論文共分為六章，估計約有三萬五千字左右。第一章緒論，共三節，分別簡述本文的 研究動機、研究方法和架構。第二章工資，說明制定基本工資的目的，並討論實施基 本工資對勞工的影響，最後分析勞基法中有關工資的規定，並且檢討其在保障勞工權 益的成效。第三章工作時間與女工，分析勞基法有關工作時間與女工的規定，並檢討 其是否配合實際需要，和可行性之高低。第四章退休：首先說明我國人口老化的趨勢 ，強調建立健全的養老制度的重要性，接著分析勞基法有關退休的規定，並檢討其在 維持一退休合理生活之成效。第五章實證分析，先說明資料來源，採用因素分析法分 析勞基法對廠商在雇用員工人數和員工平均薪資的影響，最後說明實證分析結果。第 六章結論與建議，乃結合經濟分析所得之結論與實證分析之結果，提出修正勞基法之 建設。

第一章 台灣地區勞動力之一般概況 1.台灣地區人口增加率逐年下降，六十三年底人口總數為15,852,224人，其中男性8,317, 967人，女性7,537,257人。 2. 人口出生率降低，國民壽命延長，使十五歲以上工作年齡人口比重逐漸增加，六十三年時共有9,114千人入武裝勞動力除外，佔58,13% 3. 六十三年平均勞動力達5,383千人，勞動參與率為59,06% 4. 六十三年平均潛在勞動力作十五歲以上人口之32.31%，多因家務□課業太忙而無法參與勞動；因衰老□身心有殘疾之不能勞動人口則佔8,647% 第二章 台灣地區勞動力之就業狀況 1. 六十三年平均就業人口有5,301千人，就業率高33,81%，失業人口有146千人，失業率為1.52% 2. 近年來就業人口逐漸由農業部門轉向工業部門，表現出經濟型態之改變。六十三年十月之就業人口中，屬第一類行業者佔30,37%，第二類門業者佔34,47%，第三類行業者佔35.16% 3. 從事生產作業，運輸設備操作及體力方面之職業者快速增加，六十三年十月達一百八十九萬人，佔就業總數之36.37%，多屬於最近新興之製造業，農業工作者漸減，佔30.17%；管理人員及□技人員比率低；各佔1.870%及4.42%，均有待訓練培養。 4. 自營作業者及無酬家屬工作者所佔比重大，近年雖已逐漸減少，但六十三年平均仍達41.70%，可先台灣地區小型家庭企業組織及自耕農者極多，而一般企業規模亦小，平均一雇主僅雇用19人，今後當積極發展大規模企業經營。 5. 自各區織就業人口者第一類行業偏重於西南部，第二類行業集中於北部，第三類行業以北部，東部較發達。 6. 歷年來失業率顯著降低，六十三年下半年因受經濟不景氣影響，失業情形較為嚴重，十月份失業率增至2.31% 第三章 台灣地區勞動力之年齡組合分析 1. 台灣地區人口年齡結構＊，屬增進人口型，主要工作年齡人口之負擔員相率，因人口出生率之降低而漸減，六十二年時為167.54 2. 六十三年十月就業人口之年齡中位數為32、21歲，失業人口大多為年輕人，約有百分之八十在30歲以下 3. 製造業之就業人口平均年齡最低，中位數為23、73歲，農業最長，中位數為38、88歲，商業35、40歲,服務業30、21歲 4. 各職業中，以管理人員平均年齡最長，中位數為40歲，生產作業等人員及體力工人最年輕，中位為26，12歲 第四章 台灣地區勞動力的教育程度分析 1. 台灣地區近年來教育日漸普及，學校增設，學生增多，國民教育程度日漸提高，尤以職業教育發展最為迅速 2. 各級教育程度人口，參與勞動情形，以師範畢業生之勞動參懷率最高，達80,85%，不能讀寫者參與率最低，僅30.44% ；另與大專以上程度者為53.51%；小學程度者則為 69.21% 3. 大專以上程度之就業人口，大多擔任管理，經理或專技人員，小學以下程度者，則大部份為農業工作者，生產程序工作體力工人等。 4. 小學程度以下者失業率低，高中生因無專長，職校生因未臻標準，大專則無文法科學生多，均不易順利就業而失業率反高 第五章 台灣地區婦女勞動力分析 1. 婦女之勞動參與率隨著社會的進步發展逐年提高，六十三年平均達40,23% 2. 婦女勞動參與率，自年齡方面看，以20∼24歲者為最高15∼20歲次之；自婚姻狀況看，乃以未婚者之80.95%為最高，表現出婦女之參與勞動往往受婚後家務的牽制。 3. 婦女所受教育程度越高者，勞動參與率亦越高，師範畢業者更因職業之關係，潛在勞動比率最低 4. 開發運用婦女潛在勞動力，可調節勞動巿場中之勞力供需，有助於經濟成長。 第六章 未來十年勞動力的推計 根據過去十年勞動力的增長狀況及針對其未來發展趨勢，推計台灣地區之勞動力，於民國六十七年時，將超過六百萬人，民國七十三年時，達約七百三十萬人

經濟發展是各國無不竭盡心思的政策工作，但不論政策如何制定，人力配置都是至為重要，唯各行各業越分越細，各領域的知能亦日專業，勞動力的調度上，勞動力的調度上勢將益加靈活彈性，外包、派遣等新型態的非典型勞動出現，更使得就業市場多樣化，只是近年來在經濟活動的震盪下，派遣勞動力與其爭議之問題亦同時伴隨著增加，因此如何在政策與法制上找出解決勞動派遣所產生之爭議，是為本文之重點。 本文先討論勞動派遣之定義與分類，對派遣有較清楚的架構下，再分析各國在派遣制度中所發展出不同的模式，並就其優缺點提出比較看法，做為台灣面臨勞動派遣政策制定時的借鏡，最後根據台灣派遣最新之政策勞動基準法修正草案欲其將納入派遣專章，分析其是否能有效改善派遣所產生之爭議，並提出檢討與建議。 / Economic development is there to do all the policy work of the mind. Regardless of whether the formulation of policy, staffing is important. But the industry is divided into smaller. All fields of knowledge are more and more professional. Workforce scheduling on potential flexibility will benefit plus. Outsourcing、 dispatch and other new atypical labour, appear more makes job market diversification. But in recent years in the economic activities of turbulence by, contributing labor and dispatch of controversial issue will also be accompanied by an increase. So how in the policy and the legal system to find solutions to labor dispatch of dispute arising is the focus of this article. This article first discusses labor dispatch of definition and classification. Learn about labor dispatch framework, then the analysis of national which in labor dispatch system in the development of different models. Then proposed my comparative analysis of these views as Taiwan facing labor dispatch policies example. Finally, in accordance with the Taiwan to send the latest policy draft amendments to the labor standards law wants to send it will be included in the chapter. Analyze their effectiveness to improve the dispatch of the dispute and propose a review and recommendations.

中文摘要 關鍵字：勞動條件、經濟成長、勞動基準法、企業勞動運用自由度、勞動保護 一國經濟力持續高度成長的充要條件，在於各項資源的配置與利用效率不斷改善，以促進總資源生產力不斷提高。在市場經濟體系下，經濟效率持續提升的關鍵因素，在於市場機能能否靈活運作。 各國為提供自己的國家在國際上能有一個較為彈性的國際參與與轉型的選擇機會，在全球經濟自由化與國際化的趨勢下，都半以整體提升本身的競爭力與區域經濟互動關係來與國際經濟發展連結，換言之，即透過加強個別國家的經濟體質與競爭力，如轉化經濟體質（Agents Transformation），建立與國際間的互動結構（Structure Change）並採取「開放性區域主義」(open regionalism)原則來與全球化接軌（Global Linkage）。 市場機能的強化，主要視經濟自由化、國際化與法制化的步伐而定。企業勞動運用的彈性大小攸關其生產資源調度的靈活支配，為因應全球化國家間的貿易互動頻繁，企業的強化重點即在市場機能的強化，即在貿易、服務、投資與勞務流動間提供更多的彈性以加強緊密的整合。 然而勞動法制對勞工與雇主的直接規範並不利於企業的彈性運用，是以世界各國與國內之企業代表有鬆綁法令的疾呼，故企業要能靈活運用勞動，必先瞭解勞動條件對企業經營間接所造成的影響性，方能有效的運用勞動力，靈活的調整生產資源的投入，以創造更多的利潤。 勞動條件對總體經濟的影響，主要表現在物價及就業的穩定上，勞動條件的制定標準與企業能否彈性運用將是兼顧市場成長與穩定的關鍵。 本研究以21個國家為主體，選定勞動保護的二個構面（就業機會之保護、勞動基準之保護）做探討，以其主要或部分勞動條件保護內容做被解釋項，以影響總體經濟指標之失業率、經濟成長率及物價上漲年增率為解釋項，欲分析出勞動條件對總體經濟表現的影響。 再依上項研究結果所發現之九項勞動條件，依其與經濟指標之相關性給予權數配分，分二部分對各國國家做出企業運用勞動自由度的評比，用以了解勞動條件對企業運作的重要影響性。第一部分取有關工時規定之勞動條件做出企業勞動運用自由度之國際比較；第二部分則選定擁有獨立勞動法令之東南亞國家，進行企業勞動運用自由度之國際比較。 本研究發現與結論： 一、研究結果發現勞動條件對總體經濟的表現具有重要的影響性。而以對工資、工時直接影響的勞動條件對總體經濟表現最具有明顯相關。而對工資、工時間接影響的勞動條件則較不具相關。在僱用童工最低年齡與經濟表現所得之發現結果有違於國際人權發展，故作者不建議企業運用此部分之研究。 二、從各國的經濟情勢比較，在工時方面，世界各國皆已有朝向縮短工時之趨勢發展，由本文研究得到開發中國家的經濟成長並非以提高工時來增加產能。 三、就東南亞國家的經濟情勢分析，在整體的勞動標準上，企業勞動運用自由度最高的國家是台灣、菲律賓及新加坡，而企業勞動運用自由度最低的國家是印尼及泰國。 四、以企業勞動運用自由度與總體經濟指標作圖，得到企業勞動運用自由度愈大，失業率有上升的趨勢，顯示企業靈活運用勞動條件的彈性愈大，其勞動雇用量的調配彈性較佳，但會影響失業率的波動。運用的企業勞動運用自由度愈大，其經營成本的調整彈性愈大，獲利空間也愈大，其經濟成長率也愈高；且企業勞動運用自由度愈大者，並有助於降低消費者物價的上漲率。 本研究綜合，鬆綁法令、解除管制及增加管理彈性乃是吸引外資、增加企業競爭力及減少失業以促進經濟發展的必要條件，而勞動條件規範的良窳乃是其重要的成功關鍵。

本研究以壓力與休閒來探討家務勞動，由於壓力感受與休閒的認知都是主觀的一面，而質化研究可以不受過去解釋的影響，所關注的層面為主觀經驗與事實呈現，因此遂採質化研究之深度訪談法收集資料，並採立意取樣以滾雪球方式依年齡分布選擇了各年齡層的八位婦女進行本研究，茲將重點歸結如后：（1）最感到有壓力的工作是照顧工作，而且很容易造成生活中的忙碌感，因為照顧工作充滿不確定性、難以預料，並且需要投入相當多的情感與心力，過程中會伴隨著更多的家務工作。（2）因為家務工作具有重複性及繁瑣性的特質，易使人感到枯燥、乏味，而從事有酬工作的職業婦女因為白天從事的工作性質與家務工作差異較大，所以對家務工作的枯燥、乏味感受較不強烈。（3）從事家務勞動是伴隨休閒的，因為可自由支配的個人時間相當有限。（4）受訪對象所認知的休閒其實比較接近是休息，是工作之餘的休息，更誇張的說法是忙裡偷閒，動機仍是為了下一個工作。（5）休閒應該是另一種自我實現的滿足，在照顧責任未能鬆綁前，空閒時間都是依附於家務工作，惟有減輕照顧責任其休閒才能擺脫家務勞動，自由的選擇個人意願的無義務性活動，讓回到家中的家庭時間與休閒活動有獨立的價值。

老年作為一種社會風險，在工業化社會逐漸為從屬身份的老年勞動者無力承擔。於是，先進工業國家遂發展出由政府建構社會保險老年年金制度，提供老年國民第一層的經濟保障，使其基本生活無庸匱乏，然後，再兼顧個人公平性，由政府立法鼓勵企業以福利方式辦理退休金制度，提供老年經濟安全第二層保障，俾退休勞工得享有適當之生活水准。實則我國早於民國三十九年即開辦有勞工保險老年給付。然而，以行政命令規範之廠、礦工人退休規則並無法之拘束力，其後，遂有民國七十三年公布實施之勞動基準法，特列退休專章，以法律強制保障勞工之退休權益。 　　勞基法之公布實施，其中退休金提撥制度由於雖具「強行法」特色，但本質上仍係勞工相對於雇主之「私法」上的請求權，使得於實務上造成一解不開的結。除此，更由於政策制定之初，未能就整體的經社背影統籌規劃，僅依廠、礦工人退休規則增補刪訂而成，更加深了現行規定之爭議性。究其實，勞基法退休金規定之窒礙難行，在於勞工行政單位無視於社會保險老年給付與企業退休金制度本質上差異所致。社會保險老年給付與企業退休金制度，雖均以保障老年時期的經濟安全為目標，且若採行年金給付方式，辦理亦具有相同之外顯形式，然則，由政府運作經營、權義對等的「非營利性」與「公共性」之社會保障制度，與私人企業基於遞延工資或酬庸受雇者的理念所實施的企業退休金制度，仍有根本上的差異，不宜模糊其間界限。 　　勞基法退休金制度自實施以來，由於未能有效釐清上述二概念間之分際，致爭議不斷，迭有改制之議。民國七十四年間，行政院經濟革新委員會即提出將勞工保險老年給付與勞基法退休金兩者合併為一之構想，惟當時並未獲致結論採行。近來，隨著開辦年金制之時勢所趨，行政院勞工委員會於規劃勞動者年金時，擬將勞工保險老年給付以基礎年金方式辦理，為保障退休勞工之適當生活水準，亦研議將原勞基法退休金規定合併於勞保老年給付中，採年金方式實施，稱「附加年金」，制度期藉由基礎年金與附加年金二者合一的勞動者年金保險制度之實施，提供退休勞工雙重所得保障，以確保其退休生活得到合理照護。規劃於「勞工保險條例修正草案」中的附加年金制，雖於立法院審查時以母法未修之理由遭擱置，然而將現行退休金制度調整為勞動者附加年金之建制工作，仍在運作推動中，其攸關全國勞工權益至深且鉅，職是，該政策可行性如何，遂有詳加評估之必要。本文即根據國內外相關學理、官方資料、座談會記錄及深度訪談之內容，試從勞、資、政三方面對勞基法退休金此一改革議案之可行程度作評析，期了解附加年金制之限制所在，並提出可行建議，俾我國勞動者退休生活能有實質性的提高。

追求經濟成長是中國大陸這幾十年來的發展重點，但追求經濟成長所衍生的勞動問題卻日益嚴重。雖然中國大陸在1995年頒布《勞動法》，但執行成效不佳，反而由於經濟發展，產生更多新的勞資問題。因此，2007年6月29日中國大陸頒布第一部有關勞動合同制度的全國性專門法規《勞動合同法》，於2008年1月1日起施行。希望藉由此法的頒布，能杜絕勞動者權益長期受到忽視、侵犯的情況。 《勞動合同法》之立法目的係以傾斜保護勞工之權益為主，並基於《勞動法》之基礎而具體地以總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定(集體合同、勞務派遣、非全日制用工)、監督檢查、法律責任、附則…等八章，共九十八條條文來規範勞資雙方之權利義務。當中國大陸勞動法令內容從定義模糊不明到明確規範；從有法「應」依到有法「必」依的過程中，必然對企業的營運管理產生影響。 《勞動合同法》之施行將對於眾多赴中國大陸從事商業投資活動之外商投資企業，在關於企業經營成本、企業內部管理、企業招聘人力及法律責任…等方面產生重大之影響及衝擊。外商投資企業在中國大陸工業增加值比重中佔了四分之一，就業人數至2007年達1583萬，對外商的衝擊為何？尤其是勞動力密集產業。所以希望外商投資企業能評估《勞動合同法》所造成之影響，針對《勞動合同法》之衝擊而擬訂完善之因應策略。《勞動合同法》實施後所產生的影響，台商應如何面對﹖希望本研究可以做為台商企業在中國大陸投資的參考。 / Pursuing the economical growth has been the main policy of China for decades. However, the labor problems derived from such development are getting worse. Although the government of the People’s Republic of China passed the 《Labor Law》 in 1995, it achieved little in execution and resulted in more labor-management problems. Thus, the government of the People’s Republic of China promulgated the first national labor specific regulations, 《Labor Contract Law》 on June 29, 2007 and has put it into effect since January 1, 2008. The law has been expected to eliminate the situations of long term ignorance and offense of labor rights. The purpose of 《Labor Contract Law》 inclines to protect the rights and interests of the labors. It is based on the 《Labor Law》 and clearly specifies the rights and obligations of both parties by the eight chapters, a total of 98 Articles: General Provisions, Conclusion of employment and Termination of Employment Contracts, Special Provisions (Collective Contracts, Placement, Part-time Labor), Monitoring Inspections, Legal Liability, and Supplementary Provisions. According to the law, Mainland China will experience the china will experience the changes: from the vague definition to clear standards and from the law “should be” in accordance with the law “must be” in accordance with the process. Such changes will affect the operation of the corporation and then the business management. The enforcement of 《Labor Contract Law》 has dramatically impacted foreign-invested enterprises in China on the company operating cost, business administration, aspects of employment and legal liability…etc. Foreign-invested enterprises in China account for a quarter of the added value. Employees of foreign-invested enterprises had reached 15.83 million by 2007. What the impact will be on foreign-invested enterprises, especially on the labor-intensive industries? Therefore, it is hoped that foreign-invested enterprises will re-evaluate the impact of 《Labor Contract Law》 and formulate effective measures. With the execution and the impact on enterprises, how should the Taiwan inventors cope with? The researcher hopes the study may serve as a reference to the Taiwanese enterprises with investment in China.

This paper aims at exploring senior-aged labor force participation in both OECD countries and Taiwan, covering the aspects of the historical trends and transition, the dominant factors influencing participation status, the prevailing measures in practice and cross-country comparison. In the process of this study, secondary data including book, journals, article, news clips and statistical reports were collected and analyzed. The fast growing trends of ageing and low birth rate are supposed to bring about labor supply shortage and impact our economic growth for the years to come. Besides, employment and social policies and practices that discourage work at an older age effectively deny older workers’ choice in when and how they retire. This will result in a waste of valuable human resources and has become a top global issue. In conformity with the fast growing ageing population, more and more ageing labor force is projected to be infused into the labor market so as to support continuous economic development. However, ways to facilitate this group’s willingness of continuous work to sustain the aggregate labor supply are considered even a more tremendous issue. With the efforts made by the government as well as support from both employers and employees, task on the reform of pension system and other parts of social welfare system, abolishment of age discrimination, flexibility of employment protection rules and working hours, and enhancement of job training should be carried out promptly and efficiently. / This paper aims at exploring senior-aged labor force participation in both OECD countries and Taiwan, covering the aspects of the historical trends and transition, the dominant factors influencing participation status, the prevailing measures in practice and cross-country comparison. In the process of this study, secondary data including book, journals, article, news clips and statistical reports were collected and analyzed. The fast growing trends of ageing and low birth rate are supposed to bring about labor supply shortage and impact our economic growth for the years to come. Besides, employment and social policies and practices that discourage work at an older age effectively deny older workers’ choice in when and how they retire. This will result in a waste of valuable human resources and has become a top global issue. In conformity with the fast growing ageing population, more and more ageing labor force is projected to be infused into the labor market so as to support continuous economic development. However, ways to facilitate this group’s willingness of continuous work to sustain the aggregate labor supply are considered even a more tremendous issue. With the efforts made by the government as well as support from both employers and employees, task on the reform of pension system and other parts of social welfare system, abolishment of age discrimination, flexibility of employment protection rules and working hours, and enhancement of job training should be carried out promptly and efficiently.

中國於2008年1月1日開始實施勞動合同法，這部勞動合同法在保障勞工的工作權益作了很多詳細的規範，主要目的在推動勞動合同法的實施，促進勞動關係的合諧，本研究主要對勞動合同法的內容作探討，勞動合同法法理之研究，勞動合同實施之評議，新勞動合同法引起外資出走潮，新勞動合同法對台商之衝擊，對在大陸台商經營所面臨的勞工成本問題作探討。 在勞動合同法下台商如何面對未來，必須重新思考人力資源的配置，台商在經營成本大增下從聘僱、資遣、人力派遣上都將受到嚴格規範，必須檢討人事成本，思考產業轉型，提高產品附加價值，避免大量仰賴勞動力，提高自動化生產，提高人力素質創造更高的企業附加價值。

全球化時代來臨，產業與勞動結構的快速變化，致使勞動關係更加複雜與脆弱。細究勞資衝突之起因，除勞雇雙方對勞動法令之認知有誤或不瞭解，未能建立正確及良好的勞動觀念也是原因之一，勞動教育在這樣的時代背景下顯得格外重要。而工會，作為集體勞動關係中重要的一環，究係如何看待勞動教育，其當前辦理之情形與困境為何，即為本研究主要探討之課題。 為達成此研究目的，本研究蒐集國內外相關文獻，勾勒出各國勞動教育辦理之概況。藉由訪談之進行，充分瞭解企業工會對勞動教育之認知、態度與辦理情形。再進一步針對臺北市、新北市、桃園市、基隆市及宜蘭縣等460家企業工會進行問卷調查，以掌握企業工會辦理勞動教育之現況、困境與需求。 依據上開調查結果，本研究獲得以下結論： 一、勞動教育之內容定義不明確，與教育對象仍以勞工或工會為主。 二、勞動教育經費的不充裕，導致工會無法長期且有系統地推動勞動教育。 三、勞工對於勞動意識的缺乏，影響其接受勞動教育之意願。 四、工會於辦理勞動教育時，普遍欠缺整體性之規劃。 本研究針對上開結論，對行政機關、工會及未來研究相關主題之研究者提出以下建議： 一、對行政機關之建議 (一)推動勞動教育法制化，明確勞動教育之內容、範疇、對象與教育經費之來源，並建立獎勵及輔導機制，鼓勵各界積極辦理勞動教育。 (二)於學校階段落實勞動教育，針對不同學級之學生，設計符合其認知發展之主題與教材，自小養成國人正確之工作價值觀與勞動意識。 (三)整合各界資源，發展工會與大專院校或民間教育機構之合作模式，藉重其專業與完善之硬體設備，優化勞動教育課程。 (四)充實國內勞動教育師資，多元開發不同領域之專家學者及業界人士，並輔導工會培訓內部講師。 二、對工會之建議 盤點內部資源，重新檢討勞動教育之辦理模式，同時應積極尋求外部資源與事業單位支持，使勞動教育之推展更為順利。 三、對後續研究者之建議 未來可透過擴大研究範圍與研究對象，降低推估之偏誤，亦可針對工會與勞工對勞動教育之需求差異進行比較，藉以檢視工會實施之勞動教育是否符合勞工之需求。