近年來，由於薪資所得者所負擔的綜合所得稅稅負的比重日益提高，而絕大多數的薪 資所得者乃屬於中低所得階層；因此，不公平之說與主張提高減免措施的聲浪日益高 漲。然而，現行的所得稅制究竟是否會影響受雇者提供工作時數的多寡？影響程度又 是如何？對受雇者是否會產生無謂的福利損失？截至目前為止，國內尚未有此一方面 的實證研究，以資做為評斷皂標準。因此本文乃應用 J.Hausman與N.S. Dlomquist教 授所建立的計量模型，對國內實際情況做一實證分析，以期能更真確地了解現行所得 稅制對勞動供給的影響情形。本文計分成五章，共約四萬字： 第一章為緒論，揭櫫本文之研究動機、目的、架構與方法。 第二章為對有關勞動供給與所得稅之文獻做一概要的介紹與評述。 第三章為本文實證分析之理論與計量模型的建立。 第四章為本文實證結果之分析，並比較現行稅制與其他稅制對福利的影響。 第五章為結論與建議，說明本文的研究成果，研究的限制與未來的研究方向。

本論文共分五大段落，字數在四萬字左右，內容如下： 一、前言：在說明研究本論文之方法與動機。 二、理論與實證之文獻回顧：把十幾年來有關之理論與實證結果加以簡介，使得吾人 能對此些學者之研究方法與所得結果能有所比較。 三、理論模型之設定：由有偶婦女勞動參與行為之決定與其市場工資率與勞動供給時 數方程式的設定，吾人可進而探討所得稅她們勞動供給的影響與租稅幻覺之存在性及 稅後福利損失情形。 四、實證結果分析：首先說明實證資料KAP 5及LF 84之處理，並在此章中比較兩套資 料之實證結果。並於LF 84 資料作一簡單之模擬稅率降低對婦女勞動供給之影響分析 。 五、結論：綜合迴歸分析結果與模擬結果，提出總評，並提供建議，以供有關決策當 局立法時的參考。

誠如馬克思(Karl Marx) 所言，人力磨坊造就了封建地主社會，蒸汽工廠造就了工業資本家的社會 。在歷史的演變中，我們可以很清楚發現，當經濟產生本質上之改變時，每每造成社會結構劇烈地改變。從資本主義經濟之發展觀察，特別是從由原始資本累積至自由競爭階段，再由自由競爭進入壟斷階段，企業併購始終伴隨著資本主義經濟發展，也深深影響著社會結構之變動。觀諸企業併購原屬市場經濟成熟，及資本市場發達國家或地區之產物，以社會主義公有制為其政經本質之中國，應與市場經濟之屬性杆格不入；但在西元二００一年以後，全球併購市場發生板塊遷移之重大變化，傳統上居於併購重鎮之美國及歐洲均呈現大幅萎縮現象，而日本除外的亞洲則成為新興的市場，其中以號稱「世界工廠」亦儼然成為「世界市場」之中國大陸，以後來居上之勢，持續受到矚目。 企業併購一個顯為法律上饒富興味之課題，這不只是因為併購具有多種的形態，更因為併購涉及企業間複雜之權利義務關係，使得多種面向法律領域都與之產生牽連。其中「企業併購勞動保護議題」，更為思考勞動法如何面對全球化問題之觀察窗口。過去那些把世界從政治上分為一塊一塊、從法律上分為一國一國邊界之主權劃分方式，正被日益興起之全球化力量所穿透，進而使得經營組織、法人格等人為的資源配置限制範疇，由封閉走向開放，帶來勞動關係的變動。從各國法制比較分析可知，關於企業併購對勞動契約產生之影響，實牽涉一國經濟發展政策與勞工權益衡平之考量，該等考量之結果則體現在該國之勞動法制上；因此，不同國家之勞動法制在企業併購時，對勞動契約產生之影響，也有不同之樣貌。前述議題之於中國，在其特殊的政經體制發展下，更值得研究。 本文研究發現，中國大陸企業併購對勞動契約產生之影響，在二００八年一月一日《勞動合同法》實施前後，展現不同樣貌。在該法實施前，企業併購過程中勞動關係之處置，從理論到實踐、從政策依據到操作方法，存在著許多亟待解決之問題。該等問題在《勞動合同法》公佈施行後，是否戛然而止；除有待觀察外，透過本論文之探討，或可預見端倪。 / History clearly tells us that a change in the nature of an economy always brings significant changes to the social structure. When we study the development of capitalism, especially from the stages of ancient accumulation of capital, to free competition and monopoly, corporate mergers have always gone hand in hand with the development of capitalism, and have always contributed a material effect on the change of social structure. Corporate mergers are the products of a mature market economy and developed capitalist countries or regions. With a socialist common ownership economic and political base, China should not have anything with the characteristics of a market economy. However, the global merger market developed a huge change in the landscape after 2001, when we started to see a large decrease in the original major merger regions, US and Europe. Asia, except Japan, has become the newly emerged market. The “world's factory", China, has turned into the “world’s market” and fast advanced to lead the crowd, capturing the focus of attention since then. Corporate mergers are a very interesting legal topic because of their multiple forms and multiple links to different legal aspects as mergers are related to the complicated rights and obligations among corporations. One of the aspects, “Labour Protection in Corporate Merger”, is the observation window for the Labour Law in globalization. In the past, the world was divided by means of politics and jurisdiction, with clear boarders and independent countries. These are now increasingly penetrated by the force of globalization. The once closed resources allocation scopes of operating organizations and legal entities have started to open up, which leads to the change of labour relationships. It can be seen from comparing and analyzing the laws of different countries that the effect of corporate mergers on labour contracts is related to the balanced consideration of the economic development policy and labour rights. This balance consideration results in the labour law of the individual country. Different labour regulations of different countries have different effects on labour contracts in corporate mergers. As mentioned above, China is especially worth studying because of its special economic and political systems. This study found that there were different effects on labour contracts from corporate mergers in Mainland China before and after the implementation of "Labour Contract Law" on 1st January, 2008. Before the Law was implemented, there were a lot of unsolved issues on labour relationships in a corporate merger, from theoretical to practical levels and from the policy basis to actual operation. It is true that we have yet to wait and see whether the launching and implementation of the “Labour Contract Law” will be able to solve the problems, but we might still be able to get some clues through the discussion of this study.

資訊科技是一種知識，也是一種新的文化，在引進新的科技之時，必然會與原有的傳統文化發生衝突，資訊科技的發展將對工作內容、工作方式與組織管理以及勞工關係造成影響。勞動型態將會產生距離策略的勞動彈性化，工作不再侷限於固定的時間、工作地點，勞工可以遠距離工作，在家工作，但也減少了人際關係的相處機會，工作更重視智力而非體力，且將對原本的勞資之間互動產生了新的影響，電傳勞動即是一種順勢而生的一種非典型工作型態。 電傳勞動是勞動市場彈性化運作之下，產生的新興工作型態，電傳勞動在歐美各國都實行已久，使用電傳勞動的企業與人口已經有一定的提升，現階段我國尚未就電傳勞動制訂專法加以規範，因此電傳勞動者在我國之法律地位仍須依照傳統勞動法原則規範之，勢必對我國勞動法規帶來相當大的挑戰，對電傳勞動者的保障更是不足。故本研究的主要目的是希望能夠透過個案研究的方式，從中發現全職受僱的電傳勞動者在我國現存的勞動關係體制之中所產生的問題。 研究結果發現，電傳勞動的工作方式有別於傳統的集中職場，勞務給付突破時間與空間的限制，在工作時間與工作地點呈現分散與多樣化之下，對我國勞動法規的確實帶來衝擊。電傳勞動者在工作時間、薪資結構與計算方式、教育訓練、員工調動以及其他企業內的福利，包括休假、職業災害認定與補償等，確實與一般傳統勞工有些許的差異存在，而我國的勞動法令都是依據傳統的工作方式所制定，因此有許多適用上的困難與模糊之處，而在缺少法令規範之下，對於從事電傳工作之勞工易造成權益上的損害。 在集體勞動權益方面，電傳勞動者的特性即工作場所分散，不易接收工會方面的訊息，且勞工之間缺乏互動與溝通，在勞動意識上本就不易凝聚，此外，電傳勞動者往往強調專業以及獨立性作業，對於工會的依賴性並不高。工作地點的分散，使其很難對組織產生認同感與歸屬感，造成流動率偏高，缺乏集體意識。另一方面，我國工會的功能不彰，缺少與雇主協商的能力，在保障會員的權益上有限，以致於電傳勞動者加入工會的意願上並不高。 綜合以上所言，電傳勞動的工作型態突破了固定工作時間與地點，對於電傳勞動者的勞動條件與權益的確會造成一定影響。雖然在台灣並無電傳勞動者的統計數據，但依照國外的發展情況，再加上我國通訊基礎設備日益完善，電傳勞動在台灣仍有很大的發展空間，應及早研擬因應之道，以維護並保障電傳勞動者的勞動權益。

所謂電傳勞動(telework)，是指勞動者位在自身勞務成果受領人只要營業場所之工作站，藉電腦資訊技術及電子通訊設備為勞務給付活動之特殊勞動型態。其構想與實踐發端於1970年代，也引起不同學科領域研究者及實務界的重視與討論。曾有相當多樂觀的論者認為，電傳勞動可提供工業革命以降人員、物資集中化所導致眾多社會問題之解決契機，並預言在二十世紀結束之前，隨資訊科技日新月異、環保意識抬頭及勞動人口工作觀念變遷，電傳勞動必將成為工業先進國家居民主流的工作方式。儘管歷經三十餘年的發展、演進，電傳勞動雖未如早先預期般迅速擴張，但從其溫和、緩慢成長之趨勢看來，電傳勞動在未來仍有不可忽視的發展潛力。 自勞動關係(employment relations)的角度出發，由於電傳勞動在技術使用、職場空間與組織關係的特殊性格，讓傳統針對工廠及辦公室作業體制之社會規範系統遭遇全面性的挑戰。隨著有償性工作透過電腦網路向家庭、社區，乃至於任何可架設資訊設備之地點分散，包含勞動條件基準、勞工安全衛生等以事業單位為規範對象之法令即難以藉由行政檢查落實；新型態的作業流程與組織模式也限制了勞動者面對面接觸的機會，削弱工會與集體協商系統及其他廠場勞資共同決定制度運作之基礎。 此外，在雇主引入各式電傳工作設計以樽節經營成本、刺激生產效率、員工創意與組織靈活性之同時，與勞務彈性化密切相關的剝削，輻射能所促發的職業疾病，傳統職場人際關係解構所導致的工作不適應症、社會孤立感受，以及勞動者團結、交涉權力定位困難等問題，亦紛紛披戴著資訊社會副產品的外衣，悄悄登場於今日的工業社區舞台。如何對現象做不同層次的分析，掌握問題之本質，進而就所獲知識對新工業生活規則輸出方向及方式提出實質建議，使勞動者權益不致因技術條件變動而遭受損害，則是急待研究者關切之議題。 本研究採用Strauss and Corbins(1990)所建議之文獻分析技術，嘗試於整理1976至2000年間，包括：勞資關係、勞動法學、資訊管理、人力資源管理、交通運輸學、未來學、女性研究等學門針對電傳勞動關係研究所累積專論之過程中找尋問題範疇，再以個別、集體勞動關係作為論述主軸加以發展、呈現。全文計分六章一十四節，於第一章中詳述研究動機、方法及章節架構；研究主題之定義及概念則在第二章加以掌握，之後合併地三章對電傳勞動之技術基礎與社會意涵之討論提供為文繼續深入探討之一班性脈絡。第四、五章屬本研究之重心，分析電傳勞動對既有工業社區規範造成之衝擊與當事人回應對策；第六章歸納前術章節所有範疇形成結論，並對政府、雇主及工會組織提出具體之建議。

不景氣之下，企業獲利大幅縮水，瘦身計劃成為燃眉之急，終身雇用的觀念已成為神話。人力業者指出，在經濟環境巨變下，雇主與員工的勞動關係已大為顛覆，除核心幹部外，企業運用短期的派遣員工，已成為企業縮減勞務成本的方法。業者估計，委外派遣人力，可以為企業縮減每人一五％的勞務成本。在國際勞動基準方面，雖然第九十六號公約嘗試為私營就業服務機構重新定位，但此公約生效後，卻面臨勞動市場的質變與量變，各類型臨時工作機構紛紛出現。面對這種情況，國際勞工組織（ILO）遂於一九九七年通過私立就業機構第一八一」號公約（Convention Concerning Fee-Charging Private Employment, No.181），此公約擴大了私立就業機構的服務範圍至勞動派遣業，其身份的轉變，不但從過去仲介招募與安置之角色，更進一步成為臨時性勞動者之正式雇主。 「勞動派遣業」是經濟與社會現實環境下，新興的勞動型態，複雜的三方兩地勞動關係，會對傳統的勞動關係帶來什麼樣的挑戰？對勞工權益衍生哪些新課題？就我們現行相關勞動法規是否能有效規範勞動派遣業者？是否能有效保障受派勞工之權益？是本論文探討的重點！本研究的目的如下： （一）釐清勞動派遣的概念與三方兩地的關係 （二）分析勞動派遣的國際趨勢與台灣概況 （三）分析勞動派遣所衍生出的課題 （四）現行相關法規是否能有效解決問題 （五）建立符合我國國情需要之勞動派遣機制

隨著企業經營模式改變，勞動市場彈性化已是一種趨勢，派遣勞動就是其中一種。派遣勞動為一種新興產業，並逐漸取代傳統的勞動型態。而本研究以問卷調查法探討派遣勞工對於自身勞動條件與權益之看法，研究結果顯示：派遣勞工以女性、大學學歷之未婚青壯年族群為主；從事派遣工作的職務以專業人員所佔的比例為次高，顯示國內對於人力派遣的需求，不再侷限於技術層次較低的行政性質，亦出現對於專業性質的派遣需求；另外，相較以先前研究，發現平均派遣期間有延長的趨勢，且多是屬於登錄型的，較不具有安定性；至於從事派遣工作的主因是可以從中累積工作經驗，或是做為嘗試不同工作與事物的途徑，幫助其累積人力資本。 在勞動條件與權益方面，大多數派遣勞工都還滿意本身的薪資水準，然而派遣勞工在要派公司內所享有之福利，確實較正職員工為弱；教育訓練的施行狀況派遣機構則較要派公司為差；且在缺乏相關法令規範下，使得職業災害責任歸屬之界定不清；最後，關於派遣勞工未來動向方面，大部分的派遣勞工僅將派遣工作視為過渡期的工作，或通往正職工作的跳板而已。此或許也與派遣工作的勞動條件及相關保障不佳有密切之關連。 根據文獻分析及實證結果提出政策建議如下：應建立連續性且長期的統計資料；強化保障女性派遣勞工，禁止差別待遇之情形；明文規範派遣期間之限制；釐清雇主責任之歸屬；落實團結權之保障。 關鍵詞：派遣勞動、典型勞工、勞動條件、權益

國營事業公司面對行政院人事局的「員額總量管制」，但是在實際郵政業務處理過程人員不足問題，以採取外聘全職、兼職人員或工作外包等方式來因應。對於被裁減人員遺留下來的工作，以各種非正式員工的方式替代，使得勞動市場愈彈性化，對勞工勞動權益和保障愈沒有保障。 因此本研究以個案公司於組織變革時，採用之彈性化人力資源措施，對現有員工之勞動條件及集體勞資關係的影響為何?彈性化人力資源措施影響情形是否因受試者之不同身分特性而有不同？勞務委外措施確實對員工勞動權益不良影響為何時，依不同個人屬性之不同影響程度，可提供勞資政三方應如何因應解決方式。得出下列結論並作成改善建議事項： 一：國營事業實施勞務委外措施是法令控管員額。 二：勞務委外對國營事業員工勞動條件仍有不利之影響。 三：勞務委外對國營事業之集體勞資關係有影響。

由於經濟全球化下的國際市場競爭，許多如批發、零售、餐飲等服務業出現大型化、連鎖體系化的現象，其結果似乎是使得經營傳統商家與店面的自營作業者受到越來越多的競爭壓力，其中自營作業發展情況甚少受到政府的重視。 整體而言，自營作業者自主權雖高，卻面臨更大市場環境的生存壓力，獨立工作的自營作業者沒有掌控市場的力量，常常得受到市場力量的支配，處於長期的事業危機感及風險，經常在勞動法令的保障範圍之外，經濟安全程度明顯較低。 本研究發現結論如下： 1、便當販售自營作業者市場競爭壓力大，工時雖長但彈性程度高，並充分運用無酬家屬工作者勞動力以為因應，不認為自我勞動條件不佳，相關職災保障觀念缺乏。 2、自營作業者普遍透過職業工會加保勞健保，以獲得基本社會保險和退休後的老年生活保障，但缺乏職業技能訓練、就業安全等永續經營認知。 3、本業職業工會缺乏凝聚自營作業者集體勞動意識的能力，也未能提供多元化服務及保障的功能。 本研究提出以下建議： 1、政府應立法或修訂相關法規預防自營作業者工時彈性下造成的過勞。 2、檢討及研議自營作業者得以自行加入勞工保險，放寬領取老年給付後加入職災保險的規定，以及提供就業保險的保障。 3、政府可輔導強化職業工會的職業與就業安全教育功能，除可藉此培育自營作業者之市場競爭能力，長期而言亦可促使其達到團結自營作業者，有利因應市場競爭的積極目的。

全文共分五章：第一章說明本論文的研究動機與目的，並敘述研究的基本觀點與方法。第二章從歷史的角度回溯中國大陸國有企業用工制度的形成與改革，第一節分別從國民經濟恢復時期、大躍進時期以及文革時期等不階段，說明國有企業用工制度的建立與形成過程，以及自十一屆三中全會後對於改革的阻延力量。第二節說明「勞動力商品化」爭議的思想淵源和爭論焦點。第三節舉出傳統文化與社會心理對於改革的制約性，而這些內在的力量往往是影響制度變遷的重大因素。第三章第一節在國有企業改革和勞動經濟學分析下，探討用工制度改革的經濟邏輯。並說明一九八六年後，國有企業用工制度改革的三個主要管道，分別以第二節敘述勞動合同制度的內容。第三節描述固定工制度改革的經濟基礎與做法。第四節說明企業富餘人員的處理與安置辦法。第四章探討用工制度改革所形成的新勞動關係以及其內含。第一節描述用工制度改革前後企業勞動關係主體與性質的變化。第二節說明建立契約化與法制化勞動關係的社會與經濟意義，並嘗試解析現行勞動合同制度。第五章為本文結論，從兩個面向來作出總結。第一節以總體的觀點來看待中國大陸所進行的「漸進式改革」的基本步調，並舉出用工制度改革所可能面臨的難題。第二節強調制度改革與所處社會的緊密結合關係，說明制度變革所引起的社會變遷，只要新場經濟改革的價值存在，這些變化將使中國大陸社會走向必須自我重建的關鍵時刻。