Bakgrund: Då globalisering och teknikutveckling kan medföra utmaningar,  bör organisationer dra nytta av medarbetarnas kompetenser i största möjliga mån. Det har skett ett skifte där byråkratiska organisationer i allt större utsträckning ersätts av mer kunskapsintensiva organisationer (Kärreman m.fl. 2002). Dessa kunskapsföretag kännetecknas av komplex problemlösning (ne.se) och framträdande i företagen är att kunskap utgör det främsta konkurrensmedlet (Forslund, 2013). Det har därför blivit viktigare att rekrytera rätt men också behålla relevant kompetens inom företaget. Det är tidigare känt att en medarbetares avgång innebär ökade kostnader i form av både rekrytering och upplärning (Fisher och Gitelson 1983; Grey et al 2000).  För att mäta hur stor del av kompetensen som försvinner ur organisationen används nyckeltalet personalomsättning. Nyckeltalet avslöjar dock inte varför medarbetarna slutar sin anställning och frågor många ledare inom organisationer ställer sig blir hur de kan behålla personalen, få dem att känna sig delaktiga,  trivas på arbetsplatsen och hjälpa dem att utvecklas (Bass 2006). När det gäller avsikten att stanna inom företaget har flera studier fokuserat på arbetsnöjdhet (Ravari A, Bazargan-Hejazi, Ebadi, et al. i Yarbrough & Pam et al; Ladd och Marshall 2004). Cho et al. (2009) drar slutsatsen att ett engagemang i organisationen minskar medarbetarnas avsikt att lämna organisationen (Cho et al. 2009). En metod för att ta till vara på befintlig kunskap i organisationen är att göra medarbetarna delaktiga i beslutsfattandet (Connel 1998). Ledare inom organisationer bör därför beakta vilka åtgärder som kan vidtas för att påverka medarbetarna att uppfatta sitt värde samt att ledningen bryr sig om de anställda (Cho et al. 2009). Likaså menar Allen et al. (2003) att organisationer, som genom formella rutiner, uppmuntrar delaktighet i beslutsprocessen även måste följa upp medarbetarnas förslag som en bekräftelse på att deras kunskap är av betydelse. Cho et al. (2009) har studerat avsikten att både stanna och lämna organisationen utifrån tre faktorer, dessa är upplevt stöd från organisationen, upplevt stöd från chefen samt upplevt engagemang i organisationen. Vår ambition med denna studie var att komplettera deras synsätt med att studera om dels deltagande i beslutsprocessen men även arbetsnöjdheten är faktorer som påverkar att medarbetarna stannar inom ett kunskapsföretag. Vi vill även studera hur bristen av delaktighet i beslutsfattandet kan påverka att medarbetare avslutar sin anställning. Syfte: Från ett medarbetarperspektiv ämnar denna studie att analysera och undersöka hur medarbetarnas upplevda delaktighet i beslutsprocesser samt arbetsnöjdhet påverkar viljan att stanna inom ett företag. Metod: Eftersom uppsatsen syftar till att analysera människors uppfattningar om ett fenomen har studien en fenomenografisk metodansats. För att inrymma respondenternas olika synvinklar genomfördes intervjuer, baserade på halvstrukturerade, tematiska intervjufrågor. Vår teoretiska referensram syftar ge en överblick över området medarbetares avsikt att stanna samt lämna företaget. Efter vår granskning av vetenskapliga publikationer och artiklar, ger avsnittet även en omfattande insikt i de teoretiska begreppen delaktighet i beslutsprocessen och arbetsnöjdhet. Vi har sedan arbetat deduktivt och teorierna ligger vidare till grund för uppsatsens analysmodell som ska beprövas. Studien har dessutom analyserat och uppmärksammat likheter samt skillnader mellan våra studieobjekt och har därigenom fått en komparativ karaktär. Slutsatser: Sammantaget lyfter medarbetarna upp att delaktighet är viktigt, i synnerhet möjlighet att påverka och att vara en del av företaget Förhållandet mellan deltagande i beslutsfattande och arbetsnöjdhet ser respondenterna som något positivt och viktigt Otydlighet och brist på struktur har förekommit på företagen som våra respondenter hade lämnat Otydlig rollfördelning såsom rollkonflikt, rollöverbelastning och rolltvetydighet är faktorer som i sin tur påverkat både arbetsnöjdhet men också i förlängningen avsikten att lämna företaget Fenomenet arbetsnöjdhet är ganska brett och vi har kommit fram till att vår teoretiska modell inte varit komplett. Vi anser att det behövs en bredare teori och begreppsapparat / Background: Increasingly, traditional bureaucratic, and hierarchical organizations, are being replaced by a new type of company, called knowledge companies. These companies are more characterized by complex problem solving (Kärreman; ne.se) and for what is prominent as the main competitive subject are no longer machines, real estate or money, it is the knowledge among employees (Forslund, 2013). In order to meet the challenges of globalization and new technologies, modern organizations should maximize the use of the knowledge within the often-well-educated workforce. It is therefore even more important, not only to recruit, but also to maintain the right competence within the company. A method to incorporate existing knowledge in the organization is by incorporating the employees into the decision-making process inthe company (Connel 1998). If an employee leaves the organization, it will lead to increased costs in the terms of both recruitment and training (Fisher and Gitelson 1983; Grey et al 2000). There are different ratios to calculate that, for example, the measure of employee turnover. Since employee turnover does not explain the reasons of why employees leave their jobs, the measurement cannot be viewed as complete. An important question, many leaders in the organizations are asking, is how to retain their employees, make them thrive, and help them develop (Bass 2006). In the terms of employees’ intention to stay within company, several past studies have focused on job satisfaction (Ravari et al. in Yarbrough & Pam et al; Ladd and Marshall 2004). Cho et al. (2009) on the other hand, concludes that it is the commitment of the organization that reduces the employee's intention to leave the organization (Cho et al. 2009). Leaders within the organizations, should therefore aim to influence employees to develop a mindset in which the employee understands their value within the organization, and sees, that the management cares about theirworkers. Similarly, Allen et al. (2003) argues that if the organization encourage participation in decision-making processes, they also need to acknowledge the employees'. Cho et al. (2009) has studied the intention to both stay, and to leave the organization, based on three factors: perceived organizational support, perceived support from the management, and perceived involvement in the organization. Our ambition with this study, is to supplement their approach, and study whether participation in the decision-making process, and job satisfaction are factors, that influences the employees to stay within a knowledge-based company. We also want to study, how the lack of participation in decision-making and job satisfaction may affect the employee’s intent to resign. Purpose of the study: This study intends to analyze and examine how employees ' perceived participation, in decision-making processes, and job satisfaction affect the willingness to stay within an organization. Method: To achieve the purpose of the study, we have used a qualitative method of research. The essay aims to analyze people's perceptions of a phenomenon; therefore, this study will have a phenomenological approach. The theories and previous research presented, aims to give an overview of employees' intention to stay or leave the company, and a more comprehensive understanding of the theoretical concepts, of participation in decision-making, and job satisfaction, based on the examination of scientific publications, and articles. From these theories, we have both developed a frame of reference and a theoretical model. This has helped us to comprehend how, and what to target, in the collection of data for the study. The study compares the intent to stay from three perspectives, and our respondents for the interviews, consisted of employees who still work within an organization, employees who have departed with the organization, and the HR point of view of the organization. Since we have three perspectives, the phenomenologicaldata analysis will be combined with a comparative analyze. Conclusions: Overall, employees underline the importance of participation, in particular the possibility of influencing and being a part of the company. Our respondents perceived the relationship between participation in decision-making, and job satisfaction as positive and important Many of our respondents who had left their employment, distinguished between the notion of ambiguity, and lack of structure of their past organizations Skill significance burst in contrast to what the respondents needed Unclear roles such as role conflict, role overload and role ambiguity, are factors that in turn affect both job satisfaction, but also the intent to leave the company. The phenomenon of job satisfaction is quite comprehensive, which conclude that our theoretical model is not complete. We believe, that a broader theoretical aspect and conceptual apparatus, is needed to understand the concept of intent to stay within an organization.

Sammanfattning Titel:Sjukvårdspersonals syn på arbete och arbetsplats, utifrån organisatorisk- och nationell kultur - En jämförande studie mellan Sverige och Schweiz. Nivå:Examensarbete på grundnivå (kandidatexamen) i ämnet företagsekonomi Författare:Emma Hörnqvist och Sofia Brynte Handledare:Monika Wallmon Datum:Juni 2023   Syfte: Denna studie syftar till att jämföra svensk och schweizisk sjukvårdspersonals syn på arbete och arbetsplats, utifrån organisatorisk och nationell kultur. Detta genomförs utifrån Hofstedes kulturella dimensioner & Competing value framework.   Metod: I studien har vi använt oss av en kvalitativ metod, där vi genomfört tio semistrukturerade intervjuer och enkäter. Vi valde att använda oss av respondenter som arbetar inom sjukvården men som inte besitter någon ledarroll.    Resultat & slutsats: Resultaten visar på olika faktorer inom nationell- och organisatorisk kultur som påverkar sjukvårdspersonalens syn på arbete och arbetsplats. Schweiz och Sverige uppvisar likheter inom exempelvis vikten av lagar, formaliteter och protokoll för att skapa stabilitet, maskulina drag inom organisationen samt att patientkontakt påverkas av feminina karaktärsdrag. Den största skillnaden mellan länderna är hur medarbetarna behandlas av organisationen. Schweiz fokuserar mer på det anställdas välmående, beskrivet av HR synsättet från CVF, i jämförelse med Sverige.   Examensarbetets bidrag:Studiens teoretiska bidrag grundar sig i vikten att förstå det anställdas syn på arbete och arbetsplats, utifrån nationell- och organisatorisk kultur, oavsett om företaget är vinstdrivande eller inte. Detta påverkar nämligen verksamhetens möjlighet att uppnå gynnsamma resultat. Det praktiska bidraget är att studien visar på en del, av troligtvis många delar, som skulle kunna bidra till framtida utveckling av sjukvården.  Förslag till fortsatt forskning:Vidare forskning kan studera hur existerande konkurrens inom sjukvården påverkar de anställda. Andra kulturella dimensioner kan inkluderas för att se hur det skiljer sig mellan dessa. Vidare studie skulle även kunna studera om liknande mönster kan urskiljas i de andra delarna av Schweiz, andra länder eller specifika avdelningar på sjukhuset, utifrån exempelvis samma teoretiska ramverk.    Nyckelord:Ledarskap, Hofstedes kulturella dimensioner, Competing Value framework, sjukvården, organisationskultur, nationell kultur. / Abstract Title:Healthcare workers' view on work and work environment, through the perspective of organizational and national culture - A study comparing Sweden and Switzerland. Level:Student thesis, final assignment for Bachelor Degree in Business Administration.  Authors:Emma Hörnqvist och Sofia Brynte Supervisor:Monika Wallmon Date:June 2023   Aim:A study aiming to compare Swedish and Swiss healthcare workers' view on work and work environment, through the perspective of organizational- and national culture. Executed using Hofstede's cultural dimensions & the Competing value framework.    Method:Qualitative methods were used throughout this study, conducting ten semi-structured interviews and surveys. Respondents currently working within the health sector, and not in a leader role of the organization, were chosen.     Results & conclusions:The results reveal factors within national- and organizational culture affecting healthcare workers view on work and work environment. Switzerland and Sweden show similarities regarding the importance of laws, formalities and following of protocol to maintain stability, masculine characteristics within the organization and that interactions with patients are affected by feminine characteristics. The most distinct difference between the countries is how the coworkers are treated by the organization. Switzerland has a noticeable focus on the employees well-being, described using the HR in CVF, in comparison to Sweden. Contribution of the thesis:Our study's theoretical contributions lean on the importance of understanding the employees´ view on work and work environment, through the perspective of organizational- and national culture. No matter if the organization is revenue driven or not, since it affects the organization´s possibility to achieve favorable results. The practical contribution of the study is based on displaying one, of probably many, parts to factor in when discussing future improvements of the healthcare sector.   Suggestions for future research:Future studies would benefit from examining existing concurrent on the healthcare market and its effect on the employees. Including other cultural dimensions would also be a beneficial addition. Future studies could also examine if similar patterns exist in other parts of Switzerland, in other countries or in specific sectors of the healthcare system, using the same theoretical framework as our study.  Key words:Leadership, Hofstede's cultural dimension, Competing Value framework, healthcare, organizational culture, national culture

I denna studie utforskade vi framställningen av koranbränning på Instagram och Tiktok i Sverige under 2023 genom att analysera totalt 10 inlägg och 30 kommentarer. Syftet med studien var att belysa sociala mediers roll som plattform för nyheter och information, där kontroversiella ämnen snabbt sprids. Metoden byggde på en gestaltningsteori, vilket innebär hur budskap och information presenteras för att påverka människors uppfattning och tolkning. Dessutom använde vi retorisk och visuell textanalys baserad på fyra strukturella dimensioner för att belysa olika visuella och retoriska element i texterna. Resultaten analyserades i samband med tidigare forskning, och de visade på varierande framställning av koranbränning på de två plattformarna. På Tiktok användes ett kraftfullt visuellt material, medan Instagram fokuserade på mer informativa texter. Nyhetsinlägg på Instagram genererade mest interaktion, medan Tiktok inte visade någon specifik typ av konto som fick spridning, men privatpersoner var vanligt förekommande i vårt urval. I kommentarsfälten framkom diskussioner om yttrandefrihet, lagar, polisens roll och ett tydligt resonemang kring “vi” och “dem”-tankesätt. Dessa resultat indikerar och främjar därmed diskussioner kring hur sociala medier kan påverka samhällsdebatten.

The term mergers and acquisitions (M&A) is a collective name for a certain type of financial transaction, in which two organizations become a single entity (Rosenthal 2002, Seo & Hill 2005, Silhan 1994). In the post-M&A transaction process, the phase of integrating the organizations together emerges. These strategies can either be to absorb the acquiring organizations into the acquirer's entity or let the acquiring organizations stay fully preserved as stand-alone organizations. Another integration strategy includes transforming both organizations, where both parties adapt to each other (Marks & Mirvis 2010).  Despite the vast number of resources poured into the field, M&A transactions still have a high faliure rate (Homburg & Bucerius 2006, Marks 2001, Saunders et al. 2009). A failed M&A transaction does not only result in the loss of financial capital for the involved organizations but could also lead to people losing their jobs and potential environmental consequences. Because of this organizations become less efficient and therefore must spread their resources on activities that do not yield a positive result (Marks & Mirvis 2010, Schweiger & Goulet 2005). With Boateng & Lodorfos (2006) uncovering how “culture plays a key role in theintegration process and consequently the overall success of M\&As" and Hofstede (2001)claims that organizational culture are possible to manipulate. With these key statements,the purpose of this study is to investigate organizational culture and its role in theintegration process. The following research questions were created: 1.How do managers from different organizational cultures perceive the same integrationstrategy into a knowledge-centered organization? 2.How can an acquiring organization work with different organizational cultures during anintegration? In the thesis, we studied multiple organizations, the "umbrella organization" whichspecializes in conducting M&A transactions as a strategy for growth, and some of the organizations they have acquired and are undergoing integration into the umbrella organization. The thesis was conducted with a mixed method with a survey inspiredmostly by Schweiger & Goulet (2005) and Hofstede (2001) combined with semi-structured interviews to enable us to examine certain integration factors and cultural dimensions thatwe used in order to find correlations between them. In combination with this, we investigated how all the organizations perceived the integration to transpire based on theintegration framework by Marks & Mirvis (2010) and if organizational culture played a rolein how an organization should customize these strategies. Our findings suggest that having employees within certain cultures can affect the perception of how one sees the integration strategy, indicating that the umbrella organization and the acquired organizations are not aligned in their perception of the integration strategies. In order to enhance the effectiveness and potential success of integration we propose that it could be beneficial to customize the integration approach and strategy depending on each individual M&A transaction. Limitations of this study can be connected to the quantitative method since the results are restricted to a small sample size from one case organization as well as only investigating the correlation and not the causality between variables. / Termen mergers and acquisitions (M&A) är ett samlingsnamn för en viss typ av finansiell transaktion, där två organisationer går ihop och blir en enda enhet (Rosenthal 2002, Seo & Hill 2005, Silhan 1994). I processen efter M&A transaktioner uppstår fasen med att integrera organisationerna tillsammans. Dessa strategier kan antingen vara att absorbera de förvärvande organisationerna i förvärvarensenhet eller låta de förvärvande organisationerna förbli helt bevarade som fristående organisationer. En annan integrationsstrategi inkluderar att transformera båda organisationerna, där båda parter anpassar sig till varandra (Marks & Mirvis 2010). Trots den stora mängd resurser som läggs på att studera M&A transaktioner har de fortfarande en hög misslyckande grad (Homburg & Bucerius 2006, Marks 2001, Saunders et al.2009). En misslyckad M&A transaktion leder inte bara till förlust av finansiellt kapital för de inblandade organisationerna utan kan också leda till att människor förlorar sina jobb och potentiella konsekvenser för hållbarhet. På grund av detta blir organisationer mindre effektiva och måste därför sprida sina resurser på aktiviteter som inte ger ett positivt resultat (Marks & Mirvis 2010, Schweiger & Goulet 2005). Boateng & Lodorfos (2006) avslöjade hur "kultur spelar en nyckelroll i integrationsprocessen och följaktligen den övergripande framgången för M&As" och Hofstede (2001) hävdar att organisationskulturen är möjlig att manipulera. Med dessa nyckelpåståenden är syftet med denna studie att undersöka organisationskultur och dess roll i integrationsprocessen. Följande forskningsfrågor skapades: 1.Hur uppfattar chefer från olika organisationskulturer samma integrationsstrategi in i en kunskapscentrerad organisation? 2.Hur kan en förvärvande organisation arbeta med olika organisationskulturer under en integration? I avhandlingen studerade vi flera organisationer. Den förvärvande organisationen, "paraplyorganisationen", är specialiserad på att genomföra M&A transaktioner som en strategi för tillväxt. Examensarbetet har genomförts med en blandad metod genom en undersökning inspirerad till mestadels av Schweiger & Goulet (2005) och Hofstede (2001) kombinerat med semistrukturerade intervjuer. Detta för att vi ska kunna undersöka vissa integrationsfaktorer och kulturella dimensioner som vi använt för att hitta samband mellan dem. I kombination med detta undersökte vi hur alla organisationer uppfattade att integrationen skett baserat på integrationsramverket av Marks & Mirvis (2010) och om organisationskulturen spelade en roll i detta, samt hur paraplyorganisationen skulle kunna anpassa dessa strategier beroende på organisationernas olika kulturer. Våra resultat tyder på att olika kulturer uppfattar integrationen på olika sätt trots att den ska vara densamma. Detta indikerar att paraplyorganisationen och de förvärvade organisationerna inte är samordnade i sin uppfattning om integrationsstrategierna. För att förbättra integrationens effektivitet och potentiella framgång föreslår vi att det kan vara fördelaktigt att anpassa integrationsstrategin beroende på varje enskild M&A-transaktion. Begränsningar av denna studie kan kopplas till den kvantitativa metoden eftersom resultaten är begränsade till en liten urvalsstorlek från en fallorganisation samt endast undersöker korrelationen och inte kausaliteten mellan variabler.

This paper presents a comparative evaluation of four 3D locomotion interfaces in virtual reality: Slider, Teleport, Point & Tug, and Arm-Cycle. The study employed a mixed methods approach to assess their performance using a token-collecting task in a virtual environment with obstacles, focusing on efficiency, spatial awareness, usability, task load, presence, and cybersickness. The results indicate that Slider and Teleport interfaces demonstrated higher efficiency and usability, excelling in collision avoidance and token collection. On the other hand, Point & Tug and Arm-Cycle interfaces offered enhanced engagement, presence, spatial awareness, and physical interactions but at the cost of decreased efficiency and an increase in cybersickness symptoms. However, it is important to note that the results from presence and spatial awareness are multifaceted, necessitating further investigation and the inclusion of additional measurements for a comprehensive understanding. The study acknowledges limitations such as simplified obstacle scenarios, limited sample size, and specific interface implementations, potentially limiting the generalizability and validity of the findings. To advance future research, the study suggests exploring diverse obstacle configurations, standardizing interface implementations, and expanding participant samples for more robust and conclusive results. / Den här artikeln presenterar en jämförande utvärdering av fyra 3D-förflyttningsgränssnitt i virtuell verklighet: Slider, Teleport, Point & Tug och Arm-Cycle. Studien använde en mixad metod för att bedöma deras prestanda i insamling av "tokens" i en virtuell miljö med hinder som fokuserade på effektivitet, spatial medvetenhet, användbarhet, arbetsbelastning, närvaro och cybersjuka. Resultaten indikerar att gränssnitten Slider och Teleport visade högre effektivitet och användbarhet, vilket gjorde dem effektiva inom kollisionsundvikande och att samla tokens. Emmellertid erbjöd gränssnitten Point & Tug och Arm-Cycle förbättrad engagemang, närvaro, rumslig medvetenhet och fysisk interaktion, men till priset av minskad effektivitet och ökade symptom på cybersjuka. Det är dock viktigt att notera att resultaten av närvaro och rumslig medvetenhet är mångfacetterade och kräver ytterligare undersökning samt inkludering av fler mätningar för en heltäckande förståelse. Resultaten understryker vikten av att beakta flera faktorer vid utformningen av förflyttningsgränssnitt för virtuell verklighet. Studien hade emellertid begränsningar såsom förenklade positioner av hinder, begränsad urvalsstorlek och specifika gränssnittsimplementeringar, vilket kan begränsa generaliserbarheten och validiteten hos resultaten. För att främja framtida forskning föreslår studien att utforska olika konfigurationer av hinder, standardisera gränssnittsimplementeringar och utvidga urvalsstorleken för mer robusta och slutsatsgivande resultat.

Syfte: Syftet med studien är att undersöka huruvida det förekommer skillnader mellan anglosaxiska och kontinentaleuropeiska företag gällande goodwillnedskrivningar och vilka kulturella dimensioner (Hofstede) som är signifikanta för företagens nedskrivningstendenser.  Metod: Studien använder en deduktiv ansats med fastställda hypoteser formulerade från tidigare forskning. Där signifikansen har undersökts med hjälp av en multipel regressionsanalys för att kunna fastställa om en hypotes accepteras eller förkastas.   Empiri: Empirin består av kvantitativ data insamlad från årsredovisningar hämtade från företag listade på respektive lands aktiemarknad.   Slutsats: Resultatet från studien har kunnat dra slutsatserna att det finns ett kulturellt inflytande inom osäkerhetsundvikande, individualism, maskulinitet och tillfredsställande. Dessutom kan resultaten påvisa att kontinentaleuropeiska företag skriver ned goodwill mer frekvent medan anglosaxiska företag skriver ned med större summor. / Purpose: The purpose of this study is to examine whether there are differences between Anglo-Saxon and Continental European companies within goodwill impairments and which cultural dimensions (Hofstede) that are significant for the companies impairment tendencies.  Methodology: The study employs a deductive approach with predetermined hypotheses formulated based on prior research. The significance has been examined through multiple regression analysis to determine whether a hypothesis is accepted or rejected. Empirical foundation: The empirical data consists of quantitative data from annual reports obtained from companies listed on the stock indices of their respective countries.  Conclusion: The study’s findings have led to the conclusion that there is a cultural influence within dimensions such as uncertainty avoidance, individualism, masculinity and indulgence. Furthermore, the results indicate that Continental European companies tend to impair goodwill more frequently, while Anglo-Saxon companies impair with larger amounts.

The ordinary cross product in R3 is a widespread tool in mathematics and other sciences. It has applications in many areas such as several variable calculus, abstract algebra, geometry, and physics. In this thesis, we investigate in which Euclidean spaces R𝑛 there exist cross products. Based on the properties of the cross product in R3, we introduce two different notions of a cross product in R𝑛. Our first definition is based on the Pythagorean property and the perpendicular property of the cross product in R3. By direct calculation, we show that there is exactly one cross product in R1, no cross product in R2, and exactly two cross products in R3. We also show that if R𝑛 has a cross product, then 𝑛 = 1, 3, or 7. Our second definition uses the following self-selected properties of the cross product in  R3: the triple property, and the nondegeneracy property, leading to the notion of a semi-crossproduct. By direct computation, we discover that R3 has exactly two semi-cross products, which coincide with its cross products, moreover, there does not exist any semi-cross product in R1 or R2. The main result of the thesis is that there are no semi-cross products in R𝑛 for 𝑛 ≥ 4. As far as we know, the results of this chapter are new.

Denna studie undersöker hur det kreativa arbetsklimatet på Fabriken ser ut och hur både medarbetareoch chefer upplever det. För att mäta kreativiteten har vi använt verktyget “The Creative ClimateQuestionnaire” som utvecklats av Göran Ekvall. I denna studie har vi valt att fokusera på sju av tiodimensioner för att mäta det kreativa arbetsklimatet. Ekvall har fått en hel del kritik för sin modell ochmed hjälp av studien hoppas vi att bidra lite mer till modellens trovärdighet. Studien genomfördes somen fallstudie där både kreativa och kvantitativa metoder användes för att samla in data. Enkäterdelades ut till medarbetare för att kvantitativt mäta medarbetarnas uppfattning om det kreativaarbetsklimatet i organisationen. För att få djupare insikter och få flera perspektiv och infallsvinklargenomfördes det också semistrukturerade intervjuer med olika chefer från organisationensavdelningar. Sedan så analyserades dessa intervjuer med hjälp av tematisk analys för att identifieraåterkommande mönster och teman i svaren. Resultaten visar att både cheferna och medarbetarna haren liknande uppfattning om det kreativa arbetsklimatet inom organisationen. Studien visar även attFabriken har ett starkt kreativt arbetsklimat vilket visade sig genom att medarbetarna på Fabriken gavhöga värden på deras upplevelse av dimensionerna. För att ytterligare förstå dessa resultat jämfördesde med resultaten från en annan studie som också använde sig av Ekvalls modell. / This study examines what the creative work climate at Fabriken looks like and how both employeesand managers experience it. To measure creativity, we have used the tool “The Creative ClimateQuestionnaire” developed by Göran Ekvall. In this study, we have chosen to focus on seven of tendimensions to measure the creative work climate. Ekvall has received a lot of criticism for his modeland with the help of the study we hope to contribute a little more to the credibility of the model. Thestudy was conducted as a case study where both creative and quantitative methods were used to collectdata. Surveys were distributed to employees to quantitatively measure employees' perception of thecreative work climate in the organization. To gain deeper insights and multiple perspectives andangles, semi-structured interviews were also conducted with various managers from the organization'sdepartments. These interviews were then analyzed using thematic analysis to identify recurringpatterns and themes in the responses. The results show that both managers and employees have asimilar perception of the creative work climate within the organization. The study also shows thatFabriken has a strong creative work climate, as evidenced by the fact that employees at Fabriken gavehigh scores on their perception of the dimensions. To further understand these results, they werecompared with the results of another study that also used Ekvall's model.

Botswana's democracy has been labeled as ‘the African Miracle’ by the international community. However, in its 50 years of independence, there has been no change in government from the ruling party and the opposition is institutionally weak. The purpose for this study is to analyze the extent of democratic consolidation in Botswana and to try to analyze the challenges in the processes of democratic consolidation. In order to answer the research questions that are put forth in this study, Linz and Stepan’s theoretical framework were used against empirical evidence about Botswana from its independence in 1965 to 2015. The results show that in Botswana the democracy is not consolidated and point toward a more stable democracy than a deeply consolidated democracy. Stable democracy is centered upon the actual functions rather the depth of democracy. The main challenges for further democratic consolidation is the constitutional framework that lack accountability for the executive, the longevity of a dominant party system, the uneven ‘playing field’, the weak opposition, the restrictions and limitation upon the independent media and the civil society. Botswana’s exceptional reputation is exaggerated, while the country have had uninterrupted elections, the depth and quality of the democracy is shallow.

The purpose of this thesis is to identify, describe and develop the understanding of what aspects at work are important for individuals' identity construction. In this understanding-oriented study the empirical data consists of three different groups: middle managers, cultural workers and “Airis-managers”. I have interpreted and analysed the 75 respondents’ stories, and in their experiences found similar patterns. My conclusion is that there are different dimensions at work that may affect the identity construction. My research question: What is it about work that is experienced as important for individuals’ identity construction? can be answered with the five different identity-related dimensions that I have identified: the enabling dimension, the legitimating dimension, the strengthening dimension, the touching dimension and the constraining dimension. All these dimensions, except the constraining dimension, contribute positively to identity construction. The constraining dimension can be compensated if the other positively confirming dimensions dominate. The identity construction for each individual appears different depending on what dimensions he/she experiences. That is why work’s impacts on the individual's identity construction vary. In order to illustrate the developed typology of identity-related dimensions, I created a model that aims to facilitate understanding of what aspects at work that may be important for the personal identity. When raising awareness of these dimensions, efforts to strengthen the most important dimensions can be made. Through their leadership and ways of organizing work, managers may influence their employees’ opportunities to construct and strengthen their identity. Much of the identity research discusses the more conscious identity work. In my third study my empirical data consists of managers’ who have brought artists into their organizations, i.e. conducted an artistic intervention called Airis. My interpretation is that implementing an artistic intervention can be considered as a way to challenge and develop the managers’ identity and be a part of their identity work. This thesis deals with “identity at work” (to reconnect to the title). People seldom discuss “identity construction” but that does not mean that identity issues are unimportant. On the contrary, people often talk about their jobs and their work experiences. What this "talk" really means is what this thesis highlights: Identity is constructed and confirmed at work, especially when others are told about the work-related experiences.