本研究係以國防部文官體系中的文官為研究對象，旨在探討國防部文官體系領導行為與工作滿足之間的關係，期盼由研究結果能提供國防部與主管單位未來在人力資源（選才、留才、教育訓練）運用、管理上之參考。 本研究係採問卷調查法，調查對象為國防部各單位之文官，於94年2月21日起，共發放問卷204份，迄94年3月17日止，共回收136份，問卷有效回收率為62.74 %。資料的統計分析及說明係採統計套裝軟體SPSS為主。經研究分析後，有下列主要發現︰ 一、國防部對文官的領導行為方面，仍然以高體制、高關懷為主要導向。在體制上得分尤比關懷高，表示國防部文官領導行為多半採取工作導向方式多於人員導向。 二、體制、關懷交互作用對工作本身滿足各變項間之關係均呈現顯著相關，高體制高關懷領導行為在工作本身滿足上，明顯優於低體制低關懷以及高體制低關懷。而得分高低分別是高體制高關懷、低體制高關懷、低體制低關懷，而由高體制低關懷得分最低。 三、國防部文官不因個人屬性的差異而影響受測者對領導行為的感受。推測其原因，影響領導行為因素可能還包括組織層次的組織文化及組織所面對的競爭環境等。 四、性別在工作本身滿足構面上有顯著的差異存在，且女性在此方面的平均數高於男性，可能是女性文官較安於現在的穩定工作，女性對自工作本身並不如男性那麼重視，或是男性在職場往往會感受到付出不等於收入、能力足夠卻不受重視所產生的結果。 五、不同年齡對工作本身滿足構面上有顯著的差異存在。年齡愈輕者的工作滿足平均數略呈逐漸下降的趨勢，其原因可能是年紀輕者，尚在學習階段，對工作本身有較高的認同感，促使對工作本身有較高的期望。也可能是年齡愈長之文官家庭多已穩定，子女亦年長，後顧之憂稍減，工作經驗因年資累積而愈成熟，故對工作滿足較高。但是隨著年齡的逐漸老化，使其對工作本身漸漸的喪失興趣。 六、年齡的不同對升遷機會滿足構面上有顯著的差異存在。即年齡的不同會影響受測者對升遷機會滿足的水準，其原因可能是年紀輕者對職等的高低有較高的期望，期望升任較高職等，獲得較高的成究感與地位，並且能在親朋好友之間有更好的評價及增加收入來改善生活品質。 七、婚姻狀況的不同對工作本身滿足構面上有顯著的差異存在。未婚者比已婚者更重視工作滿足，亦即國防部文官從工作本身所獲得的工作滿足，會因婚姻狀況不同而有顯著差異，這可能國防部業務繁忙，已婚者有家累之故，使其對工作本身產生影響。 八、教育程度對工作本身滿足構面具有顯著差異存在。研究所（含）以上及大學教育程度者對工作本身之滿足明顯地大於專科及高中職以下之學歷者，而專科教育程度者又高於高中職以下教育程度者，其中以教育程度為研究所（含）以上者，對其工作本身滿足的平均數最高。其可能原因是高學歷者，學有專精，較能勝任國防部業管所需專業知識及技能等挑戰性較高的業務。 九、職務層級的不同對升遷機會滿足構面具有顯著差異存在。職務層級高的人員在工作滿足上比職務層低的人員為高，形成此結果的原因可能是國防部文官職缺較少，職務層級高者能獲得較高的成究感與地位的象徵。因此，薦任及委任文官對於管理結構之金字塔頂端的職務的追求，相較於簡任的文官更為汲汲營營。 十、服務年資的不同對工作本身滿足構面具有顯著差異存在。不同服務年資者的工作滿足平均數呈逐漸上升，再逐次下降的倒U型趨勢，而以服務年資11年至15年者的滿足平均數達到最高。這可能因年資較淺者對工作尚不熟悉，而有挫折感；而年資超過21年以上者，又因將屆退休，工作熱忱轉淡，因此對工作本身的滿足自然會較低。 / The subjects of this study is the civil officials in Ministry of National Defense (MND). It focuses on the relationship between the leadership and the sense of work achievement in the civil officials system. The purpose of this study is to use the finding to provide MND and authority as a guide for human resources, management. The research method of this study is questionnaire. From 2005/2/21 to 2005/3/17, totally delivered 204 questionnaires, and regained valid 136 questionnaires. The finding are as follows： 1. MND leadership style would adapt work-orientated than people-orientated. 2. The iteraction effect between work-oriented and people-orientated shows no difference on the job satisfaction. 3. MND civil officials’ individual situation doesn’t have the impact on examinee’s feeling about the leadership. Probaly because that the matters influencing on leadership includes the other factors such as organization level, organization environment. 4. Sex shows different from the side of sense of work achievement.Female officers get higher achievement than male, probaly because of individual feeling and expection. 5. Age shows different from the side of sense of work achievement. Senior get higher achievement than junior, probaly because of work experience. 6. Age shows different from the side of promotion achievement. Probaly because the younger officers have higher expection for future promption than those senior officers. 7. Marriage situation shows different from the side of sense of work achievement. The officers unmarried get higher achievement than those married. 8. Education shows different from the side of sense of work achievement. Probaly because with higher education, the officer could master in the knowledge and skills than those with lower education. 9. The rank of position shows different from the side of promotion achievement. The officer at higher rank position will get achievement more than those at lower rank. That may be due to the less positions on the top easily get higher sense of achievement and symbol of power. 10. The service seniority shows different from the side of sense of work achievement. Because of familiarity, the seniority makes the average of achievement rising in the first eleven years. Then because of retiredness and lack of enthusiasm, achievement will gradually fall down after 21 years.

本論文係以我國行政機關司處長以上主管人員等事務官為研究對象，對其甄補過程中 ，舉凡考選、任用、升遷等諸多層面，予以完整而深入的探討，並比較英、美國制度 ，期能獲玫若干啟示，作為改進之借鏡。 全文計一冊，共分為六章二十四節，約十二萬言；其內容要旨如次： 第一章緒論：研究動機與目的、基本概念、研究範圍、研究方法與限制。 第二章各國高級文官人力特徵與甄補：各國高級文官人力特、英美兩國高級文官之甄 補、結語。 第三章我國高級文官之考選－甲等特考：緣起、建制過程、運作概況、功能分析、結 語。 第四章我國高級文官之任用：法制沿革、用人政策更易、檢討分析、結語。 第五章我國高級文官之升遷：管理措施、升遷現況、比較分析、結語。 第六章檢討與建議：實證意見調查、比較分析與檢討、改進建議、結論。

國家因人口的增加、科學技術的發達、經濟活動的改變、社會關係的複雜及國際關係的變化等原因，使其性質由消極而積極，由被動而主動的改變。因應這種變化的主流是行政，行政隨國家性質的變化而擴大。而隨行政擴大的是文官的成長，不但在數量上大量增加，質量上亦不斷的提高。而人才的甄補，由於社會企業興起的競爭產生了困難，過去那一套消極性的甄補制度是難獲致優良人才的效果，而必須改採積極的措施。積極的措施者何？即不但要改進其任用制度，而且要能重視培植的功能。 組織的擴大，分工專業必然產生，專才文官是時代的寵兒，然而不可忽視的是行政是個整體性，在分散之中須組合，在分工之際要統制；而且行政功能係服務社會，它必須配合社會的需要，接受法律的規範，採納公眾的指導，因之必須要有管理人員的通才文官去負起計劃、領導、協調、溝通、公共關係等任務，把行政功能做「好」主要是專才文官，而將其做得「通」，則有賴通才文官能發揮其功能。英國通才化的文官體制，造出行政級之典型的通才文官，美國專才化的文官體制，使專才文官表現大家所不可忽視的功能。本文對通才文官與專才文官之比較研究，必然的要就英美兩國的文官體制加以比較。 本文共分四章，其內容概略如左： 第一章為引論，係說明國家性質之改變，以及由是導致之行政擴大，文官擴張之原因。繼之說明行政功能之與一般社會企業之差異，以及其導致對文官培植與任用之優劣之關係，對本文所引用的幾個專門術語，亦於此加以定界說明。最後論及培植與任用在文官體制上之重要性，亦即說明本文對其追尋探討之主要動機所在。 第二章為探討英美永業文官之培植，由英美文官之一般概況說起，再就文官之任務分析，探討其所具備之能力情形，爾後論及培植之實施。培植本文係指文官體制之與社會交相反應所導致對文官甄補上的影響，通常是「寄生」在相關的體制上，本文應用行為科學上的態度，就教育制度、人民對文官價值理想、薪給制度、政治體制、職位分類制度、甄補制度、及社會生態背景等之與文官的關係上，去追尋英美文官培植制度之實際情形。 第三章說明英美永業文官之任用。本文所指之任用，包括考試、任職及訓練。在任用上，對通才文官的程序，似乎較為繁雜慎重些。然而有一點是值得注意的，那就是英美兩國似漸趨向一致，不但在甄選的方法上，而且在對象上，對應考人潛能以及廣博知識的要求是一致的。此外，訓練的實施，任職後的應用，也是愈走愈接近的。而專才文官的任用，均在力求簡便以求其能發揮對人才競爭的效果。 第四章是結論：在此說明了人力的應用有再加重視的必要，在今日，國家要完成其所負的時代使命，對人力的有效應用是極其重要的。英美各有其一套「人力應用制度」——文官體制，各有其優點，然又不免有其缺點，然而基於民主政治理想及民族、語文等相同的影響下，配之相同時勢的演變，加上高度交通所帶來各種文化交流的影響使兩國的體制漸有合流的趨勢，能取兩個文官體制之精英。似可建立一套更完善的文官制度。 本文之得於完成，全承雷師飛龍之懇切指導，不但在觀念上，且在寫作過程中，均再三承 雷師之提示與教正，且提供許多有關參考資料，使本文得以順利進行。而本文觀念之形成，得自於張主任明誠，羅老師孟浩，王老師君始諄諄善誘之教導，受惠良多，感激之餘於此僅致謝忱於萬一。惟生才疏學淺，勉力從事，仍未有如諸位師長之寄望，錯誤及疏落之處實多，愧咎之餘，尚盼諸位師長、先進，仍能續於指導、教正。

「考試獨立」是中山先生五權憲法政治制度中，所提出的一項重要政治理念。其特色在於將人才政治的「人治」思想，納入現代「法治」思想的體系脈絡，成為「治人」與「治法」兼具的政治組織。 　　我國憲法，承襲中山先生的政治理念，成立五院制的中央政府體制，獨立設置「考試院」。近年由於「人事行政局」與「考試院」所引發的職權範圍之爭，而形成一股人事的憲政改革風潮，使「考試獨立」之意義歸趨模糊。任何一項政治制度組織，其建構的層次，總離不開政治文化面、法規面、實際運作面三種面向的解析。「考試獨立」之制度，亦不屬例外。本文之內容，即是準此三種面向，來探討中山先生「考試獨立」主張之主張之意涵。 　　首先以「人才政治」、「權能區分論」與「考試權之淵源」，探其基礎理論；並以中山先生之闡釋，明其內涵性質及思想背景；配合考試制度的發展概況，作一整體之觀察。

本研究側重於探索性和描述性的研究，討論英國自一九七九年至二○○二年期間的文官制度改革，藉由對於英國文官制度改革的相關文獻的蒐集、整理及分析，能夠讓所研究的主題輪廓更為清晰，並且系統化地呈現出英國文官制度發展的脈絡與內容。 本研究之範圍，就研究的時間而言，係自一九七九年至二○○二年期間，涵蓋英國二十餘年來歷經柴契爾、梅傑及布萊爾等三位首相所推動及施行的各項文官制度改革活動為主；就研究的對象而言，係以英國文官為研究對象；就研究的主題而言，則以英國文官制度的主要內容為主，包括文官的考選、任用、陞遷、薪給、福利、考績、保障、培訓、退養及撫卹，乃至文官政策、人事機關等相關活動。 本論文之研究目的，在瞭解英國文官改革的背景與內涵、深入瞭解英國文官改革的重大政策變遷以及英國文官制度發展對我國人事制度興革的啟示。本論文第三章及第四章分別先就英國人事管理體制的轉變及中央人事機關的變革，依發展時間序列進行分析，經由對制度的演進及人事決策機制轉變的瞭解，探索英國一九七九年以來文官改革的啟動、發展及轉折的制度系絡及推動機制。 第五章到第八章中，則體察「組織變革」、「強化領導」、「績效課責」及「服務傳送」等英國文官管理重要改革課題，分別就政署的創制、高級文官職位的發展、課責制度的變革及新公共服務改革之發展及其對文官管理的影響進行分析，詳細敘述其政策內涵，同時注重各項人事管理政策與公共治理相關理論間的連結，評估各項政策結果，以及未來可能發展。 最後，則於第九章中，分別就我國近年來所推動相關之人事興革措施，包括核心價值及核心能力、行政法人化、績效管理制度（考績改革及績效獎金制度）、高階文官甄補等，與英國的文官改革經驗進行比較性的對話，並提出未來我國相關制度的改革方向建議。

本論文以我國行政機關公務人員（不含關務人員、警察工員及雇員）獎勵制度為研究 對象，係基於對於獎勵制度重要性的體認，對於獎勵必須切合個別需要的期望，以及 對於儘早制定「公務人員獎勵法」的需求等動機而撰述，期能研提改進意見，促請政 府當局重視並運用獎勵制度，以提高公務生產力。 本論文以文獻研究法為主，問卷調查法為輔，先蒐集有關公務人員獎勵制度的論著及 資料，參酌激勵理論的內涵及現行法令，研提若干基本原則，並作為本論文的研究假 設，再佐以問卷調查研究，瞭解公務人員對於獎勵制度的看法，據以檢討分析我國現 行公務人員獎勵制度的缺失之處，並提出研究結論。 全文共一冊，分為六章三十一節，約十萬餘言（每頁以９００字計），各章要旨如次 ： 第一章導論：首先說明獎勵制度的意義及其重要性，並指出本論文的研究動機與目的 、研究範圍與架構、研究方面與限制。 第二章沿革：探討我國歷代文官獎勵制度之沿革，分賜爵頒勳、加官加職、晉階陞遷 、增秩加俸、退休恩賜等項分別研究其沿革之情形。 第三章基本原則：參酌激勵理論的內涵及現行法令規定，研提若干獎勵制度的基本原 則，包括：彼此重視、顧及動機、客觀與公平、個別差異、及時與公開等基本原則， 並作為本論文的研究假設。 第四章問卷調查：抽樣調查分析公務人員對獎勵制度的看法。 第五章檢討分析：說明現行公務人員獎勵制度的現況及實施情形，並參考我國歷代及 外國制度之長處，檢討分析缺失所在。 第六章結論：針對缺失提出研究結論。 本論文之研究結果發現有亟需制定「公務人員獎勵法」之必要，並針對個別差異給予 不同的獎勵方式，始能符合公務人員的期望。研究結論將送請有關機關參採，以使公 務人員獎勵制度臻於完善之境地。

主要內容摘述如次： 第一章、導論。簡述主要之研究目的、方法、及分析架構。 第二章、改革之環境。概述影響美國文官改廿之地理條件，歷史背景與聯邦政府現況 。 第三章、改革之緣起。尋繹該法案之主要形成原因，包括介紹美國文官制度之演變情 形、功績制度實行方法之檢討與社會大眾對於文管改革之要求。 第四章、改革之過程。探討在政治體系中，如何將要求改革之意見，轉化而為法案之 互動行為。主要包括了「政策規劃」及「政策合法化」兩大部份。 第五章、改革法之內容。研究改革之「產出」部份。亦即評述於合法化過程之後，經 由總統簽署並公佈之法律內涵。 第六章、改革之效果。討論法案之執行及在環境中所造成之影響。例如：官僚之迴響 、輿論之評估等等。 第七章、結論。對改革法之本身做一總評，同時探討美國文官改革法、其立法精神對 我國人事制度之啟示。

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中共進十年來致力於建立「國家公務員制度」的工程，這是其幹部人事制 度改革中的一向新嘗試。但是中共一方面強調借鑒西方文官制度之經驗， 另一方面又堅持中國特色，究竟中共建構的所謂「有中國特色的公務員制 度」在執行之後有哪些成果與困難，觸發筆者研究本文的動機。本文以系 統研究法，企圖由中國大陸的政治、經濟、及社會環境系絡中，分析公務 員制度產生的原因。並歸納《國家公務員制度》的立法過程。主要論述著 重在，一九八九年開始的國家公務員制度「試點」以及九三年《條例》公 佈後，陸續公布的「職位分類」、「工資制度」、「考錄」、「辭職辭退 」、「考核」、「獎勵」、「職務升降」等七個單項法規及制度的執行概 況。 內容主要部份： （一）「試點」：從一九八九年四月起，在 國務院統計局、環保局、稅務局、審計署、建材局、海關總署六個單位進 行。地方從一九九○年起，首先選定哈爾濱、深圳兩市進行。試點結果有 助修改法規以及了解推行公務員制度可能遭遇的問題。（二）機構改革： 一九九三年的機構改革的「三定方案」，與公務員制度的推行，有密不可 分的關係。因為在機構改革相對成功的單位，才推行公務員制度。（三） 職位分類：將公務員簡單分為「領導職務」與「非領導職務」兩類。並將 全體公務員分為「十五級」。成效不佳。（四）工資制度：現階段以「職 務級別工資制」為主，但是因為財政短缺，因此公佈兩年有餘，仍未實施 。（五）考試制度：範圍限制在「主任科員」以下的「非領導職務」的公 務員。其次，要有基層工作經歷。從一九九四年至今舉辦多次的中央級國 家考試，是各項制度中，執行成果較好的。但是，身份與地域的限制是進 一步落實此制度的一大障礙。（六）辭職制度：主要困難在於，思想顧慮 及社會保障制度發展不均衡、考核結果無法兌現。 結論部分，推行公 務員制度的有利因素包括領導人支持、建立完善的人事管理系統、培訓工 作骨幹、媒體的重視與宣傳等。執行障礙包括意識型態上，黨管幹部的思 想、制度本身的缺陷、財政短缺、相關法規未建全、社會環境的限制等等 。此外，中共有意提高公務員法規體系層次，已將《國家公務員法》排入 一九九七年人大立法的議程。從法規面來看，中共公務員制度是有在進行 的，因為平均每年約有三個配套規定公布，數量相當可觀。但是中共公布 的公務員制度之相關資料，大多報喜不報憂。所以要打個折，才較接近事 實。個人認為，中共短期之內要健全公務員制度是不可能的，但就長期而 言，傾向「樂觀其成」。

我國以公開的考試方式作為考選任用政府文官的思想及制度可說具有悠久的歷史傳統 及深厚的社會基礎，並已成為我國政治結構的特色之一，而有關我國文官考試的思想 及制度，長久以來也成為中外政治社會學家及歷史學者關注、思考及研究的主題，本 文乃承繼此一傳統，然著力的重心及焦點，乃在於以巨觀（Macri View）的政治視野 ，觀察分析文官考選制度對我國政治體系斤產生的功能及意涵。 全文分五章論述，首章緒論部分係就本文研究的背景及分析的架構予以闡明，並界定 釐清指涉研究主題的相關概念；次章則析述我國文官考選制度在傳統政治及社會格局 中所突顯的政治本質及意義，並分析 國父孫中山先生在其三民主義的思想體系中對 上一制度之倡導所冀達成的政治目標；第二章係就目前我國憲政制度對文官考選制度 的規範以及目前此一制度的基本結構在我國政治系絡中運作的特色予以析論；第四章 則以目前文官考選制度中較具政治特色的考試種類為分析的焦點以析論此一制度對政 治體系所蘊含的政治功能；末章則分別從功績制原制的挑戰以及民主與效率本質上的 爭論觀點，對我國文官考選制度所蘊含的政治功能予以反省，並思考其對目前之制度 的啟示，以作為本文結論。