiva desses profissionais. Verificou-se também que a adaptação do INCA às dimensões de acessibilidade - arquitetônica, comunicacional, metodológica, instrumental, programática e atitudinal – ainda é incipiente. Formalmente não há nenhum elemento que impeça a participação das PcDs nos subsistemas de gestão de pessoas do INCA, contudo nem sempre são criadas e institucionalizadas as ferramentas necessárias à autonomia e à plena participação desses profissionais.

Submitted by Rodolfo Furtado de Carvalho Bullara (rb933@bol.com.br) on 2018-01-17T01:58:42Z No. of bitstreams: 1 Rodolfo Furtado de Carvalho Bullara - Dissertação MPA - 2017.pdf: 1467314 bytes, checksum: 8efbc4cabb36c78e8ba70a886498ed06 (MD5) / Approved for entry into archive by Mayara Costa de Sousa (mayara.sousa@fgv.br) on 2018-01-17T17:53:40Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Rodolfo Furtado de Carvalho Bullara - Dissertação MPA - 2017.pdf: 1467314 bytes, checksum: 8efbc4cabb36c78e8ba70a886498ed06 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-01-17T18:39:06Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Rodolfo Furtado de Carvalho Bullara - Dissertação MPA - 2017.pdf: 1467314 bytes, checksum: 8efbc4cabb36c78e8ba70a886498ed06 (MD5) Previous issue date: 2017-12-18 / A cobrança por resultados gerenciais aumenta continuamente, o que leva os gerentes à busca por maior proficiência em competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) necessárias ao cumprimento de objetivos cada vez mais agressivos. Por outro lado, a empresa necessita não só medir se os seus gerentes cumprem os objetivos organizacionais, mas de que forma o fazem. É o que se espera do sistema de avaliação de desempenho da organização. O objetivo do presente estudo foi determinar, se, e em que magnitude, o nível de proficiência individual em 6 competências gerenciais de gerentes de agência influencia o desempenho efetivo das agências nas quais atuavam em um dos maiores bancos comerciais do Brasil. Os dados foram coletados de avaliações reais de desempenho. Os resultados indicam claramente que a proficiência em competências gerenciais não estava ligada ao desempenho organizacional medido por variáveis objetivas de performance das agências. A proficiência na competência “sentido de dono” teve impacto irrelevante na nota final da agência e nos seus subcomponentes. Todas as outras competências não mostraram relação significante com as notas de desempenho das agências, indicando que a performance organizacional foi determinada por outros fatores não medidos neste estudo. Como os resultados contrariam estudos anteriores no Brasil e no exterior, o trabalho discute suas importantes implicações para a teoria e para a prática de gestão de pessoas e desempenho, em especial sobre avaliações de desempenho com base em competências e sua relação com práticas de remuneração e gestão de carreira em organizações. / The pressure for managerial results are increasing continuously. This mandates managers to develop stronger proficiency in competencies (knowledge, skills and attitudes) which are needed to achieve ever more aggressive objectives. On the other hand, the company needs to measure not only if their managers are achieving their strategic objectives, but also how they achieve their results. This is what is expected from an organization's performance appraisal system. The objective of the present study was to determine if, and to what extent, the level of individual proficiency in six managerial competencies influences the effective performance of the branches which they manage in one of the largest brazilian commercial banks. For this, the study verified whether the proficiency of these six competencies influenced the effectiveness of the performance of the branches managed by the subjects. The data was obtained from real performance evaluations. The results clearly indicate that proficiency in managerial competencies was not linked to organizational performance as measured from the branches performance system. The proficiency in the ownership competence had an irrelevant impact on the final evaluation of the branches and its subcomponents. All other competencies also did not show a significant influence on the branches performance scores, indicating that the organizational performance was determined by other factors not measured in this study. As the results contradict previous studies in Brazil and abroad, this paper discusses its important implications in theory and practice of people management and performance, especially regarding performance evaluation based in competencies and its relationship with remuneration practices and career management organizations.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:08:02Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1993-09-29T00:00:00Z / É freqüente a afirmativa de empresários e profissionais do setor de serviços de que o treinamento é fundamental para as suas atividades. A lógica para esta colocação fundamenta-se na constatação de que, sendo a prestação de serviços alicerçada no desempenho humano, nada mais óbvio do que desenvolver a capacidade do indivíduo para aperfeiçoar este desempenho. Como no setor produtivo, treinar o indivíduo representa a busca de padrões de qualidade obtidas em um departamento de pesquisa e desenvolvimento de bens tangíveis. Colocado de outra forma, treinar o indivíduo é o caminho mais indicado para melhorar a qualidade de serviços prestados. No entanto, o que se percebe é que alguns setores são reconhecidamente maus prestadores de serviços, mesmo havendo uma conscientização da necessidade de um bom desempenho para o sucesso empresarial. O setor varejista é um desses casos. Por este motivo, procurou-se identificar, com este estudo, o nível de treinamento que está sendo aplicado pelas empresas de varejo em São Paulo. Uma pesquisa foi conduzida para identificar o estado da arte e as tendências do treinamento de vendedores. Considera-se o vendedor varejista um importante elo entre empresa e mercado, sendo um dos primeiros prestadores de serviços com quem o cliente entra em contato. Sabe-se que outros fatores interferem no desempenho dos vendedores, mas o treinamento, como fator de modelagem de comportamento, desempenha um papel fundamental no processo de aperfeiçoamento. Para atingir este objetivo foi feito um amplo levantamento bibliográfico em livros, jornais e, principalmente, artigos publicados em revistas. Os artigos selecionados e pesquisados foram aquelas diretamente relacionados ao treinamento, incluindo-se técnicas, tendências e estado atual da arte em diferentes países, tanto aqueles com objetivos acadêmicos como comerciais. A partir desta pesquisa inicial foi possível elaborar 8 proposições que serviram de base para a análise final, a partir de um confronto com os dados empíricos. As pesquisas primárias foram feitas junto às lojas de departamento e de especialidade em São Paulo, sendo a maioria do ramo mole, com maior concentração no setor de roupas masculinas, femininas, infantis e acessórios. Foram feitas entrevistas pessoais e por mala direta junto às lojas grandes, médias e pequenas, além da aplicação de uma escala de avaliação de vendedores, em três varejistas, selecionados. Para a apresentação dos resultados, o trabalho foi dividido em 8 capítulos. O capítulo I detalha a metodologia usada para a coleta de dados primários como também o levantamento bibliográfico. O capítulo 11 menciona e atesta a importância de um vendedor e o seu papel no setor varejista. O capítulo Ill define o treinamento, compara-o com desenvolvimento e educação. Posiciona-se no contexto ambiental das empresas, como também considera certos aspectos básicos da atividade. O capítulo IV é de natureza eminentemente técnica. Propõe-se a estabelecer as bases para um bom treinamento a partir da bibliografia consultada. Considera o processo passo a passo, desde a determinação das necessidades até a avaliação. O capítulo V inclui as principais considerações sobre as atividades de treinamento no caso específico do varejo. O capítulo VI apresenta os resultados da pesquisa. Neste capítulo são apontadas as principais dificuldades encontradas na condução da pesquisa bem como a disposição dos dados obtidos na entrevista pessoal e mala direta. No capítulo VII, da discussão dos resultados, interligam-se os resultados obtidos às proposições que serviram como base para o estudo. Finalmente, o capítulo VIII apresenta conclusões e recomendações para pesquisas futuras.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:08:08Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1998-04-03T00:00:00Z / Trata de propor um modelo teórico de treinamento e desenvolvimento para a efetiva disseminação dos conceitos pertinentes ao integrated supply chain centrado no homem, observando as vertentes científico-metodológica, digital, econômica, psicológica, social e técnica e embasado na teoria do impacto, que compreende o ambiente de trabalho, experiência do aprendizado e características individuais. Com base nesse modelo, o autor advoga a necessidade de transformar os modelos de pesquisa, desenvolvimento e difusão, interação social e tomada de decisão e resolução de problemas propostos por Havelock na década de 60, respectivamente, em Disseminação, Facilitação e Inovação.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:08:30Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1996-03-27T00:00:00Z / Esta tese pretende investigar, através de uma pesquisa de campo, a importância que os executivos da alta cúpula da empresa e os gerentes de recursos humanos atribuem a essa área. Os dados obtidos foram confrontados com a teoria de recursos humanos no sentido de se buscar uma comparação entre a teoria e a prática do processo de administrar as pessoas.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:14:46Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1994-05-04T00:00:00Z / Definiu-se como problema a ser investigado o fenômeno dos estereótipos, enquanto influenciadores dos julgamentos do selecionador de pessoal. Através de um referencial teórico subordinado à abordagem cognitiva, o tema foi analisado sob o ponto de vista histórico e levantados os pontos de vista aceitos na literatura. A conceituação básica de estereótipo para os fins do estudo é 'estrutura cognitiva composta de conhecimentos, crenças e expectativas acerca de algum grupo humano'. Foi realizada uma pesquisa com a participação de 41 selecionadores, atuantes em organizações sediadas na Grande São Paulo. O instrumento utilizado constou de um conjunto pré-fixado de frases (70 no total), que refletiam possibilidades de desempenho, o que na metodologia de pesquisa enquadra-se como 'check-list de adjetivos' (adjetive check-list). Houve uma hipótese norteadora que enuncia a influência dos estereótipos nos julgamentos emitidos por selecionadores sobre o desempenho de ocupantes do cargo de Secretária de Gerência. Os dados obtidos indicam a existência de uma representação padronizada desse desempenho. O estudo correlaciona os resultados da pesquisa empírica e a fundamentação teórica assumida; reflete sobre alguns questionamentos previamente colocados; discute as possibilidades de futuras investigações sobre o tema e propõe a discussão de posturas, de parte dos profissionais de recursos humanos, para a minimização do problema.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:48:19Z (GMT). No. of bitstreams: 3 98399.pdf.jpg: 19139 bytes, checksum: 43527836b409d3d9571ca61aa34b11cb (MD5) 98399.pdf: 1246327 bytes, checksum: 707b31edff3c5351efbe332226479130 (MD5) 98399.pdf.txt: 586158 bytes, checksum: 926407822646141aea8ff2ab9feae669 (MD5) Previous issue date: 2004-09-08T00:00:00Z / The present thesis set out to analyze the discourse of organizations in the field of Human Resources and the relationship between the organization and the individual, bearing in mind the modern organizational collective imaginary and relations of power within organizations. Considering that the companies occupy a prominent position in the life of the individual, it is necessary to understand how the individual relates to them, to what extent he has his subjectivity manipulated and how certain organizational discourses help towards the internalizing of organizational culture on the part of the members of the organization In this sense, it is important to understand organizational discourse not only as being a constituting factor of social reality but also as an ideological practice that contributes to the construction of social and individual identities. The body of the research is composed of articles from the magazine Exame published between 1990 and 2002. Through these an attempt is made to verify and analyze organizational discourses in the field of human resources and the impact of these, in all their varying categories, on the individual working within organizations in present day society. The analysis of the articles made it possible to identify certain categories of discourse: the successful super-executive in the organizations, the discourse on organizational commitment, managerial modisms, the discourse on participation in the organization, the discourse on health within the companies and the discourse on the best companies to work for. In addition, organizational discourse related to human resources was analyzed not merely from the angle of what is stated but also from the angle of what goes unstated and which can be analyzed using a critical approach. The result was the identification and the analysis of a set of elements that compose the discourse of organizations and that permeate, intensely, relations of production within organizations; success at any price, success that can only be achieved through hard work, the exclusive presence of the companies in the life of the individual, the sporting worker who is a winner (no room for the weak or for losers), loyalty to, and love for the company, the value of dialogue (not always reflecting the effective participation of the individual in the decision making process). These are some of the topics that make up the discourse of organizations in the field of human resources found in the Exame magazine and which this present work proposes to analyze. / A presente tese objetivou analisar o discurso organizacional em recursos humanos e a relação da organização com o indivíduo, tendo em vista o imaginário organizacional moderno e as relações de poder nas organizações. Considerando o fato de que as empresas ocupam lugar de destaque na vida dos indivíduos,é necessário compreender como o indivíduo se relaciona com elas, em que medida ele tem sua subjetividade manipulada e como determinados discursos organizacionais auxiliam na internalização da cultura organizacional pelos membros da organização. Nesse sentido,é importante compreender o discurso organizacional não apenas como fator constitutivo da realidade social, mas também como prática ideológica, que contribui na construção das identidades sociais e individuais. O corpus da pesquisa é composto de artigos da revista Exame, publicados entre 1990 e 2002. Por meio deles, buscou-se verificar e analisar o discurso organizacional em recursos humanos e o impacto desse discurso, em suas mais diversas categorias, no indivíduo que trabalha nas organizações na sociedade atual. a análise dos artigos possibilitou identificar algumas categorias do discurso: o superexecutivo de sucesso nas organizações, o discurso do comprometimento organizacional, os modismos gerenciais, o discurso da participação nas organizações, o discurso da saúde nas empresas e o discurso das melhores empresas para se trabalhar. Além disso, o discurso organizacional em recursos humanos foi analisado não apenas do ponto de vista do que é dito, mas também do ponto de vista do que não foi dito, e que pode ser analisado, a partir de um enfoque crítico. O resultado foi a identificação e a análise de um conjunto de elementos que formam esse discurso organizacional e que permeiam intensamente as relações de trabalho nas organizações: o sucesso a qualquer custo, o sucesso que só se consegue com trabalho duro, a exclusividade das empresas na vida do indivíduo, o trabalhador esportista e vencedor (sem espaços para frágeis e perdedores), a lealdade e o amor à empresa, o valor do diálogo (nem sempre reflexo da participação efetiva do indivíduo no processo decisório). São esses alguns dos tópicos que compõem o discurso organizacional em recursos humanos da revista exame e que o presente trabalho se propõe a analisar.