De nos jours, les entreprises des pays émergents sont devenues très concurrentielles grâce entre autres à leurs coûts de main-d'oeuvre relativement faibles. Dans cette optique, les entreprises nord-américaines doivent revoir certaines de leurs pratiques de gestion dans le but d'obtenir une source d'avantage compétitif autrement que par la réduction des salaires. C'est dans cette perspective que la mobilisation des ressources humaines s'avère être une solution intéressante pour les organisations capitalistes. Plusieurs études ont fait des liens entre différentes pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation du personnel. Par ailleurs, d'autres études ont suggéré des liens entre «l'empowerment» et la mobilisation du personnel. Dans le même ordre d'idées, les auteurs suivants: Lawler et al. (1986) et Wils et al. (1999), rapportent que le partage d'information, le développement des compétences et «l'empowerment» augmentent le degré de mobilisation du personnel (Tremblay et al. 2000). D'autres auteurs ont également indiqué que le «feed-back» du supérieur immédiat est significativement corrélé avec la mobilisation du personnel (Tremblay et al. 1998); cité dans Tremblay et al. 2000). Par contre, peu d'études empiriques ont été réalisées sur la contribution de «l'empowerment» dans la relation entre certaines pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation du personnel. Le principal objectif de ce mémoire était d'identifier le type d'effet de «l'empowerment» (impact) dans la relation entre certaines pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation. Dans le but de vérifier nos hypothèses de recherche, nous avons utilisé un échantillon de 847 répondants provenant d'une base de données d'une étude réalisée sur la mobilisation auprès de plusieurs succursales bancaires du Québec. Les résultats obtenus n'ont pas démontré que «l'empowerment» (impact) avait un effet modérateur dans la relation entre les PGRH et la mobilisation. Néanmoins, «l'empowerment» (impact) et deux de nos pratiques de gestion des ressources humaines («feed-back» du supérieur immédiat et communication «top-down») se sont avérés positivement liés à la mobilisation dans le changement. Ces deux mêmes pratiques se sont également avérées significatives avec la mobilisation dans le poste. Ces résultats ont un apport théorique intéressant, car ils viennent confirmer les écrits sur le sujet dans la littérature scientifique et par le fait même fournir une explication additionnelle au fonctionnement du concept de la mobilisation. Ces résultats procurent également des implications pratiques intéressantes pour les gestionnaires qui veulent augmenter la mobilisation de leur personnel. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Mobilisation, «Empowerment», Pratiques de gestion des ressources humaines, Rétroaction du supérieur immédiat, Communication descendante.

Les emplois de service requièrent des interactions interpersonnelles soutenues avec des clients qui se montrent souvent exigeants envers les organisations et, surtout, les employés. Afin de favoriser la satisfaction et la fidélisation des clients, les organisations mettent en place des règles d'affichage émotionnel. Dans un contexte de service à la clientèle, de telles règles exigent de la part des employés qu'ils expriment des émotions positives et suppriment leurs émotions négatives (Adelmann, 1995; Ashforth & Humphrey, 1993; Brotheridge & Grandey, 2002; Grandey, 2000; Hochschild, 1983; Morris & Feldman, 1996a; Sutton & Rafaeli, 1988). En conséquence, les employés doivent réguler leurs émotions afin de rendre conforme leur expression émotionnelle à de telles règles. En d'autres mots, les employés doivent s'engager dans un processus de travail émotionnel. Pour ce faire, trois stratégies de régulation émotionnelle sont discutées dans les écrits, lesquelles sont reprises dans la présente thèse: la stratégie de profondeur, la stratégie de surface et l'expression authentique des émotions. Jusqu'à maintenant, les études se sont attardées à identifier certains antécédents de ces stratégies de régulation émotionnelle (traits de personnalité, identification à l'emploi, demandes situationnelles et autonomie au travail) ainsi que leurs conséquences sur les employés (épuisement professionnel et attitudes au travail) et les organisations (roulement du personnel) (voir Bono & Vey, 2005), mais ont laissé en plan l'investigation de la dynamique des stratégies de régulation entre elles. Pourtant, l'étude qualitative de Sutton (2004) démontre que de nombreux employés utilisent au moins deux stratégies de régulation émotionnelle dans le cadre de leurs fonctions. Cependant, cette étude ne permet pas de déterminer quelles stratégies sont les plus susceptibles d'être combinées entre elles et selon quelle intensité. L'objectif général de cette thèse est donc de mieux comprendre le processus du travail émotionnel en tant qu'exigence de prestation de service, d'investiguer l'impact d'antécédents organisationnels et d'en évaluer les conséquences sur les employés. La présente thèse met d'abord l'accent sur l'identification de styles de régulation émotionnelle, soit la combinaison dynamique de diverses stratégies de régulation émotionnelle selon le contexte de travail. Considérant que le travail émotionnel constitue des actes motivés (Rubin, Tardino, & Munz, 2005) quatre styles de régulation émotionnelle ont été prédits en se basant sur la théorie de l'autodétermination (Deci & Ryan, 1985,2000). L'hypothèse générale était que plus les employés sont autodéterminés dans la régulation de leurs émotions, plus ils adoptent un style de régulation basé sur l'authenticité et la régulation de profondeur. Les résultats, basés sur des mesures auto rapportées recueillies auprès de deux échantillons, soutiennent l'existence de deux styles correspondant à cette description. Le premier style a été libellé « style authentique », alors que le deuxième a été nommé « style flexible ». La distinction entre ces deux styles réside sur le fait que les employés adoptant le premier style n'ont pas recours à la régulation de surface, alors que les employés du deuxième style y ont parfois recours selon le contexte d'interaction avec les clients. Inversement, l'hypothèse générale prédisait que les employés ayant une motivation moins autodéterminée devraient réguler leurs émotions selon une stratégie de surface (style suppresseur), ou encore n'auront recours à aucune des stratégies de régulation (style non régulateur). Deux styles correspondant à cette description ont également été confirmés, supportant ainsi l'hypothèse générale. En outre, il était prédit que plus un style de régulation se base sur l'authenticité et la stratégie de profondeur, plus les conséquences sont positives pour les employés. Cette hypothèse a été confirmée à l'aide d'indicateurs d'attitudes au travail (satisfaction au travail, engagement organisationnel et intention de quitter). Plus spécifiquement, des conséquences positives ont généralement été associées aux employés adoptant un style « authentique » ou « flexible », alors que l'inverse a été identifié pour les styles « suppresseur » et « non régulateur ». En somme, il semble que les styles « authentique » et « flexible » s'avèrent être adaptatifs pour les employés, alors que les styles « suppresseur » et « non régulateur » peuvent être considérés comme étant non adaptatif pour eux. Dans un deuxième temps, la présente thèse cherchait à évaluer, d'une part, l'impact de facteurs organisationnels et celui de la motivation autodéterminée des employés à réguler leurs émotions sur l'adoption de styles adaptatifs ou non adaptatifs. D'autre part, l'objectif était d'évaluer les conséquences des styles de régulation sur les orientations de service à la clientèle des employés et sur l'épuisement professionnel. L'hypothèse générale voulait que lorsque les employés perçoivent que leur organisation est juste envers eux et qu'elle favorise leur autonomie, alors ils endossent plus facilement la nécessité de réguler leurs émotions dans le cadre de leurs fonctions. Hormis la relation non significative entre l'autonomie et la motivation des employés à réguler leurs émotions, cette hypothèse a été supportée. Il était également postulé que la motivation autodéterminée des employés à réguler leurs émotions favorise l'adoption d'un style de régulation émotionnelle adaptatif. Les résultats supportent cette prédiction. Il était également prédit que les styles adaptatifs de régulation émotionnelle conduisent à l'adoption de comportements de service et à une meilleure santé psychologique. Cette portion de l'hypothèse est également confirmée. Les styles de régulation adaptatifs conduisent à l'adoption de comportements de service orientés vers la qualité de l'interaction client et de comportements orientés vers la résolution de problèmes. Ces deux orientations envers le service à la clientèle obtiennent des effets différenciés importants. Alors que les comportements orientés vers la qualité de l'interaction avec les clients diminuent les symptômes d'épuisement professionnel, les comportements orientés vers la résolution de problèmes sont à double tranchant. D'une part, ils augmentent le sentiment d'accomplissement personnel, mais, d'autre part, ils augmentent l'épuisement émotionnel des employés. La présente thèse permet de mieux comprendre comment les employés régulent leurs émotions au travail, en mettant l'emphase sur la dynamique existante entre les stratégies de régulation émotionnelle. Plus spécifiquement, la thèse met en évidence quatre styles de régulation émotionnelle, lesquels reflètent diverses combinaisons de stratégies de régulation émotionnelle. La thèse met également en évidence une plus grande compréhension du processus de travail émotionnel en démontrant le rôle primordial de facteurs organisationnels qui influencent l'endossement des employés quant à la nécessité à réguler leurs émotions. Même si l'autonomie n'a pas semblé exercer une influence sur cet endossement, la marge de manoeuvre dont bénéficient les employés influence le recours à des styles de régulation émotionnelle adaptatifs pour eux. De tels styles basés sur l'authenticité et la régulation de profondeur exercent un effet protecteur contre l'épuisement professionnel des employés et favorisent l'adoption de comportements de service susceptibles de contribuer au succès de l'organisation. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Régulation émotionnelle, Travail émotionnel, Motivation, Attitudes au travail, Épuisement professionnel, Climat de travail.

Cette thèse porte sur les domestiques au Canada entre 1640 et 1710. Recrutée en France ou dans la colonie, cette main-d'oeuvre, principalement masculine, est au service des paysans propriétaires et des communautés religieuses. Ses fonctions sont donc surtout liées à l'agriculture : défrichements, culture des terres, soin du bétail. Mais cela n'exclut pas des tâches comme le soin des malades et l'entretien ménager pour les communautés religieuses et les employeurs urbains plus fortunés. Au fil des ans, la composition du groupe se modifie : les domestiques sont de plus en plus d'origine canadienne et de plus en plus jeunes. Cette évolution est certes à rapprocher de la baisse du mouvement migratoire vers la colonie qui était en grande partie formé de domestiques. En plus d'analyser les modalités d'embauché, la thèse aborde la question des relations entre les maîtres et les domestiques et tente de cerner le devenir social du groupe dans la colonie. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Domestique, Domesticité, Serviteur, Servante, Engagé, Main-d'œuvre, Nouvelle-France, Canada, Maître, Employeur, Salaire, Immigration, XVIIe siècle.

La recherche intervention d’orientation qualitative se déroule au cœur de l’une des transformations majeures des années 2000 dans le réseau de la santé et des services sociaux, soit la consolidation des centres de santé et de services sociaux (CSSS). La recherche explore la problématique liée à la mise en œuvre d’une recommandation émise suite aux résultats d’un sondage dans un CSSS et vise explicitement l’expérimentation d’un nouvel outil d’évaluation de la contribution des employés dans ce contexte. Malgré plusieurs décennies de pratiques et de recherches menées pour améliorer l’évaluation de la contribution, force est de constater que les outils et processus d’évaluation visant à favoriser la mobilisation des employés ne sont pas très efficaces. Les données de la littérature démontrent que les évaluations réalisées dans un cadre collaboratif inspirées d’une approche appréciative pourraient produire des résultats intéressants. C’est à partir de ces perspectives qu’est réalisée la recherche intervention. La recherche répond à deux questions : 1) Quelle est la valeur ajoutée pour des employés d’un nouvel outil d’évaluation de la contribution inspiré de l’approche appréciative? et 2) Quelle est la valeur ajoutée du nouvel outil d’évaluation de la contribution des employés selon la perspective des gestionnaires? Un outil d’évaluation de la contribution est d’abord coconstruit avec trois gestionnaires et ensuite expérimenté auprès des employés participants de leur service. Des entretiens semi-dirigés traités à partir de l’analyse thématique sont réalisés auprès de trois gestionnaires et des employés participants. Les résultats mettent de l’avant le regard des employés et celui des gestionnaires. Le regard des employés est traduit par deux thèmes : une expérience de réflexion plus qu’une entrevue d’évaluation de la contribution (réflexions associées aux comportements au travail, appréciation mutuelle, révélations de soi) et les constats concernant les relations existantes (communications distantes, manifestations timides de considération, absence d’autonomie et une organisation parallèle). Trois thèmes traduisent le regard des gestionnaires : des réactions spécifiques (effet boomerang, brèche dans le contrôle, attitude témoin), des constats tangibles (impacts immédiats, contresens à l’absence des gestionnaires) et la reconnaissance de retombées potentielles (effets anticipés, conditions à respecter). Les résultats démontrent que l’expérimentation d’un nouvel outil d’évaluation de la contribution inspiré de l’approche appréciative a eu un effet sur des employés et des gestionnaires. Tous les participants ont vécu une expérience très agréable. La discussion explore la perception de la valeur ajoutée du nouvel outil selon les employés à la lumière de quatre dimensions mesurant le climat de travail (tâche, leadership, travail d’équipe et organisation). La valeur ajoutée de cet outil selon la perspective des gestionnaires est ensuite décrite selon cinq aspects : l’étendue restreinte de la démarche, les pratiques de gestion dans l’établissement, les caractéristiques distinctives des gestionnaires, la notion du temps et la contribution circonstancielle de l’outil. Les retombées pratiques, les forces et les limites et les recherches futures sont soulignées.

L'industrie des services a fait l'objet de maintes recherches au cours des vingt-cinq dernières années. De la définition des services et ses caractéristiques, l'étude des services est passée à la qualité des services. En 2006, on parle maintenant de l'expérience des services. Les services sont devenus un domaine d'étude en soi, faisant partie de la grande famille des sciences de la gestion. Parmi les composantes de la qualité de service, la prestation de l'employé d'une organisation constitue la base du processus de livraison et elle devrait être effectuée dans une perspective expérientielle. Le champ d'intérêt de cette étude exploratoire est donc la relation personnelle entre le personnel en contact et le client d'une entreprise de service intégré lors d'une rencontre de service. L'objectif de la recherche est de modéliser l'expérience d'interaction entre les deux agents, selon leur point de vue respectif, dans le but de rendre l'expérience de service mémorable pour le client et l'employé. À partir de la revue de littérature, un modèle comprenant cinq dimensions de la relation personnelle de service a été repris. Une collecte de données a été effectuée auprès de la clientèle d'une organisation de service publique à guichet unique et des employés de première ligne en contact avec les citoyens. L'analyse des résultats a permis de distinguer trois composantes de la relation personnelle de service, autant pour les employés que pour les citoyens. Ces trois composantes seraient reliées au contact, à la transaction et à la prestation. Malgré cette similarité, certaines différences semblent exister dans la hiérarchie de la valeur explicative des composantes de l'analyse factorielles de chacun. Les citoyens décèleraient principalement l'expérience du contact avec l'employé de première ligne. L'expérience de transaction et celle de prestation seraient également distinctes mais, selon les énoncés sélectionnés, détiendraient moins de poids dans l'évaluation de l'expérience de la rencontre de service face-à-face. Pour leur part, les employés discerneraient davantage le leadership de la transaction avec le citoyen. Le leadership du contact et le leadership de la prestation seraient aussi reconnus par l'employé, mais toujours selon les énoncés utilisés, auraient moins d'influence dans le succès de l'interaction. L'étude nous mène donc à constater que les citoyens accorderaient plus de poids à l'expérience du contact lors d'une rencontre de services avec les employés de première ligne d'une organisation. Toutefois, comme les employés de première ligne apparaissent plutôt orientés vers le leadership de la transaction, nous comprenons qu'un travail est nécessaire pour améliorer l'expérience de service vécue par les citoyens et offerte par le personnel en contact. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Rencontre de service, expérience, relation, personnel en contact, client.

Les relations de travail sont des relations dynamiques soumises en permanence à des changements, à la fois en raison de facteurs externes mondiaux (comme les changements économiques, technologiques, sociaux, éthiques, culturels et juridiques), mais également en raison de facteurs plus directs, et de leur équilibre entre eux (comme par exemple ceux relatifs aux employés, employeurs, et aux syndicats de travailleurs. L’exposition à ces changements augmente naturellement au fur et à mesure que ces relations se prolongent dans le temps. Les structures du passé n’y répondent plus et doivent s’adapter en conséquence. Le droit du travail doit être suffisamment souple afin de trouver des solutions aux besoins de la vie qui se modifient. Cette étude a pour but d’examiner une des questions fondamentales du droit du travail. La question étant de savoir si l’exécutant d’un travail est considéré comme employé et bénéficie à ce titre de la protection juridique du travail ou s’il est indépendant et ne bénéficie pas de la protection juridique du travail.Cette étude propose donc une approche comparative pour examiner cette question et la façon dont elle est traitée, par rapport au droit du travail Français.Du point de vue de la recherche, le paradigme proposé dans cette étude offre une définition post-universelle du terme « employé », définition nécessaire au vu des réponses non adaptées existantes, basées sur des caractéristiques de l’ère moderne, de l'importance amoindrie de l'existence d'un contrat de travail, de l'entrée de l'universalisme définissant "qui est employé", de l'existence d'une distinction entre "employés forts" et "employés faibles", et l'absence d'une définition juridique claire.L’approche post-moderne servira de base de réflexion à cette décision, ouvrira le cercle des travailleurs et permettra ainsi à chaque travailleur de choisir son statut sur le marché du travail. C’est une décision subjective qui donne une place centrale au travailleur, sans dépendre de l'employeur et/ou autre, répondant ainsi à l’objectif du droit du travail.Sur le plan pratique, ce travail de recherche pourrait aboutir à des réalisations concrètes aussi bien pour les chercheurs dans le domaine du droit du travail que pour les juges devant affronter des publics différents. Les chercheurs et les juges doivent prendre en compte les éléments dominants du paradigme proposé et examiner la meilleure façon de définir l'exécutant d'un travail de la meilleure façon possible. / Work relations are dynamic relations that constantly change due to both global, externalfactors (i.e. financial, technological, social, value, cultural and legal shifts) and factorsdirectly related to them and their power balance (i.e. change concerning the employee, theemployer and the union). The exposure of work relations to such changes increases,naturally, as they continue. Labor laws must be flexible enough to provide a solution forchanging life needs. Frameworks that were common in the past are no longer commontoday, and must be appropriated accordingly.This paper was meant to examine one of the basic questions existing in labor laws –whether the work performer is an “employee”, benefiting from the protection of labor laws– or an “independent”, who is not protected by labor laws. For such purpose, this paper Offers a comparative approach to examining this question and the way in which it is done, in comparison to French labor laws.In the research aspect, the paradigm offered in this research paper offers a post-universaldefinition of the “Employee”, which is desirable in light of the incompatibility of existingtests that lean on modern characterizations. The post-modern approach will serve as aconceptual basis for this decision and will allow any work performer to choose his standingin the work market. This is a subjective decision that puts the work performer at the center,ithout being dependent on the employer, and by doing so realizes the essence of labor laws.In the practical aspect, the current research paper might be of applicable value for bothlabor law researchers and judges who seek to address various target audiences.Researchers and judges must consider the dominant components of the offered paradigmand examine how to define the work performer in the most appropriate way.

Le secteur manufacturier est en constante évolution. Soucieuses de demeurer compétitives face aux marchés émergents tels que l'Asie, les entreprises doivent maintenir un niveau de performance organisationnelle constant malgré les difficultés économiques des dernières années. Les écrits sur la performance organisationnelle datent de plusieurs années. Au fil du temps, différents outils de mesure tels que les tableaux de bords de gestion ont été développés et différentes variables ont été étudiées afin de mieux expliquer ce concept. Depuis quelques années, nombreux sont ceux qui ont tenté d'associer le niveau d'engagement organisationnel de façon multidimensionnelle (affectif, raisonné et moral) avec celui de la performance. Dans l'explication de la performance organisationnelle, les études antérieures ont fait largement état des caractéristiques individuelles et organisationnelles ainsi que l'engagement avec la performance en obtenant des résultats mitigés qui ne permettent pas d'arriver à des conclusions unanimes. Certaines ajoutent également que l'introduction des attentes et la possibilité de réalisation de celles-ci possèdent le pouvoir d'influencer l'engagement organisationnel qui lui, influencera la performance. Une approche qui en est encore au stade exploratoire veut que la présence de personnel-clé influence également le niveau d'engagement organisationnel et ainsi, aiderait à mieux déterminer le niveau de performance. L'objectif principal de notre étude va dans ce sens et vise à vérifier selon une approche multidimensionnelle l'étude de la performance organisationnelle. Cette approche tente de démontrer que les caractéristiques individuelles, organisationnelles, les attentes, les possibilités de réalisation des attentes, ainsi que la présence de personnel-clé influencent les trois niveaux d'engagement organisationnel (affectif, raisonné et moral) qui à leur tour, influencent la performance de l'organisation. L'étude est à la fois descriptive et explicative. Afin de vérifier le cadre conceptuel qui propose l'influence du personnel-clé sur l'engagement, ainsi que l'influence de l'engagement sur la performance, nous avons mené une étude empirique auprès d'une population de cadres et de salariés du secteur manufacturier au Québec. L'étude se situait dans un milieu qui doit lutter pour sa survie face aux pays émergents. À l'aide d'un questionnaire auto-administré et à partir d'une population de 191 salariés et cadres (taux de réponse de 17,3%) répartie dans deux organisations, nous avons mesuré les indicateurs associés aux caractéristiques individuelles et organisationnelles, aux attentes et aux possibilités de réalisation des attentes, à la présence de personnel-clé, aux trois composantes de l'engagement, ainsi qu'aux deux composantes de la performance organisationnelle (objective et subjective). De façon générale, les résultats de notre étude appuient les thèses antérieures qui font des caractéristiques individuelles et organisationnelles, des déterminants de la performance organisationnelle. Cependant, la performance est influencée significativement seulement par la dimension affective de l'engagement organisationnel. Les dimensions morales et raisonnées n'influencent pas significativement le niveau de performance. En ce qui concerne la façon d'expliquer les déterminants de la performance, notre approche faisant de l'engagement organisationnel une variable médiatrice de la relation entre les caractéristiques individuelles, organisationnelles, les attentes et les possibilités de réalisation de celles-ci, la présence de personnel-clé et le niveau de performance organisationnelle n'appuie pas la thèse de la médiation pour expliquer ce phénomène complexe. Des modèles concurrentiels à"effets directs" se montrent plus concluants. Finalement, l'introduction du concept d'employé-clé amène une nouvelle dimension qui s'est avérée une tendance quant aux employés jugés à haut-potentiel et non-significative quant aux employés jugés stratégiques pour l'organisation. Il est cependant à noter que ces deux catégories de salariés sont peu présentes dans les organisations sondées.

Prenant pour exemple la figure littéraire de l‟employé de bureau, notre étude se propose de saisir les particularités synchroniques et le cheminement diachronique d‟une esthétique de l‟impotence qui aurait notamment émergé avec la tentation flaubertienne du « livre sur rien », pour se développer ensuite dans une large part du roman français de la première moitié du XXe siècle et trouver, enfin, son aboutissement dans l‟oeuvre de Samuel Beckett. La figure du copiste permet en cela de dessiner un paysage littéraire dans lequel s‟inscrivent, à côté d‟écrivains célèbres, de nombreux auteurs oubliés malgré l‟importance qu‟ils eurent en leur temps / This thesis takes the typical character of the office worker as an example to try and show the synchronic particularities and the diachronic development of an aesthetics of impotence. The aesthetics of impotence may have more particularly emerged from the Flaubertian dream of the novel “about nothing” and developed afterward in a large part of the French literature in the first half of C20 to finally find its achievement in Samuel Beckett‟s work. The figure of the office worker allows to sketch a litterary landscape in which one can find many different authors : the most famous alongside the ones who have been long forgotten despite the importance they had in their days

Cette thèse vise à étudier conjointement deux thèmes de recherche habituellement traités séparés par la littérature académique : les caractéristiques des directeurs généraux et l'engagement des employés au travail. La problématique peut se définir ainsi : quel est l'impact des caractéristiques des dirigeants sur leur engagement au travail ? ou autrement dit, comment les caractéristiques managériales influencent la nature et le degré d'implication des dirigeants au travail? Les dirigeants dans notre travail de recherche seront les dirigeants des banques au Liban : on va essayer de leur créer une typologie. / Organizational commitment has been studied comprehensively along with varied professional groups. The concept that commitment is essential for the apprehension of organizational and professional goals mainly in the Banking organizations has remained unexploited by researchers. The study of employee commitment should be important to Banking organizations receiving large amounts of community savings and playing an important role in the development of the economical sector as a whole.No previous studies have tackled the Lebanese bank managers’ subject in relevance to their organizational commitment and its relation with their biographical traits and their Job perforamance; therefore the study of organizational commitment will particularly be relevant to Lebanese bank managers, as those represent the leading power for the future of the Lebanese banking sector.

Cette recherche-action vise à déterminer par quels moyens les enseignants de français peuvent contribuer à favoriser le transfert de connaissances grammaticales en situation d’écriture chez leurs élèves de niveau secondaire. Nous avons d’abord constaté que, chez les élèves du secondaire en général, les accords sont plus facilement réussis en contexte d’exercice qu’en contexte de production écrite. Sur la base de propositions didactiques pertinentes concernant l’orthographe grammaticale et/ou le transfert de connaissances, propositions fondées notamment sur une approche inductive, centrée sur le questionnement de l’élève et sur l’analyse de phrases, nous avons conçu et élaboré une séquence didactique portant sur l’accord du participe passé employé avec être ou avec un verbe attributif. Dans un deuxième temps, nous l’avons mise à l’essai auprès d’un groupe d’élèves de troisième secondaire, puis nous en avons vérifié les effets à l’aide d’un prétest et d’un posttest composés respectivement d’un questionnaire, d’un exercice et d’une production écrite. Les résultats révélés par l’analyse des données démontrent l’efficacité de la série de cours. En effet, le taux moyen de réussite des accords en contexte d’exercice passe de 53% à 75%, alors que, pour les productions écrites, il est de 48% avant la série de cours contre 82% après. Les questionnaires recueillis nous portent à attribuer en partie cette forte augmentation du taux de réussite des accords en contexte de production écrite au bon déroulement du processus de transfert grâce au travail effectué en cours de séquence sur les connaissances conditionnelles. / This action research aims to determine by which means French teachers can contribute to help their secondary students in transferring their grammatical knowledge in writing situations. We first noticed that, for secondary students in general, agreements are more likely to be successful in exercise context than in writing context. Based on didactical propositions of researchers interested in grammatical spelling and/or transfer of knowledge, notably propositions consisting in an inductive approach, centered on student questioning and sentence analysis, we conceived and developed a didactical sequence about the agreement of past participle used with être or with an attributive verb. Then, we implemented it in a third grade secondary student group, and we observed its effects by pretesting and posttesting, using questionnaires, exercises and written productions. Results revealed by data analysis show the efficiency of the lessons built. Students succeeded a lot more often in making agreement of past participle used with être or with an attributive verb after the implement of the didactical sequence than before. The mean rate of successful agreement in exercises came from 53% to 75%, while agreement in written production is 48% successful before, against 82% after. The questionnaires collected incline us to believe that this augmentation of successful agreement rate in written productions is related to the right progress of the transfer process due to work done during lessons on conditional knowledge.