Syftet med studien är att skapa en förståelse för hur en byråkratisk organisation arbetar för att på en och samma gång vara såväl regelstyrd som deltagaranpassad samt hur detta påverkar individerna som deltar i verksamheten. För att uppnå syftet har det utgåtts från följande frågeställningar:   Hur upplever deltagarna samarbetet med konsulten? Hur ser Arbetslivsresurs metod för arbetet med deltagare i omställningsuppdrag ut? På vilket sätt individanpassar konsulten mötet med deltagarna?  För att uppnå syftet har kvalitativ metod tillämpats. En intervju har genomförts med en konsult på Arbetslivsresurs som bland annat arbetar med omställningsuppdrag samt har intervjuer utförts med åtta deltagare som medverkat i omställningsuppdrag i anslutning till Arbetslivsresurs. Resultatet visade att konsulten i samtalet med deltagarna använder en arbetsmetod som utgår från individen. Vidare visade resultatet att samarbetet medfört positiva upplevelser för deltagarna samt upplevde deltagarna ett individanpassat bemötande i stor utsträckning. / The aim of this study is to create an understanding of how a bureaucratic organization is structured in order to be rule-driven as well as adjustable to participants and how this affects the individuals that participate in the activities provided by the organization. To achieve the purpose, we have sought to answer the following questions: • How is the cooperation with the consultant perceived among the participants? • What does Arbetslivsresurs’ working method with participants in the transition look like? • How does the consultant adjust the meeting to each participant? To be able to achieve the aim, a qualitative method has been used. An interview has been conducted with a consultant who works with transitions at Arbetslivsresurs. In addition, eight interviews have been conducted with participants who have been involved in transitions connected to Arbetslivsresurs. The results show that the consultant uses an individualized method in the meetings with participants. Furthermore, the results show to a large extent, that the cooperation has generated positive experiences for the participants as well as an experience of a personalized treatment.

Syftet med denna studie är att undersöka möjligheterna till kompetensutveckling på två olika verksamhetsområden inom Landstinget Halland. Vi vill få en förståelse för vilka förutsättningar som krävs för lärande och kompetensutveckling inom organisationen. Avsikten med undersökningen  är att få svar på forskningsfrågorna: (1) Hur upplever medarbetaren sina möjligheter till kompetensutveckling inom Landstinget Halland? (2) Hur ser vårdenheternas arbetsplatslärande ut? (3) Vilka förutsättningar finns för arbetsplatslärande inom vårdenheterna? (4) Vilka faktorer bidrar till att medarbetarna inom Landstinget Halland vill stanna och utvecklas? För att få svar på dessa frågor har vi gjort nio stycken individuella intervjuer med respondenter som innehar olika yrkesgrupper inom Landstinget Halland. Resultatet vi fick var att respondenternas upplevelse av sina möjligheter att kompetensutvecklas inom Landstinget Halland var och goda och att det finns ett gott lärklimat och en infrastruktur för hur ett lärande ska ske. Det upplevs att Landstinget Halland är generösa vad gäller utbildningsutbud. Det finns även en upplevelse att de själva kan påverka vilka utbildningar de vill gå. Det tre största svagheterna som hindrar kompetensutveckling är tid, brist på resurser, och kraven uppifrån organisationen. Detta tror vi påverkar möjligheten till kompetensutveckling på grund av att tidsbrist hindrar respondenterna från att vara kreativa och reflektera under sitt arbetsplatslärande. När det sparas pengar dras det in på bemanning och detta hämmar lärandet då färre medarbetare ska göra samma arbete på mindre tid och slutligen kraven uppifrån minskar medarbetarnas handlingsutrymme, vilket påverkar dess personliga utveckling och arbetstillfredsställelse. Respondenterna upplever att de har en stor frihet under ansvar då de kan påverka och vara delaktiga i beslut som rör deras vårdenhet. De upplever även att Landstinget Halland är en trygg och stabil organisation, vilket bidrar till högre arbetstillfredsställelse och att medarbetarna vill stanna och utvecklas. / The purpose of this essay is to examine the possibilities to competence development within two different departments at the country council of Halland. This is done to obtain an understanding of the existing preconditions for learning and competence development within the above mentioned organization. The purpose of the study is to get an answer to the following questions: (1) How does the employees of the country council of Halland view their abilities to develop new competence themselves? (2) How are the healthcare units learning within the workplace structured? (3) What are the precondition for learning within the workplace? (4) How are the co-workers within the country council of Halland attracted to staying and at the same time given the opportunity to develop themselves? To get an answer to these questions we have conducted nine individual interviews with respondents in different professions within the country council of Halland. The outcome of these interviews shows that the respondents view their possibility to develop competence as good and that there is a good climate for learning. They also show that there is an adequate infrastructure that enables learning whithin the country council of Halland. It was also found that there is a wide selection of different educations made available to the employees. The employees also find that there is a great deal of freedom when it comes to individual choices and preferences among these educations. The three main weaknesses to be able to develop competence were found to be lack of time and resources for participating in various courses and educations along with the demands from the management. We believe that the lack of time hinders tha respondents being creative and reflective during their workplace learning. When cutbacks are done within the organization they are not seldom done in the number of staff which hampers the learning due to the fact that fewer employees are to conduct the same tasks within a smaller timeframe. At the same time the respondents feel that they have a lot of freedom to act and that they also have the possibility to influence and be a part of the decisions taken that effect their own workunit. In conclusion, tha employees of the country council of Halland view their own organization as stabile and reliant which contributes to a high level of satisfaction and that the employees are willing to stay and develop themseves within the organization.

Sammanfattning Eftersom människor befinner sig till stor del av sin vakna tid på arbetsplatsen har denna blivit en viktig arena för hälsofrämjande arbete. Studier visar hur viktigt det är för företag att ha friska och hälsosamma medarbetare. Hälsa är en förutsättning för ett sunt arbetsliv. En god hälsa och välmående ökar prestationen och bör därmed betraktas som en resurs av arbetsgivare. Det har blivit alltmer vanligt att utforma policys kring hälsofrämjande arbete på arbetsplatser. Däremot saknas kunskap kring vilket värde arbetet har för chefer och medarbetare samt hur det praktiskt bedrivs. Syftet med vår uppsats är att undersöka hur chefer och medarbetare ser på hälsofrämjande arbete. Kvalitativa intervjuer genomfördes med två chefer och sex medarbetare i två olika organisationer. Intervjuerna spelades in på band varefter de transkriberades och tolkades. Resultatet delades in och analyserades utifrån sex olika teman; synen på hälsa och välmående, hälsofrämjande arbete, hälsosamt ledarskap, ansvar och delaktighet, arbetsmiljö samt hälsofrämjande värde. Resultatet visar att de hälsofrämjande insatser som genomförs främst berör den fysiska hälsan. Det framkommer dock, både ur ett chefs- och medarbetarperspektiv, att mer fokus bör läggas på att främja även den psykiska och sociala hälsan. En förutsättning för att lyckas i det hälsofrämjande arbetet är att det finns ett intresse och engagemang hos ledning och chefer då dessa i sin tur påverkar medarbetarna. För att medarbetare ska vara delaktiga i det hälsofrämjande arbetet krävs det att ledning och chefer föregår med gott exempel och själva deltar i arbetet. Det måste finnas en trovärdighet mellan ord och handling eftersom medarbetare inte gör som chefen säger, de gör som chefen gör. Arbetsplatsen kan erbjuda möjligheter och förutsättningar för att främja hälsan. Varje individ måste dock ta eget ansvar för sig själv och sin hälsa. Friska medarbetare resulterar i en mer lönsam organisation i form av ökad trivsel som i sin tur leder till en ökad prestation. Det är således ett win-win-tänkande som både organisation och individ drar fördel av. Den slutsats vi drar är att ett framgångsrikt hälsofrämjande arbete kräver intresse och delaktighet från samtliga berörda parter, organisation, arbetsplats (grupp), medarbetare (individ) och ledare.

This study is a critical discourse analysis on the genre of career coaching. Focus lies on questions such as how doescareer coaching articles construct the working subject, and how is working life described in the genre. The categoryof social relations is central to the study. I ask questions about which social relations are of importance, and whichare not, in the career coaching version of working life and how can these relations be interpreted from a critical pointof view. The concepts of power-knowledge is central to the analysis of social relations and the term employabilityconstitute the main theoretical understanding of what distinguish the contemporary labour market. The detailedtextual analysis are made with the tools of modality, transitivity and metaphors.

Bakgrund   Vår utgångspunkt, att en hälsosam livsstil är gynnsamt i relation till yrkeslivet, innebär att vi ser hälsa som en resurs - hälsa kan utnyttjas i positiv bemärkelse för att marknadsföra sig själv. Syfte och frågeställningar   Studien ämnar skapa insikt i huruvida hälsofrämjande faktorer efterfrågas av arbetsgivare i dagsläget, om efterfrågan kommer att förändras i framtiden samt hur arbetssökande presenterar sin livsstil gentemot arbetsgivare. Frågeställningarna är: - Efterfrågar arbetsgivare hälsofrämjande faktorer vid rekrytering av personal? - På vilket sätt presenterar arbetssökande sin livsstil för att marknadsföra sig mot arbetsgivare? Metod   Kartläggning av registrerade CV:n upplagda på Arbetsförmedlingens webbplats, insända CV:n till en utlyst tjänst samt genomgång av platsannonser. Detta har kompletterats med intervjuer av två yrkesverksamma rekryterare. Resultat   Det råder en ojämnvikt mellan tillgång och efterfrågan. Arbetsgivare efterfrågade faktorer som berör livsstilen i låg grad samtidigt som 68 % av de undersökta arbetssökandena nämnde sin livsstil i sitt CV/ansökan. Fritidsintressen var den vanligaste livsstilfrämjande faktorn att lyfta fram av männen och sociala faktorer var vanligast hos kvinnorna. Slutsatser   Det man väljer att lyfta fram i sin livsstil återger vilka värderingar/värdegrund individen har, som i sin tur skapar det personliga varumärket. Värdegrunden eller de värderingar en person har fungerar som en katalysator mellan livsstilen och det personliga varumärket. Personlig marknadsföring kommer att bli mer vanligt förekommande i framtiden, både i teorin och i praktiken. Även företag kommer att behöva stärka sitt varumärke. Ur hälsosynpunkt kan detta i sin tur leda till att de företag som satsar aktivt på hälsoarbete kan komma att påverka den framtida rekryteringsprocessen.

Syftet med denna kvantitativa enkätstudie var att undersöka om coaching är rätt metod för individer som befinner sig i inledningsskedet av en ofrivillig arbetslöshet. I ett försök att utröna detta har vi undersökt vilka behov individen upplever sig ha i början av sin arbetslöshet, men också om coachingen tillfredsställer några av dessa. Med Maslows behovshierarki som utgångspunkt sammanställdes frågor som sammanlagt 23 arbetslösa, inskrivna vid fem olika arbetsförmedlingar i Stockholms län, svarade på. Resultaten visar att respondenterna har de fyra första mer basala behoven i hierarkin otillfredställda. Via coachingen tycks respondenterna, förutom ett ökat självförtroende, fått bekräftelse och förståelse, vilket kan förklara att respondenterna känner sig motiverade och redo till att förverkliga sig själva i coachingen. Oavsett kön upplevde en klar majoritet av studiens respondenter stödet de fick via coachingen som positivt. Slutsatsen är att coachingen, i denna studie, visat sig vara en passande metod för att öka den arbetslöses självförtroende och förmåga att anta nya yrkesmässiga utmaningar. / The aim of this quantitative study is to investigate if coaching is a suitable method for individuals who are in the initial stage of involuntary unemployment. In an attempt to ascertain this, we have examined the needs an individual experience having in the start of their unemployment but also if coaching satisfies any of these. With Maslows hierarchy of needs as a starting point questions were formed to the 23 unemployed who participated in the study. The participants were enrolled at five different unemployment agencies in Stockholm county. The results show that respondents have the first four needs in the hierarchy unsatisfied. With coaching the respondents seem to improve self-confidence and get confirmation and understanding, which may explain why the respondents feel motivated and ready to fulfill themselves with coaching. Regardless of sex a clear majority of the respondents experienced the support they received with coaching as positive. The conclusion of this study is that coaching proved to be an appropriate method to increase the unemployed´s self-confidence and ability to meet new professional challenges.

Denna undersökning syftar till att förstå anställdas och mellanchefers uppfattningar om införandet av ett nytt system för kompetensutveckling i Habiliteringen i Handikapp-förvaltningen Västra Götalandsregionen. Vi har ställt oss följande två frågor: Vilka uppfattningar finns och vad för slags reaktioner har uppkommit bland anställda och mellanchefer vid förändringsarbetet? Vilka följder kan dessa reaktioner ha fått för förändringsarbetet? För att kunna besvara dessa frågor har vi gjort fyra individuella intervjuer med mellanchefer och fyra gruppintervjuer med anställda, där sammanlagt 14 anställda deltog. Resultatet av undersökningen visar att anställda och mellanchefer har svagt intresse för det nya kompetensutvecklingssystemet när det gäller både dess användning och dess vidareutveckling. Det svaga intresset tror vi bland annat beror på att anställda och mellanchefer, på grund av bristande information om systemet, har endast ringa kunskap om dess innebörd och heller inte förstår dess syfte. Det svaga intresset kan även bero på att anställda och mellanchefer över lag ser få positiva aspekter med systemet för egen del.

Att vara mellanchef är på många sätt en utsatt position. Man förväntas hantera krav från både över- och underordnade, samt från sina kollegor som befinner sig på samma nivå. Inom den offentliga politiska sektorn tillkommer ytterligare en dimension  -  kraven från samhället. Vilka är dessa krav? Hur skiljer de sig från varandra? Står de i konflikt med varandra? Och framförallt; hur påverkar dessa mellanchefer på individnivå? Undersökningen utgår från Robert Karaseks Krav och kontroll-modell samt Aaron Antonovskys KASAM-teori. Utifrån dessa två grundläggande teorier har vi framställt följande två frågeställningar; Hur förhåller sig mellanchefer till arbetskraven, inflytandet och det sociala stöd de möter i sitt arbete, samt i vilken grad upplever mellanchefer sitt arbete som begripligt, hanterbart och meningsfullt?  Undersökningen är kvalitativ till sin karaktär, och intervjuer har utförts med mellanchefer inom den offentliga sektorn i en kommun i Sverige. Resultatet visar att mellancheferna har en hög grad av inflytande, höga men relevanta arbetskrav i kombination med starkt socialt emotionellt och instrumentellt stöd. Som komplement till detta framgår en väsentlig dos av begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet i förhållande till arbetet, alla grundläggande komponenter inom KASAM-teorin.

Syftet med denna uppsats är att ta reda på hur ledare på en bank upplever att de kan lära och utvecklas som ledare. Detta genom feedback, medarbetare, omvärlden och om­organisationen. Studien är av kvalitativt slag och har ett fenomenologiskt perspektiv. Data­insamlingen gjordes genom sju semistrukturerade intervjuer. Resultatet i relation med tidigare forskning och teorier visar på att när reflektion görs så sker lärande och utveckling. Dock så har det visat sig att reflektionstid upplevs vara en bristvara, vilket kan resultera i att lärandet och utvecklingen inte blir lika utbredd som det hade kunnat bli. Något som framkommit är att mentorskap skulle kunna främja lärandet och utvecklingen. Även feedback kan utgöra en grund för ledaren att skapa sig lärande och utveckling. Då det ger en möjlighet för ledaren att rannsaka sig själv och se sig genom andras ögon. En annan aspekt som framkom i studien var att ledarna utövar ett transformativt ledarskap där de involverar sina medarbetare i stor ut­sträckning. / The purpose of this paper is to find out how leaders, at a bank, feel that they can start a learning and development process. This driven by feedback, co-workers, the surrounding environment and reorganization. This paper is of a qualitative nature and has a phenomenological perspective. The data was collected through seven semi-structured interviews. The result in relation to previous research and theories suggest that when reflection is done so is learning and development. It has been proven that time for reflection is something that´s perceived to be in short supply, which can result in that learning and development will not be as widespread as it could have been. Something that has emerged is that mentoring could promote learning and development. Feedback can provide a basis for the leader to create learning- and development processes, since this is an opportunity for leaders to search themselves and see themselves through others’ eyes. Another aspect that emerged in this paper was that leaders engaged in a transformative leadership where they include their co-workers to a large extent.

Syftet med undersökningen är attöka förståelsen för operatörers möjligheter, hinder samt drivkrafter tilllärande i en lean organiserad verksamhet. För attundersöka detta har vi brutit ner syftet i följande frågeställningar: (1) Vadfinns det för möjligheter, hinder samt drivkrafter till lärande utifrånperspektivet arbetets utformning och autonomi? (2) Vad finns det förmöjligheter, hinder samt drivkrafter till lärande utifrån perspektivetledningens stöd? (3) Vad finns det för möjligheter, hinder samt drivkraftertill lärande utifrån perspektivet samverkan och team?(4) Vad finns det för möjligheter, hinder samt drivkrafter till lärande utifrånperspektivet kompetens? Vi har i denna undersökning använt oss av kvalitativmetod och genomfört kvalitativa intervjuer med arbetsledare, teamledarekoordinator, teamledare och operatörer. Resultatet visar attoperatörsarbetet i många delar har en hög grad av standardisering, vilket å enasidan kan innebära att individen lär sig att bemästraen viss uppgift men det kan även bli ett hinder för ett mer utvecklingsinriktatlärande. Samtidigt framkom faktorer som möjliggör ett mer utvecklingsinriktat lärande i arbetet. Dådet finns möjligheter att komma med idéer och synpunkter samt lösa problem,vilket bidrar till samverkan. Även teamarbetet upplevs som lärorikt dåoperatörerna lär av varandra. / The purpose of thisstudy is to increase the understanding of operators'opportunities, barriers and motivations for learning in a lean organized organization.Toexamine this, we have broken down the object into the following questions: (1)What are the opportunities, barriers and incentives tolearning from the perspective of work design and autonomy? (2) What are theopportunities, barriers and incentives to learning fromthe perspective of management support? (3) What are the opportunities, barriersand incentives to learning from the viewpoint ofinteraction and teams? (4) What are the opportunities, barriers and incentives to learning from the perspective of competence? In thisstudy we have used the qualitative method with chiefly interviews withsupervisors, team leader coordinators, team leaders and operators. The resultsrevealed that operator work in many areas has a high degree of standardization,which on the one hand teaches individuals to mastercertain data, but is also an obstacle to moredevelopment-oriented learning. At the same time factors appeared which may alsoenable preparating to work towards more development-orientedlearning. It offers possibilities to come up withideas and observations and solve problems, which also contributes tothe interaction. Even teamwork is perceived as instructive as operators learnfrom each other.