No description available.

The construction sector is an important actor in the work of reducing CO2 emissions, and keeping global warming under 2°C. From 1 January 2022, a new legislation entered into force in Sweden regarding climate declaration for new buildings. The study aims to investigate how the act may impact construction engineers’ daily work, and if they possess the competence the act require. Furthermore, the study explores construction engineers’ and Sweco’s approach towards such change, and identify how Sweco as an organization should manage the change in order for a sufficient implementation.  A qualitative method was applied, primary data were collected through five semi-structured interviews with one sustainability coordinator, three construction engineers, and one project manager. The interviews covered the current project conditions, Sweco’s work with the act of Climate Declaration, the awareness and approach among construction engineers, and their competence for complying with the legislation. A literature review was conducted to identify common obstacles and necessary actions within change management.  The result identified that the implementation of the act will require a change in attitude towards sustainability. Today, construction projects address the factors: quality, time, and cost as measures for success. The ignorance of sustainability targets will not continue as projects must comply with the act. From the perspective of Sweco’s management, it is reasonable that the construction engineers will provide A1-A4 of the act, since the construction engineers’ work will be dependent on the emission limitation the act will require.  Nevertheless, although, all interviewees understand the importance of the sustainable transition the industry need, the construction engineers feel rejection towards providing what the act require. This is founded in the identified limited knowledge the construction engineers possess regarding LCA and emissions related to materials. The result indicates, however, that it is possible to change their mindset and achieve readiness with direct and right communication. Yet, the lack of knowledge remains even if readiness is achieved. Hence, the result show that Sweco with a favorable organizational structure needs to improve their sustainability work and provide obligatory education for the engineers.  It is moreover concluded that the communication regarding the change and sustainability in general within construction projects must be prioritized, to solve the implementation hindrances that may arise. First, the construction engineer has to entry projects in an early stage, which is not always the case. Second, construction projects’ time and cost budgets are interpreted as tight. Hence, it is important to make a sufficient time estimation of the time the construction engineers require in order to comply with the act, and further include it in the budget.  All interviewees have, however, high trust that the industry will solve the implementation of the act as it is today, but the future limitations of emissions that will be implemented is perceived to be the major obstacle. Luckily, there is still time to anchor the change within the industry, but it is important to start working for it now, as change takes time. / Byggsektorn är en viktig aktör i arbetet med att minska utsläppen av koldioxid, och hålla den globala uppvärmningen under 2°C. Från den 1 januari 2022 trädde en ny lagstiftning i kraft i Sverige om klimatdeklaration av nya byggnader. Studien syftar till att undersöka hur den nya lagstiftningen kan komma att påverka byggingenjörers dagliga arbete och om de besitter den kompetens lagen kräver. Vidare utforskar studien konstruktörers och Swecos förhållningssätt till sådan förändring, och identifierar hur Sweco som organisation bör hantera förändringen för att få en tillräcklig implementering.  En kvalitativ metod användes, primärdata samlades in genom fem semistrukturerade intervjuer med en hållbarhetskoordinator, tre konstruktörer och en projektledare. Intervjuerna omfattade de aktuella projektförutsättningarna, Swecos arbete med klimatdeklarationen, medvetenheten och förhållningssättet bland konstruktörer och deras kompetens att följa lagstiftningen. En literturundersökning genomfördes för att identifiera vanliga hinder och nödvändiga åtgärder inom förändringsledning.  Resultatet identifierade att genomförandet av lagen kommer att kräva en förändring i attityden till hållbarhet. Idag används faktorerna: kvalitet, tid och kostnad som mått på byggprojektets framgång. Ignoransen av hållbarhetsmål kommer i och med lagstiftningen inte att kunna fortgå. Från Swecos lednings perspektiv är det rimligt att konstruktörerna tillhandahåller A1-A4 av lagen, eftersom konstruktörernas arbete kommer att vara beroende av den utsläppsbegränsning lagen kommer att kräva.  Trots att alla ingenjörer i studien förstår vikten av den hållbara omställning som branschen behöver, är konstruktörerna avvisande mot att tillhandahålla vad handlingen kräver. Detta bygger på den identifierade begränsade kunskap konstruktörerna besitter om LCA och materialrelaterade utsläpp. Resultatet tyder dock på att det är möjligt att förändra sitt tänkesätt och uppnå beredskap med direkt och rätt kommunikation. Men bristen på kunskap kvarstår även om beredskap uppnås. Resultatet visar därför att Sweco med en gynnsam organisationsstruktur behöver förbättra sitt hållbarhetsarbete och tillhandahålla obligatorisk utbildning för ingenjörerna.  Det dras vidare slutsatsen att kommunikationen kring förändringen och hållbarhet generellt inom byggprojekt måste prioriteras, för att lösa de genomförandehinder som kan uppstå. Först och främst måste konstruktören komma in i projekt i ett tidigt skede, vilket inte alltid är fallet. För det andra tolkas byggprojekts tids- och kostnadsbudgetar som snäva. Därför är det viktigt att göra en god tidsuppskattning av den tid konstruktören behöver för att följa lagen, och vidare inkludera den i budgeten.  Alla intervjupersoner har dock hög förtroende för att branschen kommer att lösa genomförandet av lagen som den ser ut idag, men de framtida begränsningar av utsläpp som kommer att genomföras, uppfattas vara det största hindret. Som tur är finns det fortfarande tid att förankra förändringen inom branschen, men det är viktigt att börja jobba för det nu, eftersom förändring tar tid.

Organisationer inom de skandinaviska länderna står ständigtinför essentiella utmaningar. En accelererande globalisering,teknologisk utveckling och digitalisering har medfört nyakrav för fortsatt funktionalitet och överlevnad. Under desenaste åren har även extraordinära händelser såsomcovid-19-pandemin och kriget i Ukraina orsakat starkakontraster gällande organisatorisk anpassningsförmåga.Inarbetade metoder och arbetssätt har påverkats på mångaolika sätt, likaså behovet för att snabbt och effektivt kunnaställa om samtidigt som att hantera medarbetares reaktioneroch behov. Därför är det mycket aktuellt att undersöka omdet skett någon vital förändring kring de förändringsverktygoch metoder som använts vid implementering avtransformationsprocesser. Likaså är det av stor relevans attstudera medarbetares reaktioner för att skapa sig en bild avderas förmåga att hantera och acceptera enförändringsprocess. Syftet var att med underlag frånskandinavisk forskning stärka organisationersförutsättningar till flexibilitet, proaktivitet och stabilitet vidtransformationsprocesser. Detta genom att skapa en tematisksyntes som härleder hur medarbetare inom de skandinaviskaländerna idag, till skillnad från innan 2020, uppfattar enorganisatorisk transformationsprocess. Likväl vilkastabiliserande segment som organisationer använder för atthantera och bemöta medarbetaren vid förändringar. Studienutfördes genom en systematisk litteraturöversikt där densenaste forskningen studerades för att se om det uppkommittendenser till trendskiftningar inom genrenförändringsledning. Resultatet visar att det finns åttaframgångsrika segment för att skapa stabilitet vidförändringsprocesser. Dessa är; delaktighet och involvera,engagerat ledarskap och det mänskliga perspektivet,kommunikation, budskap och förståelse, organisatorisktansvarstagande, strategiska verktyg, stötta och coacha,tydliga roller och utbildning och träning. Inom segmenten;kommunikation, budskap och förståelse, organisatorisktansvarstagande samt strategiska verktyg förekommer dettendenser till trendskiftningar. Resultatet har ävenidentifierat tre olika känslomässiga teman kringmedarbetarens reaktioner och uppfattningar underorganisatoriska förändringsprocesser. Dessa teman ärpositivt, neutralt och negativt laddade reaktioner ochuppfattningar. Inom dessa har det inte gått att härleda någratendenser av trendskiftningar / Organizations within the Scandinavian countries areconstantly faced with essential challenges. Acceleratingglobalization, technological development and digitizationhave brought new requirements for continued functionalityand survival. In recent years, also extraordinary events suchas the covid-19 pandemic and the war in Ukraine havecaused strong contrasts regarding organizationaladaptability. Incorporated methods and working methodshave been affected in many different ways, as has the need tobe able to change quickly and efficiently at the same time ashandling the employee's reactions and needs. Therefore, it isvery relevant to study whether there has been any vitalchange regarding the change tools and methods used in theimplementation of transformation processes. Similarly, it isrelevant to study employees' reactions in order to create apicture of their ability to handle and accept a change process.The aim was to use data from Scandinavian research tostrengthen organizations' conditions for flexibility,proactivity and stability in transformation processes. This bycreating a thematic synthesis that derives how employees inthe Scandinavian countries today, unlike before 2020,perceive an organizational transformation process. However,which stabilizing segments do organizations use to manageand respond to the employee in the event of changes. Thestudy was carried out through a systematic literature reviewwhere the latest research was studied to see if there weretendencies towards trend shifts within the genre of changemanagement. The result shows that there are eight successfulsegments for creating stability in change processes. Theseare; participation and involvement, committed leadershipand the human perspective, communication, message andunderstanding, organizational responsibility, strategic tools,support and coaching, clear roles and education andtraining. Within the segments; communication, message andunderstanding, organizational responsibility and strategictools, there are tendencies towards trend changes. The resultshave also identified three different emotional themes aroundthe employee's reactions and perceptions duringorganizational change processes. These themes are positive,neutral and negative charged reactions and perceptions.Within these, it has not been possible to derive anytendencies of trend changes.

Bakgrund: I dagens volatila omgivning är organisatoriska förändringar något som företag ständigt måste arbeta med. På grund av detta är organisatorisk förändring något som av forskare fått mycket uppmärksamhet. Något som krävs för att genomföra dessa förändringar är förändringsagenter, en person som leder förändringen. Dessa individer beskrivs som mycket viktiga under organisatorisk förändring, och blir därför något värt att undersöka. Något som har undersökts i nära relation till detta är genus på arbetsplatsen, vilket gör att det finns ytterligare utrymme att undersöka dessa delar tillsammans. Det finns tidigare forskning som beskriver på vilket sätt förändringsagenter bör arbeta. Tidigare forskning finns även om stereotypiska könsegenskaper samt hur en förändringsagent bör agera i förändring. Däremot finns det färre studier som undersöker dessa saker tillsammans, vilket denna studie har gjort.    Syfte: Studiens syfte är att skapa en ökad förståelse om hur förändringsagenter driver förändringar med ett genusperspektiv med fokus på könsspecifika egenskaper.    Metod: Det här är en kvalitativ studie som har haft ett hermeneutiskt perspektiv och en iterativ forskningsansats.  Studiens empiriska material har samlats in med hjälp av semistrukturerade intervjuer hos åtta olika förändringsagenter som är verksamma inom IT-branschen.    Slutsats: Studien visar att sättet förändringsagenter väljer att arbeta med organisatoriska förändringar verkar vara hyfsat i linje med vad tidigare forskning har sagt, sammanfattningsvis används kommunikativa, informativa, inkluderade, tydliga och analytiska arbetssätt hos förändringsagenterna. Studien visar att förändringsagenter tenderar att arbeta på sätt där egenskaper som anses vara stereotypiskt feminina framkommer, men även stereotypiskt maskulina egenskaper lyfts fram. Framför allt verkar dessa egenskaper tillämpas i kombination med varandra. Oavsett vilket biologiskt kön en person har kan den arbeta som en förändringsagent, oberoende av den tidigare synen. Den här studien kan med dess resultat utmana den historiska bilden om vad som krävs för att arbeta med förändring och vad som anses vara stereotypiskt maskulint och feminint. / Background: In today’s volatile environment, organisational change is something that companies constantly must deal with. Because of this, organisational change has received attention from researchers in the past. Something that is required to implement these changes are change agents, individuals who lead the change. These individuals are described as crucial during organisational change, and therefore worth investigating. Another subject that has been researched in relation to this is gender in the workplace, which provides additional room to explore these aspects together. Previous research describes how change agents should work, and there is also existent research about stereotypical gender characteristics and how a change agent should act during change. However, fewer studies examine these aspects together, which this study has done. Purpose: The aim of the study is to create a better understanding of how change agents drive change from a gender perspective with a focus on gender specific characteristics. Methodology: This is a qualitative study that has adopted a hermeneutic perspective and an iterative research approach. The empirical material of the study has been collected through semi structured interviews with eight different change agents, working in the IT-industry. Conclusion: The study shows that the ways change agents choose to work with organizational change in ways that are reasonably aligned with what is stated in previous research. In summary, change agents employ communicative, informative, inclusive, clear and analytical approaches. The study reveals that change agents tend to work in ways where characteristics considered stereotypically feminine emerge, but stereotypically masculine characteristics are also highlighted. Above all, these characteristics seem to be applied in combination with each other. Regardless of a person’s biological gender, they can work as a change agent, regardless of previous perceptions. With the results from this study, the historical image of what is required to work within change and what is considered stereotypically masculine and feminine can be challenged.

Many people feel anxious about a change, at the same time we live in a society that is changing at an ever-increasing rate. The changes can be big or small, and through theories from change management, it has become a well-studied topic how an organization can push through a change in a structured way. A change that many organizations choose to undergo is to implement new ERP-systems, which is considered a major change for an organization. When implementing business systems, the failure rate is high and to minimize the risk of failure, critical success factors have been developed, where one of the factors is management. Through semi-structured interviews and thematic analysis, this study has investigated what expectations there are of management before a business system change. Which resulted in 11 expectations that give a clearer picture of what, when and how management can work to reduce employees' concerns about the ERP-system change and minimize the risk of failing with its implementation. / Många människor känner oro inför en förändring, samtidigt lever vi ett samhälle som förändras i allt högre takt. Förändringarna kan vara stora som små och genom teorier från förändringsledning har det blivit ett välstuderat ämne hur en organisation på ett strukturerat sätt kan driva igenom en förändring. En förändring som många organisationer väljer att genomgå är att implementera nytt affärssystem, vilket anses vara en stor förändring för en organisation. Vid implementering av affärssystem är misslyckande graden hög och för att minimera risken för ett misslyckande har kritiska framgångsfaktorer tagits fram, där en av faktorerna är ledningen. Denna studie har genom semistrukturerade intervjuer och tematisk analys undersökt vilka förväntningar det finns på ledningen inför ett affärssystemsbyte. Vilket resulterade i 11 förväntningar som ger en tydligare bild över vad, när och hur ledningen kan arbeta för att minska medarbetarnas oro inför affärssystemsbytet och därmed minimera risken att misslyckas med sin implementering.

The development of digital solutions has changed the way consumers complete purchases today. New distribution channels through internet and mobile applications have come to challenge the business of traditional retailers. Thus, retailers must find new ways of keeping customers loyal to the store. One way of retaining customers is to provide a more prominent customer experience. This study focuses on technological solutions for the food retail industry that enables the creation of this experience, more specifically self-scanning applications provided by the Swedish company Datema.The Swedish market, in which Datema acts, is among the most technologically advanced in the world regarding self-scanning solutions and has begun to reach a maturity phase. This, along with desires to expand the marketplace, has created an attraction to larger foreign markets such as North America. Similarities in business culture and a strong buying power have led to a certain interest in the Northeastern part of America. Thus, the purpose of this thesis is to investigate the need for self-scanning solutions in this specific area and to provide recommendations for how the market could be targeted.To create an overview of the market structure the consumer market has been studied through an in-depth literature review of the latest market investigations. Furthermore, the technological level of Northeastern supermarket chains was investigated through market observations and interviews with store managers in Boston, Massachusetts. To create the holistic view of the market, interviews with experts in the US retail market and with US IT-vendors were conducted. Additionally, interviews with management consultants and experts in market entries have contributed to answering the question of how the market should be entered. Finally, in order to provide conclusions and recommendations, the results have been analyzed with relevant literature and theories within marketing, change management and entry mode management.The findings in this master thesis indicates that there is a need for technological solutions that enhance the customer experience in the Northeastern American food retail market. Furthermore, the technological level of the existing supermarket chains in Boston is considered low and that the level and acceptance varies with the store concept. The previous resistance towards implementation of new technological solutions in the stores was found to mainly depend on a low knowledge, low trust in the consumers and fear of losing customer interaction.Datema is recommended to address the middle and high-end supermarket chains with a follower approach. Further recommendations include that the market should be entered through a joint venture with a local partner.

The world is changing rapidly for the engineering community. Sustainability in every sense has become the watchword¿in terms of product manufacture and performance, and responding to global market and environmental pressures. A well thought-out manufacturing strategy can help organisations make choices that support its overall business objectives, respond to new opportunities and challenges as they arise. However, manufacturing strategy configuration and deployment in SMME¿s is a neglected field in manufacturing strategy literatures. More importantly, the application of lean manufacturing, Six Sigma and CIM strategies are said to be more applicable to batch production environments and large manufacturing organisations but not to SMMEs that operates a job shop type operating characteristics and with limited resource availability. With recognition that most of these methodologies were originally conceptualised and implemented in large manufacturing environments with batch and flow type manufacturing architecture, the need to develop solutions specific to SMME¿s with job shop type operating characteristics (tooling reclamation industry in particular) is imperative. The fundamental essence of this research is the development of an integrated manufacturing strategy which is based on Lean-Six Sigma-MRP-CADCAM methodologies at the case company. The framework for deploying this strategy is based on inputs from a business environment analysis, a lean strategic planning module (based on production planning and manufacturing/product cost structure analysis) and a lean resource planning interface that is predicated on value stream analysis and simulation models. The material and information flows of the case company manufacturing systems were studied. The approach taken emphasis the well know value engineering concepts of multiple-stage manufacturing system accumulating costs/time between individual stages as well as by transfer/material handling and work-in-process. The study shows that maximisation of capacity and resource utilisation, queue less work flow and flexible labour policies that support the case company¿s manufacturing system offer potential for reform which can substantially enhance customer service, product quality and overall improvement in investment returns. / NTR Ltd and KTP programme

В магистерской диссертации рассмотрены теоретические и методические основы управления эффективностью сотрудников университета, показан вклад технологий управления эффективностью в формирование и развитие человеческого капитала работников высшей школы. Эмпирическая часть исследования посвящена изучению состояния человеческого капитала работников Уральского федерального университета и разработке рекомендаций по совершенствованию системы отбора, подбора научно-педагогических кадров и стимулирования их эффективной работы. / The master's thesis considers the theoretical and methodological foundations of performance management of the university staff , The contribution of performance management technologies in the formation and development of human capital of workers in higher education is considered. The empirical part of the research is devoted to studying the state of the human capital of the Ural Federal University and the development of recommendations for improving the system of teaching staff selection and encourage them to work effectively.

Цель исследования – разработать методические основы управления изменениями при планировании и внедрении ресурсных и финансовых модулей ERP-системы на промышленном предприятии для управления производством. Предложена дорожная карта управления изменениями при внедрении ERP-системы, особенностью которой является последовательность этапов планирования изменений, анализа внутренней среды и организации работы команды трансформации на основе идентификации чемпионов и владельцев процессов, оценки эффективности внедрения решений, управления цифровой культурой и наличия цифровых компетенций, поддерживающих трансформацию. Предложенная карта позволит поддержать стратегию компании по повышению прозрачности внутренней среды и акцентировать внимание на процессах вовлечения персонала и использования его интеллектуального потенциала для достижения операционной эффективности. / The purpose of the study is to develop methodological foundations for change management in the planning and implementation of resource and financial modules of the ERP system at an industrial enterprise for production management. A roadmap for change management during the implementation of an ERP system is proposed, a feature of which is the sequence of stages of planning changes, analyzing the internal environment and organizing the work of the transformation team based on the identification of champions and process owners, evaluating the effectiveness of implementing solutions, managing digital culture and the availability of digital competencies that support transformation. The proposed map will support the company's strategy to increase the transparency of the internal environment and focus on the processes of involving personnel and using their intellectual potential to achieve operational efficiency.

In the light of a post-pandemic world, the concept of hybrid work environments has become significantly more important since the way of working has changed because of the Covid-19 pandemic. Not being dependent upon a set office spot to conduct one´s work-related tasks has created both positive and negative consequences for both the individuals and the organizations. In conjunctions with the increased importance of hybrid workplaces, we have seen an improved academic attention towards the area since scholars claim that the hybrid way of working is the future. Even though there has been an abundance of research conducted investigating the post-pandemic hybrid work environments, this thesis contributes to an area that according to us have been sparsely investigated through focusing on the effects on remote and/or hybrid workplaces and its employees due to the abruptness of the Covid-19 pandemic through the following research question:  “How has the abruptness of the Covid-19 pandemic affected remote and/or hybrid workplaces and employees?”  The research purpose of this study is to investigate how the abruptness of the Covid-19 pandemic has affected hybrid and/or remote workplace solutions and its employees. We deem to broaden the existing research whilst concurrently develop new theoretical knowledge and expand the overall understanding of the investigated area. The purpose of this study was fulfilled through conducting a qualitative study with seven semi-structured interviews with people that have worked within the same organization before, during, and after the pandemic to obtain their own personal experience regarding the effects of the implementation of hybrid work environments. Through applying a qualitative thematic analysis, the empirical findings were categorized into three overarching themes with following sub-themes that were identified as adequate and relevant to highlight.  The result of this thesis indicates that the abruptness of the Covid-19 pandemic affected the organizations and the employees in both a positive and negative way since the changes were perceived to be needed and appreciated but at the same time implemented in an abrupt fashion which worked as an epiphanic force for several cultural and psychosocial related issues for the employees. Lastly, our findings indicates that there is a need for further research within the investigated area to hopefully facilitate and aid the future organizations, managers, and employees who are planning of or are currently in the process of implementing hybrid work environments.