在1978年以前中國大陸在中央計劃指令經濟下加上實施一套管制嚴格的戶籍管理、勞動就業與糧食住宅配給等制度使得勞動力自由流動受限使得雙元性發展階段之農村剩餘勞動力無法有效率的移轉1979年以後經濟改革引進引進市場機制放寬遷徒管制使得勞動力市場逐漸發展。經由證明：在1979年後經濟改革引進市場機制勞動力市場逐漸恢復後其勞動資源分派之效率的確提高。

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摘 要 壹、 研究緣起與動機 隨著大陸市場的逐步開放，與各項優惠措施之誘因趨使下，外資企業（包含台資企業）不斷湧入大陸。外資企業固然可以享有大陸所提供的土地、勞動力、技術人才和市場規模等豐富資源與潛力；然外資企業與其受僱職工在經濟體 制、價值觀念、管理機制等背景不同，和利益衝突的種種因素下，再加上，勞雇雙方普遍溝通不良的情形，外資企業勞動爭議逐漸攀升。 從外資企業勞資糾紛的不斷發生顯示，大陸國家與地方勞動法令疊床架屋令外商無所適從，及地方曲解中央法律均為勞動爭議發生的主因。惟不管如何，為因應大陸社會走向對「法治」的逐漸重視與要求（此乃其加入WTO後法律透明原則的具體體現），外資（台資）企業宜對中國大陸現行的勞動爭議處理制度，有進一步的體認與理解，以求在發生勞動爭議問題時，能獲得合法且有效的解決。 然至為可惜的是，遍觀兩岸相關文獻資料後發覺，大陸方面之資料，或流於教科書式的說文解字，或流於社會評論式的短篇小品，令人難以有全盤而有架構性地理解；而台灣方面之資料，則流於個案性、條文性的匯整，亦使人有見樹不見林之憾。筆者自身，因從事法律實務工作近十年的時間，就兩岸法律事務亦多有親身涉獵之經驗，基於上揭種種之緣由，筆者乃興起就大陸勞動爭議處理之議題，於匯整各方資料及個人經驗後，能另啟新機，俾有利於學術上之研究及實務上之運作的念頭。 貳、 研究方法與過程 本研究所採用的研究方法有三：包括歷史研究法、文獻分析法及比較研究法。首先歷史研究法部份乃針對大陸勞動爭議法制的變遷沿革於第二章第一節中予以介紹。其後以文獻分析法將大陸勞動爭議處理制度的現制及主要勞動爭議類型於第二章第二節及第三章中分別加以介紹。接著再以比較研究法，比較兩岸勞動爭議處理制度的不同。末了，總結上開研究，提出建議結論以完成整個研究。 參、 研究心得與建議 針對整篇研究，吾人得出以下研究心得與建議 一、 有關大陸勞動爭議處理現制部份 （一） 用人單位調解委員會非必設機構，未設用人單位調解委員會並不違法。 （二） 台商用人單位無義務組成工會，未設工會並不違法。 二、 有關大陸勞動爭議類型相關制度部份 （一） 妥適應用法律，俾免不必要的成本增加。 （二） 理解法律位階的概念，採有利原則爭取權益。 另外針對大陸勞動爭議現制的改進，提出以下建議 一、 用人單位調解委員會不應設立於用人單位內，並應賦予調解結果法效。 二、 仲裁程序中之一次裁決原則應予修改，俾免仲裁成為訴訟之前級審。 三、 訴訟程序部份則應脫離一般民事訴訟，自成獨立的勞動司法程序。 四、 勞動爭議事項應加予區隔，依不同性質，採不同之處理程序。 隨著大陸加入WTO，大陸勞動爭議處理制度的改進乃無可迴避之課題，台商企業，惟有了解其現制並預測其修法的進度，始能掌握先機，而立於不敗之地。

基於法律之制定乃反映社會堅固的價值觀，又營業秘密的保護建立在營業秘密法制之規範上，故就其國內、外法制之定義、立法目的（包含國際條約、美、德、我國）、性質、構成要件、範疇、侵害類型與權利歸屬之探討，使對營業秘密法所以施行之來龍去脈能有粗淺而廣泛的認識。 次從私法自治到契約自由，討論營業秘密之概念落實在規範勞資關係之定型化契約、工作規則中，輔以民法中僱傭關係之拘束力，探討經濟弱勢者：勞工，因締約力量不平等之疑慮，在勞動契約實體上及程度上所受之影響；又企業要求員工簽署保密契約或是在一般的僱傭契約當中加上競業禁止條款，是目前存在於業界普遍的作法；然就保護營業秘密於憲法基本權之互為矛盾下，又涉及對員工流動性的限制，保密與競業禁止兩大條款在勞資關係所造成之衝突、難題和後續妥當性的問題。 最後以個案分析之研究方法對文獻之蒐集和理論邏輯之推演作一印證：希望藉由法制爭議、司法實務及社會觀察之角度探討當政府為企業於國際社會之立足之地而實施營業秘密法，又在「服務經濟」將取代「製造經濟」，「知識工作者」也取代傳統勞工，逐漸形成「知識社會」之際，其涉及勞工之勞動權益、就業自由與生存權為何，僱傭關係之轉變又是怎樣的趨勢。 在文獻整理與司法個案之相互映證後，能對營業秘密法實施的必要性、勞動權益的影響範圍及在勞動契約中之面貌以及與其他法律之比較、競合等研究目的有一清晰的思考邏輯及論證，並能有所領悟：近二百年來的無形資產觀瀰漫於企業與個人間，透過國族主義的施壓、國際條約的規範、立法而逐漸在勞工與雇主心中建立了知識有價的鞏固觀念，更賦予了雇主對受雇人非職務上營業秘密的法定實施權，然云云眾生（勞工）處於都市叢林之零和遊戲中，富裕的資本、優渥的條件是可望而不可及的，只為圖溫飽卻必須出賣自我之時間、體力、精神甚或人格顯而易見的，足以證明勞工處境之困窘愈發嚴重。

本研究旨在探討對外投資對國內就業與產業的影響，即對外投資是否會造成國內產業空洞化並減少國內就業機會，抑或對外投資只會造成廠商生產型態的重新配置，反而會加速國內產業的升級？本文利用1980至2002之間台灣製造業各類員工雇用的資料為研究對象，專注於產業內就業結構的變化與影響因素。 從製造業的勞力密集、資本密集及技術密集的指標來看，國內製造業生產結構逐漸朝向低勞力密集、高資本密集及高技術密集發展，顯示過去國內產業並沒有空洞化的現象。從國際產業分工的觀點來看，廠商如能透過對外投資來充分運用國際資源，將使本身營運更有彈性，提高在國際上的競爭力，因此對外投資廠商會適度調整國內的生產型態，不但不會有產業空洞化的疑慮，反而能促使產業升級。 本文首先將勞動變動拆解成產業間結構調整的變動和產業內生產型態的變動，結果發現台灣製造業在1987年後，產業內生產型態調整的影響越來越大，且朝向高技術人力密集為主，顯示1987年之後廠商雖然大量進行對外投資，但同時在生產型態也有大幅度的改變。但是單純從勞動結構變動的解析，並不能因此確定對外投資是造成產業內生產型態改變的原因。因此為了進一步了解何種因素造使了產業內生產型態的調整，我們利用成本函數推求出勞動需求函數、勞動比例函數和工資份額函數，首先利用Kmenta-Parks方法來解決迴歸分析所產生自我迴歸與變異數不齊一的問題，最後以SUR法進行迴歸分析。 實證結果發現廠商到海外投資後，雖然使非技術工及體力工的就業機會流失，但對大陸投資也增加了事務工作人員及工程師的就業機會，而對非大陸地區投資更是增加了主管及監督人員、事務工作人員、工程師及技術員的就業機會。顯示海外投資雖然出口就業，但也創造新的就業。因此我們發現廠商到海外投資非但沒有使產業空洞化，反而使廠商更重視研究發展及自我品牌的建立，顯示廠商到海外投資與國內產業升級有相輔相成的效果。另外技術進步也使產業的生產型態改善，造成低技術員工的失業增加，因此將國內低技術員工的失業全歸咎於廠商的對外投資並不正確。所以，討論該不該放行廠商赴海外投資，倒不如應思考如何協助低技術員工能提升技能及順利轉業來得有意義。

現代醫學可以透過手術來治療許多的重大傷病，但是手術真的只需要好的執刀醫師嗎？手術前的麻醉呢？台灣一般民眾對於手術麻醉認知不深，事實上麻醉是十分精密且需要高深技術的一項工作，而且麻醉失敗或是病人對於麻醉藥劑排斥後產生的併發症，是會造成病人死亡或是半身不遂、或是成為植物人。需要開刀的病人，可能會知道他的執刀醫師的姓名、專長，但是幫他麻醉的是誰呢?他接受的麻醉安全嗎？很多的麻醉工作是由原本為輔助麻醉醫師的麻醉護理人員「代麻」。這些替代麻醉醫師的麻醉護理人員，面對必須要代替麻醉醫師執行麻醉的情況，有什麼感受呢？ 本研究希望透過質性研究方法，來分析這些麻醉從業人員從事麻醉工作中的順服與抵抗。藉著勞動過程理論的脈絡，來建構麻醉護理人員在她們所處的工作環境中，為何面對許多的不滿與不平等，卻不選擇離去或反抗，而是安分的繼續留在她們的工作上。 在現實情況下，被迫必須獨自進行麻醉的麻醉護理人員，已經是很委屈的進行獨立麻醉工作，還必須背負導致台灣麻醉死亡率居高不下的罵名。面對這一切，多數的麻醉護理人員還是安分的持續工作，沒有逃離他們的工作崗位，依舊默默的在外科醫師背後撐起一場又一場的手術。 研究發現麻醉護理人員用許多的方式去表達他們的不滿，進行抵抗。像是出國任職、轉換其他醫護工作、逃離護理界、「跑江湖」、背後嘲諷等。分析麻醉護理人員的抵抗行為，可以發現他們的抵抗行為均聚焦於薪資上，他們認為他們為工作的付出與收穫（薪資）不對等。綜觀這些反抗行為，都是圍繞著薪資打轉，他們要求的是薪資待遇的提昇，而不是訴求他們有能力去取代麻醉醫生，企圖取代他們的工作。 麻醉護理人員的這些抵抗，都只是他們順服整個醫療體制的副產品，麻醉護理人員沒有工人所面臨的去技術化、工作零碎化的問題，相反的他們因為麻醉人力不足，而學會更多麻醉技術，整個現今醫療體系也沒有可以取代他們的人力，但是這些優勢沒有增長他們推翻體制的意圖。他們不會想打破體制，不想挑戰醫生的權威，他們只想提高他們的薪資而已。父權傳統下的女性社會角色期待、大環境的不景氣、「萬般皆下品，唯有讀書高」的學歷至上論也助紂為虐的迫使麻醉護理人員順服。這種處境之下，麻醉護理人員也只好寄託「虛假的責任分攤」，讓他們面對他不想要卻躲不掉的獨立麻醉工作時，期待能夠避免醫療糾紛的責任。他們是順服整個醫療體制的。 在台灣許多研究將麻醉護理人員當作是台灣麻醉品質低落的元兇，有些研究認為麻醉護理人員導致醫學生成為專科麻醉醫生的意願低落。事實上是長久以來麻醉醫師人數不足，才需要麻醉護理人員去執行麻醉。這些麻醉護理人員領的是護理人員待遇，卻做著麻醉醫生該做的工作，醫療界沒有給予適當的反饋，還指摘他們是麻醉的罪人，沒有功勞也沒有苦勞，麻醉護理人員換得的只有「疲勞」。

In tandem with the economic development in Taiwan, female participation in the labor market has been growing. In 1980, female labor force participation rate in Taiwan was only 39.25% but it increased about 10 percentage points in the following 27 years, rising to 49.44% in 2007. Compared with advanced countries in the OECD, female labor force participation in Taiwan still has a long way to go. This research draws on past patterns in Taiwan and OECD member countries to understand the development of international female labor force participation. The purposes of this study are to understand the trend of female labor force participation in OECD countries and in Taiwan, and to know the impact of the new economy and atypical work on female labor force participation. From this study, it is obvious that internationally female labor force participation has grown from 1980 to 2006. By age groups, it indicates that the highest female labor force participation rate in OECD countries was in the age group of 40-44 while in Taiwan it was in the age group of 25-29. By the level of educational attainment, it brings out that education has improved female labor force participation since the highest female labor force participation rates were in the group of tertiary education in OECD countries, as well as in Taiwan. By sector and occupation, the statistics show that more and more females are employed in the service sector, working as service workers and sales workers. Moreover, the knowledge-based economy and the atypical jobs have lowered the entry barriers of labor market for females and have improved female labor force participation.

我國補教業，無論是文理補習班，抑或是技藝補習班，皆與許多民眾的求學、考試、工作、就業，乃至於休閒、娛樂等，發生直接或間接關係，其對整體社會發展的影響可說既廣且深。本研究欲透過文獻探討與個案訪談進一步分析補教業從業人員勞動權益之問題，以及瞭解補教業在教育改革政策下的發展現況為何。 研究發現補教業人員乃適用勞動基準法。本文則針對以下幾點勞動權益的核心問題加以探究：部份工時人員與童工問題、兼任教師之契約關係、工時與工資問題、勞動契約終止與退休問題、勞工保險問題、集體勞資關係等，並就此提出對勞、資、政三方之建議。而研究更發現近年來投入補習班經營者愈來愈多，補教市場不僅蓬勃發展且競爭相當激烈，但未來補教業更要面對的問題是少子化所帶來的衝擊，良好的勞資關係與人力運用將成為永續經營上的關鍵因素。

近年由於政府大量使用派遣或外包，使之成為眾所關注的議題。再由於政府機構若要將勞務委外皆須依政府採購法規定之程序進行，因此勞務採購之規範對於政府在進行勞務委外時對於勞動者權益則有一定之影響力。因此，此論文主要是以勞務委外為主軸，並探討政府機構如何運作派遣勞動制度或如何藉由採購規範進行勞務委外。以及在預防發生勞資爭議，並立於保護勞工之立場上，在政府採購法下是否可對承攬商發揮更大之約束力或其角色為何。 本論文中主要分為兩個部分。第一部分藉由文獻整理了解民營化之緣起、內容，以及在勞務委外中，不同契約型態及政府採購法程序對於勞動權益之影響；第二部分則是針對「北基宜花金馬區就業服務中心」進行深度訪談，並從中了解其實際運作勞務採購之過程、對於勞動條件及相關權益如何規範，並了解在制度運作下對於勞動權益所產生之影響。 在經過文獻探討與深度訪談後，發現在民營化之過程中，其所牽扯到的不僅是經濟、政治議題，更會連帶導致許多影響，這其中亦包括勞動者之工作權。因此如何在效率、成本之民營化目的追求下，同時維護勞動者之權益，於兩者之追求間達到衡平，使政府民營化所帶來之成本減少，並非建立於剝削勞動者權益之上，並將之於現行法令中付諸實現，筆者認為此為目前政府所應追求達到之目標，並對於此建立一原則性之標準以供遵循。於此本論文有以下之研究建議： 一、制度面：民營化為一繼續性之程序，因此從決標方式之選擇、契約約定、履約過程，及如何建立監督機制，並確實執行皆屬重要。因此在政府勞務採購制度方面，本論文認為包括應重新思考最低標示用於勞務採購上是否合宜、擴大勞動權益保障條款之適用範圍，並加強勞務委外之履約管理。 二、實際執行面：在訪談後本論文認為在勞動派遣之勞務採購方面仍應由派遣機構保有派遣勞工人選之決定權；以及在現行留任制度下，應協調給予派遣勞工資遣費以衡平在此制度下所受之不平等待遇。 三、最後除了應儘速完成勞動派遣立法外；由於政府機構大量使用派遣勞工有一重要因素是來自於員額精簡政策。於此對派遣勞動制度之使用或許應有階段性作法，對於現行在政府機構中從事具有長期性工作需求之派遣勞工，應適度承認其於政府機構提供勞務之年資，以彌平在留任制度下所帶來之問題。然以筆者之立場，長期而言仍應回歸到派遣勞動制度之原則上檢討使用派遣勞工合宜性。

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