Purpose: The purpose of our study is to understand how companies communicate sustainability internally. Furthermore, the study also aims to contribute with increased knowledge of employees’ insight into corporate sustainability reporting. Research questions: ❖How is sustainability communicated internally?❖To what extent are employees aware of corporate sustainability work? Method: In order to achieve the purpose and answer the study's questions, we have chosen to carry out a case study with two types of data collection. The empirical material for the study has been collected using both qualitative and quantitative methods. The qualitative material comes from structured interviews with the sustainability managerand three employees, while the quantitative data is based on a collection of 219 questionnaires that have been answered by employees at Spendrups. Conclusion: The study's results have shown that communication of sustainability work can take place in different ways and that different departments may prefer to absorb information by different sources of information. Knowledge of the sustainability work has been influenced by the employees' attitude towards sustainability. In addition, there are patterns that different departments have relatively more knowledge of sustainability issues related to their daily routines and tasks. / Syfte: Syftet med vår studie är att förstå hur företag kommunicerar hållbarhet internt. Vidare syftar studien även till att bidra med ökad kunskap om medarbetaresinsikt i företags hållbarhetsredovisning. Forskningsfrågor: ❖Hur kommuniceras hållbarhet internt?❖I vilken utsträckning är medarbeterna medvetna om företags hållbarhetsarbete? Metod: För att uppnå syftet och svara på studiens frågeställningar har vi valt att utföra en fallstudie med två typer av datainsamlingar. Det empiriska materialet för studien har samlats in med hjälp av både kvalitativ och kvantitativ metod. Det kvalitativa materialet kommer från strukturerade intervjuer med en hållbarhetsansvarig och tre medarbetare, medan det kvantitativa underlaget i studien bygger på en insamling av 219 enkäter som har besvarats av medarbetare på Spendrups. Slutsatser: Studiens resultat visar att kommunikationen av hållbarhetsarbetet kan ske på olika sätt samt att olika avdelningar kan preferera att ta till sig informationen via olika informationskällor. Kännedom om hållbarhetsarbetet har påverkats av medarbetarnas attityder gentemot hållbarhet. Dessutom finns det mönster om att olika avdelningar har relativt mer kännedom om hållbarhetsfrågor som rör deras dagliga rutiner och arbetsuppgifter.

Frågeställningar:  Vad är förhållandet mellan intern marknadsföring och kundorientering inom den svenska banksektorn? Vad finns det för kunskapsgap i förhållandet mellan intern marknadsföring och kundorientering? Syfte: Syftet med denna studie är tvådelad. För det första syftar studien till att bidra med förståelse för hur förhållandet mellan intern marknadsföring och kundorientering kan studeras genom empirisk granskning av teorier på en oprövad kontext. För det andra ämnar studien upptäcka förhållandets framtida forskningsfokus genom en systematisk litteraturgenomgång. Metod: Genom brukandet av en deduktiv ansats har kvantitativa data insamlats från anställda inom svenska banksektorn. En webbenkät distribuerades till flertalet lokala bankkontor vilket resulterade i 66 fullständiga svar som ligger till grund för studiens första slutsats. Genom en systematisk litteraturgenomgång har framtida forskningsområden identifierats och presenterats.  Slutsatser: Det finns ett signifikant samband mellan anställdas uppfattning av praktisk intern marknadsföring och deras vilja att agera utefter kundorienterat beteende inom den svenska banksektorn. För att fastställa generaliserbarhet av relationen mellan variablerna har ett framtida forskningsfokus identifierats. Vidare studier bör tillämpa flermetodsforskning när fenomenet studeras. / Research questions:  What is the relationship between internal marketing and customer orientation within the Swedish banking industry? What are the knowledge gaps in the relationship between internal marketing and customer orientation?  Purpose: The purpose of this study is twofold. Firstly, the study aims to contribute with an understanding of how the relationship between internal marketing and customer orientation can be studied through empirical examination of theories in an untested context. Secondly, the study intends to discover the relationship's future research focus through a systematic literature review. Method:  By using a deductive approach, quantitative data has been collected from employees in the Swedish banking industry. An online survey was distributed to a number of local bank branches, which resulted in 66 complete responses that form the basis of the study's first conclusion. Through a systematic literature review, future research areas have been identified and presented. Conclusions:  There is a significant correlation between employees' perceptions of internal marketing practices and their willingness to act according to customer-oriented behaviours in the Swedish banking industry. To establish generalizability of the relationship between the variables, a future research focus has been identified. Future studies should apply multi-method research when studying the phenomenon.

Genom åren har det skett en del förändringar i redovisning- och revisionsbranschen i Sverige. Detta har inneburit att enheterna för redovisning och revision har separerats hos några av aktörerna. KPMG och PwC ingår i Big Four och dessa två bolag valde år 2018 att specialisera sig på revision och därmed avyttra redovisningsenheten till riskkapitalbolaget Aspia. Syftet med denna studie är att undersöka upplevda effekter hos medarbetarna efter uppdelningen av redovisning och revision. Studien bygger på tre teorier: Maslows behovsteori, teori om medarbetarnas inställning till förändringar samt Herzbergs tvåfaktorteori. TIllsammans med tidigare forskning presenteras sedan en analysmodell. Studien undersöks med hjälp av en kvalitativ metod och semistrukturerade intervjuer har genomförts för datainsamling. Totalt har fem personer som arbetar som redovisningskonsulter eller revisorer med någon form av koppling till antingen PwC, KPMG eller Aspia intervjuats. Studiens resultat visar att medarbetarnas upplevda effekter av förändringen skiljer sig åt beroende på titel inom branschen. Studien visade även att storleken på individernas verksamma kommun spelade en betydande roll för deras upplevda effekter på faktorerna motivation, tillfredsställelse och karriärmöjligheter. Individernas inställning till förändring är ytterligare en faktor som har visat sig ha en betydande roll för hur medarbetarna mottagit förändringen som skett inom branschen. / The accounting and auditing industry in Sweden has gone through some changes over the last years. One big difference is that the units of accounting and auditing has been separated for some of the actors. KPMG and PwC are a part of the Big Four and in 2018 these two companies chose to specialize in auditing and thereby divest the accounting unit to the venture capital company Aspia. The purpose of this study is to investigate the perceived effects of the employees after the division of accounting and auditing. The study is based on three theories: Maslow’s theory of needs, the theory of employees’ attitudes to changes and Herzberg’s two-factor theory. Together with previous research, an analysis model is then presented. The study is investigated using a qualitative method and the interviews are semi-structured, conducted for data collection. In total, five people who work as accounting consultants or auditors with some connection with either Pwc, KPMG or Aspia. The result of this study shows that the employees’ perceived effects of the change differ depending on the title within the industry. The study also showed that the size of the individual’s active municipality played a significant role for their perceived effects on the factors motivation, satisfaction and career opportunities. Individuals’ attitude to change is another factor that has been found to play a significant role in how employees received the change that has taken place in the industry.

Motivation is considered to be an important factor for employees' well-being in their workplace, and is especially important in digital change work (Gilley et al., 2009). This is due to the company's changing environment since there is a risk that employees' motivation will be affected (ibid.). The problem is that there is still not much research on digital change work having any effect on employee motivation. The purpose of this study is therefore to analyze how digital change work affects employees' motivation in their workplace, as well as what factors influence employee motivation. The analysis is based on the employees and managers point of view from two medium sizes companies in Stockholm.  The study is based on a qualitative research method in form of semi-structured interviews which where conducted at two medium-sized companies in Stockholm. Both companies have an ongoing digital change work. To gain a deeper understanding, the authors interviewed a total of twelve respondents where ten of them are employees and two of them are leaders. The study's results show that digital change work has a positive impact on most employees. The majority have a positive attitude towards the new digital change and feel that the change will facilitate their tasks in the future. The result has also shown that the crucial factors such as appreciation, own responsibility and support from managers can lead to increased motivation among employees in a digital change work. / Motivation anses vara en viktig faktor för medarbetarnas trivsel på arbetsplatsen, och har speciellt stor betydelse vid ett digitalt förändringsarbete (Gilley et al., 2009). Detta med tanke på företagets föränderliga miljö då det finns risk att medarbetarnas motivation påverkas (ibid.). Problemet är att det fortfarande inte finns så mycket forskning om hur ett digitalt förändringsarbete påverkar medarbetarnas motivation. Syftet med denna studie är därför att analysera hur ett digitalt förändringsarbete påverkar medarbetarnas motivation på arbetsplatsen, samt vilka faktorer som har påverkan på medarbetarnas motivation. Detta ska analyseras utifrån medarbetarnas och ledarnas synvinkel. Studien baseras på en kvalitativ forskningsmetod i form av semistrukturerade intervjuer som utfördes på två medelstora företag i Stockholm, vilka har ett pågående digitalt förändringsarbete. För att få en djupare förståelse om ämnet och kunna besvara studiens frågeställning har totalt tolv respondenter intervjuats, varav tio är medarbetare och två ledare. Studiens resultat visar att ett digitalt förändringsarbete har en positiv påverkan på de flesta medarbetare som upplever att förändringen ska underlätta deras arbetsuppgifter i framtiden. Resultatet har även visat att de avgörande faktorerna som kan leda till ökad motivation hos medarbetarna vid ett digitalt förändringsarbete på arbetsplatsen är uppskattning, eget ansvar och stöd från ledare.

De senaste åren har präglats av högkonjunktur vilket har medfört en stor rörlighet på arbetsmarknaden. En hög personalomsättning är resurskrävande för arbetsgivare i form av både tid och pengar. För att möta dessa utmaningar implementerar företag olika strategier för att få sin personal att trivas och stanna kvar i organisationen. Syftet med denna studie var att analysera faktorer som påverkar medarbetarnas benägenhet att stanna kvar hos sin arbetsgivare. En inledande intervju genomfördes med en organisations HR-chef för att ta reda på deras starkaste insatser för att behålla medarbetare. Därefter genomfördes en enkätundersökning för att mäta medarbetarnas upplevelser av dessa insatser samt analysera eventuella skillnader mellan medarbetargrupper. Resultatet visar att medarbetarna överlag skattade insatserna högt samt att 86% av medarbetarna troligt ser sig själva på företaget om fem år. De upplever bland annat att företagets värderingar i hög grad stämmer överens med deras egna och de upplever en stark tillit från deras närmaste chef. Medarbetarna upplever också en stolthet över att arbeta på företaget. Det går även att se vissa skillnader mellan olika medarbetargruppers upplevelser, där de medarbetargrupper som skattat faktorerna högre än övriga var kvinnor, medarbetare i åldrarna 16–25 år samt medarbetare som arbetar heltid. De högt skattade insatserna i kombination med att en majoritet av medarbetarna ser sig långsiktigt i organisationen visar på ett framgångsrikt trivselarbete. Detta skapar en organisation som förblir konkurrenskraftig, genom att behålla nöjda och kompetenta medarbetare inom organisationen.

Sjukfrånvaron och personalomsättningen är hög inom vård- och omsorgssektorn och medarbetarnas arbetssituation är många gånger krävande. Ändå har vissa verksamheter lyckats med att upprätthålla låga sjuktal. Vad föranleder att medarbetare inom dessa verksamheter håller sig friska? Syftet med studien är att undersöka vilka åtgärder medarbetare inom den kommunala äldreomsorgen vidtar för att hålla sig friska och vad de anser bidrar till friskare arbetsplatser och mer hälsofrämjande och hållbar arbetsmiljö. Med hjälp av innehållsanalys har intervjusvar från nio medarbetare granskats. Resultatet pekar på att medarbetarna har utarbetat strategier samt besitter ett slags inre driv som hjälper dem hantera sin arbetssituation. Det som förhöjer arbetsglädjen, inger trygghetskänsla och skapar trivsel är arbetsgruppen. Arbetsgruppens betydelse är central i resultatet. Genom att skapa rutiner, ställa upp på varandra och ha roligt tillsammans lyckas arbetsgruppen med gemensamma krafter axla vardagens utmaningar. Ledarskapet däremot anses relativt osynligt. En avvägd balans mellan återhämtning och stimulerande sysselsättning på fritiden genererar ny energi som medarbetarna anser är en viktig förutsättning för att klara av arbetsdagen med hälsan i behåll. Ambitionen med studien är att besvara syftet men även att föra en diskussion kring resultatet utifrån ett hållbarhetsperspektiv. Detta för att den fortsatta verksamhetsutvecklingen inom vård- och omsorgssektorn ska bli så hälsofrämjande och hållbar som möjligt, både för nuvarande och kommande generation. / Sick leave and staff turnover is high in the healthcare system where its professionals work environment is very often demanding. Nonetheless, some organizations have succeeded in maintaining low absence due to sickness. What keeps the personnel in these organizations healthy? The aim of this study is to investigate which strategies employees in the public healthcare system apply to maintain their health and what they acknowledge to be a contributive factor for a healthier workplace and a more health promoting work environment. We have, with content analysis as a working tool, reviewed a total of nine health workers interviews. The result shows that the employees have developed both strategies and acquired a sort of inner drive that helps them to handle their working situation. What improves their happiness at work are the colleagues, that gives them a sense of security and creates comfort. The importance of the working group is central to the result. Through the creation of routines, by helping and having fun together the group succeeds in pushing through day-to-day challenges. Leadership on the other hand is considered to be relatively inexistent. A balance between recovery and stimulating activities contributes in replenishing energy that health workers consider to be key to guarantee a healthier work-life. The ambition with this study is to provide answers regarding the purpose but also serve as a basis for a discussion from a sustainability perspective. This in order to that organizations in the healthcare business continue developing whilst focusing on promoting health and sustainability as much as possible, both for the present and future generations.

Problemformulering: Hur beskriver medarbetare destruktivt ledarskap? Syfte: Studiens syfte är att beskriva destruktivt ledarskap utifrån ettmedarbetarperspektiv. Metod: Studien följer en deduktiv ansats och bygger på en kvalitativforskningsstrategi, studiens empiriska material har insamlats genomsemistrukturerade intervjuer samt bearbetats och tolkats med utgångspunkt i enkvalitativ innehållsanalys. Slutsats: Medarbetare beskriver destruktivt ledarskap som ett stort problem vilketmedför en rad allvarliga konsekvenser som därmed bör tas på allvar. Det framgårockså tydligt att medarbetares upplevelser och perspektiv är betydande för förståelsenav fenomenet destruktivt ledarskap och därför bör beaktas i större utsträckning ipraktiken. Vi kan även konstatera att organisationers sätt att hantera destruktivtledarskap riskerar att förvärra konsekvenserna för medarbetare och klienter. / Research question: How do employees describe destructive leadership? Purpose: The purpose of this study is to describe destructive leadership from anemployee perspective. Method: The study follows a deductive approach and is based on a qualitativeresearch strategy, the empirical material of the study has been collected throughsemi-structured interviews and processed and interpreted on the basis of a qualitativecontent analysis. Conclusion: Employees describe destructive leadership as a major problem whichbrings a series of serious consequences that should be taken seriously. It also appearsthat the employees experiences and perspective is significant for the understanding ofthe phenomenon of destructive leadership and therefore should be taken intoconsideration on a larger scale in practice. We can also state that the organization’sapproach to cope with destructive leadership risks worsening the consequences foremployees and clients.

Syftet med denna studie är att undersöka hur första linjens chefer i kommunal hemtjänst arbetar med att motivera, utveckla och behålla medarbetare. Undersökningens utgångspunkt är att un- dersöka vilka strategier enhetscheferna använder sig av i arbetet med att motivera och utveckla sin personal, och hur dessa strategier kan säkerställa att medarbetare väljer att stanna kvar i verksamheten. Undersökningen har ett hermeneutiskt vetenskapligt förhållningssätt och utgår från en induktiv metodansats. Studien har en kvalitativ metod och tillvägagångssättet blev således att sex kvalitativa semistrukturerade intervjuer genomfördes med första linjens chefer verksamma i offentlig sektor. Studiens resultat visar att enhetscheferna använder sig av liknande strategier. Dessa strategier visar resultatet bestod av redan implementerade strategier de bör använda sig av, men att egna strategier även de växer fram beroende på vilka förutsättningar och behov personalen och verksamheten innehar. Resultatet visar även på ett närvarande och delaktigt ledarskap där medarbetare och öppen kommunikation står i fokus. Det framkom att mänskliga resurser i form av personal, är vad som förutsätter att verksamheten kan fortskrida och säkerställa en övergripande god kvalitet. Det är därför av ytterst vikt att cheferna ständigt arbetar med att motivera och utveckla deras medarbetare.

Under de senaste decennierna har kraven på organisationer att snabbt kunna anpassa sig till kunderna på sina respektive marknader ökat. Anpassningsförmågan är en avgörande faktor för att en organisation ska kunna behålla sin konkurrenskraftighet. I detta balansarbete mellan kortsiktigt kostnadssparande och långsiktigt intäktsgenererande är det av vikt för organisationer att verka för att behålla sina medarbetare samt att hålla dem motiverade till arbetet. Detta kan ses som att använda sin personalresurs på bästa sätt vilket är syftet med SHRM. Vårt syfte med rapporten var att undersöka motivationsfaktorer i organisationer samt hur SHRM kan användas för att främja dessa Efter genomgång av befintlig forskning har en kvalitativ forskningsstrategi använts där empiriinsamling har skett med skriftliga intervjuer av nio respondenter, från tre olika arbetspositioner i två olika organisationer. Den insamlade empirin har sedan sammanställts och diskuterats motbefintlig forskning. Befintlig forskning delar in motivation i inre och yttre motivation där den inre är kopplad till en individs psykologiska behov och egna vilja. Den yttre motivationen är kopplad till att individen får belöningar, ofta ekonomiska, utifrån sina prestationer. Befintlig forskning påvisar att effekten av yttre motivation är kortsiktig och snabbt avtar. Istället menar forskningen att den inre motivationen är avgörande för att få resultat på lång sikt. Befintlig forskning har även belyst vikten av SHRM utifrån att på bästa sätt koppla personalresurser till organisationsmål. Samt att organisationer, när de tillämpar SHRM, bör fokusera på medarbetarnas motivation för att säkerställa konkurrenskraftighet. Rapporten har i empirin kunnat bekräfta befintlig forskning kopplat till vikten av inre motivation samt att SHRM dessutom kan främja denna genom att vara en HR-strategi som utgår ifrån att se medarbetarna som resurs för att uppnå målen vilket medför att målen blir både tydligare och enklare att uppnå vilket i sin tur leder till mer motiverad personal. Rapporten har även belyst att en viktig del i främjandet av motivation är ett väl fungerande samarbete mellan HR-avdelning och ledning. Rapportens resultat är begränsat till de respondenter och de organisationer som undersökts och kan inte användas för att dra generella slutsatser. / In recent decades, the demands on organizations to be able to quickly adapt to customers in their respective markets have increased. Adaptability is a crucial factor for the organizations ability to maintain its competitiveness. In this balancing act between shortterm cost-saving and long-term increase of revenue it is important for organizations to retain their employees and to keep them motivated. This could be seen as an organizations effort to use its human resources in the best way, which is the purpose of SHRM. The purpose of the report was to investigate motivational factors in organizations and how organizations can promote these with their SHRM-work. After reviewing existing research, a qualitative research strategy has been used where empirical data collection has taken place with written interviews of nine respondents, from three different work positions in two different organizations. The collected empirical data has then been compiled and discussed against existing research. Existing research divides motivation into inner and external motivation where the inner is linked to an individual's psychological needs and own will. The external motivation is linked to the individual receiving rewards, often financial, based on their achievements. Existing research shows that the effect of external motivation is short-term and rapid lydiminishes. Instead, research believes that inner motivation is crucial to achieving long term results. Existing research has also highlighted the importance of SHRM based on the best way to link personnel resources to organizational goals. And that organizations, when applying SHRM, should focus on employee motivation to ensure competitiveness. In the empirical data, the report has been able to confirm existing research linked to the importance of inner motivation and that SHRM can promote this by being an HR strategybased on seeing employees as a resource to achieve the goals, which means that the goals are both clearer and easier to achieve which in turn leads to more motivated employees. The report has also highlighted that an important part of promoting motivation is a well functioning collaboration between the HR department and management. The results of the report are limited to the respondents and the organizations surveyed and cannot be used to draw general conclusions.

Organisationer bör förstå vikten av anställdas arbetskraft eftersom den anses vara en av de viktigaste komponenterna till att verksamheten fortgår. Mänskliga tillgångar är på så vis den viktigaste resursen eftersom deras arbetskraft hjälper företag att bli konkurrenskraftiga. Därför krävs det för organisationer att lyckas motivera sina medarbetare för att de ska kunna prestera goda resultat i arbetet. Av den anledningen är det betydelsefullt att studera hur en verksamhet med hjälp av en kompetensutveckling kan öka medarbetares inre arbetsmotivation och vad den har för betydelse för deras inre arbetsmotivation. Hos medarbetare som saknar motivation finns det en risk för att låg produktivitet förekommer och arbetsgivare måste på så vis hitta en förklaring på problemet. Därför är det viktigt att organisationer fokuserar på investeringar som kan öka medarbetares arbetsmotivation.Studien fokuserar på en kompetensutveckling eftersom detta har visat sig förbättra effektiviteten och arbetsprestandan hos medarbetare. För att kunna besvara undersökningens problemformuleringar valde författarna att använda sig utav en kvalitativ metod där fem semistrukturerade intervjuer utfördes tillsammans med medarbetare från den valda organisationen. Studiens syfte var att få en ökad förståelse för vad medarbetare upplever som viktigt inom kompetensutveckling och vilken betydelse den har för deras inre arbetsmotivation.Studiens valda organisation är ett revisionsföretag som befinner sig i Jönköpings kommun och tillhör en bransch där kunskap och kompetens hos den anställda är den viktigaste resursen. Den valda avdelningen har nyligen genomgått en kompetensutveckling vilket således gör det intressant att undersöka vilken betydelse kompetensutvecklingen har på medarbetares inre arbetsmotivation. Resultatet som presenteras i studien är att kompetensutvecklingar har stor betydelse för medarbetares inre arbetsmotivation samt att de psykologiska tillstånden kan förändras efter en genomförd utvecklingsinsats. Däremot är det av stor vikt som arbetsgivare att känna till att medarbetare motiveras av varierande faktorer och för att få kännedom om dessa kan ett verktyg vara utvecklingssamtal. De faktorer som medarbetare ansåg var av störst vikt inom en kompetensutveckling var främst personlig utveckling, att bibehålla och öka kompetensen samt få mer trygghet när de utför arbetsuppgifter / Organizations should understand the importance of employee labor as it is considered to be one of the most important components for the continued operation of the business. Human resources are the most important resource because their workforce helps companies to become competitive. It is therefore necessary for organizations to succeed in motivating their employees in order for them to be able to achieve good results at work. For this reason, it is important to study how an activity with the help of a skills development can increase employees’ internal work motivation and what it means for their internal work motivation. There is a risk that low productivity occurs when employees have a lack of motivation and employers must find an explanation for the problem. Therefore, it is important that organizations focus on investments that can increase employees’ work motivation.The study focuses on skills development as this has been shown to improve the efficiency and work performance of employees. In order to be able to answer the survey's problem formulations, the authors chose to use a qualitative method where five semi-structured interviews were conducted together with employees’ from the chosen organization. The purpose of the study was to gain an increased understanding of what employees perceive as important in a skills development and how important it is for their internal work motivation.The study’s chosen organization is an auditing company located in Jönköpings country and belongs to an industry where knowledge and competence of the employees is the most important resource. The selected department has recently undergone a competence development and therefore makes it interesting to investigate how important the competence development is for the employees’ internal work motivation. The results presented in this study shows that competence developments are of great importance for employees’ internal work motivation and that the state of psychology can change after a completed skills development effort. On the other hand, it is of great importance as an employer to know that employees are motivated by various factors and to find out this, employers can use a tool such as a development conversation. The employees considered that the factors that were most important in a skills development were mainly personal development, maintenance and increased competence and increased security when performing tasks.