Många forskare har tidigare betonat att anställda är en av organisationens viktigaste resurser, vilket innebär att det är viktigt för rekryterare att välja ut och anställa "rätt" medarbetare. Rekryteringsprocessen och urvalet av nya medarbetare är kärnverksamheten för personlig hantering och är mycket viktig i en organisation. Ju större potentiell påverkan en viss roll har, desto mer tid bör läggas på att rätt individ väljs ut till vald position. Detta innebär att organisationen behöver se vem som är mest kvalificerad för jobbet, motiverad till att göra ett bra jobb, duktig på att samarbeta med kollegor samt med hög sannolikhet kommer vilja stanna inom organisationen under en längre period. Rekryterare har ofta två angreppssätt vid rekrytering, den informella och den formella vägen. Syftet med denna studie är att undersöka hur synen på intern och informell rekrytering samt hur deras urvalsprocess kan se ut i Sverige. Tidigare forskning har visat på att de olika rekryteringsformerna besitter olika för- och nackdelar. Bland annat är en fördel med internrekrytering möjligheten att känna till kandidaternas styrkor och svagheter på förhand, samt att ledningen vet hur denna individ kommer fungera i en specifik grupp. Nackdelarna med denna rekryteringsform är bland annat bristen på nya idéer och tankesätt. Detta är något som vid en långsiktig användning kan leda till en hämmad innovation och kreativitet. Tidigare forskning visar därtill att fördelarna med informell rekrytering bland annat är de låga ekonomiska kostnader som är förknippade med rekryteringsformen. Vidare tar ett flertal studier upp aspekten kring att mottagandet av referenser från tillförlitliga anställda leder till högkvalitativa kandidater som en fördel med formen. Däremot är det ingen tidigare studie som tar upp hur rekryteringsformerna ser ut i Sverige och därmed finns det en kunskapslucka, vilken denna studie ämnar fylla. Den kontroversiella synen på denna rekryteringsform bör anses som en nackdel, samt att de inte når ut till alla de potentiella kandidater som kunde passat rollen bäst. Den teoretiska referensram som studien grundar sig på baseras på vetenskapliga artiklar, som är ett hjälpmedel för att kunna besvara syftet med studien. Teorin utgörs av: Rekryteringsprocessen, för- och nackdelarna med internrekrytering samt för- och nackdelarna med informell rekrytering. Studiens empiri samlades in genom användandet av en kvalitativ metod i form av direktintervjuer med sju anställda med en ledande roll på företaget. Studien har belyst att båda rekryteringsformerna har sina för- och nackdelar, och att mycket beror på given situation. Studiens slutsats blev således att i de flesta situationer föredrar ett övervägande antal av respondenterna internrekrytering framför informell rekrytering, på grund av att de vet vad de får i form av individens kompetens och personlighet. Dock fanns det vissa undantag där de behöver kompetens som organisationen inte innehar, varför det inte går att rekrytera internt. Samtidigt var det flera respondenter som nämnde att även om det görs en internrekrytering kommer de behöva anställa någon på en annan position vilket gör att de inte löser alla problem med enbart internrekrytering. En fördel med internrekrytering var den så kallade retention-faktorn, vilken innebar möjligheten att behålla sina anställda inom organisationen. / As many researchers have previously emphasized, employees are one of the organization's most important resources, which means that it is important for recruiters to select and hire the "right" employee. The recruitment process and the selection of new employees is the core business for personal management and is especially important for an organization. The greater the potential impact a certain role has, the more should be spent on providing people who perform well, aremotivated in doing an excellent job, are good at collaborating and want to stay in the organization. for a long time. Recruiters often have two approaches to recruitment, the informal and the formal way. The purpose of this study is to investigate what the view of internal and informal recruitment, and how their selection processes can look like in Sweden. Previous research has shown that the different forms of recruitment have different advantages and disadvantages. Among other things, an advantage of internal recruitment is the opportunity to know the candidates' strengths and weaknesses in advance, and that the management knows how this individual will function in a specific group. The disadvantages of this form of recruitment include the lack of innovative ideas and ways of thinking. This is something that when used long-term can lead to decreased innovation and creativity. Previous research also shows that the benefits of informal recruitment include the low financial costs associated with the form of recruitment. Furthermore, studies address the aspect that references from trusted employees leads to high quality candidates. The controversial view of this form of recruitment should be considered a disadvantage, as well as not reaching all potential candidates for the post, which might havesuited the role best. The theoretical frame of reference on which the study is based on consist ofscientific articles, which are a tool for answering the purpose of the study. The theory consists of the recruitment process, the advantages and disadvantages of internal recruitment, and the advantages and disadvantages of informal recruitment. The empirical data of the study was collected using a qualitative method in the form of direct interviews with seven employees with a leading role in the company. The study has highlighted that both forms of recruitment have their advantages and disadvantages, and much depends on the given situation. The study concluded that in most situations, most respondents prefer internal recruitment to informal recruitment, because they know what they are getting. However, there were exceptions when needingskills not available in the organization and recruiting internally is not an option. At the same time, there were several respondents who mentioned that when an internal recruitment is successful, you will still need to hire someone for their former position, which means that you do not solve all your problems with only the internal recruitment. An advantage of internal recruitment was the so-called retention factor.

<p>I denna uppsats tas frågan upp om vilka drivkrafter som låg bakom förändringen i urvalsprocessen för stridspiloter under 70-talet. 1970 skedde en reform av urvalssystemet där det gick från ett karakterologiskt urval till ett stegvist urval. Det karakterologiska urvalet baserades till större del på psykologiska intervjuer medan det stegvisa urvalet var en rad olika tester som riktade sig mot vissa specifika områden inom flygandet. Även i det stegvisa urvalet använder man sig utav psykologintervjuer men det är inte längre den övervägande största delen av informationskälla för UTK. Arbetet är upplagt som en hypotesprövning där forskaren ställt upp fyra olika hypoteser för vad som var drivkraften bakom förändringen i urvalsprocessen. De olika hypoteserna testar om det är förändringar i utbildningen, flygsäkerhets faktorer, flygteknologisk utveckling eller effektivitet i examinerande av piloter som är huvuddrivkraften. Det forskaren kommit fram till är att huvuddrivkraften bakom förändringen i urvalsprocessen är effektivitetstänkandet. Arbetet med att ta fram en ny urvalsprocess har skett i syfte att minska antalet avgångar från utbildningen men har uppnått det genom att kunna införa DMT som testmetod och en ny utbildningssyn på flygskolan. Genom noggrannare tester och tolkningar av testresultat kan UTK numera utgå från att varje elev som tas ut i urvalsprocessen har de grundförutsättningar som krävs för att genomföra en godkänd GFU, vilket är en viktig del i dagens effektiva utbildning.</p> / <p>In this essay raises the question about the driving forces behind the change in the selection process for fighter pilots during the 70s is raised. 1970 there was a reform of the fighter pilot selection system where it went from a characterological selection to “stegvist urval”. The characterological selectionwas based mostly on psychological interviews while “stegvist urval” was a range of tests directed against certain specific areas of flying. Even in the “stegvist urval” interviews by psychologists are used, but is no longer the main source of information for UTK. The work is structured as a hypothesis which the researcher has set four different hypotheses for what was the driving force behind change in the selection process. The different hypotheses test if it is the changes in training, flight safety factors, technological development or the graduating of pilots that isthe main driving force. The researcher arrived at the conclusion that the main driving force behind the change in the selection process is effectivity. The work of developing a new selection process has been in purpose to reduce the number of drop-offs from the flight training. That has been achieved by introducing the DMT method in the selection process and a new way of conducting the flight training at flight school. By carefully testing and interpreting test results, UTK now can assume that every student that passes the selection process has the necessary pre requisites to complete basic flight training, which is an important part of today's effective flight training.</p>

I denna uppsats tas frågan upp om vilka drivkrafter som låg bakom förändringen i urvalsprocessen för stridspiloter under 70-talet. 1970 skedde en reform av urvalssystemet där det gick från ett karakterologiskt urval till ett stegvist urval. Det karakterologiska urvalet baserades till större del på psykologiska intervjuer medan det stegvisa urvalet var en rad olika tester som riktade sig mot vissa specifika områden inom flygandet. Även i det stegvisa urvalet använder man sig utav psykologintervjuer men det är inte längre den övervägande största delen av informationskälla för UTK. Arbetet är upplagt som en hypotesprövning där forskaren ställt upp fyra olika hypoteser för vad som var drivkraften bakom förändringen i urvalsprocessen. De olika hypoteserna testar om det är förändringar i utbildningen, flygsäkerhets faktorer, flygteknologisk utveckling eller effektivitet i examinerande av piloter som är huvuddrivkraften. Det forskaren kommit fram till är att huvuddrivkraften bakom förändringen i urvalsprocessen är effektivitetstänkandet. Arbetet med att ta fram en ny urvalsprocess har skett i syfte att minska antalet avgångar från utbildningen men har uppnått det genom att kunna införa DMT som testmetod och en ny utbildningssyn på flygskolan. Genom noggrannare tester och tolkningar av testresultat kan UTK numera utgå från att varje elev som tas ut i urvalsprocessen har de grundförutsättningar som krävs för att genomföra en godkänd GFU, vilket är en viktig del i dagens effektiva utbildning. / In this essay raises the question about the driving forces behind the change in the selection process for fighter pilots during the 70s is raised. 1970 there was a reform of the fighter pilot selection system where it went from a characterological selection to “stegvist urval”. The characterological selectionwas based mostly on psychological interviews while “stegvist urval” was a range of tests directed against certain specific areas of flying. Even in the “stegvist urval” interviews by psychologists are used, but is no longer the main source of information for UTK. The work is structured as a hypothesis which the researcher has set four different hypotheses for what was the driving force behind change in the selection process. The different hypotheses test if it is the changes in training, flight safety factors, technological development or the graduating of pilots that isthe main driving force. The researcher arrived at the conclusion that the main driving force behind the change in the selection process is effectivity. The work of developing a new selection process has been in purpose to reduce the number of drop-offs from the flight training. That has been achieved by introducing the DMT method in the selection process and a new way of conducting the flight training at flight school. By carefully testing and interpreting test results, UTK now can assume that every student that passes the selection process has the necessary pre requisites to complete basic flight training, which is an important part of today's effective flight training.

Syftet med studien är att undersöka huruvida ålder påverkar rekryterares första urval samt få en förståelse för möjliga bakomliggande faktorer till hur åldersdiskriminering kan uppstå. Detta har utförs genom en experimentell metod där rekryterare fritt får resonera och göra urval bland fiktiva ansökningshandlingar. Studien har genomförts med en kvalitativ experimentell forskningsansats där åtta rekryterare har intervjuats på fyra olika organisationer. Studien fokuserar på vilka bakomliggande faktorer som kan bidra till hur åldersdiskriminering kan uppstå vid ett urval. De bakomliggande faktorerna som framkom i studien var att det kan bero de diskurser i form av antaganden och egna värderingar, den interna integrationen i form av företagskulturen samt den externa anpassningen som innefattas av beställaren. / The purpose of the study is to evaluate if age affects recruits first selection as well as to get an understanding of possible factors that may lead to age discrimination. This is performed by an experimental method in which recruiters may freely discuss and make selection among fictional application documents. The study was conducted with a qualitative experimental research approach in which eight recruiters were interviewed at four different organizations. The study focuses on the underlying factors that contribute to how the age discrimination may arise in a selection. The underlying factors that emerged from the study was that it could be because the discourses in the form of assumptions and own values, the internal integration in the form of business culture and the external adjustment included by the client.

Att undersöka om en standardisering av urvalsprocessen för elever i behov av svenska som andraspråksundervisning (SVA-undervisning) är önskvärd hos SVA-lärare i förskoleklass till årskurs tre och dess fördelar och nackdelar. Metoden som har använts är en kvantitativ och kvalitativ webbenkätundersökning med sammanlagt 32 deltagande SVA-lärare. Av dessa SVA-lärare anser en majoritet att Skolverket bör standardisera urvalsprocessen av elever i behov av SVA. Mindre än en fjärdedel av SVA-lärarna är osäkra på om en standardisering verkligen behövs. Enstaka SVA-lärare anser att behovet av standardisering inte finns. Slutsatsen av studien är att det finns en önskan om standardisering av urvalsprocessen för SVA-elever hos en stor del av SVA-lärare i förskoleklass–årskurs 3. Detta skulle kunna innebära fördelar som ökad likvärdighet, minskad osäkerhet hos SVA-lärare och mer konsekventa beslut i bedömningen. Nackdelar skulle kunna innebära att elevers olikheter riskerar att förbises, högre krav på SVA-lärare samtidigt som erfarna SVA-lärares kompetens inte tas tillvara.

Den här studie syftar till att skapa en förståelse för hur företag bedöms i urvalsprocessen hos inkubatorer och identifiera de egenskaper som inkubatorerna ser till i bedömningen. En inkubator är ett företag som förser start-ups med lokal, rådgivning och olika typer av tjänster. Entreprenörer med affärsidéer söker sig till inkubatorer för att de behöver hjälp med att iterera och verkställa sina idéer samt utveckla sitt företag. Studiens empiri har samlats in genom sex kvalitativa semistrukturerade intervjuer med personer som har insyn i urvalsprocessen hos en inkubator. Empirin analyseras sedan med hjälp av den forskning och litteratur som finns gällande inkubatorer men även med hjälp av modellen Business Model Canvas. Med hjälp av empirin och teorin i denna studie har det skapats en förståelse för hur urvalsprocessen går till. Studien visar på att alla de som söker sig till inkubatorer är i olika faser och inkubatorerna har olika huvudkriterier. Det gäller därför för företaget att hitta rätt inkubator för just dem. Idén och entreprenören har lyfts som två självständiga delar då det har visat sig att inkubatorer bedömer dessa två delar var för sig. Vi har hittat ett mönster som visar på att det finns två olika urval i urvalsprocessen med en verifieringsfas däremellan. Urvalsprocessen ses även ur ett hållbarhetsperspektiv där det kan konstateras att det inte är en självklarhet att det vägs in i bedömningen av företagen. / This study aims to create an understanding of how companies are assessed in the selection process of business incubators and identifying the qualities that business incubators value in the assessment. A business incubator is a company that provides start-ups with local, consulting and different types of services. Entrepreneurs with business ideas are applying to incubators to get help develop their ideas and their business. The empirical material has been gathered through six qualitative semi-structured interviews with individuals who have an insight into the selection process of a business incubator. The empirical material is analyzed using the research and literature on business incubators, but also using the model Business Model Canvas. With the help of the empirical material and the theory of this study, an understanding has been created for the selection process. The study shows that all those applying to a business incubator are in different phases and business incubators have different main criteria. That’s why the company has to find the right business incubator for them. The idea and the entrepreneur have been raised as two independent parts as it has been found that business incubators assess these two parts separately. We have found a pattern that shows that there are two different selections in the selection process with a verification phase in between. The selection process is also seen from a sustainability perspective where it can be concluded that it is not a matter of course that it is weighted in the assessment of the companies.

The purpose of this bachelor essay was to analyze two Swedish district football associations and how the responsible coaches of the elite youth development teams identify and select talent. Key questions in the thesis were how the coaches described their leadership and their own part in the team, how the coaches identify talent, how they work with the selection process and their opinions about the elite youth development team structure. The study was based on 7 semi-structured interviews. The interviews showed differences between the district football associations but also many similarities in how they selected the team during the talent identification process. All coaches were involved in the selection process but the way they talked about developing elite players varied. One interesting result in the study was that the coaches’ way of describing talent revolved a lot around non-football related attributes such as character and attitude. Nyckelord:

Innovation has been considered the critical driver behind economic growth and value creation for a long time. However, in order to achieve an innovative status, the commercializing of an invention is required by injecting capital and strategy. While capital comes in many forms, this thesis focuses on the field of venture capital and how this type of financial backing can be analyzed and managed. Herein, the company characteristics continuum is presented, where business model innovation and technological innovation represent the two extremities. The purpose was then to investigate if there are significant differences in the venture capitalists' investment models as one moves along the aforementioned continuum. Semi-structured interviews were used and interpreted independently by the authors, with respect to coding units, in order to enhance objectivity. The thesis mainly targeted the information technology industry, where analysis was conducted on four of the largest actors on the Nordic venture capital market. The Nordic focus, combined with the rapidly moving industry, resulted in that significant differences, in the venture capitalists' investment models, were identified; giving implications both for theory and practice. These differences were identified as stemming from the initially adopted risk profiles, which then affected all other areas of the investment models. / Innovation har länge ansetts vara den kritiska drivkraften bakom ekonomisk tillväxt och värdeskapande. Emellertid, för att uppnå en innovativ status, krävs kommersialisering av en uppfinning genom att tillföra kapital och strategi. Kapital existerar i flera olika former, dock fokuserar denna uppsats på området riskkapital, och hur denna typ av finansiell backning kan analyseras och hanteras. Häri presenteras kontinuumet för företagskaraktäristik, där innovation inom affärsmodeller och teknik representerar de två ändpunkterna. Syftet var att undersöka om det fanns signifikanta skillnader mellan riskkapitalisters investeringsmodeller, när ett företag rör sig längs det ovan nämnda kontinuumet. Semi-strukturerade intervjuer användes och tolkades oberoende av författarna, genom att använda kodord, för att förbättra objektiviteten. Uppsatsen berör främst företag inom industrin för informationsteknologi, där analys har gjorts på fyra av de största aktörerna inom marknaden för riskkapital i Norden. Ett Nordiskt fokus, kombinerat med en hastigt utvecklande industri, resulterade i att signifikanta skillnader, i riskkapitalisters investeringsmodeller, identifierades; vilket gav implikationer för både teori och praktik. Dessa skillnader identifierades att härstamma från de initialt anammade riskprofilerna, som sedan påverkade alla andra områden inom investeringsmodellen.