Syftet med denna uppsats är att undersöka vilka faktorer som påverkar när ekonomstudenter väljer sin första arbetsgivare. Uppsatsens teoridel bygger på tre delar. I den första delen beskriver vi hur individen påverkas av sin omgivning när han/hon väljer sin första arbetsplats. Andra delen tar upp arbete och motivation och kopplingen mellan motivationsfaktorer och val av arbete. Sista delen handlar om hur individer kan påverkas av företag vid val av arbetsplats. Den empiriska delen innefattar en enkätundersökning och två intervjuer som har utförts på ekonomikum vid Uppsala Universitet. Vi har i vår studie kommit fram till att det finns flera olika faktorer som påverkar ekonomstudenternas val av arbete. Påverkan kan ske dels från omgivningen och dels från företagen, men även faktorer kring arbete och miljö spelar in.

Ett företagsekonomiskt problem är att organisationer måste bibehålla och ökamedarbetarproduktiveten för att vara lönsamma och konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden.Organisationer kan med hjälp av kompensationssystem skapa förutsättningar för att kopplaorganisatoriska mål med medarbetares arbetsmotivation och produktivitet, vilket leder fram tillsyftet för denna studie, som är att förklara i vilken utsträckning kompensationssystem motiverarsäljare inom bilförsäljningsbranschen i Jönköping samt identifiera om ytterligare faktorer påarbetsplatsen kan påverka säljares arbetsmotivation. Studien genomsyras av ett tolkandeförhållningssätt, med en deduktiv ansats tillsammans med en induktiv infallsvinkel medutgångspunkt i teorierna Maslows behovstrappa, Herzbergs tvåfaktorsteori och Selfdetermination theory samt genom en kollektiv fallstudie som utgörs av säljare inombilförsäljningsbranschen i Jönköping. Insamling av empiri genomförs med enskrivbordsundersökning, litteraturöversikt samt kvalitativa semistrukturerade intervjuer medbilförsäljare. Studiens insamlade empiri presenteras och analyseras genom en tematiskanalysprocess med temana Monetära incitament, Icke-monetära incitament, Yttre motivation,Inre motivation och Arbetsmiljö, utifrån studiens valda teorier och ny identifierad litteratur somkan påverka bilförsäljarnas arbetsmotivation. Studiens resultat och analys resulterar i attkompensationssystemets olika faktorer samt de ytterligare identifierade faktorerna påarbetsplatsen bidrar med olika effekt på bilförsäljarnas arbetsmotivation. Där bilförsäljareupplever att samtliga faktorer i kompensationssystem är väsentliga, där opåverkbara monetäraincitament och direkta icke-monetära incitament tillfredsställer grundläggande behov,arbetssäkerhet och skapar en känsla av trivsel. Denna trivsel tillsammans med godaarbetsrelationer, kompensationssystemets indirekta icke-monetära incitament samt påverkbaramonetära incitament skapar förutsättningar för bilförsäljarna att nå hög grad avarbetsmotivation, det finns vidare ett tydligt samband mellan påverkbara monetära incitamentoch stress. / A business administration problem is that organization have to maintain and increase employeeproductivity in order to be profitable and competitive in the labor market. Organizations can, withthe help of compensation systems, create conditions for linking organizational goals withemployees' work motivation and productivity, which leads to the purpose of this study, which is toexplain the extent to which compensation systems motivate salespeople in the car sales industry inJönköping and identify whether additional causes in the workplace can affect salespeople's workmotivation. This study is characterized by an interpretive approach, with a deductive approachtogether with an inductive approach based on the theories Maslow’s hierarchy of needs, Herzberg’sdual-factor theory and Self-determination theory and through a collective case study made up ofsalespeople within the car sales industry in Jönköping. Collection of empirical data is carried outthrough a desk survey, literature review and qualitative semi-structured interviews with car dealers.The study’s collected empirics are presented and analyzed through a thematic analysis processwith the theme's Monetary incentives, Non-Monetary incentives, External motivation, Internalmotivation and Work environment, based on the study’s selected theories and new identifiedliterature that can affect car dealer’s work motivation. The results and analysis of the study result inthe different factors of the compensation system as well as the additional identification factors inthe workplace contributing to different effects on the car dealers’ work motivation. Where cardealers experience all factors in the compensation systems are essential, where unaffectedmonetary incentives and direct non-monetary incentives satisfy basic needs, job security andcreate a sense of well-being. This well-being together with goof working relations, thecompensation system’s indirect non-monetary incentives and influential monetary incentives createconditions for car dealers to achieve a high degree of work motivation, and there is also a clearconnection between influential monetary incentives and stress.

Sammanfattning Syftet med denna studie är att undersöka och belysa hur olika faktorer påverkar vårdpersonalens upplevda trivsel på äldreboenden. Studiens mål är också att öka förståelsen för hur arbete i ett team såväl som ledarskap påverkar vårdpersonalens trivsel. Genom att identifiera möjliga förbättringsområden för att främja trivseln bland vårdpersonalen kan man skapa en mer positiv arbetsmiljö. Studien utförs med en kvalitativ metodik och inkluderar intervjuer med 16 respondenter utvalda via ett snöbollsurval. Studien analyserades och utvärderades med hjälp av ett teoretiskt ramverk som omfattar HR perspektivet, Herzbergs tvåfaktorteori och Maslows behovstrappa. Detta ger oss möjlighet att granska hur kommunikation och hantering av konflikter från och tillsammans  med ledare påverkar trivseln hos vårdpersonalen. Resultaten från undersökningen visar att vårdpersonalens trivsel påverkas av arbetsplatsfaktorer som tydliga arbetsrutiner och ansvarsområden. Arbetsmiljön, inklusive fysiska förhållanden och teamarbete, spelar också en viktig roll. Vissa upplever bristande kommunikation och stöd från ledningen, särskilt den högsta chefen, vilket kan påverka arbetsmiljön negativt. Effektiv konflikthantering, både internt och tillsammans med ledningen, är avgörande för en positiv arbetsmiljö och trivsel hos vårdpersonalen.

In recent years, various sectors have reported difficulties in recruiting and retaining skilled staff. Recognition of achievements, good leadership and opportunities for personal development are factors that contribute to increased motivation of employees and reduce the need to seek other jobs. These factors are reflected in the organizational culture of a workplace. This study aims to examine how work motivation is maintained in relation to the prevailing organizational culture in two different workplaces based on Herzberg's dual-factor theory and theories of organizational culture. The aim is to gain a deeper understanding of the effects of organizational culture on work motivation while testing Herzberg's theory. Key questions in the study concern hypothesis testing and informants' subjective experiences of how organizational culture satisfies different types of factors that promote or inhibit work motivation. Previous research shows that organizational culture has a central role in how work motivation is achieved in an organization. Further research addresses how different factors influence both positively and negatively employees' work motivation/engagement. This study is based on qualitative interviews with informants from two different workplaces where the hypothesis is that "workplace 1" seems to have more motivated employees than "workplace 2" in relation to how they work with organizational culture and how the outcome of that reflects employees' work motivation. The study confirms the hypothesis and shows that organisational culture in the cases studied is of significant relevance to employees' perceived work motivation. The study thus contributes further knowledge on how active work on organisational culture leads to motivated employees, which in turn to some extent counteracts the employees' need to change their workplace. The study also confirms Herzberg's dual-factor theory as useful for the purpose of the study. / Under senare år har olika sektorer vittnat om svårigheten att rekrytera och behålla kompetent personal. Att få erkännande för sina prestationer och ett gott ledarskap och möjligheten till personlig utveckling är faktorer som bidrar till ökad arbetsmotivation hos medarbetare och som minskar behovet av att söka sig till andra arbetsplatser. Dessa faktorer återfinns i organisationskulturen på en arbetsplats. Denna studie ämnar att utifrån Herzbergs tvåfaktorsteori och teorier om organisationskultur undersöka hur arbetsmotivation upprätthålls i förhållande till rådande organisationskultur på två olika arbetsplatser. Syftet är att erhålla en fördjupad förståelse för organisationskulturens effekter på arbetsmotivation samtidigt som studien testar Herzbergs teori. Centrala frågeställningar i studien handlar om hypotesprövning och informanternas subjektiva upplevelser av hur organisationskulturen tillfredsställer olika typer av faktorer som främjar eller hämmar arbetsmotivation. Tidigare forskning visar att organisationskulturen har en central del i hur arbetsmotivation uppnås i en organisation. Ytterligare forskning tar upp hur olika faktorer inverkar både positivt och negativt på medarbetares arbetsmotivation/arbetsengagemang. Denna studie baseras på kvalitativa intervjuer med informanter från två olika arbetsplatser där hypotesen är att “arbetsplats 1” verkar ha mer motiverade medarbetare än “arbetsplats 2” i förhållande till hur de arbetar med organisationskulturen och hur resultatet av det speglar medarbetarnas arbetsmotivation. Studien bekräftar hypotesen och visar att organisationskulturen i de undersökta fallen är av betydande relevans för medarbetarnas upplevda arbetsmotivation. Studien bidrar på så sätt med ytterligare kunskap om hur aktivt arbete med organisationskultur bringar motiverade medarbetare, vilket i sin tur i viss mån motverkar medarbetarnas behov av byte av arbetsplats. Studien bekräftar också Herzbergs tvåfaktorsteori som användbar för studiens avseende.

Syftet med föreliggande studie är att förstå synen barnmorskor i olika generationer har på sitt yrke och vad som motiverar dem i deras dagliga arbete. För att besvara vårt syfte använde vi oss av tidigare forskning samt två teoretiska utgångspunkter. De två teoretiska utgångspunkterna är tvåfaktorsteorin av Herzberg m.fl. (2017) samt Ikigai-modellen baserad på modellen av Winn (2014). För att besvara vårt syfte på bästa sätt användes en kvalitativ forskningsmetod med semistrukturerade intervjuer. I studien deltog nio barnmorskor från olika delar av landet samt inom olika arbetsområden. Deltagarna befann sig inom generation baby boomers, generation X samt generation Y. Resultaten analyserades genom en tematisk analysprocess. Resultaten visade att barnmorskorna i vår studie till största del motiveras av sina kollegor samt det bemötande patienterna ger. Andra motivatorer är att det är ett givande arbete samt att man som barnmorska har en möjlighet att göra skillnad i människors liv. Studien fann även att barnmorskornas arbetsvillkor bör förbättras för att få fler barnmorskor att vilja stanna kvar i yrket. Detta kan förbättras genom att höja lönen, öka bemanningen på varje arbetsplats samt att förbättra den fysiska arbetsmiljön med bättre lokaler och fungerande ventilation. Resultaten kunde vidare bekräftas till stor del av tidigare forskning. Däremot kunde inte någon tydlig koppling ses till generationsbegreppet som helhet, utan istället antal år som verksam inom yrket. Emellertid kunde vissa likheter och skillnader urskiljas generationerna emellan baserat på motivation i det dagliga arbetet, men den faktor som förenade samtliga generationer i studien var att förespråka kvinnohälsan. Det är dock för litet urval för att kunna dra slutsatser kring att det berodde på generationer. Förslag till framtida forskning är därför att utvidga urvalet av respondenter för att tydligare kunna se en koppling till generation samt att implementera Ikigai-modellen på ett annat sätt, då Ikigai-begreppet i dagsläget är brett och tolkningsbart vilket till viss del sänkte studiens validitet. Slutligen visar vår uppsats att barnmorskor aktivt väljer att stanna kvar i yrket av ett flertal anledningar, exempelvis relationen till sina kollegor eller bemötandet från patienter. Detta oavsett en ansträngd arbetsmiljö, vilket tyder på att de funnit en yrkesidentitet i det de gör. Vårt bidrag är att genom detta arbete kunna belysa vad som behöver förbättras för att fler barnmorskor ska stanna kvar i yrket - och därmed kunna främja kvinnohälsan och ge en säkrare vård.

<p>Vi ställde oss till en början frågan om arbetsledare och anställda har liknande uppfattning gällande arbetsmotivation. Med hjälp av befintliga teorier som vi ansåg som lämpliga ville vi beskriva och utvärdera hur arbetsmotivationen förhåller sig i ett större tillverkande företag samt att undersöka vilka likheter och skillnader som finns mellan arbetsledarens uppfattning och den upplevda situationen hos de anställda.</p><p>För att ett företag som verkar på en konkurrerande marknad skall kunna överleva och bli framgångsrikt så är produktivitet och effektiv produktion en avgörande faktor. Man måste få de anställda att vilja prestera sitt bästa och motivera dem till att göra detta varje dag. Många företagare brukar ofta påstå att företagets största resurs är dess anställda. Det är svårt att hävda motsatsen då det är dessa människor som i grund och botten utför arbetet på många företag.</p><p>Vi har valt att undersöka arbetsmotivationen på det tillverkande företaget Atlas Copco i Örebro som nyligen flyttat hit tillverkningen av vissa delar av produktionen från olika delar av världen. Detta har inneburit nyanställningar och därmed ett större antal anställda. Atlas Copco i Örebro ansågs därför som ett lämpligt företag att exemplifiera denna problematik på.</p><p>Uppsatsens frågeställningar handlar om vad företagets arbetsledare har för insikt i arbetsmotivationen bland de anställda samt att påvisa likheter och skillnader mellan arbetsledarens uppfattning och de anställdas uppfattning.</p><p>För att samla in våra data valde vi att använda både en enkätundersökning och en djupintervju, således blev data insamlat av både det kvalitativa och det kvantitativa slaget. Totalt så delades 31 stycken svarsenkäter ut och lika många returnerades.</p><p>De delar som utgör den teoretiska referensramen i undersökningen är Expectancy Theory, Hertzbergs tvåfaktorsteori. Detta beskrivs i uppsatsen dels ur arbetsledarens perspektiv och dels ur de anställdas synvinkel.</p><p>Den empiriska delen av uppsatsen består av information från den intervjun som gjorts med arbetsledaren samt information hämtad från enkäter besvarade av de anställda och Atlas Copcos hemsida. De erfarenheter som inhämtats jämfördes sedan med teorin och skillnader och likheter sammanställdes i analysavsnittet.</p><p>Det vi kom fram till genom att göra denna undersökning var att arbetsledaren har bra insikt i de anställdas arbetsmotivation och likheterna i de motiverande faktorerna klart översteg skillnaderna. Vi kom dock fram till några få punkter vi anser vara bristfälliga vilket arbetsledningen bör tänka över. Dessa punkter var att de anställda inte känner att de får någon verklig belöning vid extra bra prestationer samt att förbättra feedbacken till de anställda både i positiv och negativ riktning.</p>

Vi ställde oss till en början frågan om arbetsledare och anställda har liknande uppfattning gällande arbetsmotivation. Med hjälp av befintliga teorier som vi ansåg som lämpliga ville vi beskriva och utvärdera hur arbetsmotivationen förhåller sig i ett större tillverkande företag samt att undersöka vilka likheter och skillnader som finns mellan arbetsledarens uppfattning och den upplevda situationen hos de anställda. För att ett företag som verkar på en konkurrerande marknad skall kunna överleva och bli framgångsrikt så är produktivitet och effektiv produktion en avgörande faktor. Man måste få de anställda att vilja prestera sitt bästa och motivera dem till att göra detta varje dag. Många företagare brukar ofta påstå att företagets största resurs är dess anställda. Det är svårt att hävda motsatsen då det är dessa människor som i grund och botten utför arbetet på många företag. Vi har valt att undersöka arbetsmotivationen på det tillverkande företaget Atlas Copco i Örebro som nyligen flyttat hit tillverkningen av vissa delar av produktionen från olika delar av världen. Detta har inneburit nyanställningar och därmed ett större antal anställda. Atlas Copco i Örebro ansågs därför som ett lämpligt företag att exemplifiera denna problematik på. Uppsatsens frågeställningar handlar om vad företagets arbetsledare har för insikt i arbetsmotivationen bland de anställda samt att påvisa likheter och skillnader mellan arbetsledarens uppfattning och de anställdas uppfattning. För att samla in våra data valde vi att använda både en enkätundersökning och en djupintervju, således blev data insamlat av både det kvalitativa och det kvantitativa slaget. Totalt så delades 31 stycken svarsenkäter ut och lika många returnerades. De delar som utgör den teoretiska referensramen i undersökningen är Expectancy Theory, Hertzbergs tvåfaktorsteori. Detta beskrivs i uppsatsen dels ur arbetsledarens perspektiv och dels ur de anställdas synvinkel. Den empiriska delen av uppsatsen består av information från den intervjun som gjorts med arbetsledaren samt information hämtad från enkäter besvarade av de anställda och Atlas Copcos hemsida. De erfarenheter som inhämtats jämfördes sedan med teorin och skillnader och likheter sammanställdes i analysavsnittet. Det vi kom fram till genom att göra denna undersökning var att arbetsledaren har bra insikt i de anställdas arbetsmotivation och likheterna i de motiverande faktorerna klart översteg skillnaderna. Vi kom dock fram till några få punkter vi anser vara bristfälliga vilket arbetsledningen bör tänka över. Dessa punkter var att de anställda inte känner att de får någon verklig belöning vid extra bra prestationer samt att förbättra feedbacken till de anställda både i positiv och negativ riktning.

Bakgrund: Idag är kompetensförsörjning ett stort problem inom den kommunala vård- och omsorgssektorn. Många medarbetare väljer att avsluta sina anställningar och personalomsättningen är hög. Samtidigt ökar andelen äldre vilket gör att behovet av kompetent personal som kan utöva en säker vård ökar. Det blir därmed viktigt att arbetsgivare försöker förstå sig på vad det är som motiverar medarbetare till att stanna inom vård-och omsorgssektorn och det är det som denna studie ämnar undersöka. Syfte: Syftet med studien är att få ytterligare kunskap kring vad som motiverar medarbetare i den kommunala vård-och omsorgssektorn att stanna kvar hos sin nuvarande arbetsgivare. Metod: I studien har en kvalitativ metod använts i form av semistrukturerade intervjuer där nio olika medarbetare har intervjuats i Jönköping kommun. Resultat och slutsats: Studiens resultat visar att avancemang inte hade någon betydelse för medarbetares beslut om att stanna hos sin nuvarande arbetsgivare. Den individuella känslan av att prestera var inte heller av vikt, däremot var erkännande för prestationer och att få förutsättningarna för att prestera av vikt. De faktorer som visade sig ha stor betydelse förbeslutet om att stanna hos arbetsgivaren var möjligheten till att ta ansvar, att få erkännande och uppskattning för sina prestationer och att arbetsuppgifterna upplevdes som roliga och meningsfulla. Slutligen var lönen även en viktig faktor för att motiveras till att stanna hos arbetsgivaren och flera ansåg att den behövde höjas för att fler skulle vilja stanna kvar hos arbetsgivaren. / Background: Today, the supply of skills is a major problem within the municipal health and care sector. Many employees choose to terminate their employment and the staff turnover is high in the sector. At the same time, the proportion of elderly people is increasing, which means that the need for competent staff who can provide safe care is increasing. It therefore becomes important that employers try to understand what it is that motivates employees to stay in the health and care sector. Purpose: The aim of the study is to gain further knowledge about what motivates employees in the municipal health and care sector to stay with their current employer. Method: A qualitative method was used in the form of semi-structured interviews with nine different employees in Jönköping Kommun. Results and conclusion: The result of the study shows that advancement and promotion had no effect on employees' decisions to stay with their current employer. The individual feeling of achievement was also not important, but on the other hand recognition for achievements and getting the conditions to be able to achieve were important. The factors that proved to be important for the decision to stay with the employer were the opportunity to take responsibility for one's tasks, to receive recognition and appreciation for one's achievements and that the tasks are perceived as fun and meaningful. Finally, the salary was also an important factor in being motivated to stay with the employer, and several felt that it needed to be increased so that more people would want to stay with the employer.

Syftet med studien är att undersöka vad högskolestudenter tycker är attraktivt på en framtida arbetsplats, samt om det skiljer sig mellan manliga och kvinnliga studenter när det gäller deras preferenser för en potentiell arbetsplats. Studien genomfördes med en kvalitativ metod varav den insamlade datan analyserades med hjälp av en tematisk analys, där materialet strukturerades upp i sju teman. De teman vi har tagit fram grundar sig på vad våra respondenter har uppgett som de främsta faktorerna som avgör val av arbetsgivare. Materialet analyserades med hjälp av teoretiska perspektiv på motivation, självbestämmande och genusaspekter.  Resultatet visar att både män och kvinnor värderar de inre faktorerna högst vid valet av framtida arbetsgivare, såsom arbetsuppgifter, utvecklingsmöjligheter och arbetsmotivation. I sammanställningen av resultatet går det att utläsa att det inte förekommer några större skillnader mellan kvinnor och män i vad de värderar högst i valet av framtida arbetsgivare. Studien bidrar till en ökad förståelse för vad som är en bidragande faktor för högskolestudenter vid deras val av framtida arbetsgivare. Resultatet av denna studie kan vara användbar för företag samt organisationer i deras rekryteringsstrategier för att attrahera och behålla nyexaminerade talanger. Avslutningsvis visar resultatet av vår studie att både manliga och kvinnliga högskolestudenter i stor utsträckning värderar samma attribut och kvaliteter vid val av arbetsgivare, framför allt inre faktorer som arbetsuppgifter och utvecklingsmöjligheter. Detta resultat ger bland annat företag en viktig insikt om vad studenter som ska ut på arbetsmarknaden efterfrågar, vilket gör det möjligt för dem att utveckla effektiva strategier för att attrahera ny kompetent arbetskraft. / The purpose of this study is to examine what university students find most attractive when choosing a future employer and whether there are differences in how men and women prioritize when selecting a future employer. The study was conducted using a qualitative method, and the collected data was analyzed through thematic analysis, organizing the material into seven themes. These themes are based on what our respondents identified as the key factors influencing their choice of employer. The material was analyzed using theoretical perspectives on motivation, self-determination, and gender aspects. The results show that both men and women highly value intrinsic factors when choosing a future employer, such as job tasks, opportunities for development, and work motivation. The analysis indicates that there are no significant differences between men and women in what they value most in a future employer. This study contributes to a better understanding of the factors that influence university students when choosing their future employers. The findings of this study can be useful for companies and organizations in their recruitment strategies to attract and retain newly graduated talent. In conclusion, the results of our study show that both male and female university students largely value the same attributes and qualities in choosing an employer, particularly intrinsic factors such as job tasks and opportunities for development. This result provides companies with important insights into what students entering the job market are looking for, enabling them to develop effective strategies to attract new, competent workforce.

I en tid då Försvarsmakten brottas med hög personalomsättning av soldater står Luftvärnsregementet i Halmstad inför en ombeväpning av historiska proportioner, med nya luftvärnssystem och en utökad organisation, för att möta det rådande säkerhetspolitiska läget i Östersjöregionen. I denna utveckling utgör den kontinuerligt anställda soldaten en viktig betydelse för att luftvärnsförbanden ska kunna lösa de tilldelade uppgifterna. För att djupare förstå och finna klarhet varför kontinuerligt anställda soldater väljer att sluta användes en kvalitativ forskningsmetod, genomsyrad av en induktiv ansats. Genom intervjuer med tidigare anställda soldater insamlades empiri som står på egen grund. Med en analysmetod inspirerad av Grounded Theory skapades det emotionella spänningsdiagrammet som förklarar varför individen väljer att sluta. I diskussionen kopplades forskningens resultat främst mot Herzbergs tvåfaktorsteori men resultatet sågs även ur ett generationsperspektiv. För den unga generation Z är personifiering genom personlig utveckling tillsammans med ledarskapet avgörande i soldaternas beslut att lämna sin anställning. Den omväxlande och utmanande verksamheten i Försvarsmakten bidrar till en stark känsla av gemenskap som i sin tur påverkar soldatens motivation att stanna kvar längre i sin anställning. Soldaten är även påverkad i sitt val att lämna eller stanna kvar vid förbandet av basala behov så som anställningsvillkor, lön och geografiskt läge. / At a time when the Swedish Armed Forces struggle with high soldier turnover, the Air Defense Regiment in Halmstad is facing a re-arming of historical proportions such as new air defense systems and an expanded organization to meet the current security policy situation in the Baltic Sea Region. In this development, the continuously employed soldier is an important factor in ensuring that the air defense units are able to fulfill their assigned tasks. In order to understand more deeply and find clarity why the continuously employed soldiers choose to leave, a qualitative research method, imbued with an inductive approach, was used. Through interviews with formerly employed soldiers empirics that stand on their own were collected. With an analysis method inspired by Grounded Theory, the emotional tension diagram was created that explains why the individual chooses to leave. In the discussion, the results of the research were mainly linked to Herzberg's two-factor theory, but the result was also seen from a generation perspective. For the young generation Z, personalization through personal development together with leadership is of major importance why the soldiers are determined to leave their employment. The varied and challenging activities of the Swedish Armed Forces contribute to a strong sense of community that affects the soldier's motivation to stay longer in one´s employment. The soldier is also influenced by basic needs in one´s choice to leave or stay at the unit such as employment conditions, salary and geographical location.