Empirical studies of managers have shown that managerial work is characterized by a high level of social interaction (Carlson, 1951; Stewart, 1967; Mintzberg, 1973). Managerial work is often conducted face-to-face, and managers often perceive a need to react to the situations, problems and requirements of others. Thus, managers often feel constrained and experience a severe lack of control. Accordingly, studies of managers have demonstrated the social character of managerial work, and have proposed that this aspect affects managers’ scope for action. Few attempts, however, have been made to focus on the social aspect of managerial work and explain how it affects the managers’ scope for action. This study aims to close that gap. In this study the manager is regarded as a social actor. The content and accomplishments of the manager’s work are hence regarded mainly as results of his or her social interaction (Willmott, 1987; Whittington, 1992; Hales, 1999). Drawn from structuration theory (Giddens, 1979; 1984), the notions of rules and resources are central to this study for it is when social actors draw upon rules and resources that they construct scope for action. Empirically the study is limited to one managerial task, namely the task of pay setting. The company, in which the empirical data was collected, has implemented individual and performance-related pay, a form of payment that places a considerable responsibility on the first-line manager. One objective with this study is therefore to describe pay setting in a Swedish company and thereby increase the knowledge base on the use of performance-related pay in this context. The empirical data in the study consists of interviews with 24 first-line managers in a medium-sized Swedish company producing electronic equipment. The results of the study show that pay setting is a complex and time-consuming managerial activity and that the managers face difficulties handling the pay-setting process. The collective agreements and the limited amounts of money to be distributed are perceived as constraints that make it difficult to reward high-performing employees. The study however shows that the manager’s scope for action during the pay setting process is negotiable, and that a limited scope for action sometimes is desirable.

Hur upplever första linjens chefer att deras kompetens utnyttjas av arbetsgivaren? I detta arbete har vi utifrån Ellström steoretiska ram och begreppsförklaring undersökt upplevelserna hos åtta intervjupersoner i Landstinget i Jönköpings län i syfte att få mer kunskap om hur den gruppen ser på hur deras kompetens utnyttjas. Vi har utifrån fem grupper av efterfrågad kompetens i rekryteringsannonser  djupintervjuat åtta första linjens chefer. Vi har efterfrågat hur de upplever efterfrågad kompetens, eget yrkeskunnande, sitt handlingsutrymme, arbetets faktiska krav samt sina utvecklingsmöjligheter. Vår analys visar att första linjens chefer upplever sig ha stor nytta av sina tidigare erfarenheter och den egna yrkeserfarenheten upplevs skapa det viktigaste yrkeskunnandet. Vidare ser vi att upplevelsen av handlingsfrihet minskar i takt med att första linjens chef får mer erfarenhet. Första linjens chefer upplever att de alltid måste lyckas med bemanning och ha en ekonomi i balans. Utvecklingsfrågorna blir trots intresse och inspiration något som ofta prioriteras ner.

<p>What are the competencies and qualifications required by employers concerning the first line executives in medical care? In this paper we aim to scrutinise this question by analysing the significance of terms reproduced by employers in advertisements between 1971 and 2007.</p><p>Our survey concerns 93 advertisements and two interviews with knowledgeable authorities on personnel administration in the county council of Jönköping municipality, Sweden. Using a theoretical framework developed by Ellström our results point out how the demands of the employer have changed starting in the 1970’s. We set fore, as a way of conclusion, the setting of competency and qualifications required by the employer have not only increased but appears much more comprehensive and far more complex than ever before.</p> / <p>Arbetsgivaren söker en första linjens chef, vilket yrkeskunnande är det man menar, vilken kompetens och kvalifikationer är det man efterfrågar?</p><p>Vår uppsats syftar till att kartlägga, analysera och diskutera rekryteringsannonser som används för första linjens chefer inom Landstinget i Jönköpings län, från år 1971 fram till 2007.</p><p>Vi har undersökt hur värdeord i annonser speglar arbetsgivarens krav och efterfrågan, samt hur de har förändrats över tid. För detta har använts Per-Erik Ellströms teoretiska ram och begreppsförklaring från år 2004 som modell till att granska dessa annonser. Vi har som empiri kartlagt 93 stycken rekryteringsannonser samt djupintervjuat två expertpersoner från Landstinget i Jönköpings län.</p><p>Vår kartläggning och analys visar på hur arbetsgivarens krav och efterfrågan på första linjens chefer ökat från 1970-talet fram till idag. Den ram av kompetens och kvalifikationer som arbetsgivaren efterfrågar är idag större och mer komplex i sitt innehåll än tidigare.</p>

Konflikter med föräldrar, vänner, arbetskollegor, chefer med fler är ett naturligt fenomen i det dagliga livet, alla av oss har erfarenheter av dem och alla har vi olika metoder för hur vi hanterar konflikterna. I den vetenskapliga forskningen och litteraturen existerar det mängder av arbeten om ämnet men ingen berör på ett tillfredsställande sätt konflikthantering bland första linjens chefer i offentlig äldreomsorg. Syftet med studie har därför varit att belysa hur första linjens chefer i offentlig äldreomsorg uppfattar och beskriver konflikter inom arbetsorganisationen samt undersöka hur första linjens chefer hanterar konflikter mellan personal på arbetsplatsen. Tre frågor ställdes även för att kunna besvara syftet: Hur definierar cheferna konflikt begreppet och vilka personliga upplevelser har första linjens chefer av konflikt bland personal i arbetet?; Vilka påverkningar upplever första linjens chefer konflikter har på arbetsplatsen?; och Vilka konflikthanteringsstrategier använder första linjens chefer vid hantering av konflikter mellan personal på arbetsplatsen? Arbetet vilar på en kvalitativ grund med semi-strukturerade intervjuer som insamlingsmetod, intervjuerna har genomförts med första linjens chefer i offentlig äldreomsorg i en mellanstor kommun i norra Sverige. Datamaterialet har analysera genom en tematisk analysmetod inspirerad av Braun och Clarks tematiska modell. Främst har uppsatsen kunnat redogöra för och visa hur första linjens chefers hanterar konflikter i arbetet, huvudsakligen omfattar processen två strategier: skicka tillbaka och agera, den sist nämnda inhyser två särskilda stilar: parlamentering och tydlighet. Två andra mindre vanliga former av konflikthantering har visat sig vara att kontakta Externa aktörer eller att helt Separera parterna. Vidare kan uppsatsen visa på hur cheferna upplever och definerar konflikter på arbetsplatsen men också att konflikterna tycks resultera i både positiva och negativa konsekvenser för de som vistas i konfliktmiljön genom att till exempel personalen kan gå stärkta ur konflikten men att brukarna samtidigt under konfliktsituationen blir mer stressade och oroliga.

Första linjens chefer utövar det direkta ledarskapet och verkställer organisationers beslut, inriktningar och visioner. Hur denne ser på ledarskap kan vara avgörande för framgång eller misslyckande. Genom en fallstudie med utgångspunkt i Försvarsmakten har denna studie undersökt hur officerare och specialistofficerare med koppling till första linjens chef ser på chefskap. Dessa två officerskategorier har olika bakgrunder avseende utbildning och erfarenhet då officeren ofta tjänstgör som första linjens chef omedelbart efter officersexamen och specialistofficeren bemannar samma typ av tjänst först efter många års tjänstgöring inom organisationen. En liknelse kan göras med en intern befordran respektive externt rekryterad chef där specialistofficeren ofta befordras inom förbandet och officeren påbörjar en anställning efter examen. Studien har med intervjuer som grund skapat ett underlag för hur båda officerskategorierna ur ledarskapssynpunkt ser på områdena Yrkesrollen, Chefen, Individen och Ledaren. Jämförelse mellan kategorierna är kontrollerade mot befintlig forskning och vi har funnit att första linjens chef är en central befattning i alla organisationer som ställer höga krav på individen. Som ”människan i mitten” måste denna hantera komplexa situationer som innefattar både uppgifter och personal genom att utöva chefskap och ledarskap. Vi har funnit att den övergripande skillnaden mellan en chef som blivit internt befordrad och externt rekryterad är mindre än förväntat med hänsyn till de olikheter i form av rekrytering, utbildning och erfarenhet som finns mellan de båda officerskategorierna. Vi ser dock att kategorierna har olika styrkor och svagheter som vi tycker är viktiga att belysa. De internt befordrade har sannolikt en fördel i mer kunskap, erfarenheter och skapade relationer inom aktuell organisation. Utmaningarna är att balansera relation med chefskap och att undvika att fastna i invanda mönster. De externt rekryterade har en närhet till chefskapet, de har (i fallstudiens kontext) större förståelse och perspektiv på helheten samt ett väl utvecklat kritiskt förhållningssätt som grundas i naturlig reflektion. Utmaningar ligger i att finna balans mellan chefskap och ledarskap. Då det ofta föreligger brister i detaljkunskaper vad gäller verksamheten ser vi dessutom en utmaning i att utnyttja underställdas fackkompetens utan att det egna ”medförda” perspektivet förringas. Vi ser att olika förutsättningar för att utveckla sin professionella identitet påverkar hur man tar sig an uppgiften som första linjens chef. En möjlig konsekvens av detta är att då ett högt karriärstempo kombineras med en hög arbetsbelastning finns risk att det uppstår ”luckor” i den professionella identiteten. Ett motsatsförhållande kan uppstå där den professionella identiteten sedan länge är utvecklad i ett lugnare karriärstempo och individen reflekterar inte över innebörden av sin professionella identitet.

Sjukhus är en betydande arena för folkhälsan då de har individers hälsa som huvuduppgift. Det hälsofrämjande sjukhuskonceptet innebär en strävan efter mer hälso- och helhetsorienterade sjukhus med tydlighet i hälsoresurser för det lokalområde som ska tillgodoses. Syftet med denna studie är att undersöka linjechefer uppfattningar av det hälsofrämjande arbetet som bedrivs vid ett hälsofrämjande sjukhus. En kvalitativ metod valdes där fem första linjens chefer intervjuades. En intervjuguide arbetades fram med semistrukturerade frågeställningar och materialet från intervjuerna analyserades sedan med hjälp av en manifest innehållsanalys. Resultatet visar att första linjens chefer ansåg att det fanns en tydlig organisation och struktur för det hälsofrämjande arbetet och att stödfunktioner existerar. Dock uppfattade linjecheferna att beslutsfattande på högre nivå inte kom ända ned till verksamheterna på sjukhuset och att det finns svårigheter i att föra ut information i hela organisationen. En viss avsaknad av stöd från ledningsgrupp och en problematik hos läkargrupp förekom vad gäller följsamheten i det hälsofrämjande arbetet. Utvecklingsmöjligheter som framkom var en mer vägledande kommunikation, bättre resursfördelning och andra tänkbara sätt att främja hälsa. / Hospitals is an significant arena for the public health, since they have individuals’ health as the main focus. The concept of health-promoting hospitals involves a quest of more health and holistic oriented hospitals with a clear understanding of the health resources that are to be met for their local area. The purpose of this study is to investigate line managers perception of health-promoting work conducted at a health-promoting hospital. A qualitative approach was chosen where five first line managers in the health sector were interviewed. An interview guide was formed with semi-structured questions and the interviews were then analyzed using a manifest content analysis. The results show that first line managers felt that there was a clear organization and structure for the health-promoting work concept and support functions existed. However, the line managers perceived that decision-making at a higher level did not reach the whole way down to the operations in the hospital and there are difficulties in bringing out information throughout the organization. A certain lack of support from management and a problem with the physicians group occurred regarding the compliance in the health-promoting work. Development opportunities that emerged was a more guiding communication, better allocation of resources and other possible ways to promote health.

Antalet äldre ökar i samhället och äldreomsorgen står inför stora utmaningar. Det är upp till kommunerna hur de arbetar för att nå hållbarhet i äldreomsorgens verksamheter där fokus i denna studie är på social hållbarhet. Första linjens chefer har en central roll i arbetet med att bibehålla och utveckla äldreomsorgens verksamheter. Hur upplever första linjens chefer sitt arbete, vilka möjligheter och svårigheter möter de samt vilket stöd och vilka förutsättningar eftersöker de i sitt arbete. Syftet med denna studie är att undersöka hur första linjens chefer arbetar för att uppnå socialt hållbar äldreomsorg. Totalt genomfördes nio semistrukturerade intervjuer med första linjens chefer verksamma i äldreomsorgen inom region Västra Götaland. De transkriberade intervjuerna analyserades med kvalitativ innehållsanalys och resulterade i elva underkategorier och tre huvudkategorier. Resultatet visar på hängivna chefer med stor önskan att skapa goda förutsättningar för sina medarbetare. Vikten av att ha kunskap om uppdrag, arbetsmiljö och lagstiftning för att orka stanna kvar och må bra i sin yrkesroll framfördes av första linjens chefer. Behov av mer stöd och ekonomiska resurser efterfrågades och beskrivningar om stress och ensamhet i yrkesrollen samt att hantera balansgången mellan arbetsliv och privatliv påtalades. Behov av tydlighet, förtroende och tillit för att möjliggöra bra samverkan framfördes. Att känna arbetsglädje, arbeta efter ett salutogent förhållningssätt, underhålla relationer och uppmuntra tillit upplevdes som grund för att möjliggöra social hållbarhet. Vår förhoppning är att denna studie ska ge en ökad förståelse och belysa första linjens chefers komplexa arbetssituation i den kommunala äldreomsorgen och hur de arbetar för att främja socialt hållbara verksamheter.

Arbetet som första linjens chef inom äldreomsorgen innebär dagliga utmaningar. Chefer och ledarskap är starkt bidragande till hur de anställda mår, samt har en stor betydelse för hur de presterar och hur deras engagemang ser ut. Stödet till chefer skiljer sig utifrån individuella och organisatoriska förutsättningar. En god arbetsmiljö förutsätter att man får det stöd som man har behov av, för att klara de krav som ställs på chefen. Tidigare studier visar att ett större socialt stöd till första linjens chefer är synonymt med en lägre stressnivå (Dellve, Andreasson &amp; Jutegren, 2013). Syftet med studien är att undersöka hur första linjens chefer i äldreomsorgen upplever det sociala stödet från kollegor och chef, i synnerhet nu under coronapandemin, och hur har stödet påverkat chefens arbetsmiljö. Coronapandemin, som spred sig under våren 2020, bidrog starkt till utmaningar som man aldrig tidigare hade erfarit, vilket gjorde att chefernas arbetsmiljö blev än mer ansträngd. Vi, författarna, har valt att göra en kvalitativ studie genom att intervjua sex enhetschefer (första linjens chefer) inom äldreomsorgen, som beskriver sina upplevelser av socialt stöd och hur det påverkar den psykosociala arbetsmiljön. Vi har också valt att ta pandemin i beaktning, då den var högst aktuell när studien genomfördes. Resultatet visar att flertalet av respondenterna upplever att de får tillräckligt med socialt stöd, så pass att man känner att man klarar av sitt uppdrag och att det bidrar till en god arbetsmiljö. Resultatet visar också att coronapandemin har orsakat ett större behov av socialt stöd.

Tidigare forskning belyser arbetet som första linjens chef som krävande, med en hög arbetsbelastning och påverkad arbetsmiljö. Inom ett flertal verksamheter har ett delat ledarskap införts i syfte att möta de krav som ställs och för att skapa förutsättningar för ett hållbart och hälsofrämjande ledarskap. Forskning saknas gällande arbetsmiljön i ett delat ledarskap inom slutenvård i hälso- och sjukvård. Därmed ämnandes att undersöka hur arbetsmiljön ser ut för första linjens chefer i ett delat ledarskap inom slutenvård på ett universitetssjukhus och se om det fanns samband mellan karaktäristiska data och utfallet i vald enkät som mäter organisatorisk och social arbetsmiljö. Deltagare inkluderades i denna tvärsnittsstudie och datainsamlingen skedde vid en tidpunkt med hjälp av ett validerat mätinstrument. Resultatet visade att första linjens chefer skattade sin organisatoriska och sociala arbetsmiljö som god och ett svagt samband sågs mellan första linjens chefers karaktäristiska data och variabler som ”rollkonflikter” och ”inflytande”. Ett delat ledarskap har god inverkan och positiva effekter på arbetsmiljön i stort för en första linjens chef ur ett hållbarhetsperspektiv.

Studiens syfte är att beskriva och förklara strategier och förutsättningar för första linjens chef inom kommunal äldreomsorg för att möta verksamhetens kompetensförsörjningsbehov på kort och lång sikt. Studien avser att besvara syftet utifrån följande frågeställningar. Hur förhåller sig cheferna till sitt uppdrag att bemanna verksamhet med ändamålsenlig kompetens vid rätt tidpunkt och i relation till rådande institutionell struktur? Vilka kompetensförsörjningsstrategier har cheferna? Vilka förutsättningar är möjliggörande respektive hindrande för cheferna att hantera kompetensförsörjnings­utmaningen på längre sikt? Med sikte på år 2035 beskrivs äldreomsorgen vara den arbetsmarknadssektor som i jämförelse med andra, kommer ha störst behov av nyrekryterad kompetens (SCB, 2017). Kraven på chefer inom offentlig sektor är stora och uppdraget har blivit alltmer komplext.  Uppdraget ställer krav på såväl egen handlingskraft som anpassning till organisatoriska strukturer och styrmodeller. Den institutionella struktur som kommunal äldreomsorg är organiserad inom och komplexiteten i chefsuppdraget blev vägledande i studiens val av teoretisk referensram. Institutionell teori och teorin om analytisk dualism är utgångspunkterna för studiens analys av samspelet mellan struktur och agentskap samt dess påverkan på chefers förutsättningar att möta verksamhetens kompetensförsörjningsbehov på kort och lång sikt. Studien genomfördes med kvalitativ metod och empirin baseras på åtta semistrukturerade intervjuer med första linjens chefer inom äldreomsorgen i två kommuner. Med första linjens chef avses den chefsfunktion som har ansvar att leda medarbetare och verksamhet som är närmast kunden. Inom äldreomsorg benämns funktionen ofta enhetschef eller sektionschef. Studien konstaterar att cheferna i hög grad har egna strategier för att attrahera, behålla och utveckla kompetens för att möta verksamhetens kompetensförsörjningsbehov. Strategierna hanteras i huvudsak inom det handlingsutrymme som chefsuppdraget själv förfogar över. Studien fångar inte upp tecken på samspel mellan cheferna och kommunövergripande kompetens­försörjnings­strategier. I chefernas samspel med vissa styrande processer, till exempel för bemanning och rekrytering, visar studien att processen inte utgår från de verksamhetsbehov som första linjens chef ger uttryck för. Studien drar slutsatsen att första linjens chefer upplever sig delvis separerade från den formella strukturen i kommunen (isärkoppling). Studien konstaterar att ökade inslag av tillitsbaserad styrning kan ge gynnsamma förutsättningar för ett proaktivt agerande i en isärkopplad struktur. Som kontrast identifierar studien en stark formmässig likhet mellan äldreomsorgsverksamheter oavsett kommun­tillhörighet (isomorfism). Medveten styrning utifrån denna likhet kan utveckla samordning mellan aktörer inom äldreomsorg i syfte att forma gemensamma strategier att möta kompetensförsörjningsutmaningen på längre sikt.