LKAB uses personality tests in the recruitment process in order to predict how candidates will act in given situations in their future work as a production manager. The company uses the Temperament and Character Inventory (TCI) and is dissatisfied with it, since the candidates personality characteristics is experienced differently in the job interview from what the test shows. On behalf of LKAB different personality tests is analyzed and compared to LKAB's requirements for production managers. Data was collected by interviews with HR- advisors at LKAB for production manager personality characteristics, the recruitment process, and the problem area. Based on the company's specifications for production managers the personality tests Gordon Personal Profile Inventory, NEO Personality Inventory-Revised, Hogan Personality Inventory, Sixteen Personality Factor and the Temperament and Character Inventory have been compared through a literature study.The results show that Gordon Personal Profile Inventory and NEO Personality Inventory-Revised were relevant to identify and predict candidates’ suitability as a production manager. Keywords: TCI test, personality test, leader recruitment, recruitment process / Validerat; 20121119 (global_studentproject_submitter)

Studien syftar till att vi bättre kan förstå varför personlighetstest implementeras vid personalrekrytering och vilka funktioner de fyller ur ett organisa­tionssociologiskt perspektiv. Fråge­ställningarna som undersökts i studien är: 1) I vilka avseenden påverkas rekryteringen positivt eller negativt av personlighetstest enligt informanterna? 2) Blir rekryteringsprocessen mer kompetensbaserad med användning av personlig­­hetstest? 3) Vilka organisationssociologiska funktioner uppfyller personlighetstesten? 4) Hur mycket förlitar sig rekryterarna på personlighetstesten? För att undersöka frågorna gjordes intervjuer med fem personer som har arbetat eller arbetar med rekrytering där de använder eller har använt sig av personlighets­test vid rekrytering. Jag har tagit hjälp av organisations­sociologiska teorier för att belysa anledningarna till att personlighetstest används vid rekrytering.    Studien visar på att omgivningen samt organisationsformen är betydelsefull eftersom personlighetstesten bedömdes som i varierande grad effektiva i rekrytering beroende på kontexten. Informanterna vittnade om att det t.ex. kan uppstå svårigheter att använda sig av personlighetstest där organisationen rekryterar till en extern tredje part. Svårigheterna ökar här eftersom den som ska besluta om anställning då oftast inte har en certifiering i att tolka personlighetstesters resultat. Den främsta orsaken till användandet av personlighetstest verkade ändå vara att användarna trodde att dess användning skulle borga för en mer kompetensbaserad rekryteringsprocess. Även med den utgångspunkten verkade det dock inte vara okomplicerat att sätta en relevant kravprofil för anställningarna som skulle fyllas. Intervjuerna gav oss skäl att tro att kandidater som skulle ha passat för anställningar missgynnades av de satta kravprofilerna, som ofta sammankopplades till personlighetstests utformning.

Det här arbetet syftar till att ta reda på hur svenska idrottsevenemang går tillväga när de rekryterar sina volontärer. Volontärers betydelse på det svenska samhället är otroligt stor då de skapar oerhört viktiga ekonomiska förutsättningar för flera svenska idrottsföreningar. Att rekrytera volontärer är inte enkelt då volontärerna idag förväntar sig någon sorts belöning av sin insats. Spelar storleken hos ett evenemang någon roll gällande hur man rekryterar? För att komma fram till ett resultat i studien så har det använts kvalitativa metoder i form utav intervjuer med volontärsansvariga hos varje idrottsevenemang, för att djupare kunna förstå deras tankesätt och den rekryteringsprocess de använt sig utav. Det har använts en teori framställd av Bourdieu (1991) som handlar om hur volontärer reagerar gentemot sina roller i olika evenemang och vad de förväntar sig i utbyte mot sin arbetskraft. Resultatet på vår studie visade att det finns en skillnad gällande hur stora och små evenemang rekryterar. Generellt rekryterar de stora evenemangen volontärer ifrån idrottsföreningar medan de mindre evenemangen inte har samma förutsättningar så de behöver nå ut till olika volontärssegment i form utav pensionärer, studenter etc. Hur evenemangen rekryterar genom att motivera olika sorters människor är en viktig del av resultatet.

Rekrytering är en viktig del för organisationers kompetensförsörjning. För att rekrytera medarbetare med den specifika kompetens som en organisation är i behov av bör en kompetensbaserad personalstrategi utformas. Den kompetensbaserade personalstrategin verkar för att underlätta rekryteringsprocessen och fungera som ett stöttande underlag. Syftet med denna rapport har varit att undersöka och kritiskt granska den befintliga rekryteringsstrategin och chefsstödet på en organisation i Stockholm. Samtliga chefer som har deltagit i undersökningen har personalansvar och rekrytering ingår i deras arbetsuppgifter. Fem kvalitativa intervjuer har genomförts fördelat över organisationens olika verksamheter. Undersökningen har visat att stöd är ett bra komplement i rekryteringsstrategin. Stöd från överordnad chef, personalavdelning, rekryteringsverktyg och riktlinjer inom en organisation underlättar chefernas rekryteringsarbete. Stöd är extra viktigt om vissa moment eller delar av rekryteringsprocessen anses som krångligt och tidskrävande, vilket är vanligt förekommande om chefen inte rekryterar frekvent. Stöd är därför ett bra komplement när rekryteringsstrategin inte räcker till och uppfattas som svår att applicera på verksamheter inom organisationer.

Denna studie syftar till att få en ökad förståelse för hur arenachefer i Sverige rekryteras, vi tar även upp hur rekryteringsprocessen såg ut för respondenterna som deltog i denna studie. Vi kommer även att belysa vilka arbetsuppgifter och ansvarsområden de arenacheferna vi har intervjuat har. Arenacheferna är verksamma på arenor vars hemmahörande idrotter är på elitnivå, på dessa arenor arrangeras även allt ifrån uppträdanden med världsartister inom musikbranschen till mindre företagsevent. Ur resultatet framkommer det att rekryteringsprocessen, ansvarsområden och arbetsuppgifterna skiljer sig mellan de olika arenacheferna. Gemensamma nämnare för arenacheferna är att samtliga har ett ansvar för personal, ekonomi och säkerhet. / The aim of this study is to gain a better understanding of the recruitment of arena managers in Sweden, and also the recruitment process for the managers participating in this study. Furthermore we will highlight the job tasks and areas of responsibility of the managers interviewed in this study. The managers are employed at arenas that host everything from professional sports to music events featuring world renowned artists and minor company events. The results of this study show that the recruitment process, areas of responsibility and job tasks differ among the arena managers. What unites them is that they all have a responsibility for personnel, finances and security.

Detta är en kvalitativ studie som  kartlägger synen på personlighet inom sex olika företag inom rekryteringsbranschen. Studien beskriver hur och i vilket syfte personlighetstester används samt vilken betydelse de har i rekryteringsprocessen för chefsrekryteringar. Utifrån denns studie kan vi kunde vi att personlighetstester används för att kartlägga personligheten i syfte att göra en matchning med kravprofilen för att se om personen har de kvaliteter som önskas i ett rekryteringssammanhang. Vi fann dock en tveksamhet inför att vilja uttrycka personlighetstesters tyngd i urvalet. Vi kom också fram till att informanterna hade delade meningar om huruvida det är den objektiva eller den subjektiva bilden av personen som är av värde för att prognostisera framtida beteenden. Utifrån denna diskurs ställer vi oss undrande till om det är kandidatens självuppskattade bild eller omgivningens uppfattning som borde vara mest relevant för en lyckad rekrytering. Vidare fann vi att intervjuer enligt de flesta av våra informanterna har större betydelse för det slutgiltiga urvalet i rekryteringsprocessen än personlighetstester. Vad som dock är intressant att påpeka är att testresultatet ligger till grund för vad som diskuteras under intervjun och på så vis får en styrande funktion.

Problem: Det sägs att medarbetarna hör till företagets viktigaste tillgångar och i vår bakgrund kan man läs om problematiken kring att rekrytera nya medarbetare, detta ledde oss till vår problemformulering. Problemformulering: Hur fungerar rekryteringsprocessen inom detaljhandeln och vad tittar rekryterarna på, vid urval bland kandidater till en tjänst? Syfte: Syftet med denna rapport är att få en inblick i rekryteringsprocessen inom detaljhandeln för att vi som framtida butikschefer bör ha kunskapen kring detta ämne. Viss önskan finns också om att få kunskaper och information om rekryterarnas tankebanor i processen för vårt framtida sökande av arbete. Metod: Vår rapport undersöker hur rekryterare går till väga för att gallra bland kandidaterna till en aktuell tjänst inom detaljhandeln. För att genomföra undersökningen valde vi att göra fyra stycken halvöppna intervjuer i fyra olika detaljhandelskedjor. Vid genomförandet användes hjälpmaterial i form av inspelningsanordning samt gammal hederlig penna och papper. Slutsats: Svaren vi fick under våra intervjuer visade att rekryteringsprocessen i stort sett ser likadan ut i alla de företag som vi besökt. Det var bara detaljer i processen som skiljde sig mellan företagen. Det visade sig också att rekryteringsprocessen som helhet inte skiljer sig nämnvärt mellan teori och empiri. Våra huvudsakliga slutsatser är att rekryterarna tittar på CV, kandidatens arbetslivserfarenhet, utseende och familjesituation vid urval till en tjänst.

<p>Problem: Det sägs att medarbetarna hör till företagets viktigaste tillgångar och i vår bakgrund kan man läs om problematiken kring att rekrytera nya medarbetare, detta ledde oss till vår problemformulering. Problemformulering: Hur fungerar rekryteringsprocessen inom detaljhandeln och vad tittar rekryterarna på, vid urval bland kandidater till en tjänst?</p><p>Syfte: Syftet med denna rapport är att få en inblick i rekryteringsprocessen inom detaljhandeln för att vi som framtida butikschefer bör ha kunskapen kring detta ämne. Viss önskan finns också om att få kunskaper och information om rekryterarnas tankebanor i processen för vårt framtida sökande av arbete.</p><p>Metod: Vår rapport undersöker hur rekryterare går till väga för att gallra bland kandidaterna till en aktuell tjänst inom detaljhandeln. För att genomföra undersökningen valde vi att göra fyra stycken halvöppna intervjuer i fyra olika detaljhandelskedjor. Vid genomförandet användes hjälpmaterial i form av inspelningsanordning samt gammal hederlig penna och papper.</p><p>Slutsats: Svaren vi fick under våra intervjuer visade att rekryteringsprocessen i stort sett ser likadan ut i alla de företag som vi besökt. Det var bara detaljer i processen som skiljde sig mellan företagen. Det visade sig också att rekryteringsprocessen som helhet inte skiljer sig nämnvärt mellan teori och empiri. Våra huvudsakliga slutsatser är att rekryterarna tittar på CV, kandidatens arbetslivserfarenhet, utseende och familjesituation vid urval till en tjänst.</p>

Syftet med denna uppsats är att få en ökad förståelse för hur en organisation kan arbeta med sin rekryteringsprocess, sitt ledarskap och sin organisationskultur för att främja de fyra ledstjärnorna laganda, handlingskraft, sunt förnuft och kundfokus. Uppsatsen är genomförd på Gekås Ullared AB och inriktar sig på rekrytering, ledarskap och organisationskultur. Data samlades in genom intervjuer och enkäter. Totalt har tio intervjuer utförts samt en enkätundersökning med 142 deltagare. Resultatet i relation till tidigare forskning och teorier visade att utvecklingsmöjligheter finns inom de undersökta områdena, till exempel framtagning av en för Gekås gemensam kompetensmodell, utbildning i transformativt ledarskap samt fortsätta att utveckla en stödjande och öppen organisationskultur. / The purpose of this study is to gain a better understanding of how an organization can work with their recruitment process, its leadership and its organizational culture to promote the four guidingprinciples teamwork, initiative, common sense and customerfocus. The study is conducted at Gekås Ullared AB, focusing on recruitment, leadership and organizational culture. Data were collected through interviews and questionnaires. A total of ten interviews were conducted, and a survey with 142 participants. The results in relation to previous research and theory showed that there are opportunities for development available in the studied areas, such as the development of a common model of competence for Gekås, training in the transformative leadership and continuing to develop a supportive and open organizationalculture.

Uppsatsen behandlar rekryteringsprocessen samt hur man kan identifiera och undvika psykopater vid chefsrekrytering. Syftet är att undersöka hur HR-personal och bemanningsföretag går till väga vid rekrytering samt hur väl rekryteringsprocessen fungerar för att undvika psykopater. Syftet är också att undersöka hur rekryteringsansvariga ser på fenomenet psykopater i arbetslivet och hur dessa kan anses vara en felrekrytering.  I uppsatsen används inte den medicinska definitionen av begreppet psykopat. När vi nämner psykopater i uppsatsen krävs endast att personen uppvisar vissa personlighetsdrag som enligt teorin anses vara psykopatiska.  I den teoretiska referensramen går vi djupare in på vad som avses med begreppet psykopat, egenskaper hos dessa personer och vilken problematik de kan orsaka på arbetsplatser. Teorin behandlar också rekrytering och att man bör vara så noggrann som möjligt vid rekryteringens olika delmoment för att kunna undvika psykopater. Särskilt viktigt är skapandet av kravprofil och referenstagningen. I teorin framkommer även att en felrekrytering bland annat är att kandidaten inte klarar av att utföra sitt arbete eller att förväntningarna hos kandidaten inte stämmer överens med tjänsten. Vi redogör också för vad som kan orsaka en felrekrytering samt vilka problem detta kan leda till hos organisationerna. För att besvara syftet och frågeställningarna har en kvalitativ metod använts vid genomförandet av undersökningen. Sex intervjuer har genomförts, varav tre var med personer som arbetar på HR-avdelningar inom offentlig sektor, en som arbetar på en HR-avdelning inom privat sektor samt två personer som arbetar på bemanningsföretag. Vårt resultat och analys visar att respondenterna i stort använder sig av en liknande rekryteringsprocess, men att noggrannheten i de olika metoderna skiljer sig åt mellan respondenterna. Det visar sig ha stor betydelse för hur säkra processerna är gällande att undvika psykopater. Skillnaderna märks också inom organisationerna, där de är mer noggranna vid chefsrekrytering eller rekrytering av känsliga befattningar. Resultatet visar skillnader mellan bemanningsföretag och HR-avdelningar. Bemanningsföretagen har både säkrare processer vad gäller att undvika psykopater samt större medvetenhet om fenomenet psykopater i arbetslivet. Undersökningen har som utgångspunkt att psykopater är en felrekrytering vilket också bekräftas i resultatet. Ett intressant resultat som dock framkom i undersökningen är att psykopater inte alltid behöver vara en felrekrytering utan i vissa sammanhang kan ses som en fördel.