近年來，就業者樣態趨向多元化，除了傳統受僱於私人企業及公部門的就業者，還有一群人選擇投入自營作業，成為自營作業者或無酬家屬工作者；他們是屬於「非正式部門」就業的類型。非正式部門是與傳統正式部門相對應的概念，在我國就業人口中佔有一定的比例；這些勞動者的工作特性與一般受僱者不同，他們的工作時間具有不確定性，難以區分工作報酬結構，更要承擔所有工作風險。因此與受僱者相比，其勞動條件與勞動權益有較為不足之可能。故本研究著重於我國非正式部門就業者勞動條件與勞動權益探討，藉由相關文獻回顧與整理，瞭解非正式部門的形成背景、定義、概念、所遭遇的問題；再透過我國現有法規與深度訪談，瞭解實務上勞動條件與權益之情況。勞動條件包括工作時間概況、賺取收入報酬之手段、工作安全衛生與職業災害補償等議題。勞動權益則從非正式部門就業者參與工會組織、相關就業保障及老年保障等面向著手。 經由文獻探討與訪談結果歸納，研究發現非正式部門就業者營業收入不穩定，易產生工作時間過長現象；整體缺乏職業災害預防觀念，且加入職業工會意願較低。勞動權益部分，就業不穩定的非正式部門就業者缺乏發聲管道，就業安全保障不足。故針對研究結論提出以下政策建議： 一、加強營業登記，建立良好就業環境。 二、鼓勵非正式部門就業者加入職業工會投保勞工保險，並輔導職業工會提供就 業安全、工作安全衛生等課程訓練。 三、將非正式部門就業者納入就業保險及擴大其他勞動政策適用範圍。 四、針對特定族群制訂政策，以滿足各年齡層就業者需求。

目前臺灣女性平均工資遠低於男性，約只佔其百分六十五。社會一般認為此現象主要是由勞動市場歧視(Labor Market Discrimination) 所造成，不過我們卻發現在決定工資的重要經濟變數中，男女的終身勞動參與有非常大的差異，而此差異很可能才是男女工資的主因。在假設一個人的預期終身勞動參與 (Expected lifetime Labor Force Participation) ，人力投資和工資收入三者之間存在密切的關係之下，本文利用人力資本理論(Human Capital Theory)證明了一個追求終身所得現值最大化的個人，其人力資本投資與教育職業選擇取決於他的預期終身勞動參與庀度；另外，本文也從實證上發現當婦女真的離開勞動市場時，離開期間將與工資萎縮率(Atrophy Rate)成正比；受教育程度在國中以下的婦女們，其離開勞動市場一年，不考慮預期因素的工資損失率為0.4%；受高中、高職教育者的每年工資損失率為3.7%；而受大專以上教育的婦女們則為3.8%。總之，本文的目地在證明間斷性勞動參與(Intermittent Labor Paticipation) 乃是造成女性工資偏低的主因。

在現代經濟體系下，勞工問題與經濟發展是息息相關的，政府於民國四十五年開始施 行基本工資以來，已有三十多年的歷史，但國內對於基本工資對於經濟層面的效果甚 少深入探討，故本文以實證分析為重點。 本論文共分為五章，約有三萬伍仟字。 第一章：緒論，說明研究的動機與目的，研究好象與實證分析所採行的估計方法以及 本文架構。 第二章：探討我國基本工資的起源與實施的經過，自實行至今有七次的調整，期間有 逐漸縮短的跡象。其適用產業的涵蓋範圍是完全的，佔製造業的每人每月平均工資的 比例不及二分之一有偏低之現象。 第三章：為國外的最低工資的研究，介紹最低工資對於經濟體係的衡擊效果，可歸結 為三大主流：ぇ對失業、就業的效果，其研究方向已由傳統的簡單供需模型、獨買模 型、震撼效果轉變為對兩部內模型的探討，え對工資結構的影響－因有工資比較效果 存在，致使提高一般工資，ぉ對不遵循誘因的探討。 第四章：台灣的實證分析，雖然基本工資的衝擊效果是多層面的，由於資料的限制， 故只針對就業、失業與勞動參與的探討，所採用的資料為未季節調整的季資料，是以 普通最小平方法為估計過程，實證結果：對於15∼19歲與20∼24歲的女性組群來說其 就業會增加但不顯著，失業效果不明顯，對男性則勞動參與會顯著減少。 第五章：結語與建議，我國廠商對於遵循法令意願並不是很高，應配以嚴格的檢查與 處罰以達到保護勞工的目的。由於各產業的勞動品質並非齊一的，對大多數勞工來說 低基本工資並無實質意義，也許可依各產業之性質設立不同之合理基本工資以達到提 高勞工之福祉。

第一章緒論。概論馬克思異化理論產生之歷史背景及研究異化理論之意義何在。第二 章異化的原因。說明階級壓迫、勞動分工及私有財產為造成異化的原因。第三章析論 異化的勞動。客體化和佔有為勞動理論之核心，客體化及佔有因異化的原因而失去基 本質，故呈現異化之勞動。第四章討論異化之現象。異化勞動之下呈現出自己、與他 人、與自己的產品及自然之間產生異化的現象。第五章分析克服異化之道。其方案有 共產主義之革命及勞動本體之實踐。第六章結語。說明異化所提示之意義及吾人對異 化應有之認識。

本論文共計五章，第一章緒論，分為三節，說明研究目的，研究方法及研究限制；第 二章概念架構，第一節分析利益團體對政策過程之影響，第二節以行政部門如何形成 一個政策為重點，第三節探討行政部門與利益團體、其他政府部門和立法院之關係， 第四節說明合法化過程之問題，第五節檢視政黨之決策系統；第三章說明勞基法之形 成背景、重要內容及主要的爭議；第四章，主要以第二章之概念架構來分析勞基法之 制訂過程，解釋利益團體、行政部門、立法部門和政黨之間的運作關係；第五章為結 論與研究建議。全文共約五萬五千字。

論文摘要 近年來，美國薪資所得租稅抵減制( Earned Income Tax Credit，EITC ) 已成為其福利改革的基石，其目的乃是為了協助低所得家庭（尤其是有孩童的低所得家庭）能藉由此薪資所得租稅抵減制度（EITC）脫離貧困。此制度主要是透過聯邦與地方所得稅制的設計，提供貧窮家庭可償退 ( refundable) 的租稅抵減，及推介合適工作以挽救勞工家庭脫離貧困，並且防止因為福利救濟所引起的降低工作誘因的弊端產生。此外，英國的工作家庭租稅抵減制（WFTC），與加拿大曾實施的工作所得津貼制度（WIS）皆是用以幫助貧窮家庭的類似制度。 民國九十年國內經濟成長率首次由正轉為負，失業率明顯攀升，家庭平均收入下降了2.5%，且高低所得差距擴大至6.39倍，再再顯示了近年來我國經濟不景氣與貧富差距的擴大。因此，本文旨在研擬一套類似EITC方案，並評估其在台灣適用的可行性。在考量「貧窮線」、「家庭戶內人口的年齡別」、「規模經濟效果」、「排除財產所得過高者」、「孩童數」等因素之後，仿效美國薪資所得租稅抵減制（EITC）設計一套國內的薪資所得租稅抵減制。接著，利用「行政院主計處民國九十年家庭收支調查資料庫」進行國內薪資所得租稅抵減制度的模擬。全台灣地區符合擬議薪資所得租稅抵減制的家庭約是306,900戶，是低收入家庭戶數的4.57倍，戶數約佔全台總家庭戶數的4.56%，約有1,084,050人，佔全台總人口數的4.5%。此制所需抵減金額總計約達70億元台幣，孩童數0家庭平均可獲4,711元抵減、孩童數1名的家庭平均可獲19,474元抵減、孩童數2名平均可獲28,530元抵減。 在薪資所得租稅抵減制度對勞動供給的影響部分，本文僅考慮男性經濟戶長的勞動供給變動。整體而言，在「抵減遞增階段」勞動供給量的變化都是增加的，但在「抵減遞減階段」的勞動供給量變化則都是減少的，且減少的幅度大於「抵減遞增階段」所增加的幅度。故而擬議制度中，男性經濟戶長的整體勞動供給量變化是減少的。雖然「抵減遞增階段」增加的勞動供給量全數被「抵減遞減階段」減少的勞動供給給抵銷掉，但是相較於傳統福利制度對於勞動供給的不利衝擊仍是較小的，且它具有刺激低所得家庭投入勞動市場的有利工作誘因。 他山之石可以攻錯，美國薪資所得租稅抵減制度（EITC）幫助低所得勞工家庭，且可避免傳統福利措施的福利依賴的弊端。國內許多低所得勞工家庭，往往無法被低收入戶救助的經濟安全網所網羅，透過此制度，不僅可幫助這些處於相對貧窮的勞工家庭，更可以促進整體的「勞動參與率」，故而此制度的精神頗值得正朝福利國家邁進的我國學習。

本論文在探討婉如模式下有酬家務勞動服務正式化，一方面從基金會的組織運作系統來理解有酬家務服務正式化的概念及操作方式，另一方面從家務服務工作者的工作動機、自身經驗與情境感受來探討此工作的意義與價值，兩相對照勾勒家務勞動服務正式化的面貌，並進一步探索此模式在家務責任的性別分工上所扮演的角色與意義。另外從婦女運動的角度來看，基金會作為早期菁英婦女主導的婦運及近期基層婦運兩股潮流的延續，在以婦女二度就業為媒介重新開拓、建立與這群婦女的組織網絡時所遭遇的困難與挑戰。 本研究採取質性研究方法，以彭婉如基金會的家事管理系統及家事管理員為對象，進行為期一個月的參與觀察及半結構式的深度訪談，訪談了六位於彭婉如基金會家事管理系統下培訓、媒合完成，目前仍從事家事管理服務工作的家管員。主要的研究結果如下：（一）婉如模式透過制度的設計將有酬家務管理工作由毫無保障地下經濟工作轉變為勞動市場具有穩定薪資與勞動保障的正式工作，提供家管員選擇、定義甚至提升其與使用者之間關係的保障，具有了勞動力去商品化的意義。（二）此份工作帶給二度就業婦女足以支撐家庭的經濟收入滿足其工具性的需求，但研究發現到家務勞動辛苦而勞累的本質並不會因為變成一個有酬的職業而有所轉變，且家務管理服務是在家戶環境中一人獨立完成，缺乏共同工作的伙伴關係，造成封閉、孤單的情境感受，因此此份工作在本質上挑戰性與與樂趣並不高，無法滿足工作者的情感性需求。另外婉如模式下使用者與家管員間的互動關係，雖已擺脫剝削關係模式，但仍呈現變動不穩定的狀態未達到理想的互助模式，使用者是互動關係的主導者。（三）基金會對於性別分工的議題避開直接衝撞的模式，改採溫和務實的方式，先扮演婦女的社會支持系統角色，提供家事、照顧服務或二度就業機會，解決目前最迫切的困境（婚育與工作衝突、就業與經濟困難），另外再透過組織、教育訓練的方式支持或鼓勵其擺脫傳統社會對女性的母職責任的枷鎖。（四）在婦女組織教育上，傳統的性別分工為最主要的障礙，在母職妻職責任下，婦女難以將關注的焦點擴展到自己的家庭、孩子以外的事物身上，建立女性間的學習支持網絡。因此參考過去草根都市社區運動的經驗，「母職」仍是現階段最有效的動員策略，需要更精準且細緻的規劃，才能在婦女組織網絡的建立上看到成果。然而整體而言非營利組織下的正式化有酬家務勞動模式從勞動與性別的角度來看，對於家務勞工的勞動保障，以及性別結構正義具有模式建立與倡導的雙重貢獻。

作為一個移入地區的台灣，其勞動力的跨國流動從 1980年代開始有明顯的發展。而在跨國流動到台灣的人群類屬中，華僑是比較特別的一群，尤以單一國籍的韓國華僑更具殊異性。本研究探究經由跨國遷徙來到台灣的韓國華僑夫妻，在跨越不同的時空與社會下，其遷徙經驗對於他們勞動經驗的影響以及其中是否有勞動性別化現象。本研究以質性研究方法，透過訪談及參與觀察以蒐集相關資料，釐清韓國華僑夫妻所展演的日常生活勞動。研究結果顯示，來台韓國華僑之遷徙路徑是先由大陸往南韓移動，再因個人與結構條件交互作用下促發再次遷徙的旅程，以台灣為目的地。本研究發現，移民社群網絡在建立韓國華僑抵達台灣勞動市場的軌線上扮演重要角色，並提供生活、情感、工作上的支持。在公領域勞動經驗上，韓國華僑自營業者與受雇者有著不同的樣貌，前者奠基於族群經濟的策略在小型生意（尤其是成衣批發業與餐飲業）上頗有斬獲；他們多是夾帶著金錢資本進入台灣勞動市場成為自營業者，與相關研究中指出少數族群移居於美國因為競爭劣勢不得不從事小型生意的情形相比，有其相對優勢。韓國華僑受雇者若是來台接受高等教育，則通常會因個人人力資本在當地勞力市場的高接受度與其韓文能力的優勢而在主流就業市場上有所發揮。在私領域家務勞動經驗方面，韓國華僑夫妻的家務分是一種往女性高度傾斜的模式，形塑這種分工方式的因素與原生國性別規範、經濟與社會資本、他人對性別分工規範的指導與監控、先生的參與意願、基督教的影響及台灣文化的影響的六大因素有關。一般來說，韓國華僑夫妻的勞動觀念與經驗是相當性別化的：大多數仍維持著「男主外、女主內」的分工模式。跨國遷徙的經驗大致上並未挑戰韓國華僑夫妻對於家務分工的觀念與實踐，研究中大多數女性也並未對抗舊有家庭體制和性別意識型態。甚至在從事自營業者的韓國華僑夫妻中，妻子更容易因為住商合一的空間配置，而更傾向扮演「兼顧內外」的角色。縱而觀之，在台韓國華僑在公領域與私領域的勞動觀念與實踐，是在跨國遷徙經驗下，透過族群、文化與性別等諸多因素共同勾勒而成的。

無論是產業結構或是企業的經營型態，在全球化趨勢的蔓延下，「變」是唯一不變的法則。企業為了全心發展核心工作，其他非核心事業則以外包或承攬方式委外代工。因此，勞動市場上出現許多「非典型工作型態」，其中又以「派遣勞動」最受矚目。除了企業外，政府部門由於資源、預算的限制，許多單位開始遇缺不補，改以約聘僱、派遣勞動等方式來因應業務需求。 即使派遣勞動帶來諸多的便利性，卻也因派遣特殊的工作型態使得大眾對派遣勞動產生疑慮。例如：短期契約型式、僱用不安定、缺乏福利、與正職員工間的關係等等，在這些特殊的工作特性下是否會影響派遣勞動者組織承諾的認知，乃引發本研究探討之動機。 基於此，本研究以工作特性為前置變項，探討派遣勞動工作特性與組織承諾間的相關性，且提出下列各研究假設，假設一：派遣勞動者的個人特質對工作特性之知覺有差異。假設二：派遣勞動者的個人特質對要派單位之組織承諾有差異。假設三：派遣勞動者的個人特質對派遣公司之組織承諾有差異。假設四：派遣勞動者工作特性對要派單位之組織承諾有差異。假設五：派遣勞動者工作特性對派遣公司之組織承諾有差異。 本研究透過問卷調查的方式進行實證研究，經由統計分析之後，歸納出下列重要的研究結論： 一、派遣勞動者對派遣工作特性的接受度達六成左右，且個人特性會影響對派遣工作特性的認知。 二、派遣勞動者對要派單位、派遣公司之組織承諾仍有一定程度的認同感，且個人特性對要派單位、派遣公司的組織承諾具差異性。

隨著產業環境的變遷及科技的進步，加上勞動法令的增加以及勞動者自我意識及對福利的要求提高，企業為了提升自身的競爭力，皆設法增加自身的彈性，以因應大環境的變化。企業為了降低人事成本，提高人力使用的彈性與效率，各種非典型的僱用型態紛紛出現，而其中又以派遣勞動最受人矚目。派遣勞動是一種僱用與使用分離的工作型態，與傳統的人力聘僱有相當大的差異。儘管世界各國允許派遣勞動業的存在，也認同派遣勞動不僅僅有助於勞動市場的活絡，亦讓原本不易整合於勞動市場的青少年、少數民族、女性勞動及高齡勞工能迅速獲得僱用。 / 即使派遣勞動帶來相當大的便利型，但由於派遣勞動特殊的工作型態，使得社會大眾對於派遣勞動仍存有很大的疑慮。例如：短期的工作契約、缺乏福利、與正職員工的關係、工作內容單調、職業災害的責任歸屬等，這些特性是否會引發派遣勞動者對於組織的承諾程度，乃一值得深入探討的問題。 / 本文共分為五章：第一章說明本研究之研究動機、目的與研究方法；第二章則論述派遣勞動及組織承諾等相關文獻回顧；第三章以非營利組織為主軸進行組織特性的描述；第四章為問卷分析與實證結果，就問卷回收結果進行統計分析後，歸納出下列結論： 一、派遣員工的性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、薪資及職稱皆會影響對要派公司的組織承諾。 二、派遣員工的勞動條件、工作保障和心理層面，皆會影響對要派公司的組織承諾。