Syftet med studien var att undersöka uppfattningar om diskriminering i rekryteringsprocessen med utgångspunkt från 13 deltagare som på olika sätt arbetar med urval och anställning på sina arbetsplatser. Studien genomfördes med kvalitativ metod och materialet samlades in med hjälp av semi-strukturerade intervjuer. Deltagarna var mellan 23 till 59 år varav 6 var kvinnor och 7 var män. Deltagarna kom från en och samma organisation men tillhörde kontor placerade på sju olika orter i Sverige. En tematisk analys tillämpades för att tolka det insamlade materialet. Resultatet visade att diskriminering tenderar att uppstå i samspel mellan organisationsstrukturer och individer. Trots detta uppgav samtliga deltagare att grundläggande rekryteringsmetodik är förhållandevis objektiv.

Studiens syfte var att undersöka om det fanns anställningsotrygghet hos individer som arbetar med IT, kopplat till den oro som allmänheten upplever under en lågkonjunktur. Vidare var syftet att undersöka om det fanns köns-, ålders- eller anställningstidsrelaterade skillnader. Studien utgick från en kvantitativ ansats där data samlades in genom ett webbaserat enkätformulär. Datainsamlingen skedde med hjälp av The Job Insecurity Scale (Borg & Elizur, 1992). Genom bekvämlighetsurval och delvis snöbollssampling valdes 101 deltagare (N=101) ut från olika företag verksamma inom IT-branschen. Efter bortfallsanalys kvarstod 100 enkätsvar som låg till grund för studiens resultat. Insamlade data analyserades genom separata oberoende t-test. Tre separata oberoende t-test gav icke-signifikanta resultat.  De oberoende t-­test mätte anställningstrygghet kopplat till kön, ålder och anställningstid. Independent sample t-test efter Bonferroni korrigering visade icke-signifikanta skillnader mellan grupperna. (p > .017, n.s.). Icke signifikant resultat innebar att det inte fanns tillräckligt start statistiskt stöd för att påvisa att anställningsotrygghet finns eller inte finns.

I denna kvalitativa studie undersöktes förekomsten av könskodning i platsannonser inom de mest könssegregerade yrkena i Sverige. Studien omfattade tre kvinnodominerade yrken (sjuksköterska, barnskötare, förskolelärare) och tre mansdominerade yrken (snickare, installations- och serviceelektriker, motorfordonsmekaniker). Totalt analyserades 54 platsannonser främst hämtades från Linkedin och andra relevanta annonseringsplattformer. Platsannonserna representerade både den offentliga och privata sektorn samt hade spridd geografisk utgångspunkt. Vid analys av det insamlade materialet användes en deduktiv tematisk analys, med hjälp av en tidigare empirisk förankrad könskodad ordlista för att analysera platsannonserna. Resultaten visade att de kvinnodominerade yrkena som studerades, samt motorfordonsmekaniker var feminint könskodade, medan installations- och serviceelektriker var maskulint könskodade. Platsannonserna för snickare ansågs vara könsneutrala. Bland de analyserade faktorerna hade arbetsbeskrivningar flest könskodade ord i alla yrken, följt av kvalifikationer och företagsbeskrivningar. Slutsatsen blev att det förekom könskodning i platsannonser inom de mest könssegregerade yrkena i Sverige. Studiens resultat kan bidra till förståelsen av hur könskodning manifesterar sig i platsannonser för könssegregerade yrken i Sverige. Kunskapen och medvetenheten kan i sin tur främja jämställdhet på arbetsmarknaden.

Syftet med studien var att undersöka förekomsten av arbetsplatsmobbning mot HR-anställda, samt om det fanns några könsrelaterade skillnader gällande tendensen att fallaoffer för arbetsplatsmobbning. Sammanlagt kontaktades 300 organisationer genom ettsystematiskt urval och 58 enkätsvar samlades in. En svensk översättning av verktygetNAQ-R (Rosander & Blomberg, 2018) användes för att identifiera respondenter utsatta förarbetsplatsmobbning. Av de 58 svar som samlades in hade två (3%) respondenter blivitutsatta för arbetsplatsmobbning. Detta var en lägre siffra än vad som tidigare forskningrapporterat inom den svenska arbetsmarknaden. Analys genom användning av MannWhitney U-test visade att det inte fanns några signifikanta könsrelaterade skillnader. Vårslutsats är därför att det inom HR-yrket är ovanligare att falla offer för arbetsplatsmobbningän i det svenska arbetslivet i stort, och att det inte finns några könsrelaterade skillnadergällande tendensen att falla offer för arbetsplatsmobbning inom HR-yrket.

Denna studie syftade till att undersöka sjuksköterskors upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön utifrån arbetsmiljöfaktorerna krav, kontroll och socialt stöd, och syftade även till att studera eventuella samband mellan dessa olika faktorer. Studien undersökte dessutom om faktorerna i den psykosociala arbetsmiljön hade en eventuell påverkan på självskattad utbrändhet. Ett icke- slumpmässigt urval och tillgänglighetsurval tillämpades med totalt N = 44 sjuksköterskor. En webbaserad enkätundersökning i form av ett självskattningsformulär användes. För att undersöka psykosocial arbetsmiljö användes mätinstrumentet Swedish Demand-Control-Support Questionnaire (DCSQ) (Sanne et al., 2005) och för utbrändhet användes Maslach Burnout Inventory – Human Service Survey (MBI-HSS) (Maslach et al., 1996). Resultaten visade att sjuksköterskorna upplever höga nivåer av krav, kontroll och socialt stöd i sin arbetsmiljö, där signifikanta samband påvisades mellan krav och socialt stöd, medan inget samband hittades med kontroll. Vidare genomfördes en multipel regressionsanalys som identifierade en signifikant effekt mellan krav, socialt stöd och utbrändhet, vilket innebär att högre krav och lägre socialt stöd associeras med ökade nivåer av utbrändhet bland sjuksköterskor. Slutsatsen understryker vikten att adressera faktorerna i den psykosociala arbetsmiljön för att mildra sjuksköterskors utbrändhet. Det är särskilt avgörande att minska krav och öka socialt stöd för att främja hälsa i arbetet och förebygga utbrändhet, balansen är således avgörande.

Syftet med denna studie var att undersöka sambandet mellan anknytningsstilar, arbetstillfredsställelse och arbetsprestation i en hybrid arbetsmiljö, för att skapa en större förståelse för hur anknytning påverkar individers välbefinnande och prestation. Trots en omfattande mängd studier om ämnena anknytningsstil, hybridarbete, arbetstillfredsställelse och arbetsprestation var för sig, återstår det ett betydande kunskapsgap när det gäller att undersöka kombinationen av samtliga. Denna studie genomfördes med en kvantitativ forskningsmetod. Ett bekvämlighetsurval och en webbaserad enkätundersökning tillämpades för insamling av data vilket resulterade i N=59 respondenter. Enkäten baserades på Attachment Style Questionnaires (ASQ) fem delskalor, Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) tre delskalor och Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) tre delskalor. Resultatet från Pearson r och Spearman rho korrelationsanalyser visade att det fanns ett signifikant positivt samband mellan individer med tendenser till trygg anknytning och inre och generell arbetstillfredsställelse samt kontextuell arbetsprestation. Det fanns ett signifikant negativt samband mellan individer med tendenser till otrygg undvikande anknytning och inre och generell arbetstillfredsställelse samt kontextuell prestation. Vidare fanns det ett signifikant negativt samband mellan individer med tendenser till otrygg ambivalent anknytning och inre, yttre och generell arbetstillfredsställelse, samt ett signifikant positivt samband med kontraproduktivt arbetsbeteende. Resultatet av enkla linjära regressionsanalyser visade att ASQ:s delskalor tillit, distans, bifallsbehov och relationsfixering alla var signifikanta prediktorer för inre och generell arbetstillfredsställelse. Resultatet kunde övergripande likställas med tidigare forskningsresultat av de olika anknytningsstilarnas samband med såväl arbetstillfredsställelse som arbetsprestation.

Syftet med studien var att undersöka den kunskap och förståelse som HR-chefer besitter gällande särbegåvning kopplat till rekrytering med utgångspunkt från 12 deltagare där samtliga personer arbetar som HR-chefer i olika organisationer med olika lång arbetslivserfarenhet. Studien utfördes med en kvalitativ metod och materialet insamlades genom semi-strukturerade intervjuer. Deltagarna utgjordes av 6 kvinnor och 6 män och tillhörde olika organisationer som var utspridda på 10 olika orter i Sverige. Det insamlade materialet analyserades med hjälp av en tematisk analys som resulterade i fyra huvudteman: definitioner och förståelse, social problematik, normalitet och jantelag och rekryteringsprocessen, med tillhörande underteman. Resultatet visade att majoriteten av deltagarna besitter en begränsad kunskap och förståelse av särbegåvning och att de inte har någon specifik strategi eller metod för att identifiera särbegåvade i ett rekryteringsförfarande. Resultatet visade även att deltagarna inte ansåg att särbegåvade har det svårare än andra i rekryteringsprocessen. Studien visade att särbegåvning inte är ett omtalat ämne på arbetsplatser.

Den snabba utvecklingen av Artificiell Intelligens (AI) har lett till att organisationer och företag i en högre grad väljer att integrera AI-drivna lösningar i sin verksamhet i syfte att förbli konkurrenskraftiga och öka produktiviteten. Framsteg inom AI har haft en betydande inverkan på HR-branschen vilken tidigare forskning har visat att AI har potential att effektivisera särskilda HR-processer. Mot denna bakgrund var syftet med studien att undersöka HR-anställdas upplevelser av att använda det AI-drivna verktyget ChatGPT i sitt arbete. Studien genomfördes genom kvalitativ datainsamling med semistrukturerade intervjuer. Resultatet analyserades genom en tematisk analys som resulterade i fyra teman: effektivitet och tidsbesparing, kvalitet, ChatGPT som interaktiv resurs och oro för AI-utvecklingen. Både positiva och negativa upplevelser av att använda ChatGPT inom HR framkom i resultatet, inklusive AI:s potential att effektivisera och spara tid, samt riskerna med verktygets partiskhet, integritetsskydd och eventuell förlust av den mänskliga aspekten i HR. Studien bidrar till en bredare förståelse för AI:s roll i HR med de potentiella möjligheter och utmaningar som följer med dess implementering.

Syftet med studien har varit att ur ett arbetspsykologiskt perspektiv undersöka vilka faktorer som påverkar en sjuksköterskas val av arbetsgivare. De frågeställningar studien ämnar besvara är om det finns samband mellan olika motivationsfaktorer och sjuksköterskors benägenhet att byta arbetsgivare, vilka aspekter av arbetet som anses viktiga samt vilka faktorer som skapar mest upplevd nöjdhet med arbetssituationen. Studien har genomförts med en kvantitativ ansats och 115 deltagare har besvarat en enkät med frågor som har formulerats kring ämnesområdet. Studiens resultat visar att sjuksköterskor anställda inom privat sektor är mer nöjda med sina arbetsgivare och att den största andelen av deltagarna hade valt att byta till en arbetsgivare inom privat sektor. Resultatet visar även att det främst var faktorerna en högre lön och lägre arbetsbelastning som påverkade sjuksköterskorna inom offentlig sektors benägenhet att byta arbetsgivare. För sjuksköterskor inom privat sektor var det faktorerna större gemenskap på arbetsplatsen och mer patientkontakt som främst skulle påverka valet att byta arbetsgivare. Faktorerna att känna sig nöjd med sin lön och arbetstider samt att ha möjligheten att hjälpa andra sågs som de viktigaste aspekterna av arbetet. / The aim of this study is to, from a work psychology perspective, investigate which factors that can affect a nurse’s choice of employer. The study aims to seek out whether a correlation between different factors and nurses desire to change employer can be found, which factors of the workplace that were considered most important and which factors that creates the greatest perceived satisfaction with the work situation. The study has been conducted with a quantitative approach and 115 participants has answered a questionnaire based upon the subject matter. The result of the study shows that nurses working in the private sector are more satisfied with their employer and the greater part of the participants would have chosen to switch to an employer in the private sector. The results also show that is was primarily the factors higher salary and a lower workload that affected the nurses in the public sector tendency to change employer. For the nurses in the private sector, the factors were greater community in the workplace and more patient contact that would primarily affect the choice to change employer. The study states that the most important aspects of the work situation were a satisfying salary, satisfying working hours and to have the opportunity to help others.

Studiens syfte var att undersöka det eventuella, prediktiva förhållandet mellan de psykosociala arbetsmiljöfaktorerna krav, kontroll och stöd, psykisk ohälsa och intentioner till egen uppsägning (IEU) bland socialsekreterare anställda i en medelstor kommun i södra Sverige. Studien är av kvantitativ art och har utgått från en tvärsnittsdesign. Genom en webbaserad enkät som skickades till samtliga socialsekreterare i kommunen samlades data in angående de aktuella variablerna. Efter bortfallsanalys uppgick den totala svarsfrekvensen till 37% vilket innebar att 102 respondenters besvarade enkäter inkluderades i studien. Insamlade data analyserades genom en hierarkisk multipel regressionsanalys vars resultat visade att krav positivt predicerade IEU medan kontroll, stöd och högre ålder predicerade IEU negativt, samt att psykisk ohälsa inte predicerade IEU. Noterbart var att stödet hade ett avgörande, prediktivt förhållande till IEU. För vidare forskning föreslogs longitudinella studier för att bekräfta den aktuella studiens prediktiva förhållanden.