Mobilkommunikationsbranschen växer, flera företag lanserar nya mobiler, och antalet mobilåterförsäljare ökar. Konkurrensen inom branschen för mobilåterförsäljare är tuff, där servicen hamnar i fokus. Servicen som mobilåterförsäljare erbjuder gör så att säljarna hamnar i fokus, där de agerar som företagets ansikten utåt. Att hitta duktiga säljare blir därför en viktig del för mobilåterförsäljarna. Syftet med denna studie är att undersöka vilka egenskaper och kärnkompetenser som en rekryterare bör efterfråga hos en säljare, som arbetar inom mobilåterförsäljning i butik, samt även undersöka vilka rekryteringsmetoder som är lämpliga att använda i samband med rekryteringsprocessen. Studien strävar efter att bidra till att nya företag inom försäljningsbranschen ökar sin chans till att kunna etablera sig, genom at trekrytera rätt säljare. Sex kvalitativa intervjuer har genomförts med totalt nio respondenter, för att samla in empiri som både har sammanställts och analyserats med stöd av en teoretisk referensram bestående av bland annat relevant tidigare forskning. Egenskaper och kärnkompetenser som bör efterfrågas vid rekrytering, är framförallt kommunikationsförmågan, men även motivation och lojalitet. Företag behöver vara tydliga i sitt behov, framförallt bland företag med begränsade ekonomiska resurser. Under rekryteringsprocessen spelar kommunikation mellan rekryterare och kandidat en viktig roll, därför bör rekryteraren genomföra rekryteringsmetoder där hen får möjlighet till att observera kandidatens kommunikationsförmåga. Både kommunikation och utbildning spelar en viktig roll i rekryteringsprocessen. / The mobile communications industry is growing, several companies are launching new mobiles, and the number of mobile resellers is increasing. The competition in the mobile reseller industry is tough, where service is in focus. In the service that mobile resellers offer their customers, the sellers are in the spotlight, the frontface of the company. Finding good sellers is therefore an important part for mobile resellers. The purpose of this study is to investigate the characteristics and core competencies that a recruiter needs from a sales person who works in mobile resale at the store, as well as investigate which recruitment methods are suitable for use in connection with recruitment. The study strives to help new companies in the sales industry increase their chances of being established by recruiting the right sellers. Through six qualitative interviews with in total nine respondants, I have collected empirical evidence that has been compiled and analyzed on the basis of a theoretical reference framework, which includes relevant previous research. Qualifications and core competencies to be sought when recruiting are mainly communication skills, but also motivation and loyalty. Companies need to be clear in their needs, especially among companies with limited financial resources. During the recruitment process, communication between recruiters and candidates plays an important role, and the recruiter should implement recruitment methods in which the recruiter will be able to observe the candidate's communication skills. Both communication and education play an important role in a recruitment process.

En bransch som vuxit kraftigt de senaste 20 åren är rekrytering-och bemanningsbranschen. Inom rekryteringsprocessen är det viktigt att behålla kandidaters intresse och vilja att arbeta via rekrytering-och bemanningsföretaget. Det finns ingen generell modell för hur man skapar en god service, utan idag handlar det främst om att skräddarsy en tjänst utifrån sin verksamhet. Studiens syfte är att analysera kandidaternas upplevda kvalite av rekryteringsprocessen. Utifrån SERVPERF-modellen och emotionell intelligens undersöker studien vilka kvalitetsaspekter och känslor som är viktiga under rekryteringsprocessen. Denna kvalitativa fallstudie undersöker kandidaters upplevda tjänst genom rekryteringsprocessen hos ett rekrytering-och bemanningsföretag genom semistrukturerade djupgående intervjuer med tio respondenter. Studien visar på tre känslor som inte kan härledas till SERVPERF-modellens dimensioner, trygghet, tillhörighet och oro/osäkerhet som i sin tur kan härledas till Maslows behovstrappa. De viktigaste kvalitetsdimensionerna under rekryteringsprocessen är försäkran och pålitlighet. / The staffing and recruitment industry has grown rapidly during the past 20 years. It is important to retain candidates interests and willingness to work through the staffing and recruitment company during the recruitment process. Today there is no general model for how to create good service, it is mainly about creating tailor-maid service. The purpose of the study is to examine the candidate's' perceived quality of the recruitment process with emphasis on emotions. Based on the SERVPERF model and emotional intelligence, this study examine the quality aspects and feelings that are important during the recruitment process. This qualitative case study investigates consultants perceived service through the recruitment process of a staffing and recruitment business through semi-structured, in-depth interviews, with ten respondents. The study shows three emotions that cannot be related to the dimensions; security, belonging and concern/uncertainty. These emotions are related to the Maslow hierarchy of needs. The most important quality dimensions under the recruitment process are assurance and reliability / <p>Betyg E, 170829</p>

Syftet med denna kandidatuppsats är att undersöka och jämföra rekryteringsprocessen av chefer inom privat och offentlig sektor. Vidare är studiens syfte att öka förståelse för hur organisationer arbetar med jämställdhet vid tillsättning av chef. Målet med denna studie är att den ska ge ett kunskapsbidrag gällande chefsrekrytering och jämställdhetsarbetet. Resultatet som har framkommit i denna kandidatuppsats gäller endast de två organisationerna som har studerats. Organisationerna kommer förbli anonyma och benämns i studien som den privata organisationen och den offentliga organisationen. Studien har genomförts med hjälp av en kvalitativ metod i form av fyra semistrukturerade intervjuer som kompletterades med dokument. Genom att undersöka hur rekryteringsprocessen ser ut för chefer i privat och offentlig sektor, kan en bättre förståelse skapas för vilka faktorer som påverkar rekryteringen. Med hjälp av frågeställningarna; Vad finns det för likheter och skillnader i rekryteringsprocessen av chefer i privat och offentlig sektor? Hur arbetar den privata respektive offentliga sektorn med jämställdhet i rekryteringsprocessen? Vilken påverkan har homosocialitet och egenskaper i rekryteringsprocessen? kan en insikt skapas för vilka komponenter som har inverkan på jämställdhetsarbetet i rekryteringsprocessen. Resultatet visar på att rekryteringsprocessen inom den privata och offentliga organisationen är relativt likvärdiga men att det finns skillnader. En skillnad som redogörs är hur könsfördelningen ser ut i respektive organisation. Den offentliga organisationen har fler kvinnliga chefer medan den privata organisationen har fler manliga chefer. Det går att utläsa av resultatet att organisationerna arbetar olika med jämställdhet i rekryteringsprocessen. Resultatet framställer att respondenterna har olika åsikter om hur långt arbetet med jämställdhet har kommit i samhället. För att förklara de könsrelaterade skillnaderna har begreppet homosocialitet används som teori. Studien berör även lagstiftning vid rekrytering och teori kring den kompetensbaserade rekryteringsprocessen. Studiens slutsats är att de två organisationer som har studerats arbetar med en kompetensbaserad rekrytering för att egenskaper inte ska ha någon påverkan på kandidatvalet. Studien visar på att när kvinnor är det underrepresenterade könet på arbetsplatsen utförs ett aktivt jämställdhetsarbete. Vidare påvisar studien att respondenterna omedvetet förknippar egenskaper med kön, vilket påverkar rekryteringen. Resultatet av denna studie kan bidra med inspiration till organisationer som vill utveckla sin rekryteringsprocess av chef. Vidare kan studien tillämpas som stöd för personalvetare och organisationer för att skapa en förståelse för vilka förmåner och hinder som förekommer på de olika stegen i rekryteringsprocessen. Avslutningsvis kan studien tillföra förståelse och kunskap om  bakomliggande faktorer som kan ha påverkat den nuvarande könsfördelning på arbetsmarknaden. / This thesis aims to examine and compare the recruitment process of managers in both the private and public sectors. Furthermore, the objective of the thesis is to provide an improved understanding of how organizations implement principles of gender equality when hiring a manager. The results obtained in this thesis only apply to the two organizations that have been studied. These organizations will remain anonymous and will be referred to as “the private organization” and “the public organization”, as applicable. The study was conducted using qualitative research comprised of four semi-structured interviews that were supplemented with documents. By examining how the recruitment process of managers is formed in both the private and public sectors, we can achieve a better understanding of the factors that influence how gender equality is implemented in the recruitment process. We have gained a valuable insight what those factors may be by investigating the following areas: What are the similarities and differences in the recruitment process of managers in the private and public sector? How do the private and public sectors incorporate gender equality in the recruitment process? What influence does homosociality and traits have on the recruitment process? The results from the study show that the recruitment process in the private and public sectors is relatively similar but that there are differences. One difference is that the public organization has more female managers whilst the private organization has more male managers. The results demonstrate that the organizations implement gender equality in the recruitment process in different ways and that the respondents have different views on how far the gender equality movement has progressed in today's society. To explain the gender-related differences, the term "homosociality" has been used as a theory. The study looks at recruitment legislation and theory regarding the competency-based recruitment process. The thesis can conclude that both the organizations, which were studied use a competency-based recruitment to prevent characteristics of gender from having an impact on the candidate selection. The thesis shows that when women are the under-represented gender in the workplace, active gender equality work is performed. Furthermore, the study shows that the respondents are unknowingly associating traits with gender, which still has an impact on the recruitment. The results of this  study may inspire organizations that want to develop their recruitment process of managers and improve gender equality. Furthermore, the study provides support for human resources departments within organizations by illustrating the benefits and obstacles that exist at various stages in the recruitment process. In conclusion, the study provides an improved understanding and knowledge about underlying factors that may have affected the gender distribution of the labor market.

In the following essay, we examine how recruitment consultants avoid and prevent recruiting toxic leadership. To investigate this topic, a qualitative study was applied, where five recruitment consultants were interviewed in order to tell us about their experiences on the subject. These experiences were discussed and we noted that it is in certain parts of the recruitment process, where characteristics and behaviours are being dealt with, that are essential for our recruitment consultants to help them avoid toxic leadership. We compiled the empirical material in tables and could establish that some traits and behaviours that were repeated during the interviews are linked to toxic leadership. For example, when leaders are outspoken, mean and unsympathetic. These characteristics and behaviours can be distinguished by the recruitment consultants during the parts of the recruitment process called interviews, reference taking and testing. Furthermore, we discuss the recruitment consultants' perception regarding whether a leader is toxic or whether something toxic can be created depending on the context. From this discussion, we conclude that recruiters in the recruitment process find it easier to avoid something that is toxic rather than something that could possibly be toxic.

Att vara partner i de större revisionsbyråerna i Sverige innebär dels att en roll som delägare axlas och dels att individen fortsätter tjänstgöra i den operativa verksamheten. Medarbetarnas motivation till att ta klivet högst upp för karriärstrappan och anamma ett partnerskap har studerats. Däremot, en studie som ser till vad byrån letar efter hos den optimala partnern har tidigare inte genomförts. Syftet med studien är att utreda och skapa förståelse för den rekryteringsprocess som tillämpas när en ny partner ska väljas ut inom de större revisionsbyråerna i Sverige. Studien tillämpar en tvärsnittsdesign med en abduktiv ansats för att utreda hur rekryteringsprocessen genomförs i de fem största revisionsbyråerna i Sverige. Denna förståelse fångas genom kvalitativa intervjuer som genomförs med nuvarande partners. För att skapa förståelse för denna process ur ett teoretiskt perspektiv appliceras styrformerna; resultat-, beteende- och normativ styrning. Utifrån detta kan en teoretisk reflektion genomföras samt öppna för studiens abduktion genom en inducering av den empiriska informationen. Studien finner att revisionsbyråerna genomför både interna och externa rekryteringar, där interna rekryteringar förespråkas. Inom revisionsbyråerna finns tre olika partnertyper; omsättningspartners, ledarpartners samt specialister. Resultatet visar att en revisionsbyrå eftersöker individer med ett affärsmannaskap, genom en kommersiell attityd och entreprenöriella egenskaper. Dessutom är kandidatens förmåga att leda och utveckla medarbetare väsentligt. Trots ovan visar studiens resultat på att partnerrekryteringen är baserad på den aktuella situationen. / Being a partner in the big audit firms in Sweden means that a role as a part-owner is shouldered and that the individual continues to serve the operational activities. Employees' motivation to climb the stairs and embrace a partnership is previously studied. However, a study that observe what the accounting firm is looking for, to find the optimal partner has not been conducted before. The purpose of this thesis is to investigate and create an understanding of the recruitment process that is applied when a new partner is to be selected within the big accounting firms in Sweden. The study applies a cross-sectional design with an abductive approach to investigate how the recruitment process is carried out in the five largest accounting firms in Sweden. This understanding is captured through qualitative interviews conducted with current partners. In order to create an understanding of this process from a theoretical perspective, some control forms where applied; result, behavior and normative control. Based on this, a theoretical reflection could be conducted as well as open to the study's abduction through an induction of the empirical information. The study finds that the accounting firms applies both internal and external recruitment, where internal recruitment is advocated. There are three different types of partners within the accounting firms; sales partners, management partners and specialists. The result shows that an accounting firm seeks individuals with a business acumen, in terms of a commercial attitude and entrepreneurial characteristics. In addition, the candidate's ability to lead and develop employees is essential. Despite the above, the study's results show that the recruitment is based on the current situation.

Bakgrund: Det svenska näringslivet präglas av digitalisering. Därtill har dagens företag anpassat sig efter omgivningen och bedriver sina processer mer digitalt. Inom området Human Resources är rekryteringsprocessen under digital konstruktion, med fördelar för företag i form av tid och kostnadseffektivitet. I denna förändring är kandidaters perspektiv av digitala steg i rekryteringsprocessen ett begränsat forskningsområde. Kandidatupplevelsen ska vårdas under rekryteringsprocessens förlopp i syfte att behålla ett gott företagsrykte på marknaden. Däremot är en upplevelse något som kan variera från individ till individ vilket kan tas i beaktande vid val av olika digitala rekryteringsmetoder. Denna studies syfte kan bidra till forskning och företag genom att beskriva vad som är en bra respektive sämre kandidatupplevelse av de olika stegen som tillämpas i den digitala rekryteringsprocessen. Syfte: Att beskriva kandidaters upplevelse av en digital rekryteringsprocess.  Metod: Studien har induktiv forskningsansats med viss deduktivism då syfte är baserat på förkunskap. För att beskriva kandidaters upplevelse har en kvantitativ forskningsmetod med tvärsnittdesign genomförts med en enkätundersökning bestående av 111 respondenter. För att nå en beskrivning ligger statistisk empiri i grund för att se variationer och samband i kandidaters upplevelser. Genomgående har studien ett tolkande och konstruktionistiskt förhållningsätt då upplevelser är av social konstruktion, därtill har empiri tolkats med en kvalitativ teoretisk förankring i forskningsområdet.  Slutsats: Empiriskt resultat visar på att kandidater har övergripande bra upplevelser av en digital rekryteringsprocess, däremot förekommer det variationer i värdering av upplevelse beroende av vilken urvalsmetod som tillämpas. Tillsammans med kvalitativ teoretisk tolkning kan slutsats dras att huruvida upplevelse är av bra eller sämre karaktär, är beroende av kandidatens erfarenhet av teknologi, kandidatens egen upplevelse av en rättvis bedömning samt kvalitén på digital kommunikation från rekryterare. / Background: The Swedish industry is influenced by digitalization which is seen among companies who have transformed their processes to digitalized. Within the field of Human Resources, it is acknowledged that the recruitment process is becoming more digitalized. This has given companies advantages in terms of cost and time efficiency. The job candidates’ perspective in this digital change is not a broadly explored research subject. For companies it is important to stimulate the candidate experience to keep a good reputation on the job market. Although, an experience can be valuated differently depending on the individual. This study could therefore contribute to research in the area and give practical implications for companies, with a description of a good and less good experience of digital elements in the recruitment process.  Purpose: To describe candidates’ experiences of a digital recruitment process  Method: The study has an inductive approach with a certain deductivism, based on prior knowledge in the research field. A cross-sectional study of quantitative nature was realized through a survey consisting of 111 respondents. The survey contributed with empirical statistics of variations and relationships between candidates’ experiences. The study applies an interpretative approach towards individual experiences. Therefore, is empirical statistics interpretated with a qualitative literature research in the area.  Conclusion: The empirical results showed that candidates’ share an overall good experience of a digital recruitments process but variations in individual experiences were identified depending on selection and assessment methods. The conclusion of the empirical results and qualitative interpretation of the results is that candidates have an overall good experience of a digital recruitment process and how the candidates´ valuates his or her experience can be dependent on technological knowledge, perceived fairness and quality of digital communication.

Studien undersöker rekryteringsprocessen inom film- och tv-branschen samt digitala plattformar. Syftet är att skapa förståelse för vilka behov yrkesverksamma filmarbetare har vid användning av en ny digital plattform för att effektivisera rekryteringsprocessen. För att uppnå syftet genomfördes fyra kvalitativa intervjuer med yrkesverksamma personer i film- och tv- branschen. Resultatet från intervjuerna sorterades samt analyserades i fem kategorier: arbetsmarknaden, rekryteringsprocessen, sociala kontaktnätverk, digitala plattformar samt utvecklingsmöjligheter. Resultatet visade att det finns potential till att effektivisera processen genom en ny digital plattform. En fokusgrupp genomfördes därefter för att undersöka vilka behov en ny plattformen skulle fylla och vilka funktioner som skulle ingå för att utifrån det diskutera fram en prototyp. Genom en iterativ process framställdes prototypen därefter utifrån deltagarnas diskussioner för att senare omarbetas med stöd av teori och intervjuerna. Slutsatsen för studien är att det finns en effektiviseringspotential för rekryteringsprocessen i film- och tv- branschen genom en ny plattform med specifika funktioner som fyller olika behov. Däremot kan inte en ny digital plattform ersätta vikten av det sociala kontaktnätverket utan en ny plattform måste betrakta den aspekten. En ny digital plattform skulle enbart kunna effektivisera processen om plattformen uppfyller filmarbetarnas behov av en gemensam plattform. Men det är inte förrän filmarbetarna har samlats som det finns en användning av plattformen. / This study investigates the recruitment process within the film and tv industry, and digital platforms. The aim with this study is to build an understanding for what needs professional film workers have when using a new digital platform with the purpose of making the recruitment process more effective. The data was collected through four qualitative interviews with producers within the film and tv industry. The result was later categorized into five categories: the labor market, the social contact network, the recruitment process, digital platforms and development possibilities. Furthermore, the result showed that a new digital platform potentially could make the recruitment process more effective. Therefore, a focus group of four participants was put together to discuss what purpose a potential platform could be used for and what functions the platform could include. With the use of an iterative process, a prototype was later made based on the participant’s discussions. Furthermore, the prototype redesigned with support from the theories and the result from the interviews. The conclusion of this study is that the recruitment process within the film and tv industry could be made more efficient with a new digital platform consisting of specific functions meeting different needs. However, the structures within the labor market make the role of the social network crucial when recruiting, a new digital platform has to take this in consideration. A new digital platform would therefore only be able to make the recruitment process more efficient if the platform is meeting the user’s needs for a common platform. However, it’s not until the film workers are gathered that the platform live up to its purpose.

Background: Hiring the right people requires a well-executed recruitment process. How candidates choose a company is determined mainly by the company's reputation. To attract the best candidates, companies must work long-term with employer branding as well as to be aware of what attracts the prominent generation. This is especially important as competition for the best candidates increases. This study is based on a made up company where the challenge is to find and attract the right candidates. Purpose: The purpose of the study is to deepen the understanding of how recruiting and staffing companies can empower their brand in recruitment terms. Method: The study is formed from a qualitative method in which interviews, focus groups and a questionnaires have been conducted. The selection of interviews was conducted with two employees working on a recruiting and staffing company. The focus groups and questionnaire were conducted with the selection of students at the Linnaeus University. Empirical data was then collected, analyzed and split into different themes. Empirical data: The result from the interviews showed that the central part concerning recruitment channels is the layout of the job advertisement. The employees also mentioned social media as an important channel, where good and bad rumors are spread. The focus groups complemented the interviews with importance to the accuracy and clarity of job seeking. Their interests should match the company’s offerings and together with the survey respondents they represented the prominent generation. Conclusion: To attract candidates it is important to use the right recruitment channels. The design of the company ́s website is therefore crucial to attract new candidates. To strengthen brands, it is important to think from an outside- perspective, where the rumor plays a big role and an inward-perspective where the employees are the face of the company. The main areas of recruitment channels, employer branding and the prominent generation in the market have resulted in a concept that recruitment and staffing companies will have to be competitive. One of the conclusions is that companies need to think more human to human instead of business to business. / Bakgrund: Att anställa rätt personer förutsätter en väl genomförd rekryteringsprocess. Hur kandidater väljer ett företag avgörs av bland annat företagets rykte. För att attrahera de bästa kandidaterna måste företag arbeta långsiktigt med employer branding samt ha vetskap om vad som attraherar den framträdande generationen. Detta är extra viktigt då konkurrensen på arbetsmarknaden om de bästa kandidaterna ökar. Denna studie utgår från ett företag som benämns “Rekrytering och Bemanningen AB” vars utmaning är att hitta och locka rätt kandidater. Syfte: Syftet med studien är att fördjupa förståelsen för hur rekrytering- och bemanningsföretag kan stärka sitt varumärke i rekryteringsavseende. Detta ska uppnås med frågeställningarna; Hur kan rekrytering- och bemanningsföretag använda rekryteringskanaler för att nå ut till rätt kandidater? Hur kan rekryteringoch bemanningsföretag stärka varumärket för att attrahera kandidater? Vad attraheras den framträdande generationen av hos deras framtida arbetsgivare? Metod: Studien har tillämpat en kvalitativ metod där det har genomförts intervjuer, fokusgrupper och en enkät. Urvalet till intervjuerna bestod av två medarbetare som arbetar på Rekrytering och Bemanningen AB. Till fokusgrupperna och enkät bestod urvalet av studenter vid Linnéuniversitetet. Empiriinsamlingen analyserades sedan genom att identifiera teman. Empiri: Resultatet från intervjun visade att det centrala arbetet gällande rekryteringskanaler är jobbannonsens utformning och använder sociala medier som en rekryteringskanal där det även sprids bra och dåliga rykten. Fokusgrupperna lägger stor vikt vid precision och tydlighet vid jobbsökande. Deras intressen ska matcha företagens erbjudande och tillsammans med enkätens respondenter utgjorde de den framträdande generationen. Slutsats: För att locka kandidater är det viktigt att använda rätt rekryteringskanal, vad som kan vara avgörande är hur företagets hemsida är utformad. När det handlar om att stärka ett varumärke är det bland annat viktigt att tänka från ett utifrån-perspektiv, där ryktet spelar en stor roll och ett inifrån-perspektiv där medarbetarna är ansiktet utåt. Huvudområdena rekryteringskanaler, employer branding och den framträdande generationen på arbetsmarknaden har resulterat i ett koncept för att rekrytering- och bemanningsföretag ska vara konkurrenskraftiga. En av slutsatserna är att företagen behöver tänka mer human to human istället för business to business.

This thesis examines the advantages and disadvantages of interactive resumes in comparison to traditional static formats, with a specific focus on their relevance in the consultancy industry. Despite the prevalent use of resumes in job applications, there is a lack of research on the merits and drawbacks of interactive resumes in relation to their static counterparts. To address this gap, a case study approach was employed, utilizing qualitative research methods to explore the advantages and disadvantages of interactive resumes. In the study, an interactive resume was created and compared to its static counterpart. The study revealed several advantages associated with interactive resumes, including enhanced engagement, visual appeal, and customization options. However, it also identified certain disadvantages, such as technical complexities and the additional required effort. The findings contribute to a deeper understanding of the benefits and drawbacks of interactive resumes, potentially influencing the recruitment process for both resume creators and readers. Consequently, it is recommended that resume creators take into consideration these advantages and disadvantages when selecting the appropriate resume format. / Denna avhandling undersöker fördelar och nackdelar med interaktiva CVn jämfört med traditionella statiska format, med särskilt fokus på deras relevans inom konsultbranschen. Trots den utbredda användningen av CVn i jobbansökningar finns det en brist på forskning kring fördelarna och nackdelarna med interaktiva CV jämfört med de statiska varianterna. För att fylla denna kunskapslucka användes en fallstudieansats där kvalitativa forskningsmetoder användes för att utforska fördelarna och nackdelarna med interaktiva CVn. I studien skapades ett interaktivt CV som sedan jämfördes med dess statiska motsvarighet. Studien identifierade flera fördelar med interaktiva CVn, såsom ökat engagemang, ökad visuell attraktion och anpassningsmöjligheter. Dock uppmärksammades även vissa nackdelar, såsom tekniska komplexiteter och det krävda extra arbetet. Resultaten bidrar till en djupare förståelse för fördelar och nackdelar med interaktiva CVn, vilket potentiellt kan påverka rekryteringsprocessen för både CV-skapare och läsare. Det rekommenderas därför att CV-skapare tar hänsyn till dessa fördelar och nackdelar vid val av lämpligt CV-format.

Tidigare forskning har fokuserat på användningen av personlighetstester som ett verktyg i rekryteringsprocessen och undersökt dess relevans i detta sammanhang. Dock tyder tolkningen av tidigare forskning på att det finns en brist på tillräcklig forskning om användningen av personlighetstester i en offentlig verksamhet. Med bakgrund av detta har syftet med denna studie varit att undersöka upplevelserna av personlighetstester hos både rekryterare och arbetssökande, samtidigt som vi har velat undersöka relevansen av testerna i rekryteringsprocessen. För att uppnå detta syfte genomfördes en kvalitativ intervjustudie med första linjes chefer och Hr-specialister inom en offentlig verksamhet. Resultatet av studien visade att personlighetstester är ett användbart verktyg i rekryteringsprocessen inom verksamheten, men att personlighetstesterna även borde ta hänsyntill kandidater som simulerar sina svar samt att det är viktigt att använda en personlighetstest som är validitetskapande. Rekryterarna upplevde att personlighetstesterna gav en mer objektiv bedömning jämfört med endast baserat på traditionella intervjuer och Cv: n. En viktig observation som framkom i studien var att en del arbetssökande försökte simulera eller framställa sig själva mer positivt genom att anpassa sina svar i personlighetstesterna. Detta indikerade behovet av att vara medveten om möjligheten att svar kan vara manipulerade, och betonade vikten av att använda trovärdiga och validerade personlighetstester. Genom att använda pålitliga tester kan rekryterare minska risken för att få felaktig information och fatta mer välgrundade beslut. / Previous research has focused on the use of personality tests as a tool in the recruitment process and examined their relevance in this context. However, the interpretation of previous research suggests a lack of sufficient research on the use of personality tests in a public organization. With this background, the purpose of this study has been to investigate the experiences of personality tests among both recruiters and job seekers, while also examining the relevance of the tests in the recruitment process. To achieve this purpose, a qualitative interview study was conducted with first-line managers and HR-specialists in a public organization. The results of the study showed that personality tests are a useful tool in the recruitment process within the organization, but that consideration should also be given to candidates who simulate their answers, and it is important to use a personality test that provides credibility. Recruiters perceived that personality tests provided a more objective assessment compared to relying solely on traditional interviews and resumes. An important observation that emerged in the study was that some job seekers attempted to simulate or present themselves more positively by adjusting their answers in the personality tests. This indicated the need to be aware of the possibility of manipulated answers and emphasized the importance of using credible and validated personality tests. By using reliable tests, recruiters can reduce the risk of obtaining inaccurate information and make more well-founded decisions.