This paper observes intern branding and the relation between coworker and brand. It is a mapping study that investigates relations, variables and other factors that affect the integration between coworkers and brand, how they relate to each other. In terms of doing the study, the food chain Hemköp has participated for interviews. Store managers and team managers have been interviewed in different stores around Stockholm. The idea of the study comes from the lack of intern branding and that most literature and research focus on the external perspective, aimed at the costumer. Some researchers mean that it's time to rethink, it's time to look at the corporate brand as the main integrated factor that bring customer, coworker and corporate together. These researchers suppose that the future for an organization is based on how the corporate brand is integrated within the organization. If the corporate doesn’t work on the inside, it will not, in the long term, work on the outside. It requires loyal employees, a distinct communication and an integrated link between the corporate vision, coworker’s culture and customer’s image of the brand. Hemköps’s coworkers indicate within several areas that the intern brand is well operated, and their strategies can be straightened by the researcher’s theories. Hemköp has several loyal employees, excellent tools and planning for a well-functioning internal communication. There are some gaps that needs to be restructured, including how to get employees to stay and develop within the company. / Den här uppsatsen betraktar intern branding och hur relationen ser ut mellan medarbetare och varumärke. Det är en kartläggande studie där det undersöks relationer, variabler och andra faktorer som påverkar samspelet mellan medarbetarna på ett företag och hur de förhåller sig till varumärket. För att utföra undersökningen har dagligvarukedjan Hemköp deltagit för intervjuer. Butikschefer och teamchefer har intervjuats i olika butiker runt om i Stockholm. Uppsatsens idé kommer från att det finns en brist på intern varumärkesstrategi och att den mesta litteratur och forskning fokuserar på det externa varumärket. Det som riktas mot kunden. Men vissa forskare menar att det är dags att tänka om, man måste börja se företagsvarumärket som den huvudsakliga integrerande faktorn som för kunder och medarbetare och organisationen samman. Dessa forskare menar att framtiden för en organisation bygger på hur företagsvarumärket är integrerat inom organisationen. Om företaget inte fungerar på insidan kommer det i längden inte hålla på utsidan. Det krävs lojala medarbetare, en tydlig intern kommunikation och en integrerande länk mellan företagets vision, medarbetarnas kultur och kundernas bild av varumärket. Hemköps medarbetare visade inom flera olika områden att den interna varumärkesstrategin är väl fungerande och deras sätt att jobba kan stärkas av forskarnas teorier. Framför allt har Hemköp flera lojala medarbetare och utmärkta verktyg och planering för en fungerande intern kommunikation. Det finns några luckor som behöver omstruktureras och bearbetas, bland annat hur man ska få medarbetarna att stanna kvar och utvecklas inom företaget.

<p>I den här uppsatsen har vi undersökt vilka värderingar drivkrafter och behov som finns bland fordonstillverkaren Scanias unga akademiker, vilka i undersökningen går under benämningen Young Professionals. Detta i syfte att utröna varför Young Professionals lämnar Scania och vilka faktorer som är avgörande för att skapa ett attraktivare Scania bland denna målgrupp samt att komma fram till lämpliga åtgärder som i största möjliga mån kan förmå dem att stanna inom företaget. Undersökningen bedrevs genom användande av kvalitativa intervjuer och fokusgrupper vilket resulterade i ett antal faktorer framkom som viktiga för denna målgrupp.</p><p>Dessa faktorer är chefskapet, missnöje med företagets engagemang och tillvaratagande på den enskilde individens driv, motivation och kunskaper samt inre processer som är alldeles för segdragna vilket mynnar ut i frustration hos YP och därigenom leder till motivationstapp.</p> / <p>In this thesis we have examined the values, motivation and needs of the vehicle manufacturer Scanias Young Professionals. The aim of the study is to determine why Young Professionals are leaving Scania for other employers and the factors that are decisive for creating a more attractive Scania among the targeted group. We are also recommending suitable actions for keeping them within the company. The study was conducted through in depth interviews as well as in focus groups with four participants from different divisions within the company. These interviews resulted in a number of different factors that were found important for this group.</p><p>The factors are leadership, dissatisfaction with the company’s commitment and procurement of the individual’s motivation and knowledge as well as internal processes that are to slow and resulting in frustration among the Young Professionals, resulting in less commitment to the company.</p>

I den här uppsatsen har vi undersökt vilka värderingar drivkrafter och behov som finns bland fordonstillverkaren Scanias unga akademiker, vilka i undersökningen går under benämningen Young Professionals. Detta i syfte att utröna varför Young Professionals lämnar Scania och vilka faktorer som är avgörande för att skapa ett attraktivare Scania bland denna målgrupp samt att komma fram till lämpliga åtgärder som i största möjliga mån kan förmå dem att stanna inom företaget. Undersökningen bedrevs genom användande av kvalitativa intervjuer och fokusgrupper vilket resulterade i ett antal faktorer framkom som viktiga för denna målgrupp. Dessa faktorer är chefskapet, missnöje med företagets engagemang och tillvaratagande på den enskilde individens driv, motivation och kunskaper samt inre processer som är alldeles för segdragna vilket mynnar ut i frustration hos YP och därigenom leder till motivationstapp. / In this thesis we have examined the values, motivation and needs of the vehicle manufacturer Scanias Young Professionals. The aim of the study is to determine why Young Professionals are leaving Scania for other employers and the factors that are decisive for creating a more attractive Scania among the targeted group. We are also recommending suitable actions for keeping them within the company. The study was conducted through in depth interviews as well as in focus groups with four participants from different divisions within the company. These interviews resulted in a number of different factors that were found important for this group. The factors are leadership, dissatisfaction with the company’s commitment and procurement of the individual’s motivation and knowledge as well as internal processes that are to slow and resulting in frustration among the Young Professionals, resulting in less commitment to the company.

ABSTRACT   Titel: Graden av måluppfyllelse vad gäller kriminalvårdens centrala målsättningar för vårdares arbetstillfredsställelse på kriminalvårdsanstalten Härnösand   Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi   Författare: Jennie Hamberg   Handledare: Ernst Hollander   Datum: 2011 - januari   Syfte: Ett syfte med denna uppsats var att försöka ta reda på i vilken grad kriminalvårdarna på anstalten Härnösand kände arbetstillfredsställelse. Ett ytterligare huvudsyfte var att undersöka i vilken grad kriminalvårdens målsättningar angående kriminalvårdares arbetstillfredsställelse samstämde med hur kriminalvårdarna på anstalten Härnösand upplevde sin arbetstillfredsställelse. Metod: Jag har framförallt använt en kvalitativ metod, men även av en kvantitativ. Jag har gjort en semistrukturerad intervju med en kriminalvårdsinspektör, en deltagande observationsstudie och en vårdarenkät som hade både kvalitativa och kvantitativa inslag.   Resultat &amp; slutsats: Jag kom fram till att majoriteten av vårdarna på kriminalvårdsanstalten Härnösand hade en ganska låg arbetstillfredsställelse. Många faktorer bidrog till den minskade arbetstillfredsställelsen. En viktig omständighet var att många vårdare kände att de hade en låg grad av egenkontroll och inflytande över t.ex. sin arbetssituation och hur de ska utföra sina arbetsuppgifter. Ledarna hade också en, till stor del, negativ effekt på vårdarnas arbetstillfredsställelse. Ytterligare en ytterst viktig aspekt för vårdarnas arbetstillfredsställelse var ledarskapsprocessen, dvs. om relationen kriminalvårdsinspektör och vårdare var positivt. I vårdarnas enkätsvar antyddes det att flertalet vårdare tyckte att förhållandet mellan ledare och medarbetare inte var ändamålsenligt. De ansåg t.ex. att det fanns brister i förtroendet mellan vårdarna och kriminalvårdsinspektörerna. Vårdarna trodde även att ledningen var ointresserad av personalen och de ansåg att kriminalvårdsinspektörerna borde vara mer aktiva och stödjande. En aspekt som dock delvis påverkade vårdarnas arbetstillfredsställelse positivt var olika medarbetarfaktorer. Vårdarna var t.ex. överlag nöjda med sina kollegor. En negativ medarbetarfaktor var dock att vårdare överlag inte var tillfredsställda med sina arbetsuppgifter. Slutligen undersökte jag i vilken grad man på kriminalvårdsanstalten Härnösand hade lyckats uppfylla kriminalvårdens centrala målsättningar för en hög arbetstillfredsställelse hos vårdarna. På anstalten Härnösand hade ledningen misslyckats med att nå de flesta av de centrala målsättningarna och bristerna verkade framförallt bero på den dåliga relationen mellan kriminalvårdsinspektörerna och vårdarna, och på vårdarnas bristande egenkontroll.   Förslag till fortsatt forskning: Ett område som inte kunde inkluderas i denna uppsats och som skulle lämpa sig för fortsatt forskning är hur man skulle kunna skapa mer nöjda medarbetare inom kriminalvårdens befintliga organisationsstruktur.   Uppsatsens bidrag: Jag tror att denna uppsats kan bidra till ny kunskap genom att tydliggöra det komplexa nät av faktorer som påverkar människors arbetstillfredsställelse. Detta har jag försökt göra genom att använda mig av ett situationssynsätt.   Nyckelord: Kontingensteori, arbetstillfredsställelse, kriminalvården, byråkratisk organisation, ledarstil, ledare, medarbetare. / ABSTRACT   Title: The Degree of Goal Fulfilment in the Swedish Correctional System Concerning the Central Objectives for Prison Guards’ Work Satisfaction at the Prison of Härnösand   Level: Final Assignment for Bachelor Degree in Business Administration   Author: Jennie Hamberg   Supervisor: Ernst Hollander   Date: 2011 - January   Aim: An aim with this essay was to investigate to what degree the guards at the prison of Härnösand felt work satisfaction.  Another aim was to investigate to what degree the Swedish Correctional System’s central objectives for prison guards’ work satisfaction were fulfilled at the prison of Härnösand.  Method: I have used a qualitative method but also a quantitative method. I have made a semi-structured interview, an observation and prison guard questionnaire with both qualitative and quantitative elements.   Result &amp; Conclusions: In my essay I concluded that a majority of guards in Härnösand had a rather low degree of work satisfaction. Many factors contributed to this. One important factor was that many guards felt that they had little control over their own work situation and how they went about their job assignments. The leaders also had a negative effect on the guards’ job satisfaction. Another central element for high work satisfaction is the leadership process, i.e. that a functional relationship exists between the prison inspectors and the guards. Many guards said they felt that the relationship between leaders and followers was not satisfactory. They felt that there was a lack of trust between the inspectors and themselves. They also stated that they felt that the management was not interested in the staff and they also felt that the inspectors should be less passive and more supportive. One contributing factor to a more possive work satisfaction was the guards’ high satisfaction with the collegues. But a negative co-worker factor was the fact that the guards were not satisfied with their job assignments. I also concluded that the management at the prison of Härnösand had failed to fulfill the central objectives for prison guards’ work satisfaction. The failures could mostly be ascribed to the unsatisfactory relationship between the inspectors and the prison guards, but also to the guards’ low degree of control over their job situation.   Suggestions for future research: An area for future research could be to investigate how to create more content workers within the current organizational structure of the Swedish correctional system.   Contribution of the thesis: This essay may contribute to new knowledge by emphasizing the complex net of contributing factors which affects people’s degree of work satisfaction. I have tried to do this by using a contingency theory.   Key words: Contingency theory, work satisfaction, the Swedish Correctional System, bureaucratic organization, management style, leader, follower.

Arbetsgivares största utmaning på dagens multikulturella arbetsmarknad är att vinna kampenom de medarbetare som är duktiga och besitter såväl rätt kunskap som rätt kompetens. Detkrävs stort engagemang och framförhållning för att arbetsgivarna ska lyckas marknadsföra sigpå arbetsmarknaden och hitta rätt personal. Det tycks vara av stor betydelse för arbetsgivareatt attrahera unga, talangfulla studenter för att få ett försprång i kampen om de bästamedarbetarna. Mycket tyder på att kommunala, offentliga organisationer har en svårighet i attändra ungas bild av jobben som erbjuds vilket bekräftas då det är ytterst få offentliga företagsom utmärker sig på topplistor över attraktiva arbetsgivare. Tidigare studier klargör attarbetsgivare är i behov av att skapa sig ett varumärke på arbetsmarknaden och att de börfokusera lika mycket på arbetet med att behålla talangfulla medarbetare som självarekryteringen av dem. Då denna mindre grupp av personer, som är duktiga och har både rättkunskap samt kompetens, får fler valmöjligheter i karriären blir konkurrens om arbetskraftenhård. Syftet med vår studie är att undersöka individers behov både som medarbetare ochprivatpersoner vid beslutstillfället att söka sig till, stanna hos eller lämna en arbetsgivaregenom att anta ett kulturellt helhetsperspektiv. Detta för att se vad en eftertraktad arbetsgivarekan göra för att påverka en individs beslutsfattande om valet av arbetsgivare och därmedbehålla verksamhetens kunskaps- och kompetensnivå.Studien baserades på datamaterial som samlades in genom åtta semi-strukturerade intervjuermed medarbetare från en kommunal organisation. Intervjuerna baserades på en guidebestående av fyra teman där tekniken för kritiska händelser användes i syfte att fårespondenterna att förmedla en detaljrik berättelse kring sina beslut. Följaktligen genomfördesen narrativ analys av berättelserna som lyfte fram avvikande såväl som gemensammaföreteelser i en kronologisk följd.Utifrån analysen för vi slutligen en diskussion där resultatet av vår studie förhåller sig tilltidigare forskning och som sedan mynnar ut i vår slutsats. Vår slutsats är att eftertraktadearbetsgivare arbetar på ett engagerat sätt med att tillgodose de behov och egenskaper somvärdesätts av medarbetare. Detta kräver en medvetenhet hos arbetsgivaren om att talangfullamedarbetare påverkas av kulturella grupper i deras omgivning. Det krävs också en insikt i hurkonkurrenssituationen förändras beroende på tidpunkt i karriären som den åtråvärdamedarbetaren befinner sig i. En eftertraktad arbetsgivare kan påverka medarbetarnasbeslutsfattande genom att vara medvetna om vad som är viktigt vid valet av arbetsgivare,nämligen att: utsidan räknas, insidan avgör. / The greatest challenge faced by employers on today’s multi-cultural labor market is thecompetition for talented employees in possession of the right knowledge and competence. Tobe able to market themselves properly and in order to find the right personnel, employers needto be well prepared and highly committed to the task. It seems to be of great importance foremployers to attract young, talented students in order to get an advantage in the fight for theemployees of the future. There is however few public companies included in the top lists ofattractive employers, which confirm the public organizations’ suspicion that they havedifficulties with changing students’ perception of the jobs they offer. Previous studies haveidentified a need for employers to establish a brand on the labor market and the importance offocusing just as much on retaining talented employees as on recruiting them. Since potentialemployees in possession of the right knowledge and competence are faced with an increasingselection of possible career paths, the competition for this small group of talents hardens. Thepurpose of our study is therefore to investigate the private and work related needs ofindividual employees in their decision of applying to, staying with or leaving an employer.With regards to a holistic and cultural perspective this study aims to see what an employer ofchoice can do to affect an individual’s decision making with the purpose of retaining theorganization’s level of knowledge and competence.This study is based on data gathered through eight semi-structured interviews with employeesfrom a public organization. The interviews were conducted with the help of an interviewguide comprised of four themes in accordance to the critical incident technique, meant tofacilitate more depth to the respondents’ stories. A narrative analysis of the stories was carriedout in which common as well as divergent incidents were emphasized in chronological order.Lastly, we provide a discussion based on our analysis that compares and contrasts the resultsof our study with previous research. The discussion leads to the conclusion of our study: anemployer of choice works in a committed way to accommodate the needs and qualities thatare valued by the employees. That work requires awareness of the influences talentedemployees gets from cultural groups in their milieu. It also requires an insight in how thecompetition changes depending on the career stage in which the desirable personnel aresituated. An employer of choice can influence the employees’ decision making by beingaware of what is important in their choice of employer: the external matters, the internaldetermines.This thesis will continue in Swedish.

Syftet med vår studie är att undersöka om de privata angelägenheterna som utförs av de personer som innehar en chefsposition skiljer sig från de privata angelägenheter som utförs av medarbetarna. Vi vill ta reda på vad det är för privata angelägenheter de ägnar sig åt och om det är någon skillnad på vad de gör beroende på vilken position de har. För att tydliggöra vad som inte anses vara okej att ägna sig åt under arbetstid på denna arbetsplats vill vi därför ta reda på hur både medarbetarna och cheferna förhåller sig till organisationens personalpolicy. Vår teoretiska referensram består av två huvudsakliga områden. Det första inleds med en grundläggande redogörelse för organisatoriskt olydnad för att ge en bättre bild av vad privata angelägenheter är, och vilka former av både organisatoriskt olydnad och privata angelägenheter som finns. Vidare berörs också hur organisatorisk olydnad kan utvecklas samt olika attityder till förekomsten av denna olydnad. Den första delen av teorin avslutas med orsaker som kan ligga till grund för konflikt på arbetsplatsen. Den andra delen av teorin består av resonemang kring vad som kan ligga till grund för att de anställda ägnar sig åt privata angelägenheter under arbetstid. Orsaker kan exempelvis vara bristande autonomi och tillit, samt att den anställde behöver en paus. Sedan avslutas den teoretiska referensramen med åtta propositioner för situationer där anställda bör tillåtas använda internet för personligt bruk. Med denna uppbyggnad strävar vi efter att ge läsaren en god insikt i ämnet. Eftersom vi ville undersöka individernas handlingar utförde vi en kvalitativ undersökning med intervjuer. Vi intervjuade två grupper, en grupp medarbetare och en grupp med chefer. Vi valde två grupper för att i efterhand kunna jämföra om det är någon skillnad mellan vilka privata angelägenheter som förekommer i respektive grupp. Vi kom fram till att det förekommer samma typer av privata angelägenheter i båda grupperna. Båda grupperna ägnar sig åt att prata med kollegor samt att surfa privata ärenden på internet under arbetstid. Det som skilde sig var att det framkom att medarbetarna också ägnar sig åt att ringa privata samtal samt att skicka privata sms och mail vilket inte framkom under intervjuerna med cheferna. Cheferna hade en mycket generös inställning till utförandet av privata angelägenheter under arbetstid, de ansåg att det var helt okej att ägna sig åt detta så länge de anställda utförde arbete som behövdes för dagen. Vi kom också fram till att det inte fanns någon personalpolicy angående detta, men att de flesta trodde att en sådan fanns. Vi kunde därför inte besvara hur de anställda förhöll sig till den. Det fanns två anledningar till att respondenterna ägnade sig åt att prata med kollegor och surfa privata ärenden under arbetstid. De uppgav att det var för att de var i behov av en paus från sitt arbete samt att de menar att tala med kollegor främjar ett trevligt arbetsklimat.

Bakgrund: En kvalitativ studie av arbetslivspedagogik i en särskild kontext vid en arbetplats med dubbla funktioner, arbetsplatsen är delvis rehabiliterande utöver sin funktion som arbetplats. Syfte:  I studien  belyses expansivt lärande utifrån möjligheter som kan finnas i den undersökta organisationen. Studien syftar till att  belysa lärande möjligheter inom  organisationen  KRIS och Unga KRIS, Halmstad. Beskrivning sker utifrån ett medarbetarperspektiv. Metod:  Studiens empiriska material insamlades genom  en enkät med Cultural- Historical Activity Theory (CHAT). Vilken används som teoretisk utgångspunkt i studien. Ytterligare  empiri insamlades  genom ett samtal inspirerat av Change Laboratory (CL). Resultat: Studien visar att organisationen som helhet har ett gott arbetsklimat och att medarbetarna på KRIS och Unga KRIS, Halmstad har goda möjligheter att påverka  och utveckla  organisationen. Vidare visar studien att  medarbetaren efter tre års tjänstgöring  hos tidigare nämnda organisationer ska vara redo för den reguljära arbetsmarknaden. Implikation: Organisationen KRIS och Unga KRIS, Halmstad bör  arbeta för att  förbättra lärlingssystemet smat att tydligare  arbeta med lärande i syfte att erbjuda  medarbetaren attraktiv  kompetensutveckling med anledning utav organisationens målsättning  för sina medarbetare. / Background: A qualitative study in work life pedagogy in a particular context of  a workplace  which has a partial rehabilitative purpose in addition to its primary function of beeing a workplace. Objective: This study aims to  shed  a light  on learning  opportunities  within the organization KRIS  and Unga KRIS, Halmstad. The description is based on a  employee perspective. This study also shed a light on  expansive learning based on  the opportunities  that may exist within the organization that have been studied. Method:  the study´s empirical data was collected through a feedback conversation  inspired by  Change laboratory (CL).  Results:  The  study  demonstarates  that the whole  organization  has  a good  work  climate  and that  the employees  on KRIS and Unga KRIS, Halmstad have good opportunitys to influence  and  further develop  the organization.  Furthermore, the study demonstrates  that the employee after three years of employment in  previously mentioned organizations shall be redy to enter the regular labor market. Implications: The organization KRIS and Unga KRIS, Halmstad should work  to improve  the trainee system and  more clearly work  on learning in order to  offer attractive  employee competence  development  considering  the organizational goal  for  their employees.

Månadssamtalet är ett frekvent återkommande samtal mellan medarbetare och chefer inom en organisation. I samtalet diskuteras medarbetarens välmående, resultat som har presterats samt framtida utvecklingsplaner. Syftet med denna uppsats var att utifrån medarbetares och chefers perspektiv undersöka hur månadssamtalet bidrar till medarbetares fortsatta utveckling och lärande. Vårt syfte resulterade i tre frågeställningar: Vad karaktäriserar månadssamtalet, hur medarbetare respektive chefer ser på sina uppgifter i månadssamtalet samt på vilka sätt månadssamtalen bidrar till att utveckla medarbetarna i deras fortsatta vardagliga arbete. Som ett första steg granskades tidigare forskning inom medarbetarsamtalet, detta gjordes för att kunna urskilja olika perspektiv, betydelsefulla aspekter och tidigare intressant problematik runt fenomenet. För att söka svar på frågeställningarna valdes en kvalitativ metod. Vi genomförde sju semistrukturerade telefonintervjuer tillsammans med medarbetare och chefer från ett bemanningsföretag. Det material som redovisades från intervjuerna analyserades sedan med ett sociokulturellt perspektiv i åtanke samt med teorier från Lave och Wenger samt Säljö. Vi kom fram till att månadsamtalet karakteriseras som en social och gemensam aktivitet. Samtalet generar kontinuerlig återkoppling till medarbetaren om deras styrkor och svagheter, vilket görs möjligt genom språket som även ses som en av de mest väsentliga komponenterna i samtalet. Utformning på samtalet påverkas av den existerande kulturen i organisationen. Chefens uppgift är att coacha och vägleda medarbetaren och därmed blir deras primära uppdrag att få medarbetaren att prata genom att engagera och stötta. Medarbetarens uppgift blir följaktligen att vara den engagerade, kommunikativa och ledande parten. Det finns ett fokus på lärande och utveckling som görs möjligt genom att medarbetaren tar ansvar för att delta, vara aktiv samt anpassar sig till den rådande kulturen. Medarbetarna själva anser att samtalet bidrar till en förändring i deras arbetssätt och i hanteringen av olika arbetsmoment till det bättre. En aspekt till att lärandet kan ske hänvisas till de kunskaper och råd som cheferna bidrar med men även till att medarbetarna själva aktivt har deltagit och resonera fram till lösningar. Lärandet i månadssamtalet sker på så sätt i social interaktion mellan medarbetare och chefer, erfarenheter och kunskaper används och utvecklas. / The monthly dialogue is a frequent discussion between employees and managers within an organization. In the conversation they discuss the employee's well being, results that have been achieved and future development plans. The purpose of this study was to examine, from a employees and managers perspective, how the monthly dialogue contributes to the employee's continued development and learning. Our purpose resulted in three questions: What characterizes the monthly dialogue, how do employees and managers view their individual tasks in the monthly dialogue and in which ways does the monthly dialogue contribute to developing employees in their daily work tasks. As a first step we reviewed previous research in performance appraisal, this was done in order to distinguish different perspective, significant aspects and past interesting problems around the phenomenon. In order to answer the questions we choose a qualitative method. We performed seven semi-structured telephone interviews with employees and managers from an employment agency. The material from the interviews were then analysed with a socio-cultural perspective in mind and with theories from Lave and Wenger and Säljö. We concluded that the monthly dialogue can be characterized as a social and communal activity. The dialogue will generate continuous feedback to the employee on their strengths and needs, which are made possible through the language, which is seen as one of the most essential components in the monthly dialogue. The dialogues are affected by the existing culture in the organization. The manager's role is to coach and guide the employees and therefore their primary mission is to get the employee to talk through involvement and support. The employee's task is to be communicative and take the leading role. There is a focus on learning and development and this is made possible if the employee takes responsibility to participate, be active and adapt to the existing culture. The employees themself believe that the dialogue contributes to a change in their approach and in handling different work tasks, for the better. One aspect that learning refers to is the knowledge and advices that managers contribute with and to the employees themselves that have actively participated and reflected to solutions. Learning in the monthly dialogue is made possible through social interaction between employees and managers and when experiences and knowledge are used and developed.

Titel: Inre och yttre motivation – En studie om vilka faktorer som motiverar unga medarbetare mest i fyra detaljhandelsföretag Nivå: C- uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Joel Lawrence Tribble &amp; Abdi Fatah Jimaale Handledare: Lars Ekstrand Datum: 2013 – Juni Syfte: Syftet med undersökningen är att, med hänsyn till incitamenten som tillämpas i detaljhandelsföretag, studera huruvida det är inre eller yttre motivationsfaktorer som har störst positiv påverkan på unga medarbetares motivation. Våra forskningsfrågor är: Är det inre eller yttre motivationsfaktorer som har störst positiv påverkan på unga medarbetares motivation? Vilka incitament tillämpar företag för att motivera sina medarbetare att utföra önskade prestationer? Metod: Vi har gjort fallstudier på fyra branschledande detaljhandelsföretag, där vi utförde fyra kvalitativa intervjuer med företagens respektive chefer. Vi delade även ut 60 enkäter till de valda företagens respondenter där vi riktade oss till unga medarbetare i åldrarna 15-30 år. Även sekundärdata som litteratur inom området och tidigare forskning har studerats. Informationen som genererats behandlades och analyserades vilket sedan ledde till vår slutsats. Resultat &amp; Slutsats: Vi har kommit fram till att arbetstrygghet och goda arbetskamrater är de två mest motiverande faktorerna bland studiens unga medarbetare, och dessa är inre motivationsfaktorer. Förslag till fortsatt forskning: Vilka skillnader av motivationspreferenser finns det mellan olika generationsgrupper? Vilket styrsystem motiverar medarbetare mest? Utformar företag sina incitamentsystem på ett effektivt sätt?                      Uppsatsens bidrag: Det bidrag som uppsatsen gett är en ökad förståelse om vad som motiverar unga medarbetare mer och mindre inom detaljhandeln, och vilka incitament de valda företagen använder för att motivera sina medarbetare att utföra önskade prestationer. / Title: Intrinsic and extrinsic motivation - a study of what motivates young employees the most within four retail businesses. Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Authors: Joel Lawrence Tribble &amp; Abdi Fatah Jimaale Supervisor: Lars Ekstrand Date: 2013 - June Aim: The purpose of the study is that, given the incentives applied in the retail businesses, consider whether it is intrinsic or extrinsic motivators that have the greatest positive impact on young employees' motivation. Our research questions are:                      Is it intrinsic or extrinsic motivators that have the greatest positive impact on young employees' motivation?     What incentives do companies apply to motivate their employees to perform the desired performance?             Method: We have done case studies on four industry-leading retail companies, where we conducted four interviews with their respective managers. We also distributed 60 surveys to the selected companies employees where we aimed ourselves to young employees aged 15-30 years. Secondary data in forms of literature and prior research have been studied. The information generated were then processed and analyzed, which then led to our conclusion. Result &amp; Conclusions: We have found that job security and good coworkers are the two most motivating factors among the study's young employees, and these are intrinsic motivators. Suggestions for future research:           What are the differences of motivation preferences between different generational groups? Which control system motivates employees the most? Do companies design their incentive systems in an efficient way? Contribution of the thesis: The contribution that the thesis has given is an increased understanding of what motivates young employees more and less within the detail industry, and what incentives the studied companies use to motivate their employees to perform the desired performance.

Frågeställning och syfte Syftet med studien är att synliggöra hur företag arbetar för att främja intraprenörskapet hos sina medarbetare, med två tillhörande problemformuleringar. Vilka faktorer är avgörande för att främja intraprenörskapet inom IT-branschen? Hur påverkar idégenerering, ledarskap och kultur intraprenörskap?   Teori Det teoretiska kapitlet är uppbyggt efter intraprenörskap, idégenerering, ledarskap och kultur vilket utgör grunden för studien.   Metod Denna studie har inriktat sig mot en kvalitativ metod med ett deduktivt synsätt, som inneburit semi-strukturerade intervjuer med fem ledande befattningshavare inom IT-branschen.   Resultat Det som framkommit av studien är att vissa aspekter har en avgörande roll för intraprenörskapet. Medarbetarna måste först och främst vara förändringsbenägna, dessutom ska det finnas möjlighet för medarbetarna att framföra kreativa idéer som hanteras internt på företaget. Detta ska med fördel genomföras med ett delegerande ledarskap. Slutligen ska företagskulturen vara öppen och det ska föras en kontinuerlig diskussion kring förändringar och möjligheter mellan medarbetare och ledare. / Purpose and problem formulations The purpose of this study has been to demonstrate the way in which companies work to promote intrapreneurship amongst their employees. We focused on two related problem formulations to conduct this study. The first being factors that are crucial for promoting intrapreneurship in the IT-Industry, and the second being how idea generation, leadership, and culture affect intrapreneurship.   Theory The purpose, and basis, for this study is idea generation, leadership, and culture, which formed the theoretical chapter.   Method This study focused on qualitative research with a deductive approach. Included in the study are five semi-structured interviews with various senior executives in the IT-industry.   Result The result of the study found that certain aspects play a crucial role for the intrapreneur. Employees must first and foremost be change-oriented. In addition there should be opportunities for employees to come up with creative ideas that are managed internally at the company. This should be done with delegated leadership. Finally, the corporate culture must be open, as this will harbor an environment for discussion in both change and opportunity between employees and their leaders.