Bakgrund: Denna uppsats har studerat belöningssystem som används inom organisationer med olika syften där bland annat att motivera medarbetare genom både finansiella och icke-finansiella belöningar hör till. Bakgrunden till studien grundar sig på att företag genom att använda belöningssystem kan öka motivationen och arbetsprestationen hos medarbetarna. Eftersom medarbetare motiveras av olika aspekter när det kommer till motivation och arbetsprestation är det viktigt att ta hänsyn till deras egna upplevelser av belöningar. För att få en bredare förståelse är det även viktigt att ta hänsyn till chefernas perspektiv på belöningars påverkan på motivation och arbetsprestation hos medarbetare. Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka hur belöningssystem upplevs gällande motivation och arbetsprestation för medarbetare som arbetar med försäljning. Studien vill utveckla förståelsen kring detta ämne genom att ta hänsyn till både medarbetar- samt chefsperspektiv samt undersöka likheter och skillnader mellan dessa perspektiv. Metod: För att uppnå studiens syfte samt besvara frågeställningarna, har uppsatsen antagit en kvalitativ metod med abduktiv ansats. Den data som samlats in till studien har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med tre olika företag, två medarbetare samt en chef från respektive företag. Teori: Den teoretiska referensramen bygger på tidigare forskning om belöningssystems påverkan på motivation och arbetsprestation samt medarbetar- och chefsperspektiv. Vidare förklaras även vad belöningssystem är och de finansiella och icke-finansiella belöningarna följt av yttre och inre motivationsfaktorer, Herzbergs tvåfaktorteori och Maslows Behovstrappa. Slutsats: Studiens slutsats påvisar att samtliga medarbetare, förutom en, upplever belöningarna som något positivt och bidragande till motivationen och arbetsprestationen. Samtliga chefer upplever också att belöningarna bidrar till ökad motivation och arbetsprestation hos medarbetarna. Det råder olika upplevelser om vilka belöningar som är mest bidragande till ökad motivation och arbetsprestation från medarbetarperspektivet och chefsperspektivet. Vissa medarbetare påverkas mest av finansiella belöningar, medan andra påverkas mest av icke-finansiella belöningar. Det finns en medarbetare vars4motivation och arbetsprestation inte påverkas av belöningarna. Cheferna har skilda åsikter kring belöningars påverkan. De alla tycker att de påverkar, men på olika sätt. / Background: This study has studied reward system that is used in organizations with different purposes, such as to motivate coworkers by using financial and non-financial rewards. The background to this study is based on the fact that companies, by using reward systems, can increase the motivation and work performance of their coworkers. Since different aspects motivate coworkers when it comes to work performance, it is important to take into account their own experiences of rewards. In order to gain an even broader understanding, it is also important to take into consideration the managers' view on the impact of rewards on motivation and work performance of their coworkers. Purpose: The purpose of this study is to examine how reward systems are perceived in terms of motivation and work performance for employees who work with sales. The study wants to develop the understanding of this topic by taking into account both an employee and managerial perspective and examine similarities and differences between these perspectives. Method: In order to achieve the purpose of this study and answer it’s questions, the thesis uses a qualitative method with an abductive approach. The data for the study is collected through semi-structured interviews with three different companies, two coworkers and one manager from each company. Theory: The theoretical frame of reference is based on previous research on the impact of reward systems on motivation and work performance, as well as coworker and manager perspectives. The theory also includes explanations of reward systems, financial and non-financial rewards followed by external and internal motivational factors, Herzberg's two-factor theory and Maslow's hierarchy of needs. Conclusion: This study’s conclusion shows that all coworkers except one experience the rewards as something positive, contributing to motivation and work performance. All managers also feel that the rewards contribute to increased motivation and work performance among their coworkers. There are different experiences about which reward that is the most contributing to increased motivation and work performance from the coworker perspective and the manager perspective. Some employees are most affected by6financial rewards, while others are most effected by non-financial rewards. There is one employee whose motivation and work performance are not affected by the rewards. Managers have differing views on the impact of rewards. They all think they influence, but in different ways.

Syfte: Syftet är att skapa förståelse för den påverkan som implementering av lean har på arbetsmiljön ur ett medarbetarperspektiv. Metod: Studien genomförs som en kvalitativ fallstudie enligt hermeneutiskt tolkningsperspektiv där primärdata samlas in genom semistrukturerade intervjuer. Sekundärdata har huvudsakligen samlats in genom vetenskapliga artiklar och litteratur på området. Resultat & slutsats: Studien visar att implementering av lean påverkar medarbetarnas arbetsmiljö och att faktorer som delaktighet, kommunikation, utbildning och inte minst ledarskapet är viktiga faktorer för en god arbetsmiljö. En initial motvilja har efterhand som konceptet inarbetats bytts ut mot en positiv inställning och ett nytt sätt att arbeta. Examensarbetets bidrag: Studien bidrar till att skapa förståelse för hur implementering av lean påverkar arbetsmiljön. Genom förståelse för hur externa strukturer påverkar interna strukturer och därigenom medarbetarnas agerande vill vi belysa vilka faktorer som företag bör rikta fokus mot för att bibehålla en god arbetsmiljö under implementering av lean. Studiens resultat kan inte direkt generaliseras till andra arbetsplatser, men erbjuder en möjlighet att testa samma metod för att se hur arbetsmiljön påverkas. Förslag till fortsatt forskning: Studien är relativt liten och medarbetarna har arbetat tillsammans under lång tid, därför kan framtida studier med fördel utföras på företag med större personalomsättning, annat företag i servicebranschen eller som en jämförande studie mellan två olika företag för att se påverkan på arbetsmiljön. / Aim: The aim of the study is to create understanding of the implications of lean implementation on the work environment seen from the coworker perspective Method: Qualitative case study with primary data collected by interviews of managers and employees at ICA Maxi Special in two different cities. Secondary data was collected from scientific articles and relevant literature regarding previous research in the field. Result & Conclusions: The study reveals that implementation of lean affects the coworkers' perceived work environment and that factors such as participation, meaningfulness, autonomy, communication and education are important factors for a good work environment. The initial reluctance experienced by coworkers when implementing the concept was later exchanged for a positive attitude and a new way of work, which consequently led to a better working environment in general. Contribution of the thesis: The findings of this study contribute to research by understanding and highlighting the factors that influence the employees work environment. By understanding the effect of external structures, such as lean and how it affects internal structures, and such as the actions and reactions of coworkers, companies can mitigate the impact on the work environment when implementing lean. Suggestions for future research: The study is rather small and conducted at a workplace where most of the employees have worked together for several years. Therefore, we suggest that future studies can be conducted at companies with a larger employee turnover, or at a different type of company in the service industry, or as a comparative study between

Covid-19 pandemin har lett till flera förändringar i det svenska samhället och organisationer har behövt anpassa sig till de rådande rekommendationerna som folkhälsomyndigheten har gått ut med. Det har inneburit att flera medarbetare runt om i landet har tvingats arbeta på distans. Syftet med denna studie är att undersöka medarbetares upplevda arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation under det påtvingade distansarbetet. Studien har sin teoretiska utgångspunkt i Herzbergs tvåfaktor teori för att förklara samt analysera respondenternas upplevda arbetstillfredsställelse och self-determination theory för att förklara samt analysera respondenternas upplevda arbetsmotivation. Det har genomförts en kvalitativ studie där insamlingen av empiri gjordes genom fjorton semistrukturerade intervjuer. Det genomfördes ett icke-sannolikhetsurval och avgränsades till svenska medarbetare som arbetar på kontor. Resultatet visar på att den största förändringen som respondenterna upplever är kommunikationen mellan arbetskollegor och chefer. En gemensam upplevelse framträdde där respondenterna beskrev att den sociala kontakten har påverkats negativt och att den fysiska kontakten med sina arbetskollegor och chefer minskat. Resultatet visar på att respondenterna upplever en större autonomi till upplägget av deras arbetsdag samt att de upplever en mer flexibilitet i att arbeta hemifrån. Det dras inte en generell slutsats men det konstateras att arbetsmotivationen förbättras kopplat till respondenters autonomi, arbetsmotivationen försämras kopplat till samhörighet och arbetsmissnöjet ökar kopplat till respondenternas relation till kollegor och chefer. / The purpose of this study is to investigate employees perceived work satisfaction and work motivation during the obligated teleworking that has emerged due to Covid-19. The study has its theoretical basis in Herzberg two-factor theory to explain and analyse the respondents perceived work satisfaction, and self-determination theory to explain and analyse the respondents work motivation. A qualitative study was conducted where fourteen semi structured interviews took place. The selection of participants was limited to Swedish employees who work in an office. The results shows that the biggest change respondents perceived was communication between co-workers and managers. The respondents describe a decline in social contact, and they perceive a negative effect regarding their relationship between co-workers and managers. The result shows a greater perceived autonomy and flexibility linked to work arrangement. The study does not draw a general conclusion but what can be stated is that the work motivation is lower due to a negative effect on relatedness and that the autonomy leads to a higher work motivation. The negative effect on respondent’s relationship between co-workers and managers leads to a higher dissatisfaction. The study is written in Swedish.

The purpose of this study was to answer three questions and to provide in-depth knowledge of how a company in the sales industry works to improve motivation and skills development. The focus of the study is directed with the help of Hertzberg's two-factor theory towards how the company develops competence, how managers motivate their employees and how the competence of the employees is preserved. I used semi-structured interviews at a large company in the sales industry. I then analyzed the results with support from Herzberg's two-factor theory and found patterns in the interviews with the managers and employees about both competence development and motivation. Herzberg's hygiene and motivation factors are the study's analytical tools for seeing what motivates and develops competence within the company.The company I investigated is in the car sales industry and it requires a lot of training, as you cannot sell without knowledge of the cars. The managers said that as a salesperson, you start with a two-week training period and then get a mentor to help you for the first couple of weeks. During the year, suppliers come and hold educational days with the employed sales people so that the knowledge is maintained and renewed. In order to develop, the sales people work with certain longer educations that are partly web-based, but also a few days of education at another location to become certified. Managers also say that they usually eavesdrop on their salespeople when they sell in order to subsequently give feedback, both positive and negative criticism, so that they can develop and become more motivated in their work, this is a good and easy way to train their salespeople to become even better. It also gives managers an opportunity to show that they are there for their employees.The sales people elaborate about the educations they attend continuously and that you get a certificate. They say that it is generous with training at the company, and appreciate the opportunity to develop and it motivates the sales people to continuously develop. They feel that their managers see them and that they have good relationships between colleagues, which also leads to good motivation at work because the relationships are strong and maintained. In the company, there is a high level of knowledge among both salespeople and managers, which shows a unity within the organization, which is positive. A lot of training and the strong relationships within the company affect the motivation and competence increases.  Keywords: employees, competence, knowledge, leadership, sales, competence development, knowledge transfer, motivation, customer relationship, sales competence. / Syftet med denna studie var att besvara tre frågeställningar och att komma med fördjupad kunskap om hur ett företag inom försäljningsbranschen verkar för motivation och kompetensutveckling. Studiens fokus riktas med hjälp av Hertzbergs tvåfaktorsteori mot hur företaget kompetensutvecklar, hur chefer motiverar sina medarbetare och hur kompetensen hos medarbetarna bevaras. Jag använde semistrukturerade intervjuer på ett stort företag i försäljningsbranschen. Jag analyserade sedan resultatet med stöd i Herzbergs tvåfaktorsteori och hittade mönster i intervjuerna med cheferna och anställda om både kompetensutveckling och motivation. Herzbergs hygien- och motivationsfaktorer är studiens analysredskap för att se vad som motiverar samt kompetensutvecklar inom företaget. Företaget jag undersökte är inom bilförsäljningsbranschen och den kräver mycket utbildning, då du inte kan sälja utan kunskap om bilarna. Cheferna berättade att som säljare börjar man med en två veckors utbildning sedan får de en mentor som hjälp den första tiden. Under året kommer leverantörer och håller utbildningar med de anställda säljarna så att kunskapen uppehålls och förnyas. För att utvecklas jobbar säljarna med vissa längre utbildningar som dels är webbaserade, men också några dagars utbildning på annan plats för att bli certifierade. Cheferna berättar också att de brukar tjuvlyssna på sina säljare när de säljer för att i efterhand kunna ge feedback både positiv och negativ kritik så att de kan utvecklas och bli mer motiverade i sitt arbete, ett bra och enkelt sätt att träna sina säljare att bli ännu bättre. Det ger också cheferna en möjlighet att visa att de är på plats och där för sina anställda. Säljarna berättar om utbildningarna de åker på kontinuerligt och att man får certifikat. De berättar att det är generöst med utbildningar på företaget, och uppskattar möjligheten att utvecklas och det motiverar säljarna att kontinuerligt få utvecklas. De känner att deras cheferser dem och att de har bra relationer kollegorna emellan vilket också leder till bra motivation i arbetet eftersom relationerna är bra och närvarande. I företaget är det en hög kunskapsnivå både hos säljare och chefer, vilket visar en enhet inom organisationen vilket är positivt. Mycket utbildningar och de goda relationerna inom företaget påverkar att motivationen och kompetensen ökar.

Bakgrund: År 2019 avslutades Covid-19 pandemin, sjukvården var några av de som blev mest drabbade av denna kris och som var med i kampen om att bekämpa viruset. Arbetsmiljön i form av den fysiska och psykiska delen påverkades inom sjukvården under denna svåra krissituation. Det förelåg brister inom vården redan innan pandemin och det blev därför en utmaning för sjukvården att hantera pandemin. Detta är något som ingår i chefernas arbete, att enligt svensk lag hantera arbetsmiljö på arbetsplatsen. Föreliggande studie undersöker hur arbetet kring den fysiska och psykiska arbetsmiljön har hanterats av sjukvårdschefer i tre olika faser, före-, under- och efterfasen. Syfte: Syftet med studien är att bidra med kunskap när det kommer till sjukvårdschefernas arbete med arbetsmiljön avseende Covid-19, där de centrala faserna är under- och efter-fasen och före-fasen bidrar med en kontext. Delarna av arbetsmiljön som undersökts är den fysiska och psykiska arbetsmiljön. Undersökningen bidrar med ökad förståelse för hur kriser som Covid-19 pandemin påverkar arbetsmiljön inom sjukvården och hur sjukvårdscheferna hanterararbetsmiljön. Metod: Metoden som används i föreliggande studie är den kvalitativa metoden. Författarna genomförde semistrukturerade intervjuer tillsammans med tio enhetschefer på sjukhusorganisationen för att samla in den primära datan för studien. Empiri och slutsats: Studien visar att den fysiska och psykiska arbetsmiljön var mest utsatt i under-fasen av pandemin med viss utsatthet även i efter-fasen där man nu försöker hjälpa de berörda inom personalgruppen med olika typer av stöd, till exempel krisstöd. Det visade sig att den fysiska och psykiska arbetsmiljön var hanterbar i före-fasen trots att arbetsmiljön redan då var under press. I efter-fasen försöker man komma tillbaka till ett normalläge såsom det var innan pandemin. / Background: In 2019, the Covid-19 pandemic ended, healthcare was some of the most affected by this crisis and was involved in the fight against the virus. The physical and psychological aspects of the work environment were affected in healthcare during this difficult crisis. There were already shortcomings in healthcare before the pandemic, so it became a challenge for healthcare to manage the pandemic. This is something that is included in the work of managers, to manage the work environment in accordance with Swedish law. The present study examines how the work on the physical and psychological work environment has been managed by healthcare managers in three different phases, before, during, and after the pandemic. Purpose: The purpose of the study is to contribute knowledge about the work of healthcare managers regarding the work environment with regard to Covid-19, where the central phases are the during and after phases, and the before phase contributes a context. The parts of the work environment investigated are the physical and psychological work environment. The study contributes an increased understanding of how crises such as the Covid-19 pandemic affect the work environment in healthcare and how healthcare managers manage the work environment. Method: The method used in the present study is the qualitative method. The authors conducted semi-structured interviews with ten unit managers at the hospital organization to collect the primary data for the study. Empirics and conclusion: The study shows that the physical and psychological work environment was most vulnerable during the during-phase of the pandemic, with some vulnerability also in the after-phase where efforts are now being made to provide support to healthcare workers. It turned out that the physical and psycological work environment was manageable in the before-phase despite the fact that the working environment was already under pressure. In the after-phase, the goal is to return to a normal state as it was before the pandemic.

The real estate industry is facing a major change. The activity based working is promoted heavily by real estate companies, brokers and consultants as the future workplace. Knowledge and information is however limited. Many concepts have a tendency to get mixed up when companies on the market choose to formulate their own concepts. The research is neglected, and more focused on health and design. This thesis focuses on describing how the market may evolve the knowledge and how to implement the activity based working in the workplaces. Purpose The thesis aims to conduct a study to clarify the question of what activity based working means. The focus will be to examining the current work that is proceeding on the market but also explore if it would be possible to facilitate the implementation of the activity based working by using explorative factor analysis. Primary questions • How to define activity based working? • Which theories support the discussion and definition of activity based working? • Which concepts are available on the market today and how are these promoted? • Can the implementation of the activity based working be facilitated by using an activity based scale that measures needs and reactions in different workplace environments? Method The thesis consists of both a qualitative and a quantitative study. The qualitative study is based on interviews and a survey of how the market perceive the activity based working and with which keywords associated with the concept. In total, seven interviews were conducted. The quantitative survey consised of approximately 1000 surveys. Conclusions • Importance of a common definition and market approach for activity based working • Manage the self interest in the market to ensure a good development of activity based working • Activity based working is not just about design and floorlayouts. • Knowledge sharing should be prioritized • Organization, Technology and Premises are all very influencing aspects • The implementation requires a lot of time and effort • Through exploratory factor analysis, is it possible to define the driving forxes within the organization. • The workplace is no longer a specific place. It is an activity that can be performed in multiple places. Future research Future research should focus to continuing efforts on create an overall overview of the activity based working, but also develop clear and efficient processes for the implementation of the activity based working. Other interesting aspects are the international dimension of the work. The development with activity based working will in the future not only be applied on offices. To therefore explore how various industries work with the concepts and if there are any specific needs to develop in the future. Definition In the analysis chapter the author presents a comprehensive definition of activity based working which is developed with the support by the qualitative and quantitative research: “Based on the activities that occur in the workplace, teadership, facilities, and technology are customized to effectively and in a structured way maximize the benefits and value of the work that the individuals performs” / Fastighetsbranschen står inför en förändring. Det aktivitetsbaserade arbetssättet marknadsförs starkt av fastighetsbolag, mäklare och konsulter som det framtida arbetssättet. Kunskapen och informationen är dock bristfällig. Många begrepp har en tendens att blandas ihop då aktörer väljer att formulera sina egna begrepp. Forskningen är eftersatt och mer fokuserad på hälsa och design. Detta examensarbete fokuserar därför på att redogöra för hur arbetssättet kan utvecklas och hur arbetet i framtiden skall på ett effektivt sätt implementera det aktivitetsbaserade arbetssättet inom svenska företag och organisationer. Syfte Syftet med examensarbetet är att bringa klarhet i frågan om vad ett aktivitetsbaserat arbetssätt är. Fokus kommer även ligga i att undersöka det pågående arbetet på marknaden och olika aktörers syn på arbetssättet. I arbetet undersöks även om det skulle vara möjligt att underlätta implementeringen av ett aktivitetsbaserat arbetsätt med hjälp av en aktivitetsbaserad skala som mäter reaktioner på olika arbetsmiljöer. Frågeställningar • Hur definieras aktivitetsbaserat arbetsätt? • Vilka teorier stödjer diskussionen och definitionen av aktivitetsbaserat arbetssätt? • Vilka koncept finns idag på marknaden inom aktivitetsbaserat arbetsätt och hur preciseras och presenteras dessa? • Kan implementeringen av ett aktivitetsbaserat arbetsätt underlättas med hjälp av en aktivitetsbaserad skala som mäter behov och reaktioner på arbetsplatsmiljöer? Metod Undersökningen består dels av en kvalitativ samt en kvantitativ del. Den kvalitativa delen baseras på intervjuer och en marknadsundersökning över hur aktörer på marknaden uppfattar det aktivitetsbaserade begreppet och vilka nyckelord som används frekvent. Sammanlagt har sju även intervjuer genomförts med framstående personer inom ämnesområdet. Den kvantitativa undersökningen består av ett 100-tal enkäter som undersökt kunskapen om det aktivitetsbaserade begreppet inom marknaden och även här vilka nyckelord som används frekvent. Slutsatser • Samtliga aktörer bör enas om gemensam definition, information och kommunikation av det aktivitetsbaserade arbetssättet • Hantera marknadens starka egenintresse av arbetssättets utvekcling för att säkerställa en en seriös och förtreoendegivande bild av det aktivitetsbaserade arbetssätt • Aktivitetsbaserat arbetssätt har många fler dimensioner än design och planlösningar • Kunskapsspridning inom ämnesområdet bör prioriteras och säkerställas • Organisation, Ledarskap, Medarbetare, Teknik och Lokal är samtliga aspekter som bör beaktas vid implementeringen av det aktivitetsbaserade arbetssättet • Aktivitetsbaserat arbetssätt är en förändringsprocess som kräver kraft, engagemang och tid • Genom explorativ faktoranalys kan tydliga drivande aspekter urskiljas inom organisationer (AktivitetsBaserad Skala) • Arbetsplatsen är inte längre en specifik plats utan en aktivitet som kan utföras på mängder av platser. Framtida forskning Den framtida forskningen bör fokuseras på att dels fortsätta arbetet med att skapa en helhetsbild av arbetssättet men även möjliggöra tydliga och effektiva processer för implementering av det aktivitetsbaserade arbetssättet. Det internationella perspektivet är idag mindre utforskat. Ytterliggare ett område som är av intresse är hur olika branscher ser på utveckling av arbetssättet och vilka specifika behov dessa branscher möjligen har. Definition I det avslutande kapitlet redogörs en samlad definition av aktivitetsbaserat arbetsssätt som är framtagen med stöd av den kvalitativa och kvantitativa forskningen: “ Utifrån de aktiviteter som sker på arbetsplatsen anpassas ledarskap, lokaler och teknik för att på ett effektivt och strukturerat sätt maximera nyttan och värdet i det arbete som individerna utför”

A qualitative study that investigates the experience of employee appraisal interview through interviews with eight employees at a medium-sized company in Sweden. The study aims to deepen the understanding of employee appraisal interviews based on two central research questions. ● What significance does employee appraisal interview have for the employee in the organization? ● How do employees perceive that their relationship with their managers affects their employee appraisal? The results of the study show that employees do not perceive performance appraisal interviews as rewarding from an efficiency or organizational perspective. However, the interviews are described as important in terms of fostering good relationships between employees and managers. The study is based on theoretical frameworks such as new institutional theory, which incorporates concepts like isomorphism and legitimacy to understand employee appraisal interviews as a process and their purpose. Additionally, Goffman's dramaturgical perspective is highlighted to explain roles and their interactions, aiming to understand the relationships between employees and managers. In summary, the study indicates that employees do not perceive employee appraisal interviews as an effective process. Instead, the study reveals that employees view their relationship with their manageras a central motivational factor, but this relationship is primarily formed and maintained through everyday interactions rather than annual employee appraisal interviews.

Bakgrund: Medarbetarskap är ett alltmer uppmärksammat begrepp som förekommer rikligt idet svenska arbetslivet. Medarbetarskap finns på alla arbetsplatser och det som skiljer åt är hur utvecklat det är. Den svenska handeln är näringslivets största arbetsgivare där detaljhandeln ingår. Den svenska detaljhandeln har en hög personalomsättning som tidigare studier indikerar som ett problem. Medarbetaren är en av organisationens mest värdefulla tillgångar. Tidigare studier indikerar på att utveckling av medarbetarskap ger positiva resultat på organisationer. Medarbetarskap är fördelat i fyra begreppspar som är förutsättningar till ett utvecklat medarbetarskap. Mot denna bakgrund avser studien dessa problemformuleringar: PF1: Hur upplever medarbetaren medarbetarskapet i sin butik? PF2: Hur kan medarbetarskap bidra till kunskap om personalomsättning inom den svenska detaljhandeln? Syfte: Den föreliggande studiens syfte avser att bidra med kunskap om den svenska detaljhandelns personalomsättning genom att undersöka medbetarens upplevelse av medarbetarskap i sin butik. Teori: Medarbetarskap och personalomsättning är studiens två teorier. Metod: Denna studie har en kvalitativ forskningsstrategi. Det har genomförts semistrukturerade intervjuer med tolv medarbetare som alla arbetar i den svenska detaljhandeln. Medarbetarna arbetar alla inom samma hemelektronikföretag men i olika butiker. Resultat: Studiens resultat visar att gemenskap och meningsfullhet är viktiga begrepp för medarbetarna i deras upplevelse av medarbetarskap. Medarbetarna ser alla att medarbetarskap kan påverka den svenska detaljhandelns personalomsättning. Slutsats: Medarbetarna upplever medarbetarskapet olika och växelverkan mellan begreppsparen stämmer överens mot tidigare studier. Det kan finnas ett samband mellan medarbetarskap och personalomsättning. Arbetar organisationer med att utveckla deras medarbetarskap kan det motverka personalomsättning. / Background: Co-workership is an increasingly noticed concept that occurs abundantly in Swedish work culture. Co-workership exists in all workplaces, but the level of developed Coworkership is what sets it apart. Swedish trade is the largest employer by business, which includes retail trade. Swedish retail has high staff turnover, which previous studies indicate as a problem. The co-worker is one of the organization's most valuable assets. Previous studies indicate that Co-workership development gives positive results in organizations. Coworkership is divided into four pairs of concepts that are prerequisites for a developed Coworkership. Against this background, the study refers to these problem formulations: PF1: How does the employee experience the Co-workership in their store? PF2: How can Co-workership contribute to knowledge of staff turnover in the Swedish retail? Purpose: The purpose of this study is to contribute with knowledge of Swedish retail staffturnover by examining the co-worker's experience of Co-workership in their store. Theory: Co-workership and staff turnover are the study's two theories. Method: This study has a qualitative research approach. Semi-structured interviews have been conducted with twelve employees who all work in Swedish retail. The employees all work within the same home electronics company but in different stores. Results: The results of the study show that community and meaningfulness are important concepts for the employees in their experience of Co-workership. The employees all see that Co-workership can affect Swedish retail staff turnover. Conclusion: The employees experience the Co-workership differently and the interaction between the pairs of concepts is consistent with previous studies. There may be a connection between Co-workership and staff turnover. If organizations actively work on their Coworkership development, then it can discourage high staff turnover.

This quantitative case study is made on a bank in Sweden that has been forced to work from home due to the restrictions followed by the corona pandemic. The research was accomplished on Mars and April 2021 and proceeds from three changing aspects in the organization on working from home which are: coordination, communication, and relations. Two central theories for the study are the contingency theory based on Mintzberg ́s (1983)coordinating mechanisms and structure and Poser ́s study Distance Leadership in International Corporations (2017). The method was done through structured interviews and there were in total 45 respondents participating which contained both leaders and followers. The results showed that there had been a change in all three aspects, the coordination had been more decentralized, the communication was not as frequent as when the employee worked in a common office which had shown effects in both the efficiency, where the followers believed that it had become more efficient, but the leaders thought that it had become less efficient. Misunderstandings in communication had increased according to both followers and leaders. Relations between coworkers showed negative effects on working from home, whilst their relation to their leaders did not change. The leaders did not interpret much change to their employees. / Denna kvantitativa fallstudie är utförd på en svensk storbank som har behövt arbeta hemifrån på grund av restriktioner som varit till följd av coronapademin. Studien omfattar perioden mars och april år 2021 och utgår ifrån tre aspekter i organisationen vid arbete på distans vilka är: samordning, kommunikation och relationer. Metoden för studien var strukturerade intervjuer med totalt 45 respondenter, som både var ledare och medarbetare. Resultaten visade att alla tre aspekter, samordningen hade blivit mer decentraliserad, kommunikationen var inte lika frekvent som so när respondenterna arbetade på ett gemensamt kontor, detta visade effekter i både kommunikationseffektivitet där medarbetare menade att det har blivit mer effektivt men ledarna ansåg att det blivit mindre effektivt. Missförstånd i kommunikationen hade ökat enligt både medarbetare och ledare.  Relationer medarbetare emellan visade ha negativ effekt av distansarbete, medan deras relation till sina chefer inte hade förändrats. Cheferna upplevde inte någon större förändring av relationen till sina anställda.

Syftet med denna studie är att få förståelse för hur HR-personal inom polisen, sjukvården och räddningstjänsten upplever och beskriver förutsättningarna att ta hand om medarbetare i sorg och kris. Det finns inte någon tidigare forskning om polisens, räddningstjänstens eller sjukvårdens HR- personals upplevelse av att hantera och bemöta medarbetare i sorg eller kris. De studier som finns har sitt fokus på hur det är för den sörjande, hur vårdpersonal upplever sorg, död och kris på jobbet samt någon enstaka studie om arbetsplatsers policys samt medarbetare och chefers upplevelse gällande sorg, kris och död (Holmgren, 2021; Hazen, 2008; Bloomer m.fl., 2010; Bauer, 2011; McKenzie, 2013). De teoretiska begrepp som används i denna studie är KASAM (Antonovsky, 1991) och rollstress (Eklöf, 2017, s.58). Skillnaden dem emellan är i stora drag att KASAM fokuserar på en människas attityd och känslor till livet och allt som händer i livet (Antonovsky, 1991, s.38), medan rollstress handlar om hur svårt och tidspressat någons arbete är och hur det jobbet då påverkar en person (Eklöf, 2017). Vetenskapsteoretiska utgår studien från kritisk realism (Danermark, Ekström & Karlsson, 2018) med inspiration från grundad teori (Dalen, 2015). Vidare utgår studien från en abduktiv ansats (Fejes & Thornberg, 2017). Datainsamlingen gjordes genom sju stycken kvalitativa semi-strukturerade intervjuer där sex stycken skedde via Zoom och en via telefon. Alla intervjuerna spelades in med godkännande av intervjupersonen för att sedan transkriberas och analyseras. De som intervjuats är personer som jobbar inom HR hos polisen, räddningstjänsten och på sjukhus i Sverige. Det är ett urval som grundar sig i en mix av kriterieurval som är inspirerat av grundad teori (Dalen, 2015, s.60–63, 53–55) och avsiktligt urval (Yin, 2018, s.93–94). Resultat visar att de intervjudeltagarna – som jobbar med personalfrågor och med HR hos polisen, sjukhus och räddningstjänst i Sverige - upplever att de har tillräckliga resurser för att inom sin yrkesroll hantera medarbetare i sorg och kris. Intervjudeltagarna upplever att polisen, räddningstjänsten och sjukvården som arbetsgivare har de resurser och den kunskap som behövs för att bemöta medarbetare i kris och sorg. Intervjudeltagarna upplever det som att det finns resurser och stöd för sörjande och att sorgearbete på arbetsplatsen fungerar bra, även om en del intervjudeltagare berättar att det finns utrymme för förbättringar. / The purpose of this study is to gain an understanding of how human resource (HR) personnel in police, healthcare and rescue services experience and describe the conditions for caring for employees in times of grief and crisis. There has been no earlier research on the experience of these HR personnel when taking care of and dealing with colleagues that are grieving or in crisis. The existing studies focus on how it is for the bereaved, how healthcare staff experience grief, death and crises at work, some studies about workplace policies and the experience of co-workers and managers regarding grief, crisis and death (Holmgren, 2021; Hazen, 2008; Bloomer et al., 2010; Bauer, 2011; McKenzie, 2013). The theoretical concepts applied in this study are KASAM (Antonovsky, 1991) and roll stress (Eklöf, 2017, s.58). The main difference between them is that KASAM focuses on an individual’s attitude and feelings towards life and all that happens in life (Antonovsky, 1991, s.38), whereas roll stress focuses on the difficulty and time-pressured nature of someone’s work and how that work then affects the individual (Eklöf, 2017).Theoretical theory, the study is based on critical realism (Danermark, Ekström & Karlsson, 2018) with inspiration from grounded theory (Dalen, 2015). Furthermore, the study is based on an abductive approach (Fejes & Thornberg, 2017). Data collection comprised seven qualitative, semi-structured interviews: six via Zoom and one by phone. With prior approval of the interviewees, all interviews were recorded for later transcription and analysis. Those interviewed are people who work in HR with the police, the rescue service and in hospitals in Sweden. This selection was made based on a mix of criteria as suggested by basic theory (Dalen, 2015, s.60–63, 53–55) and intentional selection (Yin, 2018, s.93–94). Results show that the interview participants - who work with personnel issues and with HR at the police, hospitals and rescue services in Sweden - feel that they have sufficient resources to take care of colleagues in grief or in crisis in their professional role. The interviewees feel that, as employers, the police, health care and rescue services provide the resources and knowledge needed to respond to colleagues experiencing bereavement or in crisis. The interviewees believe that the resources and support for the bereaved and the mourning process in the workplace work well, even though some interviewees say that there is room for improvement.