<p>Under de närmsta 10 till 15 åren uppskattas omkring 180 000 företag behöva genomföra ett generationsskifte eller ett ägarbyte av något slag. Detta pga. det omfattande nyföretagandet som ägde rum under åren efter andra världskriget. Uppskattningsvis, kommer så många som hälften av dessa företag att läggas ned pga. misslyckade ägarskiften. Att detta berör så många som 180 000 företag beror på den demografiska situationen i Sverige, där 40-talisterna allteftersom går i pension. Denna avknoppning beräknas medföra</p><p>påtagliga företagsförändringar då andra- och tredje generationens företagare tar plats som nya ägare av verksamheterna. De företag som hade sin storhetstid på 40-talet kan idag ha svårigheter att behålla sina marknadsandelar mot den internationella konkurrensen, framför allt från Östeuropa där de branscher, som under 40-talets Sverige dominerade, är à jour idag. Detta anser vi kan vara en ytterligare svårighet företagarna måste ta ställning till inför planeringen och värderingen av en företagsförsäljning eller överlåtelse.</p><p>Syfte: Syftet med undersökningen är att beskriva hur värdet av ett familjeföretag inom kategorin ägarledda onoterade aktiebolag kan påverkas beroende på vem som utför värderingen, vilken/vilka värderingsmodeller som tillämpas samt beskriva de problem en företagsägare ställs inför vid ett generationseller</p><p>ägarskifte.</p><p>Metod: Vi valde att använda oss av en kvalitativ metod med kvalitativa intervjuer för att få en djupare förståelse av företagsvärdering ur värderarnas perspektiv,</p><p>om värderingsproblematiken och användningen av olika värderingsmodeller i samband med företagsförsäljning. För att garantera att våra frågeställningar besvarades valde vi fokuserade intervjusamtal. Det innebar att intervjuerna var fokuserade på teman i de intervjuades vardag. Intervjuerna var inte strikt strukturerade med standardiserade frågor. Som intervjuare ledde vi respondenterna till vissa teman men inte till bestämda uppfattningar</p><p>om dessa.</p><p>Slutsats: Analysen av det empiriska materialet visar att det finns skillnader i en företagsvärdering beroende på vem som utför värderingen, kombinationen av räkenskaper och mjuka värden, vilken bransch personen som värderar tillhör, vilken position densamme innehar och syftet med värderingen. Däremot är valet av värderingsmodell av mindre betydelse. Vidare är den ringa</p><p>planeringen, och den yngre generationens ovilja att ta över en firma hot mot familjeföretagens överlevnad.</p> / <p>In the forthcoming 10 to 15 years, approximately 180 000 companies are estimated to be in a need of some kind of change in their business ownership. This change is of relevancy nowadays when the business owners of companies, that extensive rose after the world war two, are retiring. Roughly, half of this amount of businesses is estimated to face a company closure depending on failure related to changes in ownerships. The decrease is estimated to result in extensive business changes where the second and third generation company owners are to take over these businesses. Those companies</p><p>which had their glory days back in the 40th can nowadays face difficulties to keep up with the increasing international competition, especially from the eastern Europe where the state of industry, that dominated in Sweden during the 40th, nowadays are topical. These are some of the complications business owners have to reconsider before planning a business sale or conveyances.</p><p>Purpose: The purpose with this thesis is to describe how the value of family-owned companies within the of category (owner managed) private companies are affected depending on who is making the estimation, what/which estimation models that are applied and further describing de complications business owners face before a change of generation or business ownership.</p><p>Method: We chose to apply a qualitative method and made use of qualitative interviews to get a deeper understanding of business valuation through the perspective of a business estimator, valuation difficulties and the usage of different estimation models connected to business sales or conveyances. In order to make sure the problems stated were to be answered, we chose focused interview conversation involving a focus upon certain subjects related to the respondents’ daily rounds and profession. The interviews were not strictly structured with standardized questions. As interviewers, we accompanied the respondents to the chosen subjects without trying to manipulate the respondents’ apprehensions.</p><p>Conclusion: The analysis of the empirical findings makes it clear there are differences in a business valuation depending on who confirms it, the business estimators focus on accounts versus goodwill, which industry the business estimator are operating in and his/her position in the company, as well as the purpose with the whole business valuation. The choices of estimation models are of fewer relevancies than we thought from the beginning. Insignificant</p><p>planning and the unwillingness of the following generation to take over the firms are the main threats towards family-owned businesses nowadays.</p>

<p><!--StartFragment--></p><p>Within the near future Sweden will be facing a large number of successions of ownership  within the agriculture and forestry sector, which is why it is important to acknowledge the question of alternatives for transfer of ownership. The purpose of this thesis is therefore to analyze the existing law as well as the various options for how to transfer the ownership concerning succession of ownership within family-owned agriculture and forestry businesses. This thesis pays particular attention to the complexity of problems that refer to joint ownerships and the great importance of the emotional questions that arise when a succession of ownership is being implemented.</p><p>A succession of ownership can be planned as well as unplanned. When implemented through inheritance the transfer to the younger generation is unplanned. There are several effects of an unplanned succession of ownership and these effects can be harmful for the company as well as the family. If planned preparations can be made then the process can be facilitated by the involvement of the complete family. A planned succession is carried out through purchase, gift or testament. The implementation is a lengthy process and consideration must be taken not only to the economic and legal aspects but also the emotional. A succession can lead to jealousy and arising disputes within the family during and after the succession if the emotional questions are neglected.</p><p>Approximately a third of all agricultural and forestry businesses are owned by more than one person in a joint ownership. Joint ownership can arise through various different reasons such as unplanned, through inheritance or testament, or planned, through purchase or gift. Numerous problems could arise through joint ownership, for example, where there are several joint owners, there could be several different perceptions on how to manage the property. There is the possibility to apply for trusteeship for the property by a legal guardian, however, it is not suitable for every constellation. Agriculture and forestry businesses are often owned as a joint ownership despite the fact that only one of the joint owners conducts and lives on the estate. These problems illustrate that joint ownership is not recommended, and when planning the succession of property, it is always important to be aware of the negative implications of joint ownership.</p><p>It is hard to define an emotional question and there is no unequivocal answer to what such a question implies. The importance of these questions during a succession of ownership should not be belittled since they can determine the outcome of the succession. The emotional questions have a great impact on the succession as a whole and involve everyone. The importance of these questions has attracted more attention during the previous years but there is still a lack of investigations within this area and it is therefore important to highlight their existence.</p><!--EndFragment--><p> </p>

No description available.

Småföretagen kan ses som en viktig del av samhällsekonomin i Sverige då de utgör 98 procent av Sveriges företag. Deras överlevnad kan därför vara betydelsefull, bl.a. som arbetsgivare. Men vilka är då dessa småföretagare: är det möjligt att se dem som jämförbara homogena grupper av individer i homogena branscher? Vi har därför i denna studie undersökt vilka dessa småföretagare är i en homogen bransch som plastindustribranschen och hur småföretagarna verkar i sitt företagande. Studien avgränsades till att endast omfatta företagare från de riktigt små aktiebolagen, mikroföretagen, med 2-9 anställda inom plastindustrin. Urvalet är gjort utifrån företagens medlemskap i Svensk Plastindustriförening (SPIF). Företagarna studerades utifrån sina styrelseuppdrag i urvalets plastindustriföretag. Ledningsskifte kan utgöra en stor och omvälvande förändring för ett litet företag, vanligen familjeföretag, då ofta både ledning och ägare byts. Vi har därför i studien gjort jämförelser mellan tre grupperingar av företag: de som genomfört ledningsskifte, de som troligen kommer att göra ledningsskifte inom en nära framtid och de som troligen inte kommer att göra ledningsskifte inom en nära framtid, för att se om det fanns några skillnader mellan dessa grupper. Dessa tre grupper studerades utifrån olika dimensioner som antal anställda, omsättning, könsfördelning, styrelsepositioner och kön, mikroföretagens ålder, ledningsstruktur, företagarnas ålder, familjeföretagande eller kompanjoner samt multipelt företagande. Det visade sig att det inte förelåg några entydiga skillnader mellan de tre grupperingarna av företag varför vi inte kan se att ledningsskifte har avgörande betydelse för mikroföretag i plastbranschen. Studiens resultat visade att det var svårt att se plastbranschens mikroföretagare som en homogen jämförbar grupp då de var mycket olika i sitt företagande trots vissa likheter. Överraskande många företagare kunde beskrivas som multipla företagare, vilket bidrar till svårigheten att se dem som homogen grupp då de är verksamma inom många olika branscher och verksamheter. Detta föranleder oss att se multipla mikroföretagare som ett område som borde studeras närmare.

When a person of the older generation in a family owned company wish to transfer his ownership to a person in the younger generation this can be done through a succession of generation. Different methods can be used to proceed with such a matter, selling the company shares for a price below the market value is one example of this. When the owner transfers shares to a person in the younger generation, either as a gift or by selling them to a price below the market value, the provision in the 7th chapter 4 § ÄB can be applicable. This provision establish that; when a gift that has been given during the grantors lifetime and when the purpose of this gift is to be equivalent to a testament, the gift shall be returned to the receiver if this action confines with the direct heirs statutory portion. A gift is to be equivalent to a testament when the giver had the intention to arrange the succession when the gift was given away, and when this gift did not amount to any economical sacrifice for the giver. There are two situations which causes a gift to be equivalent to a testament. The first situation arises when the gift is given by the giver right before his death, on his deathbed so to speak. The other situation arises when the giver keeps his right of using the gift or when he claims the right to the return, such as dividends etc, of the given property. Based upon the conditions that are to be fulfilled for a direct heir to make use of the regulation to claim his statutory portion, some situations can be constructed where the provision in the 7th chapter 4 § ÄB should be both applicable and inapplicable, depending on the nature of the situation. However, there are situations in which it is doubtful whether a gift in a succession of generation is to be equivalent to a testament and whether there exists certain circumstances that will make the provision inapplicable. Even though it is possible to construct situations where the provision is both applicable and inapplicable, one cannot be certain about the outcome in any particular case since there might be circumstances that differs from one situation to another and which will determine whether the provision is applicable. In situations where the provision is applicable, the receiver of the gift has an obligation to return the gift or secondary to pay compensation if this is not possible. According to the wording in the provision, the receiver should not be able to determine whether to return the property or whether to pay compensation himself, this is since it is stated in the provision that the property is to be returned and payment is only to be made when this is not possible. In situation where the gift can be returned the receiver shall therefore do this regardless of his opinion of the matter.

Sverige står inför en stor generationsväxling de närmaste åren. Rekordgenerationen ska pensioneras och därmed ersättas av de yngre generationerna. I samband med generationsväxlingen sker det en kvalitativ förändring eftersom de olika generationerna har olika erfarenhet och värderingar. Dessa värderingar ligger till grund för hur individer driver företag, hur de prioriterar sin arbetstid och hur de lever sitt liv. Med tanke på vilka värderingar som styr de olika generationerna, tillsammans med att Generation Y börjar inta arbetsmarknaden, är det intressant att se om individers generationstillhörighet avspeglas på sättet de ser på ledarskap. Syftet med uppsatsen är att undersöka om de skillnader i värderingar som finns hos Rekordgenerationen och Generation Y är tydliga på arbetsplatsen, samt hur dessa påverkar sättet de olika generationerna ser på ledarskap. I avsikt att uppfylla studiens syfte, har vi genomfört tolv intervjuer sammanlagt med sex respondenter ur respektive generation. Studien har därmed en kvalitativ ansats. Utifrån undersökningen studerades respektive generations värderingar inom arbetslivet samt synen på ledarskap utifrån tre teman; ledarens egenskaper, karaktärsdrag och attityder samt makt och medbestämmande. Teorier inom ledarskap, värderingar, makt och empowerment samt tidigare studier om respektive generation har tillämpats i studien. Vi har utifrån studien uppmärksammat skillnader i värderingar hos de olika generationerna inom arbetslivet och deras olika sätt att se på ledarskap. Sammanfattningsvis visar studien att Generation Y vill ha en mer coachande ledare, de söker ständigt efter drömjobbet samt att de gillar att jobba självständigt. Rekordgenerationen vill ha en ledare som är tydlig, de är mycket lojala och de vill få arbetsuppgifter delegerade till sig i en högre grad än Generation Y.

I Sverige utgör 50 % av alla företag familjeägda bolag. Ägarna av dessa företag har ofta en önskan att nästa generation ska ta över från den äldre samt att de ska kunna begränsa kretsen av ägare till personer inom familjen eller lojala kompanjoner.   Det finns olika tillvägagångssätt för att genomföra ett generationsskifte, dessa är överlåtelse genom arv, köp eller gåva. Arv aktualiseras när ägaren av aktierna avlider och dennes arvingar ärver dessa. Om ägaren är i behov av köpeskillingen kan denne överlåta aktierna till en person inom sin familj eller utomstående person genom köp, antingen genom försäljning av aktierna eller bolagets inkråm. Överlåtelse genom gåva används oftast när ägaren inte är i behov av den köpeskilling som denne skulle erhållit vid en försäljning av aktierna.   Många familjeägda bolag vill begränsa och kontrollera vilka som äger aktier i bolaget. Det kan de göra genom olika juridiska verktyg. En ägare kan genom att testamentera bort sina aktier styra vem som ska ta över bolaget efter denne. Genom att upprätta ett äktenskapsförord kan makar sinsemellan reglera att aktierna ska utgöra den ena makens enskilda egendom och därmed undantas från en eventuell bodelning. Familjeägda bolag kan dessutom kontrollera sin ägarkrets genom att föra in förvärvsklausuler i bolagsordningen enligt 4 kap. aktiebolagslag (2005:551) (ABL). Tack vare dessa klausuler kan de redan befintliga ägarna ges förköpsrätt, d.v.s. möjlighet att lösa in aktier som övergått till någon annan eller kräva att samtycke ska erhållas från styrelsen eller bolagsstämman innan en utomstående person förvärvar aktier i bolaget. Ägare i familjeägda bolag kan även reglera sitt inbördes förhållande genom att upprätta ett aktieägaravtal, där de gemensamt avtalar hur de ska agera om en utomstående vill förvärva aktier i bolaget. Ett ytterligare sätt för familjeägda bolag att kontrollera och begränsa ägarkretsen är att bilda en stiftelse som tar över ägandet av bolaget. Tillvägagångsättet leder till ett indirekt ägande för ägarfamiljen eftersom de kontrollerar stiftelsen.  Ett tillvägagångssätt som kan tillämpas när ägaren vill att skiftet ska ske successivt är stegvisa förvärv. Det innebär att generationsskiftet är en pågående process där ägandet och innehavet lämnas över successivt under en bestämd tidsperiod. Stegvisa förvärv kan vara positivt för både den som överlämnar, men även för den som övertar bolaget.

Arbetslivet ställer idag större krav på arbetsgivare och arbetstagare, och en dålig hälsa hos anställda inom organisationer är ett stort samt dyrt samhällsproblem. Samtidigt har företag svårt att attrahera ny arbetskraft och behålla sina anställda. Rapporten har därför som syfte att öka förståelsen för hur företag kan stärka sitt Employer Brand genom att fokusera på de anställdas hälsa. I denna rapport har två kvalitativa intervjuer med två olika företag genomförts, för att undersöka deras syn på Employer Brand och de anställdas hälsa. Utöver detta gjordes även två fokusgrupper med studenter på Linnéuniversitetet, för att representera nästa generations arbetstagare. Den empiri som samlades in tolkades och sammanställdes, och tre teman togs fram för att studeras teoretiskt och analyseras; Employer Branding, Organisation (struktur &amp; kultur) samt Ledarskap. Vår slutsats landar i att ett starkt Employer Brand och en god hälsa hos de anställda grundar sig i företagets ledarskap och kultur, och att det finns ett starkt samband mellan en engagerad personal, varumärket och en attraktiv arbetsplats. En ledares uppgift är att agera inspiratör, förebild och varumärkesambassadör för att aktivt jobba med kulturen, och på så sätt skapa en engagerad personal. För att skapa detta krävs det uthållighet, och insikten i att det är en långsiktig förändring. Likt ett långsamt gående svänghjul, som knappt kan rubbas till en början, men som efter varje ansträngning får mer och mer fart, och efter varje varv och försök att genomföra en handling resulterar i en starkare arbetskraft och bättre resultat.

<p>The aim of this thesis is to present, investigate and especially to analyse the legal rules that apply in the process of changing of the generation of the ownership of Swedish agriculture and forestry family business. The methods that this study include are: unplanned succession of ownership, i.e. inheritance, and planned succession of ownership, i.e. gift and purchase. The succession method that is the most cost efficient must be established in every single case depending on the situation of the current owners and the successors. Even a combina-tion between the different methods is possible. The different legal areas that apply in the process of change of generation are Family law, which is one of the cornerstones, Tax law as well as the laws of finance. The “soft” issues, i.e. relationship related, constitute a great part of the process of succession and are therefore in many ways decisive to a successful change of generation of the ownership of a family business.</p><p>Unplanned succession of ownership is often the result of the owner passing away. In the absence of a legal will the possessions will be portioned to the surviving relatives according to the laws of inheritance, which may lead to undesired consequences. When the estate inventory is registered, among other issues, a tax is imposed on the forestry account. The consequence of this is that the estate, as a legal entity, must remain for several years, in order to avoid high taxation, which leads to, shared ownership between the legatees.</p><p>A change of generation by the methods of gift or purchase, carried out during the lifetime of the older generation, would benefit from considerable planning. Too many and complicated legal rules make it difficult for the owner of a private business to survey what impact each method will have long term. Therefore, it is important to strive for the simplification of these laws. Two of the principles of Swedish tax law, that this thesis analyse, decide in an unsatisfactory way which method to choose for succession of ownership, which is why a change of the law is necessary.</p><p>It is also necessary to simplify the legal rules to entice a new generation of entrepreneurs into agriculture and forestry, who have ambitions of development and growth.</p> / <p>Syftet med denna uppsats är att presentera, utreda och framför allt analysera de rättsregler som blir aktuella i samband med generationsskifte av familjeägda jord- och skogsbruksföretag, bedrivna som enskild näringsverksamhet. De generationsskiftesmetoder som denna uppsats behandlar är vid oplanerat generationsskifte, arv, och vid planerat generationsskifte, gåva och köp. Vilken av dessa generationsskiftesmetoder som är den mest kostnadseffektiva måste avgöras i varje enskilt fall beroende på de förutsättningar som finns hos de enskilda ägarna och övertagarna. Även en kombination av de olika metoderna kan bli aktuellt. De olika rättsområden som berörs i generationsskiftesprocessen är familjerätt, som är en av hörnpelarna, skatterätt likväl som viss företagsekonomi. Relationsbaserade, ”mjuka”, frågor utgör en stor del av den totala generationsskiftesprocessen och har på flera sätt en avgörande betydelse för ett lyckat skifte.</p><p>Oplanerade generationsskiften blir ofta aktuella i samband med att ägaren avlider. Vid avsaknad av testamente fördelas kvarlåtenskapen på de efterlevande enligt den legala arvsordningen, vilket kan få oönskade konsekvenser. I samband med att bouppteckning registreras, skall bland annat medel på skogskonto tas upp till beskattning. Detta får till följd att den mest kostnadseffektiva lösningen kan blir att dödsboet ”måste” bestå i ett antal år för att kunna ta ut dessa medel utan hög beskattning, då samägande blir en av konsekvenserna.</p><p>Vid planerade generationsskiften, genom gåva eller köp, som genomförs under den äldre generationens livstid är god framförhållning av stor betydelse. Många och komplicerade rättsregler gör det dock svårt för den enskilda näringsidkaren att överblicka vad gåvo- och köpealternativen får för positiva och negativa konsekvenser på längre sikt, varför en förenkling av reglerna är att eftersträva. De inom skatterätten förekommande huvudsaklighetsprincipen och kontinuitetsprincipen styr på ett otillfredsställande sätt valet av generationsskiftesmetod, varför en lagändring, enligt min åsikt, bör ske.</p><p>Att underlätta reglerna kring generationsskiften är en nödvändighet för att locka en ny generation entreprenörer med tillväxtambitioner till jord- och skogsbruket.</p>

Bakgrund: Att lyckas med ett generationsskifte i familjeföretag kräver många sammanfallande omständigheter för att bli optimalt. På grund av att familjeföretag utgör en unik organisationsform som bygger på samspel mellan familj och företagande, beskrivs omständigheterna vara av både formell och informell karaktär. Den största bristen vid ett misslyckat generationsskifte är att företagsledare inte är tillräckligt förberedda. På grund av bristande planering tenderar många familjeföretag att inte överleva vid sitt första och andra generationsskifte. Forskningen är enig om att vissa omständigheter spelar större roll än andra, samtidigt menar forskare att familjeföretag är unika och därmed olika varandra. Vad som fungerar för en familj i en situation fungerar således inte för en annan familj i en annan situation. Hur dessa teorier ska realiseras i olika familjeföretag utgör därmed studiens problembakgrund, som syftar till att belysa hur dessa aspekter beaktas ur ett strategiskt perspektiv. Syfte: Syftet är att skapa en ingående förståelse om hur mindre familjeföretag formulerar och implementerar strategier kring ett förväntat generationsskifte. Studien syftar även till att beskriva hur den yngre generationen upplever sin roll som efterträdare. Metod: Fallstudier har genomförts i fyra familjeföretag inom olika branscher. I företagen har företrädare och efterträdare intervjuats genom semistrukturerade intervjuer. Studien följer en deduktiv ansats där den teoretiska referensramen ligger till grund för problemformulering och intervjufrågor. Studiens teoretiska perspektiv bygger på tre huvuddelar: familj, strategi och generationsskifte vilka utsätts för empirisk granskning och analys. Slutsats: Strategier är vanligt förekommande i företag där generationsskiften är planerade till skillnad från skiften som inte är planerade. Engagemang och roller är avgörande faktorer för hur tidigt processen börjar. Detta ger en positiv effekt för hur efterträdaren upplever sin roll, och uppvisar en tydlig skillnad mellan efterträdare som erhållit kunskap från den äldre generationen mot de som inte erhållit det vid tiden för övertagandet. Efterträdaren agerar i det fallet initialt mer spontant i sitt beslutsfattande där strategierna är framväxande utan tydliga intentioner, för att sedan övergå till mer formella planer ju större kunskapsgenereringen blir. / Background: Succeeding with a generational succession in family businesses requires many coinciding circumstances to become optimal. The circumstances are described as both as formal and informal due to the fact that family businesses constitute an unique form of organization. The biggest shortcoming of a generational succession failure is that leaders are not sufficiently prepared. Due to lack of planning, many family businesses tend not to survive their first and second generational succession. Research shows that certain circumstances play a greater role than others, while researchers also believe that family businesses are unique entities and thus different from one another. What works for one family in a situation will not work for another family in a different situation. The question of how these theories should be realized in different family businesses thus constitutes the study’s problem discussion, which aims to highlight how these aspects are considered from a strategic perspective. Purpose: The purpose is to create an in-depth understanding of how small family businesses formulate and implement strategies for an expected change of generation. This study also aims to describe how the younger generation experiences their role as successor. Method: Case studies have been conducted in four family businesses where predecessors and successors of the family firms have been interviewed. The study applies a deductive approach where the theoretical framework constitutes a basis for problem discussion and interview questions. The study’s theoretical perspective is based on three main parts: family, business strategy and generational succession, which are subjected to empirical review and analysis. Conclusion: Commitment and roles are crucial factors for how early the process of succession planning begins. This generates a positive effect on how the successor experiences his role and shows a clear difference between sucessors who have gained knowledge from an older generation against those who did not recieve it. In that case, the successor initially acts more spontaniously in his decision making, where strategies tends to be emergent without any clear intentions and then move to formal planning as the knowledge generation becomes greater.