Studien undersöker hur lokala arbetsgivares rekryteringsprocesser är utformade i en mellanstor kommun i Sverige. Syftet var att ta del av vilka kompetenser som gör en arbetssökande anställningsbar och hur studie- och yrkesvägledare kan arbeta med detta. Studien har utgått från en kvalitativ metod och datainsamlingen genomfördes med semi-strukturerade intervjuer. Studiens informanter bestod av fem rekryterare, två inom offentlig sektor och tre inom privat sektor. Med hjälp av tidigare forskning samt litteratur har insamlad data analyserats. Resultaten visar att vad som gör en arbetssökande anställningsbar framförallt är de hårda kompetenserna, och i andra hand kommer de mjuka kompetenserna. Resultatet visa även att anställningsbar är ett dynamiskt begrepp och inte innebär samma sak hos alla arbetsgivare, utan det varierar beroende på arbete och bransch.

No description available.

Syftet med denna uppsats är att undersöka om en stor organisation som Region Västmanlandanvänder sig av en effektiv skriftlig kommunikation i sina rekryteringsannonser som lockar degrupper som söker tjänster inom organisationen. Uppsatsen följer en kvalitativ metod därinnehåll analyseras utifrån teoretiska utgångspunkter samt de svar informanterna bidrar med.Det som har analyserats i annonserna är bland annat språket, dispositionen av innehållet samtannonsens förutsättningar. Resultaten från undersökningen visade att även om annonsernaanvänder ett någorlunda effektivt klarspråk, så återfinns det brister i innehållet samt i dessdisposition. Jag diskuterar dessa resultat i relation till frågeställningarna samt de svar jag fickfrån informanterna. Slutsatsen som kunde dras utifrån resultaten i undersökningen var attannonserna skulle kunna framställas som mer lockande för målgruppen om de brukade meravärdeord och yrkesspecifika ord relaterade till sjuksköterskor. Samtidigt visar denna studie attdet saknas relevant innehåll kopplat till beskrivningen av tjänsten och målgruppens villkor iannonsen.

SAMMANFATTNING Datum: [2020-06-02]  Nivå: Magisteruppsats i företagsekonomi, 15 hp Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens högskola Författare: Ibrahim Samo Metin Ömansson Titel: ÄR AI NYCKELN TILL EN LIKVÄRDIG REKRYTERING? - En kvalitativ studie om hur artificiell intelligens påverkar diskriminering och fördomar under rekryteringsprocessen. Handledare: Klara Regnö Nyckelord: Diskriminering, fördomar, omedvetna fördomar, rekryteringsprocess, artificiell intelligens Frågeställningar: - Vilka möjligheter, relaterat till diskriminering, uppstår genom användandet av AI under rekryteringsprocessen? - Vilka utmaningar, relaterat till diskriminering, uppstår genom användandet av AI under rekryteringsprocessen? Syfte: Syftet med studien är att skapa en förståelse för hur AI-teknik påverkar diskriminering och fördomar under rekryteringsprocessen. Metod: För att besvara forskningsfrågan samt uppfylla syftet med studien genomfördes en kvalitativ metod. Kvalitativa och semistrukturerade intervjuer med fyra rekryterare och två programmerare genomfördes. Det empiriska materialet har analyserats tematiskt och redogjorts med koppling till den teoretiska referensramen. Slutsats: AI-teknik bidrar med möjligheten att minska förekomsten av diskriminering och fördomar under rekryteringsprocessen. Det som påverkar AI-teknikens lämplighet är hur dess algoritmer är programmerade. Framställningen av ett fördomsfritt AI-verktyg kräver att algoritmerna inte är baserade på historisk data samt att de inte tar hänsyn till aspekter som etnicitet, kön och ålder. Genom användandet av eftermätningar kan AI-teknikens förmåga att välja ut rätt kandidat, fördomsfritt och kompetensbaserat, ständigt preciseras och konkretiseras. AI-tekniken medför dessutom möjligheten att effektivisera tidskrävande processer och bidra till en likvärdig rekrytering. AI-teknikens utmaningar visade sig vara skepticism mot verktyget och att den ännu inte kan identifiera och bedöma sociala variabler som är av betydelse för vissa tjänster.

Kollegialitet är en styrform som forskning menar har en otydlig innebörd. En organisation som är känd för att använda sig utav kollegialitet som styrform och som står till grund för majoriteten av den existerande forskningen kring området är universitet. Forskning visar också att kollegialitet finns utbrett på andra organisationer, i synnerhet professionella byråkratier. Denna studie ämnar undersöka en aspekt av kollegiala beslut, nämligen rekryteringsprocesser. En idealbild skapas kring kollegiala rekryteringsprocesser utifrån en litteraturgenomgång samt tre kompletterande intervjuer med relevant personal från Uppsala universitet. Vidare undersöks advokatbyråer genom sju intervjuer som en illustration av professionella byråkratier. Detta för att hitta samband och undersöka i vilken utsträckning det finns kollegiala drag i rekryteringsprocesser på professionella byråkratier. Resultatet visar att det både finns likheter och skillnader mellan idealbilden och illustrationen. Slutsatsen visar att den kollegiala modellen inte tillämpas i sin helhet men att professionella byråkratier har vissa kollegiala drag i sina rekryteringsprocesser.

Den här kvalitativa studiens syfte är att undersöka en regions rekryterande personers upplevelser av rekryteringsprocessen. Studien har genomförts genom inhämtning av dokument gällande rekryteringsprocessen och genom sex semistrukturerade intervjuer. Tre av respondenterna arbetar som chefer och tre arbetar inom området HR. Ett missivbrev skickades ut till personer inom Regionen där respondenterna fick ta ställning till om de ville delta i studien. Studiens syfte besvaras genom tre frågeställningar – Hur går rekryteringsprocessen till inom Regionen, vad har rekryterande personer för upplevelser av rekryteringsprocessen och vad upplever rekryterande personer kan förbättras inom rekryteringsprocessen? För att besvara uppsatsens syfte och frågeställningar har en litteratursökning genomförts där teorier relaterade till rekryteringsprocessen utgjort grunden för teorikapitlet och intervjuguiden. Den teoretiska referensramens struktur utgår från de stadier som forskaren Lindelöw Danielsson (2003, s 41) uppger att en rekryteringsprocess består av. Varje stadie innehåller i sin tur teori från olika forskare och författare. Materialet som uppkom från intervjuerna har transkriberats och jämförts med förda anteckningar för att sedan analyserats utifrån analysmetoden innehållsanalys. Analysmetoden innehållsanalys har även använts för de insamlade dokumenten som berört Regionens rekryteringsprocess. Studiens slutsatser är att rekryteringsprocessen upplevs av respondenterna vara relativt ut- tömmande där tillvägagångssättet för rekryteringen är väldokumenterat men i praktiken är tillvägagångssättet en lång process. Rekryteringsprocessen kan se olika ut beroende på den tjänst som ska tillsättas. Vid en chefsrekrytering tenderar det att vara fler personer involverade medan det är färre vid en tillsättning av en ny medarbetare. Det skiljer sig beroende på vem det är som rekryterar, vissa gillar att vara själv i vissa delar av rekryteringsprocessen medan andra väljer att forma en rekryteringsgrupp snarast inför en tillsättning. Upplevelserna om rekryteringsprocessen visar på att det finns mycket stöd att tillgå, vissa respondenter beskriver att de inte behöver be om att få stöd medan andra påtalar att stöd finns vid efterfrågan. Enligt de tre respondenterna som arbetar som chefer finns HR-representanter att tillgå inför en rekrytering och de kan tillsammans forma rekryteringsgrupper. Enligt de tre respondenterna från HR finns andra personer inom HR att tillgå men även här kan rekryteringsgrupper skapas för att inte hela arbetsbördan ska tillfalla personen som ansvarar för rekryteringen. Det finns områden där det finns utrymme för förbättring, främst är det inom användningen av tester där de flesta av respondenterna är positivt inställda till att låta intressanta kandidater genomgå olika former av tester. I dagsläget använder Regionen så kallade UPP-tester som är en form av personlighetstest, testerna utförs endast vid chefsrekrytering. Det andra området där många respondenter upplever att de kan förbättra sig inom är området uppföljning. Regionens rekryteringsprocess saknar ett förankrat stadie för uppföljning, det är därmed upp till varje avdelning att utforma hur uppföljning ska ske. Vissa respondenter beskriver uppföljningen som mer omfattande medan andra beskriver den som minimal med förbättringspotential.

Vårt syfte med studien är att beskriva och analysera hur kandidaters kompetens bedöms vid rekrytering. Vi utgår ifrån Lindelöws (2016) modell om rekryteringsprocessen där vi fokuserar på hur kompetenskravet bestäms, hur kompetens bedöms, men även vilka svårigheter det finns med kompetensbedömning. Studien bygger på en kvalitativ forskningsmetod, där semistrukturerade intervjuer används som datainsamlingsmetod. Totalt genomfördes åtta personliga intervjuer med respondenter från fyra olika kommuner i södra Sverige, som alla arbetar med rekrytering. Det material som samlats in under intervjuerna har tolkats utifrån en hermeneutisk ansats för att få en förståelse för hur deras verksamhet arbetar med rekrytering, kompetens och kompetensbedömning. Det resultat som studien bidragit till, visar på att kompetens definieras olika men att det finns vissa likheter mellan de olika definitionerna. Att använda en grundläggande kravspecifikation där kompetenskraven framgår är viktig för att rekryteraren ska finna en lämplig kandidat som svarar på dessa krav. Bedömningen av kompetenskravet görs genom hela rekryteringsprocessen. Anställningsintervjun framställs som en viktig del tillsammans med referenstagningen som ett kompletteringsverktyg. Det finns svårigheter med kompetensbedömning där en konsekvens kan innebära en felrekrytering. Nyckelord: Rekrytering, kompetensbaserad rekryteringsprocess, kompetens, kompetensbedömning, hermeneutisk ansats.

Syfte: Uppsatsens syfte var att tolka och förstå organisationers rekryteringsprocess ur ett mångfaldsperspektiv med fokus på etnicitet och kön. Vi ville även ge ett alternativt förslag till att involvera mångfald i rekryteringsprocessen.  Metod: För att genomföra studien användes kvalitativa semistrukturerade intervjuer hos sju olika företag. Företagen var båda kvalificerade och okvalificerade eftersom vi ville se skillnader i deras rekryteringsprocess.  Slutsats: Resultatet visade att rekryteringsprocessen såg olika ut beroende på företag. Målet var detsamma när det gällde att hitta rätt kandidat till rätt position, men ur mångfaldsperspektivet var samsynen inte detsamma. Företagen tog upp att det är av stor vikt att man arbetar för att främja mångfald i sin rekryteringsprocess men att i praktiken inte alltid var lika lätt att implementera. Vi kan dra slutsatsen att företagen behöver jobba med digitalisering för att kunna avpersonifiera ansökningar vilket kommer att leda till ökad mångfald. Företagen behöver ha tydliga policys och riktlinjer kring mångfalden och faktiskt följa dom. / Purpose: The purpose of the thesis was to interpret and understand organizations' recruitment process from a diversity perspective with a focus on ethnicity and gender. We also wanted to be able to provide an alternative proposal to involve diversity in the recruitment process.  Method: To conduct the study, we used qualitative semi-structured interviews at seven different companies. The companies were both qualified and unqualified because we wanted to see differences in their recruitment process.  Conclusion: The results showed that the recruitment process looked different depending on the company. The goal was the same when it came to finding the right candidate for the right position, but from the diversity perspective, the consensus was not the same. The companies mentioned that it is of great importance that they work to promote diversity in their recruitment process, but that in practice it was not always as easy to implement. In conclusion, the companies need to work with digitization to be able to depersonalize applications, which will lead to increased diversity. Companies also need to have clear policies and guidelines regarding diversity and actually follow them.

I denna kvalitativa studie har jag undersökt hur bedömningen av kandidater påverkas av nya inslag i rekryteringsprocessen vid ett företag. Ämnet är relevant eftersom bedömningen av kandidater kan ha stora konsekvenser på företag, till exempel på grund av felrekryteringar. Det är därför intressant att veta hur förändrade bedömningsunderlag påverkar bedömningen av kandidater. Studiens syfte är att bidra med kunskap om hur förändrade rekryteringsprocesser påverkar bedömningen av kandidater. Till min hjälp har jag haft följande tre frågeställningar: Vad innebär en mer strukturerad rekryteringsprocess för bedömningen av kandidater?, Vilka bedömningsunderlag blir tillgängliga och/eller förändras med nya inslag i rekryteringsprocessen? och Hur bedöms färdighetskunskaper och förtrogenhetskunskaper? Studien är en fallstudie där intervjuer skett med personer som blivit påverkade av förändringen, som bedömer kandidater i rekryteringsprocessen. I analysen har jag utgått från en fenomenologisk ansats, där jag tolkade materialet utifrån intervjupersonernas perspektiv. Tolkningarna gjordes med hjälp av mina teoretiska utgångspunkter, dual-systems teorin för att skapa en förståelse för vilken slags bedömning som används beroende på förutsättningar i rekryteringsprocessen, samt kunskapsbegreppet för att skapa en förståelse för vad bedömningen görs på. I kunskapsbegreppet har jag använt mig av färdighetskunskap och förtrogenhetskunskap för att resonera kring bedömningen av kunskap på olika sätt. Resultatet visar att förändringen medfört en mer analyserande och reflekterande bedömning av kandidaterna till skillnad från tidigare bedömningarna, som gjordes mer subjektivt och på känsla. Resultatet visar även att det finns tydliga sätt att bedöma förtrogenhetskunskap i den nya processen för kandidater, kunskaper som var svåra att bedöma i föregående process. Gällande färdighetskunskap kan detta endast bedömas på vissa slags rekryteringar. Problemet med den nya rekryteringsprocessen är när kandidater inte matchar med de nya inslagen och de som bedömer dessa kandidater måste göra en subjektiv bedömning enligt tidigare process. Avslutningsvis har jag diskuterat resultatet i förhållande till tidigare forskning inom ämnet.

The managerial role is affected by how society develops and is a versatile role. This often requires an academic background, but despite this is not something you are educated for, but rather advance and qualify for. The competence requirements in applications have increased in recent years and Sweden today has the lowest proportion of young managers in Europe. This means that recruiters have an important role in admitting younger candidates. Young graduates end up in a so-called "Catch 22" as they often lack experience. Therefore they apply to the labor market to acquire experience, but the roles require experience for employment. The question is whether this paradoxical situation leads to Imposter Syndrome in young people. The syndrome is a global problem and approximately 70% of the population has at some point experienced the feeling. Imposter Syndrome, is believed to appear in school, is more common among young people and especially college and university students and academics who have advanced in their career. The syndrome's symptoms promote self-doubt and can lead to psychological effects, people who experience it tend to withdraw from pursuing new jobs or getting promoted, which can inhibit career development. The social construction of a manager is a person with experience. This image risks influencing people who recruit to exclude young people in recruitment processes. 100% of respondents doubt themselves and whether the education was preparatory for the labour market. This self-doubt gives the young candidates a poor self-image that hinders them in their careers. / Chefsrollen påverkas av hur samhället utvecklas och är en allsidig roll. Denna kräver ofta en akademisk bakgrund men är trots detta inget man utbildar sig till, utan snarare avancerar och kvalificerar sig till. Kompetenskraven i ansökningar har ökat de senaste åren och Sverige har idag lägst andel unga chefer i Europa. Detta innebär att personer som rekryterar har en viktig roll i att släppa in yngre kandidater. Då de ofta saknar erfarenhet hamnar nyutexaminerade unga i ett så kallat ”Moment 22” där de söker sig till arbetsmarknaden för att få erfarenhet, men där jobbet kräver erfarenhet för anställning. Frågan är om denna paradoxala situation leder till Imposter Syndrome hos unga. Syndromet är ett globalt problem och cirka 70% av befolkningen har någon gång upplevt känslan. Imposter Syndrome tros grunda sig i skolan, är vanligare bland unga och särskilt högskole- och universitetsstudenter samt akademiker som gjort karriär. Syndromets symptom orsakar självtvivel och kan leda till psykologiska effekter samt att personer som upplever det har en tendens att dra sig från att söka nya jobb eller bli befordrade, vilket kan hämma karriärutvecklingen. Den sociala konstruktionen av en chef är en person med erfarenhet. Denna bild riskerar påverka personer som rekryterar att utesluta unga i rekryteringsprocesser. 100% av respondenterna tvivlar på sig själva och om utbildningen varit förberedande för arbetslivet. Denna självtvivel ger de unga kandidaterna en sämre självbild som hindrar dem i karriären.