本論文研究美國聯邦政府於一九七八年文官改革法首次為高級行政人員專設的人事制 度－高級行政官員制度(SES) ，希望國人能藉此對該制的由來、結構、理念及運作，有一完整明晰體認，進而期望 我國未來規劃高級行政人力時，能獲得若干啟示。 本論文約十萬言，全文共分七章二十六節： 第一章 緒論：研究動機、目的，基本概念，研究方法、限制。 第二章 人力概況：人力特徵、人力模型、SES 前管理概況，結語。 第三章 建制沿革：SES 先驅，SES 創設，結語。 第四章 結構：職位，管理，誘因，結語。 第五章 執行成果，管理成果，誘因成果，結語。 第六章 檢討修正：學者評論，政府機關報告，修正，結語。 第七章 結論：指出其改革方向正確，尚待努力方向，及我國所可能獲得之啟示。

緒論 第一節 文官制度之意義 文官制度者，政府為維持其組織，推行其職務，恢宏其功能，達成其目的而選擇、管理其政府人員之方法、程序與實施之體系及關係之規範也。故其內容首重考選，次及任用，任用而後則給以待遇，督以考課，績優則陞，績劣則黜，至其疲老不堪任事，則罷其職以養老，用示優恤。此即文官制度之大要。故文官制度實為政治制度中最為重要之一環。以言其區別，則政治制度者，政府組織之形態也，文官制度者，此一組織中推動力之運作程式也。 第二節 文官制度之價值 文官制度，又稱吏治制度，言涵孕，則具動靜兩態之意義，就靜態言，係著重其組織、結構與上下權責關係，就動態言，則強調其運作實況與其功能。 第三節 研究旨趣 宋之文官制度，上承漢唐之盛世，下啟明清之新機，其考選之公平，程式之嚴密，視之今日，並無遜色，其待士之仁厚，取士之寬廣，較之歷代，實具特色，且其史料留傳，至今仍稱豐富，文治之影響，亦得述之而詳，論者復稱治近代史者應從宋史著手（註四）或謂中國成為今日之現象，什之八九乃為宋人所造就。（註五）此皆指其文治之特色與影響也。至若宋之納幣和，苟且偏安，則有何佳績可言？ 宋以文治，上繼五代割據殘破之勢，下開明清專制一統之局，端賴其完密之文官制度，有以致之，故對其文官制度之研究，自有其意義焉。 第四節 研究方法 本文研究資料，首以宋史、會要為主，參之以文集、筆記，補之以長篇、要錄，證之以通書，類書，取其相融相通，去其箑迕矛盾，堆砌間架，復其故事。 故本題之研究，雖在恢復故事，亦何敢掉以輕心，因之凡史料之所存，皆加統計，然後製表，故文中繪表百幅，補以說明，俾得舉綱目理，提領毛順。

本研究旨在藉由中高級文官能力需求的探討，進而分析評鑑與考選的理論與方法，同時以我國現行國家考試方式為基礎，參酌英美日德法等國文官考試制度的設計，在實務上以我國公務人員高等考試一級考試為個案分析進行深入探討。 針對研究發現，歸納本論文之結論，敘述如下： 一、我國中高級文官所需具備的能力，應包括 （一）概念技能(conceptual skills)：問題分析、主動性、計畫與組織、書面溝通能力、敏感性、判斷力、控制力；（二）人際技能(human or interpersonal skills)：領導統御能力、口語表達能力、組織與分析能力、親和力與感受性、決斷力、影響力、分析能力、團體適應力、壓力忍受性、積極性；（三）專業技能(technical skills)：專業知識、專業能力、政策規劃能力、問題解決、創造力、洞察力、獨立性。 二、不同的評鑑與考選方式均有其優缺點，須依據目標的不同而有多元的選擇，此外尚必須考量信度、效度、公平性、應用性及成本等因素。透過問題處理或籃中測驗、團體討論或集體口試、專業科目或方案規劃可以有效衡鑑應考人在概念技能、人際技能及專業技能的能力。 三、我國評鑑與考選制度設計，實際採行仍以筆試為主，有必要吸取不同國家考試用人的經驗，從理論與實務上加以研究改進，始能真正選拔出優秀適合及具發展潛能的高素質人才。 四、英美日德法文官考試制度的設計，可以發現其考選過程相當慎重與嚴謹、考試方式多樣化、考試內容涵蓋理論與實務、考試內涵與工作所需能力相結合、豐富的口試內容並且重視發展潛能。 五、公務人員高等考試一級考試，經個案研究及實際模擬演練發現改革方式較傳統方法較具多樣化，考試內容涵蓋理論與實務，並能與工作所需的能力相結合，予以高度的肯定。 根據以上結論提出具體建議，本研究並將理論與實務結合，以作為我國中高級文官評鑑與考選方式之借鏡，並提供訓練機構或教育單住之參考。 [關鍵詞]：中高級文官、核心能力、評鑑、考選、公務人員高等考試一級考試

「政策的失敗，比貪污更為嚴重」。面對眾多政府政策訂定所引起之爭議，會令人懷疑政府政策規劃過程是否鬆散。鑑於完善之政策規劃乃施政成功之首要條件，本研究希冀藉用政策規劃之分析架構，探究「公務員基準法」草案之規劃過程，盼能發現其形成之肇因與規劃經過，並分析該法規劃過程之爭論問題，進而提供個人研究心得，做為未來政府規劃類似方案之借鏡。 　　本文第一章「緒論」，說明研究動機與目的、研究範圍，並訂定研究過程架構，說明本文研究各章內容、及研究方法與限制。 　　第二章「國內外公務員法制概況與文獻探討」，除介紹美、英、德、法、日等國家公務員法制之發展、現況與基本內涵及我國公務員法制之發展、現況與檢討外，並引證相關文獻做為本研究論證之支持。 　　第三章「我國公務員基準法草案問題形成分析」，敘述研擬我國基準法草案問題發生、認定與議程建立、及備選方案之探討，俾瞭解政府規劃公務員基準法草案整個過程之背景全貌。 　　第四章「我國公務員基準法草案規劃過程分析」，主要探討的面向包括我國公務員基準法草案規劃之經過、規劃過程中遭遇較爭議之問題、及規劃之主要內涵，俾瞭解政府規劃公務員基準法草案時，所考量的因素和所面臨的難題。 　　第五章「結論」，綜合上述各章之分析結果，提出研究發現與建議，期供我國未來類似公共政策規劃之參考。 　　藉由整過研究過程，筆者歸納主要研究發現與建議如次： 　　一、研究發現 　　（一）公共政策決策屬精英理論模式。 　　（二）似認每個問題僅有一個理想解決方案。 　　（三）規劃欠缺彈性原則及權變觀念。 　　（四）先訂框架扼殺創新方案提議。 　　（五）政策欠缺整體性與前瞻性規畫。 　　（六）政策宣導與溝通工作並未落實。 　　（七）政策方案可行性分析尚未周延。 　　（七）學者專家與政府意見連結不足。 　　二、研究建議 　　（一）先進國家政策制定過程模式之借鏡。 　　（二）強化行政部門政策規劃與分析能力。 　　（三）善用策略加強宣導與溝通協調工作。 　　（四）妥善運用學者專家知識與建議意見。 　　（五）儘速建立完善之人事管理資訊系統。

台灣地區原住民因長期處於結構性劣勢，面臨語言、文化逐漸消失，生存權被壓迫的危機，且受限於複雜的地理環境及特殊的文化背景，致使原住民族在台灣社會中一直居於弱勢地位。而在台灣民主化的過程中，如何讓少數族群，如原住民族感覺制度公平、獲得尊重，近年成為大家關心的課題。 原住民就業等相關問題，為其弱勢地位的關鍵成因。問題之解決繫於原住民族相關法制之妥善制定及貫徹施行，大賴政府部門引入規劃與執行良善政策的原住民優秀人才。而如何培育、掄拔優秀原住民族行政人才，並規劃及執行原住民族發展政策，從而建構多元且符合原住民族需求之考銓制度，確保相關法規及措施之有效執行，維繫發展原住民社群及文化，是當前考用政策重要課題，亦為本論文所欲研究之範疇。 由於我國特殊的處境與政治發展，早期文官系統呈現泛政治化的特質，印證了公務人員行政中立價值取向的必要性，其價值取向由強調國家忠誠、意識形態、政治課責、分贓制等政治價值，逐漸走向功績、中立、才能、效率、理性等行政價值，而人才之考選亦走向沒有特定身分限制的公平考選取向。惟隨著世界潮流及參照先進國家文官制度的實際發展，人才考選之甄補取向已配合潮流，走向著重社會公平、正義與照護弱勢族群及代表性團體的代表性價值觀。 本文選擇考用政策為研究重點，係因考用政策居於整體文官制度之起點及關鍵地位，且在人力資源管理上，亦居於重要的位置，不僅反映了政府取才所採用的價值立場，亦影響到政府整體人力的組成、素質。目前世界各國對原住民族政策及法制釐訂之原則，大體上係朝向原住民自治、人權保障及文化多元自主等理念，承認原住民集體性權利及恢復傳統自我管理能力，並逐漸形成一股現代潮流。因此，在尊重文化多元主義（cultural pluralism）、強調多元化（diversity）的精神及現有文官僱用制度下，如何放寬考試用人限制、建構多元進用之管道，建立具彈性及民族特色和符合原住民族需要之人事制度等，為本論文研究之重點，並擬從政策價值觀點進行研究。基此，茲提出下列研究問題： 一、我國原住民族文官之考用政策有那些價值？其意涵為何？有那些指標可說明考用政策的價值轉變？ 二、考用政策的各種價值之間，存在何種衝突矛盾？應透過何種方式來解決？ 三、透過僱用政策變革的指標，了解澳大利亞、紐西蘭及加拿大等國原住民族文官制度之演進，及現階段僱用政策之價值偏好為何？ 四、藉由僱用政策變革的指標，探討現階段我國原住民文官考用政策的價值偏好為何？ 本論文共計六章除第一章緒論及第六章結論外，上述四個研究問題分別在第二章至第五章舖陳。第二章首先透過相關理論歸結出我國原住民文官考用政策的三種價值及其在僱用政策上的代表意涵： 一、平等：（一）法律之前，無分男女、宗教、種族、階級、黨派、一律平等。（二）取才的方式、標準、過程是公平的沒有歧視的情形。 二、社會公平：（一）遵守平等就業機會原則。（二）取才的結果，有助於促進社會上各族群的公平代表性。 三、效率：（一）代表以快速、省錢的方式找到機關所需要的人。（二）組織所僱用的人，其知識、技術、能力符合組織的需要，將為工作帶來效率。 從上述意涵，進而探究各項價值在僱用政策上的關鍵因素、評量指標與應用情形。並歸納出法制建立與變革、文官數量之變化、考用的模式與方法之檢視等三個型態，以此說明我國原住民族文官考用政策價值之演變。透過平等、社會公平及效率價值，反映與落實於多元文化、平等就業方案、弱勢優先及管理多元化政策，建構主要評量指標，透過其於政治價值與行政價值之鐘擺中保持平衡，制定我國原住民族文官考用政策之內容。第三章及第四章即為以上開分析架構，探討國外及國內原住民族僱用政策之演進及價值偏好。並藉由第五章之深度訪談，進行實證分析研究。 總之，我國文官甄補政策的發展脈絡自平等就業機會原則、弱勢優先、重視差異性發展至多元文化管理，從消極面言，可避免因文化、民族、宗教的隔閡所引起的衝突；從積極面言，可更有效管理異質性高的員工，亦可透過員工的多元背景，積極開拓不同的市場。從人力資源管理的立場來看，多元化管理的價值，已逐漸取代平等就業弱勢優惠行動方案，成為實踐公平的主要手段。惟我國原住民族考用政策未來之發展，為尊重與考量原住民族內部特殊性需求及深化民主與多元化之核心價值與國家的關係，宜採夥伴關係及準國與國關係之思維，並據以建構不同階段的考用制度。

本論文以我國當前行政機關公務人員陞遷制度為研究對象，係基於近年來政府人才外流問題所顯示改革文官制度之迫切需要，及陞遷制度所具吸引人才、激勵服務效能之重要功能等兩項因素，乃採取制度研究法，對陞遷制度之基本原理、結構設計、辦理標準、甄審過程等諸多層面，予以完整而清晰的探討，並比較德、法、英、美、日、韓等國制度，期能獲致若干啟示。 全文共分為七章二十七節，約九萬餘言，其內容大要如次：第一章緒論：簡述研究動機、目的、範圍、方法與限制。第二章各國公務人員陞遷制度概況：探討德國、法國、英國、美國、日本與韓國之陞遷制度。第三章公務人員陞遷之基本原理：探討陞遷制度之理論基礎、人事政策與陞遷政策。第四章我國公務人員陞遷之結構設計：探討陞遷法制概況、內陞制與外補制、一元化結構設計。第五章我國公務人員陞遷之辦理標準：探討陞遷之辦理標準、陞遷考核之配合措施。第六章我國公務人員陞遷之甄審 過程：探討陞遷甄審之過程、陞遷考核之執行。第七章結論：提出改進原則、改進建議。 本論文研究結果，發現當前行政機關公務人員陞遷制度之設計與運作，均存在若干不盡公平合理之缺失，爰透過檢討分析，並參考外國經驗之後，提出健全陞遷法制、調整職務結構、修訂任用法規、規劃陞遷體系、改進甄審過程、建立保障制度、配合性措施等改進建議，以供人事主管機關參採，俾期公平合理之陞遷制度早日實現。

文官體制為體現國家公權力的表徵，文官系統則為落實政策的團隊，面對現代政府複雜而多元的治理情境，考量文官結構中的「高階文官」位居銜接政務官與事務官的關鍵階層，同時肩負政治角色、管理角色與專業行政角色，對於國家公共政策績效影響甚鉅。是以，為提升我國高階文官核心職能，有必要探討現行高階文官法制，並做為未來擘劃「高階主管特別管理制度」的基礎。 為達成本研究之目的，本研究所處理的問題包含：現行各國高階文官法制及實施成果；他國實施高階文官專法之原因、做法和推動成果；我國訂定高階文官專法所選擇的制度邏輯與立法原因；而為達成我國訂定專法之目的，相關制度內容應如何設計？在專法制定與推動過程中，可能碰到哪些阻礙？又應如何解決？ 本研究運用文獻分析法，爬梳現行各國實施高階文官制度及高階文官專法的內容與情形，並歸納3項制度邏輯及相應的立法原因，進而提出6項高階文官專法的法制項目：法制編制、甄選任用、訓練發展、績效待遇、陞遷退離、政務－事務關係。此外，應用深度訪談法瞭解我國高階文官專法相關規劃人員、人事主管、高階文官，以及高階文官業務重要相關人員等對於我國高階文官制度的想像，從中勾勒出未來我國訂定高階文官專法的輪廓。 本研究運用前揭研究方法，歸納10項研究發現： 1.他國實施高階文官專法原因與作法歸納；2.高階文官制度邏輯決定立法原因與制度內容；3.臺灣高階文官專法主要是為創造合作文化；4.高階文官培養歷程應納入「職位制」思維；5.高階文官專法適用職務範圍仍未達成共識；6.高階主管職位開放遴用規範仍需細緻化；7.高階文官發展性訓練與人才庫應結合部分強制任用；8.應發展客觀並重視團體績效的考核方法；9.績效待遇結合績效管理計畫及契約任期制度；10.院際間對專法關鍵項目仍需協商以獲支持。 本研究對上開研究發現提出相應政策建議： 1.確認臺灣高階文官專法制度邏輯與立法原因；2.高階文官專法適用職務範圍分階段納入；3.小規模試辦高階主管職位開放制度；4.強化發展性訓練及人才庫之訓用連結；5.績效待遇機制結合績效管理計畫、6.建構院際合作機制以促進高階文官之政策溝通。 期望藉由本研究對高階文官制度及專法在理論面向與實務經驗的歸納與分析結果，對於未來我國規劃高階文官專法政策能夠略盡貢獻。 / The civil institution is an embodiment that government to exercise of public authority; the civil system is a team to implement their policies. When the modern government to face the complicated and pluralistic situation to govern, we must discuss the ability of our senior civil servant due to they are the key node to play three roles, including politics, management and administrative specific. The aim of this research is to gain a better understanding of the legal institution of Senior Civil Service（SCS）, and the results of this research would become a basic to legislate the Senior Executives Administration System in Taiwan. To achieve the goal of this study, there are some problems to deal with, such as the institutional logics and the legislative purposes; the other countries’ legislation and outcomes of SCS, and the reason why we choose to legislate the SCS and how to enact it. This research takes legal approach and using the Documentary Analysis to explore the results of the other countries to implement SCS, and this thesis distributed three institutional logics and the corresponding causes. Furthermore, there are six legislative subjects of SCS: 1. The system of staffing classification; 2. Recruitment; 3. Training & Development; 4. Performance Related Pay; 5. Promotion & Withdrawal; 6. Politics-Administration Relations. This study applies the in-depth interviews to realize and gather the opinions and suggestions of the important relevant persons how to consider the SCS. The interviewee such as the law-makers, the personnel leaders of the government, senior civil servants and councilors, etc. Conclusions were made based on the research results, and contributed 10 findings: 1.Summarizing the current institution of the nations have enacted the special norms of Senior civil servant ; 2. The Institution logics decides the legislative purposes and the context of act; 3.The main subject of SCS in Taiwan is mainly to create the collaboration culture in the civil system; 4.The development process of senior civil servant should take the thinking of “Position System” instead of “Career System”; 5.The range to implement SCS does not reach a consensus yet in Taiwan; 6.The prescript of the open recruitment is lack of the widely discussion; 7.The TOP（Take Off Program for Senior Civil Service） is inefficient the link between promotion and recruitment of SCS; 8.The skills of performance evaluation should consider highly of the performance of the group（or team）; 9.The Performance Related Pay（PRP）should combine the performance agreement and the terms of contract of SCS; 10.The Examination Yuan should to negotiate the core subjects of SCS between the different departments to get their supports. This research makes six policy suggestions to reach the conclusions above:1. To confirm the institution logics and legislative purposes of SCS in Taiwan;2. The range of open recruitment of SCS should enact with the different phase; 3. The open positions for external competitor could implement to specific positions in the beginning; 4. To improve the linkage of developmental training between promotion and recruitment; 5. The mechanism of performance pay should combine the plan of performance agreement; 6.To enhance the quality of collaborative mechanism of Intergovernmental Relations to advance the useful consensus of SCS in Taiwan.

本論文以新加坡為例，探討新加坡文官制度之內涵在此間運作的相關議題。筆者從新加坡文官制度的發展歷史、法令規章、社會政經等因素的相互關係上，探討新加坡文官制度在靜態面、動態面所衍生出各種面向與特色。 新加坡同其它英屬殖民地一樣，沿襲英國文官制度的傳統與設計，在二次世界大戰後英屬殖民地國家紛紛獨立，但這些國家戰後似乎並未在國家發展與經濟建設上，締造出如同爭取殖民獨立一樣的奇蹟，唯獨新加坡能以一彈丸小國，在風雨飄搖中建國成功，並締造傲人的國家發展與經濟成就。新加坡成功之道當然很多，對於新加坡之研究大多涉及政治與經濟領域為多，對於文官制度的探討則甚為少見，文官制度的行政運作與政府政治的關係密切，兩者可說是一體兩面，彼此影響甚大，文官制度可以說是政府行政運作最主要的組織，對於新加坡文官制度的建立、組織、內涵、運作、特色等等，在本篇論文中即針對這些議題加以論述，使我們一步瞭解新加坡的文官制度，同時並提出一些看法及見解。 第一章「導論」。本章說明筆者的研究動機與研究目的、研究方法、研究資料收集與研究限制等論文寫作要項，並對文官制度所關聯的一些名詞作概念、定義與界定，以作為建構本篇論文的分析架構。 第二章「文官制度之形成與發展」。本章簡述新加坡的現況、政府組織與文官結構，並從新加坡的歷史發展瞭解文官制度的演變過程，探討殖民地到自治建國時期，文官制度的概況與文官制度的重建，從本章節中，筆者將描繪出殖民地時期文官的角色、功能及政治立場與心態，並探究文官制度在新加坡自治到獨立建國過程中，採取的具體方法與措施，如此對於新加坡文官制度健全的法制化，將有一全面性的瞭解。 第三章「人事行政機關」。本章節中將就新加坡主管文官的權限機關作一分析，探討新加坡文官制度屬於哪一個體制類型的機制，這樣對我們瞭解文官制度的權力運作，人事主管機關的對應位階有所瞭解，在章節中也將分析現行新加坡各級文官的人事行政機關，以及各級機關組織的設立、成員、功能與權限劃分。 第四章「文官制度的內涵」。本章節中將針對新加坡文官制度運作的人士機關製作--說明，諸如文官的聘任、考核、訓練、俸給、分類、福利、獎懲、退休、服務制度、肅貪廉政等都包括在內，從這些制度的運作過程中，對我們瞭解新加坡文官制度法制面的規範與實際運作，提供一個檢視比較的範圍。 第五章「文官制度的特色」。本章節中分別就文官制度在新加坡發展運作過程中，呈現的特色分別說明，包括(1)一級政府之行政組織；(2)菁英主義與功續制度的結合；(3)快速晉升與高薪政策；(4)專家行政的增加等四個部份，新加坡之所以被人稱為行政國家自有其一定的道理，從這些特色中可以讓我們發現新加坡行政效率成功之道，也可以發現在成功背後人才流失的危機，文官快速晉升與高薪政策的行程因素，以及專家行政的形成。 第六章「文官相關問題研究與探討」。在瞭解新加坡文官制度的歷史沿革，各級人事行政機關，文官制度的內涵與文官制度的特色後，在本章節中將進一步深入探討與評析文官制度對新加坡整體國家發展的影響與貢獻，文官在政治、社會、經濟領域的功能與角色扮演為何？在我們常強調的行政中立問題上，新加坡文官政治立場是否受到影響，以及文官在運作過程中所採取的政策與措施，不可能完美無缺，其所引申的弊端與問題為何？藉由這些問題的探討，提供我瞭解新加坡文官制度運作與發展的借鏡及參考。 第七章「結論」。本章總結筆者將整篇論文的一些要點概略地整理歸納出來，使讀者很容易對新加坡文官制度的瞭解進入狀況，同時並提出一些建議，作為我國在文官制度的參考。

面對全球化競爭，世界各國莫不積極運用人力資源，以追求競爭力。公務人力資源為政府最寶貴資源，而常任高階文官尤其甚然。目前我國公務人員晉升簡任官等，除透過升官等考試及格取得任用資格外，亦可透過薦升簡訓練及格取得任用資格。公務人員保障暨培訓委員會及所屬國家文官培訓所爰依薦升簡訓練辦法辦理薦升簡訓練，以培訓未來晉升簡任官等職務公務人員所需知識、技能和態度。 國家文官培訓所自2003年起，辦理薦升簡訓練，迄2006年止已有4,756人通過訓練，並在各領域擔任重要職務。唯查現行薦升簡訓練之相關法令及實務運作，就受訓者從薦升簡訓練中所獲得訓練成效之探究，並無相關配套措施與計畫。是以，本研究嘗試： 一、歸納檢閱訓練移轉文獻，個案實證調查，從中瞭解影響本研究訓練移轉因 素； 二、研究結果提供薦升簡訓練相關法令修正和實務運作參考。 案經本研究個案實證發現： 一、受測者對未來生涯發展產生不確定感和無力感； 二、訓練課程之規劃未能因人制宜； 三、機關管理者、監督者之支持和同僚互助，是增加訓練移轉成效之關鍵因 素； 四、在訓練過程中，男性受訓者比女性受訓者更同意訓練課程設計和內容； 五、40歲（含）以下之受訓者最不認同訓練期望； 六、同僚互助之認同，因受訓者之學歷高低而有所不同； 七、受訓者服務年之不同，最認同之訓練移轉因素也有所不同； 八、受訓者官職等級之不同，對訓練移轉因素無顯著差異情形存在。 本研究發現影響訓練移轉因素不一，除受訓者特質、訓練課程設計和工作特質等因素外，現行人事法令、管理制度，不無影響受訓者之移轉成效。基此，本研究分別就現行薦升簡訓練實施制度和現行人事法令和管理制度提出具體建議如下： 一、現行薦升簡訓練實施制度 （一）培訓所訓練型態宜適度調整，與民間企業訓練機構建立夥伴關係； （二）訓練課程多樣性，講師多元化： 1.訓練課程規劃應配合受訓者特質和所屬機關屬性之不同，而有不同之課 程內容； 2.延聘講師應具專業專才，延聘管道多元化； 3.訓練科目、時數宜修改，人性化考量； （三）訓練評量標準客觀化，評量方式彈性化： 1.專題研討； 2.案例書面寫作； 3.受訓者實務經驗分享； 4.個案分析； （四）及格率未達七成時，建立補考制度，減少訓練資源浪費。 二、現行人事法令、管理制度 （一）活絡高階文官彈性調任制度 （二）給與訓練成績特優者適當獎勵並得優先陞任，以激勵受訓者 1.培訓所應主動作為 2.公務人員陞遷法宜配合修正 （三）受訓成績應確實與考核結合，以發揮訓練效能 薦升簡訓練自2003年開辦迄今僅為4年，已有4,756人通過訓練，在各領域擔任重要職務。高階文官肩負各機關實際政策規劃、制定、開創及推動等重要任務，對於機關組織發展與行政品質之提昇以及整個國家文官體制之健全發展，實有舉足輕重之影響。如何透過訓練以提昇簡任官等人員之素質，乃是保訓會和培訓所責無旁貸應面對之嚴肅課題。

作為行政組織法之警察法，乃是規範警察組織應有之狀態、所掌事務及其分配、相互間之關係等事項之法律。鑑於警察行政經常與國民具有直接深切之關係，從而，基於警察法所建構之警察制度，理應解明警察之特質，配合組織之法理，促進行政機能之適正發展及效率化營運，確保警察組織得以適切有效地達成其所擔負之職責。 我國警察法係於大陸時期由內政部草擬，自1953年（民國42年）6月15日公布施行迄今已逾53年。在國家整體行政中，警察之任務、警察機關之定位及在警察領域上中央與地方之關係等，歷經多年之發展演變，已有很大程度之不同。然而，整部警察法及相關警察制度，卻未能與時俱進而少有修改，以致在運作上顯現諸多問題，警察法逐漸喪失其所應具備之功能，亟須因應時代潮流而重新檢討修正，乃係當今我國警察法學之重要課題。 日本戰後警察制度之建制，針對舊警察法在運作上所產生之缺失，透過新警察法全面修正，以及現行警察法因應犯罪或治安現象之變化暨行政改革，再經過多次檢討修正之歷程，就中不論是該國所發生過之問題，抑或是對應解決之警察法所採基本構想、相關規範內容等，與我國警察法及警察制度亟待解決之問題點，有諸多可供對照參採之處。本文爰主要以日本警察法之變革為借鏡，就如何改進我國警察法，加以深入研究。 本論文共計八章，其主要內容如次： 第一章緒論：首先提出現行警察法及相關法制在規範警察任務、警察組織、檢警關係、地方警察官任免、地方警察機關經費負擔及警察教育訓練等六大面向所產生之問題；其次說明日本警察法變遷之歷程及主要內容；再接續論述本文之研究範圍及研究方法。 第二章警察任務之檢討：主要比較德國、日本等先進國家之警察任務內容，提出改進我國警察任務規定之道，兼論警察任務規範之性質與警察活動之關係。 第三章警察組織改造：針對我國政府部門對中央警察組織改造重要主張之日本公安委員會制度存在意義、整體制度內容與問題點、日本各團體對該制度之改革構想，深入探討；並就我國引進該制度之可行性，詳加分析。 第四章檢警關係規範之商榷：考察日本檢警關係法制之演變發展，參照警察在犯罪偵查之任務定位，針對我國現行警察法及刑事訴訟法有關檢警關係之規範內容，提出改正芻議。 第五章地方警察官人事任免權歸屬：主要探究日本所設置之地方警務官制度內容、建立理由，檢討我國中央與地方警察人事任免權責，並提出具體可行之建議。 第六章地方警察機關經費支出責任：析論日本在地方分權與國家要求下，對於都道府縣警察所需經費由國家支付之制度作法，提出我國處理中央與地方警察預算經費之改進建議。 第七章警察教育訓練制度：針對現行警察教育訓練作法，未能契合考訓用合一及多元化取才之警察進用體制，引述日本警察官之進用教養方式、制度內容等，對改革我國警察教育訓練制度，提供具體建議。 第八章結論與今後之課題：綜合前開各章之研究結論，分從「定位及其他法律之關係」、「修正原則」、「具體修法芻議」及「其他法律之相應調整」等方面，提出修正我國警察法之立法設計與建議，並展望未來之課題。