<p>Recruitment can include everything from hiring a stand-in for the summer to finding an executive for a big company. When hiring an executive is it important for the company that the right person gets the right job. There is little information in Swedish literature that explains how executive recruitment separates from ordinary recruitment. Neither is there any information about how internal and external executive recruitment are separated.</p><p>When a recruitment process starts it is important to do a thorough preparatory work. This can be done by doing a work analyse, or a revision of the job description which is mostly used in executive recruitment. After this a specification of requirements is formed, the specification is a guide that the company uses to specify what kind of person they want to hire.</p><p>The search of candidates for a position can be done in several different ways. The company has to decide if they should do the process by themselves or if a recruitment firm should be consulted, which is common today. There are several ways of searching candidates, the most common today is advertising in different media or using the employment service. The company also have to make a decision considering if the search should be done internal or external, or both ways.</p><p>When suitable candidates have been chosen it is time for interviews and testing. At this time the recruiter meets the candidate for the first time and creates a picture of him or her. Testing is often used as a complement to the interview to confirm or deny feelings or suspicions that has arisen during the process. Another way of doing this is by contacting references, it is important to be aware of the fact that references often just have good things to say about the candidate. There is a risk with this considering that the whole truth might not come out.</p><p>There are many different ways of making the decision who to hire, most important is though to use the specification of requirements as basic data. It is not always a need that all demands in the specifications are fulfilled, the candidates other qualifications can be more important.</p><p>During this study it has come to our knowledge that the recruitment process for hiring executives are not that different from the process of hiring other co-workers. The biggest difference is that companies often choose to outsource the process to a consult. The companies in this study are quite small and think that they don’t have the right competence to find people with the right qualifications themselves. They think that it is better to pay money to the consultant than risk that the recruitment goes wrong and they have to do the process all over again.</p><p>Companies today are more interested in recruiting executives from outside the company. In a time of changes they want an objective point of view to be able to survive in business. Once again there are no right or wrong way for the company to choose, but to search both internal and external might be the best solution to minimize the risk of overlooking the best candidate. Being able to advance in the company is a big push for many employees to work harder.</p> / <p>En rekrytering kan handla om allt ifrån att anställa en sommarvikarie till att hitta en ny chef för ett stort företag. Att anställa en ny chef är en omfattande process då det gäller för företaget att hitta rätt person för tjänsten. I litteraturen finns mycket beskrivet om hur en rekryteringsprocess går till och denna studie handlar om att undersöka huruvida rekrytering av chefer skiljer sig från rekrytering av övriga medarbetare eller inte samt om det finns några skillnader mellan intern och extern chefsrekrytering.</p><p>När en rekryteringsprocess påbörjas är det viktigt att göra ett grundligt förarbete. Detta kan ske i form av en arbetsanalys, eller en revidering av en befattningsbeskrivning, vilket är vanligast vid rekrytering av chefer. Därefter utarbetas en kravspecifikation som ligger till grund för den fortsatta processen, det är den som specificerar vad det är företaget är ute efter.</p><p>Att söka efter kandidater till en tjänst kan ske på flera olika sätt. Företaget som ska rekrytera måste fatta ett beslut om de ska genomföra denna del av processen själva eller lägga ut det på ett rekryteringsföretag, vilket blir allt vanligare. Det finns flera olika sökvägar att använda sig av och vanligast är annonser i olika media samt Arbetsförmedlingen. Företaget måste också fatta ett beslut om kandidater ska sökas internt eller externt, eller kanske både och.</p><p>När lämpliga kandidater har vals ut är det dags för intervjuer och tester. Det är i detta skede som rekryteraren på företaget träffar kandidaten och bildar sig en uppfattning om honom eller henne. Tester används oftast som ett komplement till själva intervjun för att bekräfta eller dementera känslor eller misstankar som har uppstått. Ytterligare sätt att göra detta på är att kontakta kandidatens referenser, men det gäller att vara uppmärksam för referenser är ofta någon som bara har bra saker att säga om kandidaten. Det finns en risk att hela sanningen inte kommer fram.</p><p>Det finns många olika varianter på hur beslut om anställning kan fattas, det viktigaste är dock att den kravspecifikation som utarbetades i början av processen används som underlag. Men det är inte säkert att alla krav måste vara uppfyllda, i vissa fall kan andra egenskaper väga tyngre än att alla krav uppfylls.</p><p>Under denna studie har det framkommit att rekryteringsprocessen inte skiljer sig så mycket åt för chefer och andra medarbetare. Den största skillnaden är att företagen ofta väljer att lägga ut denna typ av rekrytering på så kallade rekryteringsföretag. Detta innebär att en konsult sköter större delen av processen. Företagen som medverkat i studien är relativt små och anser att de inte har den rätta kompetensen i alla lägen för att hitta den mest kvalificerade kandidaten. För dem finns det en större nytta i att låta rekryteringen kosta pengar istället för att den ska bli fel och måste göras om.</p><p>I dagsläget är företagen mer intresserade av att rekrytera sina chefer utanför företaget, i en tid av förändring vill alla ha en objektiv syn för att kunna hävda sig på den tuffa marknaden. Återigen finns det inget rätt eller fel för vilken väg företaget väljer att gå, men att söka både internt och externt torde vara den bästa lösningen för att inte missa den bästa kandidaten. Att kunna avancera inom företaget är en stor sporre för många anställda att arbeta lite hårdare.</p>

Arbetet med Human Resources (HR) har under de senaste årtiondena blivit allt mer uppmärksammat. HR har tilldelats en mer självklar roll i ledningen och de företag som aktivt arbetar med HR kan skapa konkurrensfördelar. Många förespråkare menar idag att människan är företagets viktigaste resurs vilket har bidragit till att rekrytering, särskilt chefsrekrytering, har hamnat högre upp på den HR-ansvariges agenda. En urvalsprocess i en chefsrekrytering består av flera moment av urval där selektering utförs genom olika metoder och verktyg. Studiens syfte är att skapa en fördjupad förståelse hur företag effektivt kan använda de olika urvalsmetoderna i sin chefsrekrytering. För att skapa en fördjupad förståelse i hur urvalsmetoder används inom chefsrekrytering och hur urvalsprocessen kan utvecklas, är studien uppbyggd med intervjuer av informanter från både globala och lokala företag. Dokumentation från företagen har tilldelats studien och information har hämtats från bolagens hemsidor. Den teoretiska referensramen bygger på tidigare forskning inom rekrytering, chefskap och Human Resources Management (HRM). Samt två teoretiska ansatser inom rekryteringsforskning som innefattar två synsätt på hur en rekryteringsprocess kan säkerställas. Studien är en fallstudie utförd med kvalitativ metod där urvalsprocessen hos fem organisationer representerar varsitt fall. Studiens författare har fått möjlighet att intervjua 1-3 anställda per företag som totalt uppgick till nio stycken informanter. Genom att ställa den insamlade empirin och dokumenten som tilldelats mot den teoretiska referensramen har en analys gjorts med resultat att urvalsmetoderna i en chefsrekrytering beror mer på vilka egenskaper som efterfrågas hos kandidaten än företagets geografiska täckningsgrad. För att få ytterligare perspektiv på urvalsprocessen används den psykometriska och den sociala ansatsen. Slutsatsen av studien, tillsammans med tidigare nämnt resultat, är att en hybrid av både lokala och globala förhållanden samt den psykometriska och den sociala ansatsen i de studerade företagen verkar vara det som gör urvalet i chefsrekryteringen effektivt. / The work with Human Resource (HR) has become increasingly aware within recent decades. HR has been assigned a more obvious role in management and companies that are working actively with HR can show competitive advantages. Many scientists believe that people are the company's most important resource. This has led to the importance of recruitment and especially manage recruitment, which has reached the HR manager's agenda. A selection process in a manage recruitment consists of several instances of choices where the selection is performed through different methods and tools. The purpose of this study is to gain an in-depth understanding of how companies can effectively use the different selection methods in their managerial recruitment. In order to gain a deeper understanding of how selection methods are used in manage recruitment and how the selection process can be developed, the study is structured with interviews of informants from both global and local businesses. Documentation from the companies and from their websites is used too. The theoretical frame consists of previous research in recruitment and human resource management (HRM) as well as two theoretical approaches in recruitment research. These approaches are widespread in recruitment research, highlighting how to ensure the selection process with two different perspectives. The study is a case study conducted with qualitative method where the selection processes of five organizations represent each case. We have had the opportunity to interview 1-3 employees per company, which totaled in nine. By providing the collected empirical evidence and the documents we have studied against the theoretical frame, an analysis has been made that shows that the selection methods in a managerial recruitment depend more on the characteristics requested by the candidate than the company's geographical coverage. In order to gain further perspective on the recruitment process, the psychometric and social approach has been used. The conclusion of this study, together with the aforementioned results, is that a hybrid of both local and global conditions as well as psychometric and social theory seems to be an effective way to select in a manage recruitment in the companies studied.

Datum: [2020-06-02] Nivå: Magisteruppsats i företagsekonomi, 15 hp Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens högskola Författare: Ibrahim Samo &amp; Metin Ömansson Titel: ÄR AI NYCKELN TILL EN LIKVÄRDIG REKRYTERING? - En kvalitativ studie om hur artificiell intelligens påverkar diskriminering och fördomar under rekryteringsprocessen. Handledare: Klara Regnö Nyckelord: Diskriminering, fördomar, omedvetna fördomar, rekryteringsprocess, artificiell intelligens Frågeställningar: - Vilka möjligheter, relaterat till diskriminering, uppstår genom användandet av AI under rekryteringsprocessen?- Vilka utmaningar, relaterat till diskriminering, uppstår genom användandet av AI under rekryteringsprocessen? Syfte: Syftet med studien är att skapa en förståelse för hur AI-teknik påverkar diskriminering och fördomar under rekryteringsprocessen. Metod: För att besvara forskningsfrågan samt uppfylla syftet med studien genomfördes en kvalitativ metod. Kvalitativa och semistrukturerade intervjuer med fyra rekryterare och två programmerare genomfördes. Det empiriska materialet har analyserats tematiskt och redogjorts med koppling till den teoretiska referensramen. Slutsats: AI-teknik bidrar med möjligheten att minska förekomsten av diskriminering och fördomar under rekryteringsprocessen. Det som påverkar AI-teknikens lämplighet är hur dess algoritmer är programmerade. Framställningen av ett fördomsfritt AI-verktyg kräver att algoritmerna inte är baserade på historisk data samt att de inte tar hänsyn till aspekter som etnicitet, kön och ålder. Genom användandet av eftermätningar kan AI-teknikens förmåga att välja ut rätt kandidat, fördomsfritt och kompetensbaserat, ständigt preciseras och konkretiseras. AI-tekniken medför dessutom möjligheten att effektivisera tidskrävande processer och bidra till en likvärdig rekrytering. AI-teknikens utmaningar visade sig vara skepticism mot verktyget och att den ännu inte kan identifiera och bedöma sociala variabler som är av betydelse för vissa tjänster.

The conclusion showed that there are some differences in the two sectors recruitment processes. The primary thing is that the recruitment process in the public sector managed in a much stricter manner than in the private sector. In the public sectors there are more stricter rules to follow whereas the private sector has more space to go “outside the box” if they havea good reason for it. The study has also shown that discrimination exists in both the public and private sector for various reasons, this is something both sectors actively are trying to work against.

I Sverige måste arbetsgivare enligt lag bedriva ett aktivt antidiskrimineringsarbete men samtidigt visar forskningen att individer missgynnas till följd av sin etniska bakgrund. Syftet med studien var att med ett exempel illustrera hur organisationer kan arbeta för att motverka etnisk diskriminering i rekrytering vid nyanställning. Studien hade en kvalitativ inriktning och genomfördes som en fallstudie av en koncern inom rekryterings- och bemanningsbranschen. Vi fick ta del av interna dokument som behandlar rekryteringsprocessen och policys inom mångfald och hållbarhet. Studien bestod även av åtta enskilda intervjuer med medarbetare och chefer inom området rekrytering och bemanning. Det analytiska ramverket utgörs av teori och tidigare forskning och är inspirerat av en kvalitativ innehållsanalys. För att belysa frågeställningarna används tre teorier inom diskriminering samt två ansatser inom urval och rekrytering. Resultatet visar att koncernen har två strategier för att motverka etnisk diskriminering, en intern och en extern. Den interna strategin har sitt fokus på att rekryterarna ska arbeta utifrån struktur, kompetens och värderingar. Den externa strategin avser de åtgärder som är riktade mot kunderna för att förebygga att etnisk diskriminering sker i deras led av rekryteringsprocessen. Utgångspunkten ligger på ett tydligt ställningstagande mot diskriminering av kandidater baserat på exempelvis yttre kännetecken såsom hudfärg. Strategin innefattar även presentation av kandidater och att utbilda kunderna. Slutligen diskuteras resultatet i förhållande till det analytiska ramverket och analysen visar att deras arbetsmetoder har potential att motverka etnisk diskriminering beroende på implementeringen i rekryteringsprocessen. Men det finns en risk med antagandet att ett visst arbetssätt automatiskt leder till att rekryteringen blir diskrimineringsfri.

Bakgrund: IT-branschen spelar en central roll för Sveriges ekonomiska tillväxt och räknas idag som enbasindustri. Trots att en inkludering av kvinnliga medarbetare är värdeskapande både ur ett socialt ochekonomiskt perspektiv är män överrepresenterade i IT-branschen idag. Rekryteringsprocessen är ennyckelprocess inom SHRM som kan utformas för att nå organisatoriska mål. Syfte: Att beskriva IT-bolags utformning av aktiviteter i rekryteringsprocessen för att nå en mer jämlikkönsfördelning på arbetsplatsen. Metod: Studien antar en induktiv ansats, dock med inslag av deduktion då en förförståelse omrekryteringsprocessens steg samt strategiskt HRM är framtagen. En fallstudie med nio semistruktureradeintervjuer har genomförts för att samla in relevanta empiriska data. En tematisk analys genomfördes föratt frambringa fem olika huvudteman som sedan förankrades i relevant teori. Den empiriska data ochteorin analyserades sedan tillsammans. Slutsats: Studien frambringar tre aspekter; medvetenhet, marknadsföring och opartiskhet som allapåverkar utformandet av rekryteringsaktiviteter för att skapa en mer jämlik könsfördelning. Det framkomäven fyra utmaningar som kan hindra utformandet av aktiviteterna. Utformandet och utmaningarnagynnas av att verka i en SHRM-kontext. / Background: The IT sector is considered a great contributor for Sweden’s economic growth and countsas one of the primary industries. Despite the fact that inclusion of women adds a higher economic andsocial value, men continues to be over-represented in the industry. The recruitment process plays a keyrole in the context of SHRM and should be aligned with organisational goals. Purpose: To describe the configuration of IT-businesses activities in the recruitment process to reach aneven gender distribution in the workplace. Method: The study adopts an inductive approach, however with deductive elements containing a preunderstanding of the steps included in the recruitment process and strategic HRM. A case study wasconducted with nine semi-structured interviews to collect relevant empirical data. A thematic analysiswas carried through to produce five main themes that was later anchored in relevant theory. Theempirical data and relevant theory were subsequently co-analysed. Conclusion: Our findings identify three main aspects; awareness, marketing and impartiality that cofunctions and affects the configuration of IT-businesses activities in the recruitment process while aimingfor an even gender distribution. Four challenges were additionally identified as hindering theconfiguration of the recruitment activities, Configuration and challenges benefits from being re-enacted inthe context of SHRM.

Studien undersöker hur rekryteringsprocessen går till i kriminella organisationer samt vilka motivatorer som leder till att man stannar kvar i en sådan organisation. Studien är av kvalitativ karaktär och består av semi-strukturerade intervjuer med sju personer som identifierar sig som tidigare kriminella och tre personer som arbetar med kriminella. Studiens urval har varit målinriktad och snöbollsurval där datainsamlingen analyserats genom en kvalitativ innehållsanalys. Resultatet i studien visar att individer tenderar att rekryteras in till kriminella organisationer utifrån sociala band, idealisering och attraktion till status. Resultatet visar även att motivatorerna till att stanna kvar i en kriminell organisation är att belöningar uppfattas väga mer än ansträngningar och de individuella behoven i form av respekt, uppskattning och status som tillgodoses inom den kriminella organisationen. Det kan krävas mycket av den enskilde att avbryta en kriminell livsstil utifrån den risk man tar avseende ensamhet, eventuella hot och rädslan av att vara otillräcklig. I sin tur kan detta medföra att medlemmen hellre väljer att stanna kvar i den kriminella organisationen för att man är garanterad en inkomst och ett socialt nätverk.

Revisionsbranschen har under många år ansetts vara mansdominerad. Tidigare forskning och studier har fokuserat på kvinnors karriär i denna mansdominerade bransch. Vi ville istället undersöka om rekryteringen spelade en roll i denna problematik då det inte finns mycket forskning kring det. Detta mynnade ut i studiens syfte att ur de rekryteringsansvarigas perspektiv förstå rekryteringsprocessen och dess påverkan på jämställdheten i revisionsbranschen. Vi undersöker rekryteringsprocessens fyra övergripande steg vilka är behov, rekryteringskanaler, urval och beslut samt hur de påverkar jämställdheten i revisionsbyråerna. Genusteorin används som en förklaringsmodell till varför det inte är jämställt. Vi har använt oss av en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer för att samla in empiri till studien. Sju rekryterare har intervjuats, två av dem arbetar på rekryteringsföretag och resterande fem arbetar på revisionsbyråer. Dessa personer valdes ut till respondenter eftersom de arbetar med rekrytering och har därmed störst förståelse för rekryteringsprocessen. Studien har kommit fram till att varje steg i rekryteringsprocessen spelar en viktig roll i att påverka jämställdheten. Denna studie har inte kunnat påvisa några problem i den externa rekryteringsprocessen givet att revisionsbyråerna förhåller sig till en objektiv kravspecifikation och använder sig av formella rekryteringskanaler. / The auditing industry has for many years been considered male-dominated. Previous research and studies have focused on women's careers in this male-dominated industry. We wanted to investigate whether recruitment played a role in this problem as there is barely any research on it. This resulted in the study's purpose of understanding the recruitment process and its impact on gender equality in the auditing industry from the perspective of the recruiters. We examine the recruitment process's four overall steps, which are needs, recruitment channels, selection and decisions, and how they affect gender equality in the audit firms. Gender theory is used as an explanatory model for gender inequality. We have used a qualitative method in the shape of semi-structured interviews to gather empirical data for the study. Seven recruiters have been interviewed, two of them work at recruitment companies and the remaining five work at auditing firms. These people were selected as respondents because they work with recruitment and thus have the greatest understanding of the recruitment process. The study has concluded that each step in the recruitment process plays an important role in influencing gender equality. This study has not been able to identify any problems in the external recruitment process, given that the audit firms adhere to an objective requirements specification and use formal recruitment channels.

Till följd av idrottens fortsatta kommersialisering och professionalisering har behovet av ny kompetens uppstått bland idrottsorganisationer. Därav har även nya roller blivit aktuella för idrottsorganisationer, framförallt bland elitföreningar. En av dessa roller är fystränare. Denna studie syftar till att undersöka hur SHL-klubbar rekryterar och utvärderar fystränare. För att förklara rekryterings- och utvärderingsprocesserna har litteratur- och forskningsinhämtningen tagit avstamp ur tre olika management perspektiv. I studien har fem stycken SHL-klubbar intervjuats om hur deras rekryteringsprocess av dess nuvarande fystränare gått till samt hur utvärderingsprocessen av fystränaren ser ut. Respondenterna utgörs av den person som klubben menade hade mest kunskap om deras rekryterings- och utvärderingsstrategier gällande fystränaren.   Studiens resultat kunde uppvisa att fyra av fem klubbar använde liknande tillvägagångssätt vid sin rekryteringsprocess. Endast en av klubbarna uppgav att de använde en utarbetad strategi vid rekryteringen av deras fystränare. Liknande svar kring rekryteringsprocessen framkom även gällande utvärdering där fyra av fem klubbar arbetade likartat och en av klubbarna stack ut. Ur studien kan flera slutsatser dras, den övergripande är att fyra av de fem klubbarna saknar en formell strategi för rekrytering och utvärdering av fystränaren. Slutsatserna gällande rekrytering av fystränaren kan summeras som att internrekrytering och person-organization fit förespråkades av majoriteten av klubbarna, där även tendenser till instituationalisering kunde urskiljas. Vidare hade majoriteten av klubbarna inte upprättat en kravprofil för tjänsten och uppvisade stora brister i förarbetet. Gällande utvärdering av fystränaren saknades mätbara mål som var upprättade för den specifika arbetspositionen vilket ledde till att klubbarna upplevde problematik med att utvärdera arbetsinsatsen.

Syftet med den kvalitativa studien var att undersöka HR-chefer och rekryterares attityder till användande av AI inom rekryteringsprocesser i en svensk kontext. Studien antog ett explorativt angreppsätt där semistrukturerade intervjuer användes som datainsamlingsmetod. Ett målinriktat bekvämlighetsurval tillämpades och totalt deltog 11 respondenter i studien. Könsfördelningen var sju kvinnor och fem män, som antingen arbetade som HR-chefer eller rekryterare, hade minst tre års erfarenhet och relevant utbildning för sin yrkesroll. Det insamlade materialet analyserades genom en tematisk analys, vilket resulterade i tre teman (mänsklig interaktion i rekrytering, AI som ett komplement samt oro och säkerhet). Resultatet visade att attityder till användande av AI inom rekrytering varierade, där HR-chefer och rekryterare generellt hade en positiv attityd om AI fungerar som ett komplement där mänsklig interaktion säkerställs, AI uppfyller etiska krav samt fungerar på ett smidigt och tillfredställande sätt. Om de här förutsättningarna inte uppfylls eller om det råder osäkerhet kring deras uppfyllelse, hade respondenterna istället övervägande negativa attityder.