八十年代的台灣社會充斥著一股來自民間的新興社會力，許多關心公共事務的公民，志願組成各種民間公益團體，並採取各種不同的參與行動來爭取權益或改進社會品質。是故，依此民主趨勢，本研究為探討公民參與的理論與實踐面向，則以近年來倡導教育改革的民間公益團體為研究對象，並選取從事教育改革的主要三個參與社群─家長、教育工作者、社會人士的代表團體，為「主婦聯盟教育委員會」、「人本教育基金會」及「四一Ｏ教育改造聯盟」。並藉由此三個團體的個案研究，來探索民間公益團體的公民參與的基礎、目的、途徑、策略、要件與影響等層面，以作為建構本土化的實地理論。本研究對「公民參與」界定為：「公民與公民團體基於對自主權、公民資格的體認，以及對公共利益與公共責任的重視，主動投入其意志、情感、知識與勞力於公共事務的活動中，所採取積極而直接的參與行動。」，而對「民間公益團體」的定義為：「由民間人士志願自發性結社，以實現某種特定的公共利益與公共責任為目的，且充分開放予公眾自由參與的團體。」教育改革類民間公益團體的參與目的，即是欲透過對教育的關心與反省，投身時間與能力於改革整體教育體制與品質，進以促使教育自由化、教材生活化、資源再分配，並且能充分開放給關心教育議題的公民參與。所引用的主要理論基礎為「公民資格」、「志願主義」、「社區主義」及「參與民主理論」，並且依此內涵來分析民間公益團體之公民參與的實踐過程。最後，對民間公益團體與政府方面，提供能助展我國公民參與發展及實踐的十項建議，並展望未來後續的研究，能朝向更本土性、深入面的探究。

研究目的為一、經由文獻分析探討，建立小學教師資格檢覈制度的理論架 構。二、探討部分主要國家小學教師資格檢覈制度的現況及未來發展趨勢 。三、探討我國清末迄民國八十二年止小學教師資格檢覈制度的演進、現 況和未來發展方向，剖析各時期之實施情形及缺失。四、問卷調查社會大 眾對小學教師資格檢覈制度興革意見。五、依據研究所得資料，建構可行 理論模式，以供教育當局規畫我國未來國民小學教師資格檢定辦法參考。 研究設計以理論分析、文獻與比較分析、輿論分析和問卷調查等，進行探 討。小學教師、小學家長、師院師生、一般大學師生、民意代表、教育行 政人員、教育專業團體人員和學者專家等為研究對象，範圍包括臺灣、澎 湖和金門，回收有效樣本 1105 人，回收率為 53.3％，使用次數、百分 比、卡方考驗和對數線性模式等統計方法。研究結果如下：一、大多數人 支持教育部所提小學師資檢覈改革構想（88.8％）。二、57％受訪者認為 師院仍需存在但應加強對小學教育輔導和研究的功能。三、合計51.5％不 贊成師院生參加初檢，其中25.4％贊同以畢業會考替代初檢。四、師資檢 覈應兼重教學科目知識、教育專業知識、教學能力、意願性向和品行操守 （51％）。五、教育部主辦初、複檢（31.1％），以教育行政人員、師院 教師、教育專業團體人員和小學教師等擔任檢覈委員（ 48％）。六、84 ％受訪者贊成制訂褫奪證書規定。七、69.6％贊成現時可制訂換證規定， 在職進修成績、教學研究成果或教學服務績優表現和特殊貢獻等，可為延 長證書年限的條件（58％）。八、離開教職應重受檢覈的年限應縮短為4 ∼6年（48.4％）。九、初、複檢以口試、筆試和實地演練等方式考核 （54.8％），實習成績和表現應納入複檢考評的項目。十、實習教師證書 的有效年限為1∼3年（65.6％）。十一、多數人支持為短期代課教師舉辨 檢定考試（81.2％）。最後提出下列建議： 1.釐清小學教師的專業性質 ，確定資格檢覈的主旨和重點。2.進行小學教師基本能力標準的研究和建 立。3.制定小學師資檢覈政策的過程中應廣納眾議，酌採評鑑分析。4.改 善小學教師專業發展和生涯發展的相關問題。5.建立公正又具公信力的機 構，確實辦理小學教師資格檢覈工作。 6.加強師範學院的功能，吸引有 志從事教育工作者參加小學教職的行列。 7.改進研究調查問題之範疇， 增加有效樣本之回收。8.採用座談、辯論或公聽會等方式以博採眾議。3. 擴大理念層面的探索範疇。

本研究主要目的有五：一、釐清大學教師的角色與任務；二、探討教師資格審查制度在大學的定位與規準；三、剖析國外大學教師資格審查制度概況；四、探究國內大學教師資格審查制度現況；五、對大學及主管教育行政機關提供未來改進之建議。本研究採文獻分析（literature review）、文件分析（document analysis）及半結構式訪談（semistructured interview），期望能藉由對大學教師資格審查之理論面與實務面的分析來達到上述目的。 本研究重要發現有八： 一、大學的理念與功能的轉變影響大學生態與制度運作。 二、教師的角色與任務的改變影響教師資格審查制度之內涵。 三、學術自由與大學自主的理念有助於釐清政府、大學與教師之關係。 四、教育評鑑概念有利於探究教師資格審查制度的定位。 五、理想的教師資格審查制度至少包括自主性、適切性、精確性、效用性及回應性等五項規準。 六、主要國家或地區教師資格審查制度受其歷史、文化背景及高等教育環境不同而有差異。 七、從整體性角度來看我國大學教師資格審查制度仍有改進空間。例如政府在制度規劃層面的彈性仍嫌不足、學校在執行層面仍欠缺多元性及多樣性。 八、從校際角度來看大學因其背景因素如定位、設校理念、校務發展、特殊學風及競爭優勢等不同，在延聘教師及教師資格審查制度上有相當差異。 本研究之主要結論有： 一、 教師資格審查制度的理念分析方面 （一） 回歸大學主體性。 （二） 全面關照教師整體表現。 （三） 尊重大學內部事務運作。 （四） 建立多元評量及回饋機制。 （五） 教師資格之審查應符合理想的評鑑規準。 二、主要國家或地區教師資格審查制度所得到的啟示方面 （一）教師資格審查制度宜考量歷史文化因素。 （二）教師聘期規劃宜符合世界潮流。 （三）教師資格條件宜力求嚴謹。 （四）學術倫理及責任宜加速強化。 三、目前國內大學教師資格審查制度所面臨的整體性問題方面 （一） 政府與大學的關係宜再調整。 （二） 政府宜明確區隔大學、技術校院及專科學校的差異性。 （三） 大學內部教師評鑑制度及文化宜速建立。 （四） 大學外部衝擊應妥善因應。 四、目前國內大學教師資格審查制度在校際間之差異方面 （一）政府在制度規劃時應兼顧國、私立大學屬性差異。 （二）大學在執行層面應考量特色以創新思維突破限制。 本研究的建議如下： 一、對主管教育行政機關的建議 （一） 政府應持續調整對大學的角色並加速鬆綁。 （二） 政府應區分大學校院與技專校院送審機制，取消發放教師證書制度。 二、對一般大學校院的建議 （一） 大學應儘速建立完整的教師評鑑制度。 （二） 大學應儘速發展學術自律及倫理規範。 （三） 大學應加強學校定位與選聘教師的連結以建立特色。 （四） 大學應活化並創新教師資格審查機制。 / There are five main purposes in this dissertation: 1.to clarify the roles and tasks of faculty of universities; 2.to investigate the principles and standards of the faculty qualification assessment process in the universities; 3.to examine the assessment process in other countries; 4.to analyze the current situations of the assessment process in Taiwan; 5.to provide suggestions for future improvement to the universities and the Ministry of Education. This research contains literature review, document analysis, and semi-structured interviews in order to achieve the five aims mentioned above through both theoretical and practical analysis of the assessment process for faculty qualification. The important research findings include the following: 1.The change of concepts and functions of university has influenced the school culture and the way the system operates. 2.The change of faculty roles and tasks has affected the substance of the faculty qualification assessment process. 3.The ideas of academic freedom and university autonomy have helped to clarify the relations among the government, the university and the faculty. 4.The concept of educational evaluation contributes to the investigation of right position for the faculty qualification assessment process. 5.The ideal faculty qualification assessment process should carry at least five standards: independence, propriety, accuracy, effectiveness, and responsiveness standards. 6.The faculty qualification assessment processes in the main countries and areas are different because of their histories, cultures, and environment of higher education. 7.From a comprehensive perspective, the faculty qualification assessment process in Taiwan still need to improve. For instance, the government is not flexible enough in terms of the planning of systems; the school lacks of variety and diversity in terms of implications. 8.Analyzing the recruitment processes and the faculty qualification assessment processes in various universities, the differences are determined by some background factors such as the school's position, educational ideas, development of school affairs, school culture and style, competition advantages, etc. The main conclusions of this dissertation are as follows: 1.Analyzed from the concepts of the faculty qualification assessment process: （1）Return to the autonomy of the university. （2）Take the comprehensive performance of the faculty into account. （3）Respect the operations of affairs inside the university. （4）Build a system of varied evaluations and feedbacks. （5）The assessment of the faculty qualification must accord with proper standards of evaluation. 2.Analyzed from the faculty qualification assessment processes in other countries: （1）The faculty qualification assessment process should consider the factors of history and culture. （2）The regulations for the terms of the faculty should keep with the world stream. （3）The qualification of the faculty should be well-regulated and strict. （4）The ethics and responsibilities of scholarship should be enforced faster. 3.The general problems of the faculty qualification assessment process in Taiwan: （1）The relation between the government and the university needs to readjust. （2）The government should make clear the differences between universities, colleges of technology, and vocational junior colleges. （3）Universities should accelerate to build the teacher evaluation system inside the school. （4）Universities should react properly to strikes from outside the school. 4.The differences of the faculty qualification assessment process between schools: （1）As setting the regulations, the government should consider the basic differences between national and private universities. （2）As implementing the process, each university should consider its specialty and style so as to be creative and not confined. The suggestions this research makes include: 1.Suggestions to the Ministry of Education: （1）The government should keep adjusting the role it plays in relation to the university and accelerate to pass its power to the later. （2）The government should differentiate the assessment process for universities' teachers from the one for vocational colleges' teachers and abolish the teacher certificate system. 2.Suggestions to the universities: （1）Universities should create a complete procedure for evaluating their faculty. （2）Universities should develop the self-disciplines and ethics of scholarship. （3）Universities should make more efforts on connecting the school specialties to teacher recruitment in order to create their own reputations. （4）Universities should vitalize and recreate the process of the faculty qualification assessment.

京都大学 / 新制・課程博士 / 博士(教育学) / 甲第22927号 / 教博第255号 / 新制||教||198(附属図書館) / 京都大学大学院教育学研究科教育学環専攻 / (主査)教授 岩井 八郎, 准教授 岡邊 健, 教授 楠見 孝 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Philosophy (Education) / Kyoto University / DGAM

台灣的社區大學從民國八十七年九月文山社區大學開辦至今，各縣市陸續開辦或積極籌備，短短二年多的時間，目前(民國九十年六月)全國已有三十所社區大學。 社區大學的設立，意味著台灣社會歷經近十多年來的改革開放，匯聚了對教育改革的深切期盼，以及對深化民主，重建社會的理性認知，以逐漸成型豐沛的民間活力為支撐，並結合地方自治、社區發展的潮流。社區大學的創建，旨在深化民主，重建社會，引導社區人民積極公民權（active citizen）的行使，鼓勵民眾參與社區公共事務，落實教育與社區的結合，指供終身學習的場域，進而促成公民社會的實踐。 透過教育途徑喚起公民意識及培養公民能力，在社區大學中學習民主社會中公民所需具備的能力與技巧，唯有建立公民的社區意識、公民意識，由下而上的政治參與才不會淪為空談。社區大學提供公民公共參與的機會，朝向自我管理；同時，激勵公民積極參與社區公共事務的認知。社區大學這個另類大學，不僅本身即是一個非營利組織，同時其亦結集了不同的社區團體來共同落實教育與社區的結合，故本研究以目前台北市四所社區大學為研究對象，並以「公民資格」、「公民參與」、「社區教育理論」為社區大學的基礎理論，來探討社區大學建構公民意識的策略與實踐。 社區大學設立的終極目標乃是希望建構一個公民社會，其所使用的策略主要可分析為「課程型塑」、「公共論壇」、「與非營利組織的策略聯盟」、「社團觸發」、「社區參與」五個面向，經由個案分析歸納出下列研究發現： 1.社區大學的推動理念，主要乃希望藉由相關課程來打開公共領域發展民脈、培養人民批判思考的能力、以及引導新的社會價值重塑生活形態。然普遍發現各社區大學的學術性課程及公共性課程不好經營，而影響社區大學課程規劃方向最大的主力，實乃取決於各社區大學負責人（主任）的治學理念。 2.「公共論壇」對大部份的社區大學而言，有其正面的功能，其提供了一個可以讓民眾多瞭解公共政策的場域。 3.對非營利組織而言，社區大學提供一個交流的場域，讓非營利組織至社區大學授課以傳達組織理念，社區大學亦提供了非營利組織成員再成長的機會；對社區大學而言，非營利組織可提供其豐富的師資來源。 4.最具活動力和自主性學習的社團活動課程，對各社區大學參與文化的型塑有其正面的意義。 5.對社區大學而言，在地的社區是它要開拓、耕耘的場域；對在地社區而言，社區大學引進了社區營造的資源及支援，有助於社區工作的開展。

本研究以主婦聯盟環境保護基金會與福林社區發展籌備委員會 （簡稱福林籌委會）為研究個案，並以實際的參與觀察、深度訪談、文獻探討等質的研究方法，進行非營利組織資料的蒐集，後經由資料內容的整理，分析非營利組織建構公共意識之過程與其主要之影響。 　　非營利組織建構公共意識之過程分由兩個層面進行，一是概念層面，主婦聯盟提出「生活者」的主張，表示消費者具有主體性、主動性、自我覺悟，而非被動的選擇商品。而福林籌備委會則強調社區的居民「自己做主人」，居民可以一起解決社區的公共問題，不需要凡事依靠政府。當個別公民有了主體性的認知，非營利組織透過座談會、社區會議等方式，積極推動公民討論的文化，學習共同思考的習慣。並從公民日常生活的世界裏，尋找引發其興趣的公共議題，促使公民關心社會、政府決策、社區等公共事務。 　　其次是實踐層面的建構，由於政府的決策不當或公眾對社會現象的無力感，極易引起公民的不滿。因此，非營利組織結合不滿意的因素，並使其提昇為公共議題，配合活動的宣廣，引發公民的行動，而影響既定的公共政策或原有的社會現象。從主婦聯盟引爆的「搶救芝山岩」行動與福林社區河濱公園的規劃案例中，可以發現非營利組織的行動策略。在行動過程中，非營利組織亦透過非正式的管道，間接影響政策。此外，非營利組織透過組織化的手段，結合公民、專業者、社區與其他非營利團體的資源，提供公民參與的機會與資源。因非營利組織的位置性不同，組織化的過程亦有所調整，然而其為培養社區的公民領袖及社區自主管理的目的，卻是一致的。 　　由非營利組織建構公共意識最大的影響力，是型塑社群的參與文化。在個人的參與行動，非營利組織強調「主權在民」的思想，並要求政府「以民為本」，使得個人與政府的關係由上對下的層級性，轉化為平等的地位。在此影響的過程中，非營利組織扮演先鋒者、領航者、組織工作者、教育者與資訊提供者的角色，實質的發揮組織的特性。非營利組織、社區、公共意識的連結，是形成草根民主的基礎要素，公民經由社區的參與，學習民主社會中公民所需具備的能力與技巧。唯有建立公民的公共意識，由下而上的政治參與才不至淪為空談。 　　本研究的個案均為都會型的非營利組織，而非營利領域仍有相當多的課題，如城鄉非營利組織的差異比較及其建構公共意識的過程研究；非營利組織與公民社會的關係；非營利組織與政府公共政策的互動；非營利組織的理論建構等，皆有待深入研究。

本研究在探討目前臺北市高中圖書館人員具備專業資格之情形，以及學校相關人士對高中圖書館人員任用之意見，藉此分析高中圖書館人員任用資格及職系的適切性，以提出高中圖書館人員任用及專業知能提昇上之建議。本研究對臺北市28所公立高中圖書館進行問卷調查，瞭解各校圖書館業務分組、人員專業資格與任用之現況；並透過訪談瞭解學校人員對高中圖書館專業人力配置、人員任用、學校職系規劃、職員輪調制度及專業知能提昇之看法。 研究結果顯示，高中圖書館人員之主要任務為支援教學及協助學習，甚具專業性；人力的專業性在圖書館之經營管理上具有顯著差異，而積極與熱忱的個人特質更是為圖書館人員深化服務之要素。為達成核心任務、健全教學資源中心發展，實應明訂高中圖書館之分組編制及配置圖書資訊專業人員，但法規制度的不夠周延造成目前高中圖書館仍嚴重缺乏專業人力配置，且分組受限、職務權責劃分亦造成資訊人力配置之現況難以深入支援教學資源中心之發展。在人員任用方面，學校主管認為圖書館組長及職員應比照主任，具有專業知能規範，且圖書館專門科目20學分提供了教師兼任圖書館工作者獲得專業知識及資格之重要途徑；高中學校需落實圖書資訊職系設立，且不宜參與學校一般行政人員之輪調，以期專才專用，發揮人才培育的價值。在提昇專業知能方面，繼續教育之型態未來可朝向數位課程發展，以突破人力不足及進修管道缺乏影響人員專業知能提昇之困境。 最後建議，為解決高中圖書人員任用困境，現階段紓解專業人力資源不足之可行方式如下：透過人力資源整合，集眾人之力使知識技能互補而多元；善用數位學習方式及適時搭配實體課程，提供多元圖書資訊進修管道，並鼓勵圖書館工作人員參與進修、組織學習社群，以提昇專業知能、促進專業成長。而更積極的作為是：加強與校長進行溝通，使其瞭解圖書館的功能與價值，以獲得校長對圖書館專業發展的支持；最重要的是能由法規政策進行專業資格制度、圖書資訊職系設立的落實，以獲得圖書資訊專業人力的資源；考量高中圖書館的專業發展，未來建立認證制度以作為專業能力的證明將有其必要性。 / The purpose of reserach is to discuss the librarian’s qualification of senior high school in Taipei city and the current school staff’s opinion on librarian appointment of senior high school, so as to analyize the qualification and job relevance of librarian of senior high school then to make suggestion on librarian appoinment and their professional knowledge improvement. The research implements questionnaries to libraries of twenty eight national senior high schools to realize the library grouping, staff ‘s professional qualification and the appointment of each school; meanwhile, through interviewing and investigating school staff’s opinion on human resource arrangemnt , employment, grade planning, personnel rotation system and professional knowledge improvement. The result shown librarian’s major task is to support teaching, help learning, which combines profession, the professions of human resource in the library management have significant difference and the positive and sincere individual personality is the factor that deepens the service of librarian. For achieving core task and completing the development of teaching resource center, to set up a professional personnel arrangement in the library is needed; however, the regulation is not complete which causes the insufficient professional staff arrangement in the senior high school library; moreover, the current arrangement of information human resource is not able to develop in the supporting learning resource center due to limited grouping and job responsibility division. From personnel appointment; currently, school staff think librarian director and the staff should follow the precedent of director to have professional knowledge; furthermore, the library specialized subject of 20 credits provides teachers who also work at library an important access to obtain professional knowledge and qualification; it is necessary to set up a library and information job system and which is not allowed to have job rotation so that specialized staff can elaborate their profession well and the value of human resource can be developed. In the part of enhancing professional knowledge, further education could be developed toward to digital courses so as to break through the difficulty of insufficient human resource and the access of further education. The classified results suggest, in order to resolve the problem of librarian appointment of senior high school; currently, the available method are as followings: from integration of human resource to combine the power of the general public which enables the knowledge skill to be more complementary and diversified; making the best of digital learning method and properly collocating with substantive course to provide diversified further education accesses of library and information and also to encourage librarian to participate in further study and learning group to enhance their professional knowledge and facilitate their professional growth. The more positive ways are: to strengthen the communication with the school principal to make him more understand the function and value of library then to obtain his support to develop the profession of library; the most significant is to carry out the profession system and job system of library and information so as to obtain the professional human resource of library and information; to consider the professional development of library and to set up a certification system for certificating the profession in the future would be necessary.

失業保險法制於消極面係為保障失業勞工所得中斷之風險，積極面為促使勞工儘速重回職場，然而，請領失業給付不可能毫無限制，否則將無法面對道德風險之挑戰，失業保險制度於財務運作上亦將發生困難，因此，失業保險法制給付資格為一核心議題。 美國失業保險制度於一九三五年由社會安全法(SSA)與聯邦失業稅法(FUTA)共同建構，由聯邦建立基準，再由各州自行訂定州法實際運作，無論是美國聯邦或威斯康辛州之給付資格相關規定經過歷年修正現已十分完備，尤其自願離職之正當理由與合適性工作之要件皆有明文之標準作為認定依據。 於我國就業保險法給付資格相關規定，針對非自願性離職僅有就保法第十一條明文列舉之情狀，而無考量申請者個人因素之空間，是否過於嚴格，尚待討論。而合適性工作之認定亦僅考慮薪資及工作地點之距離，是否能夠通過期待可能原則之檢驗則不無疑慮。又我國就業保險法至今已十餘年，惟卻鮮少針對給付資格相關規定進行檢討，本文欲藉由ILO相關研究與美國法制之引介提供我國就業保險法給付資格相關規定未來修正之參考。

本論文旨在探討英美圖書館專業人員認可與檢定制度以及比較兩者之異同。主要研究目的為：1.敘述英美圖書館專業人員之定義；2.描述英美圖書館專業人員認可之途徑；3.探討英國圖書資訊學教育認可制度及圖書館專業人員檢定制度之意涵、歷史、現況與標準；4.探討美國圖書資訊學教育認可制度及圖書館專業人員檢定制度之意涵、歷史、現況與標準；5.比較英美圖書資訊學教育認可制度及圖書館專業人員檢定制度之異同。 本研究以英美兩國之圖書館專業人員之意義、圖書資訊學教育之認可制度以及圖書館專業人員之檢定制度為主題，研究範圍與限制為：1.本研究以英美圖書館專業人員之定義、認可途徑、認可制度與認可標準為主，其餘主題皆不在本研究範圍內；2.美國圖書館與資訊服務教育與人力資源利用政策所指專業人員有圖書館員與專家人員，本論文僅限於圖書館員之探討；3.本論文研究認可途徑係以英美兩國圖書資訊學教育機構認可制度與圖書館專業人員撿定制度為主，執照制度以本論文相關與必要者為度。 本論文採用文獻分析法與比較研究法，比較研究法為本論文主要採用之研究方法，其步驟有四：資料收集與描述、解釋、併排與比較。首先就英美兩國圖書館專業人員之意義、圖書資訊學教育之認可制度及圖書館專業人員之檢定制度描述，包含兩國圖書館專業人員之定義與層級、認可與檢定之意義、發展歷史、管理機構、原則、標準、程序做說明。 其次，將描述所獲得之資料加以併排，分成三部份，第一部份將兩國圖書館專業人員意義資料予以併排陳現，包括：圖書館專業人員之意義、層級、專業取得途徑、及專業授予組織等。第二部份是英美圖書資訊學教育認可制度之併排，包括：認可之意涵、認可制度之發展與認可機構、認可標準與程序等。第三部份是英美圖書館專業人員檢定制度之併排，包括：檢定之意涵、檢定制度之發展歷史與檢定機構、檢定標準與程序等。 最後，進行比較，將前述併排資料分為三部份進行解釋與比較：英美圖書館專業人員之意義、英美圖書資訊學教育之認可制度、英美圖書館專業人員之檢定制度，分別比較其相同或相異，並解釋差異之原因。 根據比較結果，證明英國圖書館專業人員之檢定制度係以國家職業資格體系為主，體系完善且全國統一；美國圖書資訊學教育之認可制度行之有年，制度、標準及程序為英國圖書資訊學教育認可制度仿效之對象，兩國之經驗皆可提供我國做為參考。最後，本論文對我國圖書館專業人員認可與檢定制度提出建議如下：1.建立圖書館專業人員層級：建議仿效美國圖書館學會圖書館人員制度，區分為資深圖書館員與圖書館員兩級，且釐訂圖書館專業人員之意涵；2.建立我國圖書資訊學教育認可制度：建議由我國圖書館專業學會推動我國圖書資訊學教育認可制度，首先應對圖書資訊學之界定與應包括之內涵與領域，建立共識，且研擬圖書資訊學核心專業課程或基礎課程，以及各校認可制度之推行與標準之建立，以提昇專業訓練，並建立社會認同；3．訂定圖書資訊學教育之認可標準：建議師法美國圖書館學會訂定之「圖書館與資訊研究碩士學程認可標準」，以學士為要求資格，採六大要件擬訂，包括任務及目的、課程、教師、學生、管理及經費支援、硬體資源及設備等；4.建立圖書資訊師制度：建議師法英國資訊與圖書館服務之國家職業資格制度，訂定不同層級之資格要求與檢定，藉由職業晉升途徑取得圖書館專業人員資格，惟需配合相關考試機關或行政單位之考量，制定完善之配套措施。

戰後的高度經濟成長讓日本頓時成為世界各國注目的焦點，美國企管學者與國際性研究團體機構相繼指出日本企業有長期雇用習慣的特色，且此習慣於戰後形成且在高度經濟成長時期扮演著極重要的角色。但一九九０年代日本泡沫經濟結束後，日本陷入前所未有的、長達十年的低成長期，過去備受讚揚的日本式管理如今成為日本企業競爭時的包袱，企業界、學界紛紛指出，日本企業在不景氣之下必須要有新的作法，首當其衝的就是日本式雇用制度。因此，本研究旨在探討日本企業於泡沫經濟結束之後，因應內外環境之改變，其在人力資源管理上的革新做法。 本研究採文獻探討法，再輔以實地訪談。本研究共分六章，除緒論、結論之外，本論部分共有四章；第二章先探討人力資源管理的理論基礎，再整理出日本式管理的特色，及日本企業人事制度成立的歷史與經緯。第三章強調經營的內外環境變化會影響人力資源管理的做法與走向，指出日本企業於經濟泡沫結束之後所面臨之人力資源管理上的課題。第四章探討日本企業引進歐美企業之成果主義的做法與其配套措施。第五章探討日本企業為建構一高效率及富彈性化的組織，其在人力資源管理上的動態分析。 綜合本研究發現，日本此波人力資源管理上的革新做法與運作有以下幾項特色： 1.和洋折衷：日本雖導入美式人事制度，就是改以職務為基礎，以成果表現敘薪，但此成果是一包括性的成果，並非歐美企業中的結果，成為獨樹一格的「日本式成果主義」。 2.追求適才適所的互動面試方式：日本式管理下，日本企業中由人事部門來決定錄取者將來所屬部門；但此波革新中，日本企業為求實現適才適所，將人事權下放至各部門的主管，改由部門主管決定最後的錄取者。 3.員工自我導向的激勵、培育：日本企業仍相當重視公司內部的訓練，但員工個人也將承擔起愈來愈多的責任，員工成為企業人力資源管理工作的主體，企業只是輔助的角色。 4.重視「選擇與集中」的人才組合：封閉式的終身雇用制使日本企業內部勞動市場的供需無法彈性的因應環境變化，日本企業設法透過人力資源結構的調整，以降低成本、追求更有效率的營運績效。 5.價值創造導向的人力資源發展活動：人力資源管理部門的層次提升，成為企業創造價值、贏得競爭優勢的一個重要部門。 / Japanese management system is famous for his lifetime employment and seniority system after World War II. But when “Bubble Economy” in Japan in the 1990s came to an end, Japan’s economy faced its slowest growth that had never happened before in the next decade. The academic community indicates that it is the lifetime employment that leads to the loss of competitiveness in Japanese corporations; therefore, Japanese corporations need to start transforming their company structures, especially the Human Resources Management. In this thesis, the main discussions were about what innovative ideas Japanese corporations took on when faced with inside and outside environmental changes. The thesis is divided into six chapters. The second chapter discusses the theory of HRM, the features of Japanese personnel management, as well as the history of Japanese personnel management. The third chapter analyzes how the changes of the environment affect Japanese HRM. In the fourth chapter, we discuss what strategies Japanese corporations adopt to introduce “Pay for Performance” into their business. At last, the fifth chapter analyzes what Japanese corporations need to adjust in their HRM in order to become more efficient and more flexible. From the thesis and research, there are four findings as below： 1.Compromise between Japanese and Western styles：Even though Japanese corporations brought the “Pay for Performance” into practice, the Performance here is somewhat different from what it means in Western corporations. Unlike Western companies, Japanese corporations take your effort into account too, instead of judging directly from the business figures you reach every month. This is the so called “Japanese Pay for Performance”. 2.Interactive interview of pursuing the right man in right place: Under the Japanese management, the department of human resources is responsible for deciding which attachment is suitable for the admitted persons. However, in this innovation trend, in order to realize the right man in right place strategy, Japanese corporation decides to release the power to the directors of each department and let the directors be the last judge of the final admitted person. 3.Employee Oriented, Manager Supported：On Job Training is still valued in Japanese corporations; however, employees are taking more and more responsibilities themselves. Japanese corporations are changing to a supporting role. 4.The strategy of “The choice and the centralism” on Human Resource Portfolio：To cut the cost and be more efficient, Japanese corporations need to adjust the proportion of their workforce accordingly. This means there’s more flexibility to terminate employees’ contracts or to hire contract workers when needed. 5.Value-creation oriented HRD：Once the department of human resources is improved, it will help bring more customers for the business and then increase the competitiveness for the company.