近年來，資訊科技的蓬勃發展，對會計師事務所產生極大的衝擊。國內多家大型事務所已體認列資訊科技對其產生的影響，紛紛開始電腦化，利用電腦來幫助查核人員進行查核工作。專家系統是資訊科技的一項應用，該系統可將專家的知識和經驗建構於電腦上，並以類似專家解決問題的方式，對某一特定問題領域提供建議或答案，並能解釋推論的結果。 本研究嘗試將專家系統與審計工作的專業技術相結合，以查核風險之評估為對象，運用專家系統建構外殼1st-Class，發展應收帳款抽樣樣本量評定雛型系統，俾瞭解審計專家從事此項評估工作所涉及的知識與經驗及其決策過程，並評估專家系統應用於查核風險評估之可行性。經由研究探討，本論文所得的結論如下： 1.運用專家系統之觀念與技術於查核風險的評估是可行的， 2.領域專家的選擇，除考慮其是否有豐富的知識經驗外，亦應重視其是否有協助系統開發的熱忱， 3.使用專家系統建構外殼來開發專家系統僅需建構知識庫，不但易學易用，且開發速度十分快，適合作為開發雛型系統的工具，及 4.運用人際溝通方式來進行知識擷取十分耗費時間，是否可運用其他方法來加速知識擷取，值得進一步研究。 / In recent years, the rapid development in information technology has a significant impact on CPA firms. Many of the large CPA firms in Taiwan have recognized such an impact, and begun computerizing their audit works. An expert system is one of the applications of information technology. It is a computer-based system that uses knowledge, facts and reasoning techniques to solve problems that normally require the abilities of human experts. In this research, we attempt to combine expert systems with audit proficiency, especially in the area of audit risk assessment. An expert system shell, Ist-Class, is used to construct aprototype expert system which can help auditors in deciding the sample size of accounts receivable to be examined. The prototype system manifests how an audit expert uses his knowledge, experience, and decision process in the above evaluation process. We also evaluate the feasibility of using expert system in audit risk assessment. Based on our research results, we conclude that: 1. The application of expert systems concepts and techniques in audit risk assessment is feasible, 2. When choosing a domain expert, the emphasis is not only on the expert's knowledge and experience, but also on his willingness to provide assistance throughout the project, 3. An expert system shell is easy to learn and use, therefore, aconvenient research tool for similar projects, and 4. It is time-consuming to acquire an expert's knowledge through interviews. Future research may consider other methods of knowledge acquisition,

為使研究更加實務化、本土化，本論文結合專家訪談、個案分析與實證研究三種方式，探討經理人員盈餘預測揭露前，內部關係人股權異動之現象。 一、專家訪談 訪問與本研究主題相關的專家，包括主管機關、財務分析師與證券業者等各數人的意見，以瞭解實務界中，各方人士對國內「經理人員盈餘預測揭露前，門部關係人股權異動」實際情況的看法，以使實證研究所探討的問題、假說，更能與實務相結合。 二、內線交易個案分析 整理、分析國內所發生確定或疑似內線交易的十七個案例，藉由內線交易個案分析，對內部關係人利用私有資訊，進行股權異動之實際行徑有更深入的瞭解。在個案分析中所觀察到利用人頭戶買賣、未經申報即行轉讓、盈餘預測未即時更正等現象，更為實證研究的結果，提供合理的解釋基礎。 三、實證研究結果 實證研究乃以國內上市公司為研究對象，蒐集民國七十五年十一月至民國八十五年十二月的資料，測試結果發現： 1、公司內部關係人在經理人員盈餘預測消息揭露為好消息前，會有顯著異常增加持股之現象。 2、公司內部關係人在經理人員盈餘預測消息揭露為壞消息前，並沒有顯著異常轉讓持股之現象。 3、禁止內線交易法條實施後，盈餘預測揭露前公司內部關係人之股權異動程度有所減少。 4、公司內部關係人在經理人員盈餘預測揭露前的股權異動程度，與財務分析師的預測誤差值（經理人員預測值與財務分析師預測值之差）呈正相關。 5、經理人員盈餘預測揭露前，大公司的內部關係人比不公司的內部關係人有較高的股權異動程度。 6、經理人員盈餘預測揭露前，公司內部關係人股權異動申報股數，對財務分析師的預測修正值，並沒有顯著的影響。

本論文之研究目的旨在探討內部關係人在知曉管理當局本次自願性預測公告為壞消息時，是否會在公告前後申報轉讓持股？內部關係人申報轉讓持股數多寡與管理當局本次自願性盈餘預測、真假申報以及後續預測更新之間是否相關？本研究建立了三組應變數不同，但自變數相同的複迴歸模式，蒐集民國八十年至八十五年200多家上市公司之資料，進一步再將樣本依管理當局自願性盈餘預測之消息種類與測試期間(-30,+30)及(-30.-1)的不同加以分群，並分別進行迴歸實證分析。實證結果顯示： 1. 就整體樣本而言，實證結果似可支持內部關係人申報轉讓持股與管理當局自願性盈餘預測之負向修正具顯著關係。 2. 三個MODEL僅在好消息／測試期(-30,+30)之情況下，內部關係人申報轉讓持股後是否真實轉讓會顯著地影響自願性預測與內部關係人申報轉讓持股之關係。 3.在MODEL 1與MODEL 2之壞消息／測試期(-30,+30)以及MODEL 2之好消息／測試期(-30,+30)的情況下，自願性預測後續更新為正向或負向，會顯著地影響當次自願性預測與內部關係人申報轉讓持股之關係。

中興以人才為本，有一流的人才，始有一流的政府；有健全完善的人事制度，亦才能使公務人員安心盡職，展現高效率得行政效能。李總統登輝先生於民國八十四年元旦祝詞中，特別將健全文官制度列為國家四大改進工程之一。公務人員人事制度的內涵，除考試、任用、考績、薪俸外，尚包括退休、撫卹。退休制度不僅代表著政府對其員工之照護，更是留任優秀人才、吸引人才投入，以維持文官系統生生不息、日新又新的重要制度。故於人事制度上，如有健全的退休制度，不僅消極地使年老力衰的公務人員，得以退休而安享餘年；更可積極地引進青年才俊之士，以發揮人事新陳代謝的功用，提高行政效能。 　　我國公務人員退休制度，自民國三十二年施行迄今，已逾半個世紀，其間雖經過四次修正，惟均維持由政府負擔退撫經費之「恩給制」，並未作重大改革。然由於時代的演進，社會的轉型，復以國人平均壽命延長，公務人員待遇持續改善，退休人數亦不斷增加，以致造成退休經費日趨膨脹，加重政府財政負擔，傳統公務人員退休「恩給制」面臨嚴重挑戰。有鑑於此，政府主管機關乃自民國六十一年起進行改革退休制度。行政、考試二院歷經十餘年之研議、溝通協調，公務人員退休法部分條文修正案於八十二年一月二十日始奉 總統明令公布，嗣經考試院完成相關輔助法規等配合措施後，自八十四年七月一日開始實施公務人員退休新制。期望未來公務人員退休新制實施後，不僅能減輕政府財政負擔，亦能符合我國人事法制環境，以發揮退休制度安老恤孤之功能。 　　本文計有六章十八節，各章要旨如下： 　　第一章「緒論」，計分三節，包括研究動機與目的、研究範圍、研究方法與限制。 　　第二章「公務人員退休制度之理論基礎」，計分三節，主要敘述公務人員退休制度之涵義、各國退休制度發展之演進，並簡介美、英、日三國公務人員退休制度概況。 　　第三章「我國公務人員退休制度之演進與現況」，計分三節，主要介紹我國公務人員退休制度法制建立的演進，並略述退休新制實施前現況，以期鑑往知來。 　　第四章「我國公務人員退休制度改革之研議經過」，計分三節，本文將我國退休制度改革之研議經過，分為四階段，本章僅就行政院倡議改革時期、爭議協商時期及意見整合時期等過程作說明。 　　第五章「公務人員退休制度改革之完成」，計分三節，首先簡述改革案立法審議情況，次敘述公務人員退休制度改革之主要內容及其他配合措施。 　　第六章「結論」，計分三節，綜合各章所述，提出研究發現與建議意見，期供未來法制之參考。

由於全球化、國際化趨勢使生產要素已形成以全球為市場進行流動，故本文遂以人員異動問題為核心進行研究，並體察全球化、國際化趨勢，再將人員異動問題置於多國籍企業之經營型態下進行思考，並以我國赴大陸投資企業人員異動狀況實行訪談以期對實況有所了解。 　　本文於探討人員異動問題時是由勞動關係角度出發，由於勞動關係具有從屬性及專屬性，故人員異動時首重勞動關係之釐清，遂於文中將人員異動之類型、學說、依據與限制、可能發生之問題有詳細之整理。 　　本文將人員異動分為企業內人員異動及企業間人員異動兩類，至於如何區分筆者主張應由實質面加以判斷，實因在未來多國籍企業經營關係勢將日趨複雜情勢下，使僅以形式認定勞動關係將日漸困難。筆者主張援引公司法中法人格否定之概念以實質面確認勞動關係，以因應企業經營多樣化之趨勢，達到實質正確的確認勞動關係，保障勞動者權益之目的。 　　此外異動之學說則隨時空演進日漸趨向於尊重勞動者意願、明確規範企業間異動時勞資之間權利、義務之方向發展。 　　至於因人員異動所可能衍生之問題極多，一般而言其問題之發生率與嚴重性與異動之原因及類型有密切關係，其中以萎縮型企業間人員異動為最，其次為萎縮型企業內人員異動、擴張型企業間人員異動，最後為擴張型企業內人員異動。 　　經過文獻整理之後，將所得之理論印證於我國赴大陸投資之企業，發現我國赴大陸投資之企業有其特殊性，因其投資經驗與時間接尚短淺，以致所有關於異動的問題上多未受重視或尚單純。 　　因此，建議為因應未來趨勢仍需由建立完整之勞動契約法治體系；加強對異動之相關勞動保護；強化工會及勞動參予功能及健全就業安全體系等方面著手，以因應未來日趨多樣、多元之人員異動問題。

本文是一個探索性研究，企圖對臺灣社會的工作媒合過程做一個初步的瞭解，使用非結構性的深度訪問法收集資料。本文試圖回答下列幾個問題：人際關係在工作媒合過程中所扮演的角色為何？除了工作者的工作經驗及技術之外，還有哪些因素會影響工作者取得工作？原有之工作對工作者的工作轉換有何影響？ 本文基於多元異質的勞力市場預設，以工作媒合過程之概念，探討影響個人取得工作的因素。本文之樣本大多是大學以上學歷的工作者，因此，僅針對大學以上學歷之工作者的工作媒合過程做分析，其他學歷及公務人員的工作媒合過程不在本文的研究範圍內。 本文發現，初入社會的工作在求職時，比較容易受到學歷的影響，而工作者在轉換工作時，則是受到工作經驗與技術的影響。對於初入社會的工作者而言，若其所學能應用的到工作上，是一種「適才適所」的媒合類型；若畢業生所取得的工作與其所學科系知識無關，則是「非適才適所」的媒合類型。本文之第三章即在探討影響畢業生取得工作的因素。 在轉換工作時，則視工作者的工作經驗及技術是否符合工作內容之要求，因此，工作者的原先工作對其取得工作有很大的影響。此一影響不僅在於工作經驗及技術，同時工作上的人際關係對其取得工作也有某種程度的影響，這主要是因為有些工作不是經由公開招募，而是經由人際關係媒合。除了上述原因之外，某些社會文化因素也會影響到工作媒合，例如：創業動機、省籍或族群因素等等。創業動機會影響到工作者對工作的選擇及僱主對工作組織的安排、工作者的選擇等；省藉或族群因素則會影響到僱主對工作者的選擇。本文之第四章即針對影響工作者的轉換工作過程的因素進行探討。 第五章結論部份，筆者提出若干建議。依本文的研究發現，在臺灣的社會階層化現象，影響個人取得工作的因素除了學歷、工作年資等「人力資本」因素之外，似乎還有其他「社會性因素」，例如：人際關係、僱主偏好、創業動機等，因此似乎不能單從人力資本論的觀點來探討臺灣的階層化現象。而且，要能掌握臺灣社會階層化現象，理解社會流動的現象及原因，似乎從工作內容與工作者的工作經驗及技術的媒合過程來探討，會比較接近社會現實。

老年期是人生歷程中的最後一個階段，不但收入減少、開支增多，而且精 神及物質生活皆易成問題。以往在農業社會中，社會變遷遲緩，尚傳統， 重經驗，對老人非常敬重，所以，當時老年人尚沒有太多的問題。可是， 到了今日由於工商業的高度發展與社會各層次的顯著變遷，不僅老年人口 快速的增加，而且其生活素質亦受影響，以致老人問題已演變為世界各國 普遍的問題。中韓兩國近四十年來的社會變遷是相當急遽的，都市化和工 業化的結果使兩國社會中的老人開始體驗地位上的變遷。雖然，老年人在 社會上所享有的地位仍然崇高，而且家庭也還未完全放棄對老年人的照顧 ，但是老年人受社會變遷衝擊的情形已逐漸明顯。因此，中韓兩國老人問 題的嚴重性亦將日益明顯。而欲改善此現象所帶來的問題，並協助老人能 成功地調適其晚年生活，一個追求社會正義與經濟利益均衡發展的老人福 利政策之推動與落實，實屬當務之急。中韓兩國具有相類似的社會條件和 情況以及相同的文化，因此在推行老人福利政策的過程上，若全盤接受西 方國家，似乎不妥，倒是中韓兩國相互參照比較乃最為可行。正因如此， 中韓兩國老人福利政策之比較實在比與其他任何國家的比較更具意義。故 本研究是藉著分析、比較兩國老人福利政策之過去歷史與發展過程及目前 實施的現況，發掘其優點與缺點，並且試著尋覓較合適的未來老人福利政 策之方向。本篇論文共分六章，茲將各章要點分述如下：第一章：緒論， 略述本文研究的目的、研究方法及其範圍。第二章：老人福利政策的理論 基礎，探討對老人問題的基本認識、老人福利政策的意義與基本原則。第 三章：中華民國的老人福利政策，先說明老人福利政策的歷史與其發展過 程，觀察並分析中華民國現行老人福利政策的現況，並找出問題及提示之 。第四章：韓國的老人福利政策，先說明老人福利政策的歷史與其發展過 程，觀察並分析韓國現行老人福利政策的現況，並找出問題，提示之。第 五章：針對第三、四章所分析提示之中韓兩國老人福利政策的現況及問題 ，相互參酌比較，並探討未來老人福利政策的改善方向。第六章：結論及 建義。

本研究用實地實驗法，已346位四年級兒童、304位六年級兒童來探討正負向情緒經驗、內外控、問題正當性對四年級兒童與六年級兒童的助人行為的影響。研究結果發現： 兒童的情緒經驗的主要效果達顯著，表示正向情緒經驗的助人行為高於負向情緒經驗的助人行為。問題正當性的主要效果達顯著，表示有問題正當性的助人行為高於無問題正當性的助人行為。 情緒經驗、問題正當性對兒童的助人行為有交物作用效果，表示在「有問題正當性／正向情緒經驗」的情況下，當事人的助人行為最高；而在「無問題正當性／負向情緒經驗」的情況下，當事人的助人行為最低。亦即於交互作用效果下，可知在負向情緒經驗時，有問題正當性的助人行為高於當無問題正當性的助人行為；而在正向情緒經驗時，問題正當性與否所造成的差異影響則比較少。 情緒經驗、年級對兒童的助人行為有交互作用效果，表示在「正向情緒四年級／」的情況下，當事人的助人行為最高；而在「負向情緒經驗／四年級」的情況下，當事人的助人行為最低。亦即於交互作用效果下，可之四年級情況下的差異大於六年級情況下的差異；而正、負向情緒經驗的影響對四年級的影響大於對六年級的影響。

五大人格理論（FFM or Big Five）的分類已被廣為運用在人格相關的研究上，甚至是在不同的文化、語言上。五大人格理論提供了一理論架構，系統性來衡量人格特質與工作績效之間的關聯性 (Murray R. Barrick, 2001)。 　　本研究在探討五大人格特質：外向性（Extraversion）、審慎性（Conscientiouness）、親和性（Agreeableness）、神經質（Neuroticism）、開放性（Openness）在員工的工作績效的五大構面：任務性績效、組織公民行為，員工偏差行為、適應性績效與創造性績效的關連性。 本研究結果顯示：審慎性在員工績效的五大構面：任務性績效、組織公民行為、員工適應性績效及創造性績效上與員工的偏差行為均有顯著的關係。親和性僅在員工的偏差行為有負向關係獲得支持。神經質與員工的偏差行為有正向關係也獲得支持。開放性在員工的創造性績效有正向關係獲得支持。

面對醫療環境競爭程度上升，護理專業多元化的需求與日俱增，工作輪調遂成為當前多數醫院為提升護理專業多元性以及醫院人力彈性之重要培訓方法。台灣地區的臨床護理人員工作輪調制度在醫院計畫及執行，迄今將屆20年，但護理人員對工作輪調之意願卻鮮少為人探討。故本研究以台灣地區之地區醫院以上之護理人員為研究對象，並採用結構式問卷調查法，共回收有效問卷123份，針對護理人員對工作輪調的認同度、護理人員認為工作輪調對其個人及醫院的影響，以及對工作輪調之意見進行敘述性統計分析，並且藉由相關性分析、階層迴歸分析法分析護理人員的年資、已輪調次數、認為工作輪調對個人專業知能及職務升遷之影響、參與工作輪調之意願、理想的輪調頻率等變數，提供台灣地區各醫院設計工作輪調制度之參考依據，以有力提升醫院競爭力。 本研究結果顯示護理人員對於醫院的工作輪調制度認同度普遍偏低；在工作輪調對個人的影響方面，認為對專業知能、工作歷練會有好的影響，對身心調適及家庭生活有不好的影響；對醫院的影響方面，護理人員認為工作輪調只對醫院培訓人才有好的影響。此外，護理人員亦認為工作輪調最適宜在年終考績之後施行，且最適宜的頻率為每二~三年一次；而所有接受工作輪調的護理人員則佔全院之五分之一最為適宜。工作輪調實施標準則應依個人意願、工作專長或任職同一職務達一定年資而定。此外，護理人員尚認為實施工作輪調會產生業務銜接與適應困難、人員焦慮不安，以及人際關係必須重建等負面情形；而實施工作輪調時，必要的配套措施為完善的培訓措施、明確的輪調法規，及各單位應備有工作說明書。在研究假設驗證方面，則顯示護理人員已輪調次數愈多，其對“工作輪調對個人職務升遷影響之認知”愈為負面；而護理人員對“工作輪調對個人專業知能影響之認知”愈正面，其參與工作輪調之意願愈高；護理人員對“工作輪調對個人職務升遷影響之認知”愈為正面，其參與工作輪調之意願愈高。