Organisationer inom de skandinaviska länderna står ständigtinför essentiella utmaningar. En accelererande globalisering,teknologisk utveckling och digitalisering har medfört nyakrav för fortsatt funktionalitet och överlevnad. Under desenaste åren har även extraordinära händelser såsomcovid-19-pandemin och kriget i Ukraina orsakat starkakontraster gällande organisatorisk anpassningsförmåga.Inarbetade metoder och arbetssätt har påverkats på mångaolika sätt, likaså behovet för att snabbt och effektivt kunnaställa om samtidigt som att hantera medarbetares reaktioneroch behov. Därför är det mycket aktuellt att undersöka omdet skett någon vital förändring kring de förändringsverktygoch metoder som använts vid implementering avtransformationsprocesser. Likaså är det av stor relevans attstudera medarbetares reaktioner för att skapa sig en bild avderas förmåga att hantera och acceptera enförändringsprocess. Syftet var att med underlag frånskandinavisk forskning stärka organisationersförutsättningar till flexibilitet, proaktivitet och stabilitet vidtransformationsprocesser. Detta genom att skapa en tematisksyntes som härleder hur medarbetare inom de skandinaviskaländerna idag, till skillnad från innan 2020, uppfattar enorganisatorisk transformationsprocess. Likväl vilkastabiliserande segment som organisationer använder för atthantera och bemöta medarbetaren vid förändringar. Studienutfördes genom en systematisk litteraturöversikt där densenaste forskningen studerades för att se om det uppkommittendenser till trendskiftningar inom genrenförändringsledning. Resultatet visar att det finns åttaframgångsrika segment för att skapa stabilitet vidförändringsprocesser. Dessa är; delaktighet och involvera,engagerat ledarskap och det mänskliga perspektivet,kommunikation, budskap och förståelse, organisatorisktansvarstagande, strategiska verktyg, stötta och coacha,tydliga roller och utbildning och träning. Inom segmenten;kommunikation, budskap och förståelse, organisatorisktansvarstagande samt strategiska verktyg förekommer dettendenser till trendskiftningar. Resultatet har ävenidentifierat tre olika känslomässiga teman kringmedarbetarens reaktioner och uppfattningar underorganisatoriska förändringsprocesser. Dessa teman ärpositivt, neutralt och negativt laddade reaktioner ochuppfattningar. Inom dessa har det inte gått att härleda någratendenser av trendskiftningar / Organizations within the Scandinavian countries areconstantly faced with essential challenges. Acceleratingglobalization, technological development and digitizationhave brought new requirements for continued functionalityand survival. In recent years, also extraordinary events suchas the covid-19 pandemic and the war in Ukraine havecaused strong contrasts regarding organizationaladaptability. Incorporated methods and working methodshave been affected in many different ways, as has the need tobe able to change quickly and efficiently at the same time ashandling the employee's reactions and needs. Therefore, it isvery relevant to study whether there has been any vitalchange regarding the change tools and methods used in theimplementation of transformation processes. Similarly, it isrelevant to study employees' reactions in order to create apicture of their ability to handle and accept a change process.The aim was to use data from Scandinavian research tostrengthen organizations' conditions for flexibility,proactivity and stability in transformation processes. This bycreating a thematic synthesis that derives how employees inthe Scandinavian countries today, unlike before 2020,perceive an organizational transformation process. However,which stabilizing segments do organizations use to manageand respond to the employee in the event of changes. Thestudy was carried out through a systematic literature reviewwhere the latest research was studied to see if there weretendencies towards trend shifts within the genre of changemanagement. The result shows that there are eight successfulsegments for creating stability in change processes. Theseare; participation and involvement, committed leadershipand the human perspective, communication, message andunderstanding, organizational responsibility, strategic tools,support and coaching, clear roles and education andtraining. Within the segments; communication, message andunderstanding, organizational responsibility and strategictools, there are tendencies towards trend changes. The resultshave also identified three different emotional themes aroundthe employee's reactions and perceptions duringorganizational change processes. These themes are positive,neutral and negative charged reactions and perceptions.Within these, it has not been possible to derive anytendencies of trend changes.

Bakgrund: Under de senaste åren har det rapporterats brister om tid och kvalitet inom Skatteverkets verksamhet. Styrning av tid och kvalitet inom den offentliga sektorn är däremot ett forskningsområde som tidigare inte studerats i termer av vad styrning av tid och kvalitet kan medföra för konsekvenser för medarbetare, huruvida styrning av tid och kvalitet kan vara i spänning samt hur medarbetare hanterar styrning av tid och kvalitet. Syfte: Uppsatsens syfte är att skapa en förståelse för vilka konsekvenser styrning av tid och kvalitet får för medarbetare inom Skatteverket samt hur medarbetarna hanterar styrningen av tid och kvalitet. Metod: Uppsatsen är en fallstudie vilken har antagit en kvalitativ forskningsstrategi varvid semistrukturerade intervjuer har genomförts med medarbetare inom tre olika verksamhetsområden vid Skatteverket. Vidare redogör metoden för tillvägagångssättet för insamlingen av det empiriska materialet samt för tolkning och analys av detta, kvalitetskriterier och etiska överväganden. Slutsats: Studien identifierar fem olika kategorier av konsekvenser för Skatteverkets medarbetare vilka uppstår av enbart tidsstyrning, enbart kvalitetsstyrning eller av tids- och kvalitetsstyrning i kombination. Konsekvenserna som identifierats är två olika former av välmående, osäkerhet, svårigheter att prioritera samt tidsbrist. Konsekvenserna följs av varsin kategori för hur medarbetare hanterar dessa, vilka identifierats som stresshantering, kommunikation, självständig kvalitetssäkring, prioriteringar samt självstyrning och förändrade arbetssätt. Kombinationen av tids- och kvalitetsstyrning medför i sin tur även spänningar, vilka speglar en annan dimension av konsekvenserna. Att medarbetare upplever konsekvenserna olika och därmed hanterar de på olika sätt förklaras med hjälp av hur medarbetarna skapar mening för olika situationer som de befinner sig i. / Background: In recent years, there have been reports of time and quality deficiencies within the Swedish Tax Agency’s operations. Management control of time and quality in the public sector, on the other hand, is a research area that has not previously been studied in terms of what consequences management control regarding time and quality can have for employees, whether management control of time and quality can be in tension and how employees handle management control regarding time and quality. Purpose: The purpose of this paper is to create an understanding of what consequences management control of time and quality has for employees within the Swedish Tax Agency and how employees handle the management control of time and quality. Method: The study is a case study which has adopted a qualitative research strategy whereby semi-structured interviews have been held with employees in three different operational areas at the Swedish Tax Agency. Furthermore, the method describes the approach for the collection of the empirical material as well as for its interpretation and analysis, quality criterias and ethical considerations. Conclusion: The study identifies five different categories of consequences for employees within the Swedish Tax Agency which arise from only time management, only quality management or from time- and quality management in combination. The identified consequences are two different forms of well-being, uncertainty, difficulty prioritizing and lack of time. The consequences are followed by each category for how employees handle the consequences, which are identified as stress management, communication, independent quality assurance, priorities and self-management and changed ways to work. The combination of time- and quality management also cause tensions, which is another dimension of the consequences. That employees experience the consequences differently and thus handle them in different ways is explained with the help of how employees create meaning for different situations in which they find themselves.

Denna kandidatuppsats fokuserar på hur intern kommunikation kan användas av en arbetsgivare på en medelstor organisation samt hur medarbetarna upplever den. Studien har utgått från en kvalitativ metod och empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med medarbetare, linjechefer och chefer i ledningsfunktionen. Resultatet visar att den interna kommunikationen kan delas upp i två delar; digitala kommunikationskanaler och fysiska kommunikationskanaler. De digitala kommunikationskanalerna bidrar till att effektivt dela information samt öppnar upp möjligheten för distansarbete. Nackdelarna är minskad dialog och feedback på grund av en envägskommunikation och en minskad social interaktion. De fysiska kommunikationskanalerna bidrar till ökade sociala interaktioner som bygger och stärker relationer. Genom att ses fysiskt och kommunicera i en tvåvägskommunikation ger det möjlighet till dialog och feedback vilket kan leda till engagerade medarbetare. Nackdelarna med de fysiska mötena är att muntlig information kan glömmas bort och att de riskerar att bli tidskrävande. Det blir därför viktigt som arbetsgivare att hitta en balans mellan de olika kanalerna för att tillfredsställa och engagera sin personal på bästa sätt. Avslutningsvis visar studien en övergripande bild över upplevelserna av den interna kommunikationen. / This Bachelor´s thesis focuses on how internal communication can be used by an employer in a medium-sized organization and how the employees experience it. The study has been based on a qualitative method and the empirical evidence has been collected through semi-structured interviews with employees, line managers and managers in the management group. The result shows that the internal communication can be divided into two parts; digital communication channels and physical communications channels. The digital communication channels contributesto efficient sharing of information and gives the possibility of remote work. The disadvantages are reduced dialogue and feedback due to one-way communication and reduced social interaction. The physical communication channels contributes to increased social interactions that build and strengthen relationsships. To meetphysically and communication in a two-way communication provide the opportunity for dialogue and feedback which can lead to engaged employees. The disadvantages of physical meetings are that verbal information can be forgotten and that they risk becoming timeconsuming. It therefore becomes important as an employer to find a balance between the various channels in order to satisfy and engage the staff in the best way. Furthermore, the study shows an overall picture of the experiences of internal communication.

The aim of this study was to explore the experiences of employees in the social care sector regarding servant leadership. Eight employees were interviewed, and the interviews were transcribed. Subsequently, a thematic analysis of the material was conducted. Four themes were identified: "Diverse functions of communication", "Clarity and expectations across professional roles", "Diverse pathways to development anchored in psychological safety",  and "Interpersonal relationships”. Each theme comprised two to four sub-themes. The employees perceived communication through dialogue as pivotal for a functional relationship with their manager. It served not only as a means to address and resolve issues but also as a tool for relationship-building. Furthermore, the employees discussed their differing expectations on the manager and of themselves. The aspect of trust-based leadership, where the manager is less controlling and provides greater autonomy, was experienced as both beneficial and stressful. The latter was interpreted as a consequence of unclear expectations, leading to performance anxiety. Limited financial resources were perceived as a barrier to development, although this was not attributed to the manager but rather seen as a consequence of political decisions made at higher levels of governance. Trust was perceived as fundamental for fostering a positive relationship between the manager and employees.

Studiens syfte är att utforska hur fenomenet självledarskap upplevs. För att skapa fördjupad förståelse baseras studien på kvalitativ hermeneutisk metod inspirerad av fenomenologi. Empiri har inhämtats genom tre intervjuer med och fem självrapporter av medarbetare i yrken såsom vård, omsorg och förskola. Individuella upplevda erfarenheter har satts i ett sammanhang, genom begreppen i teorin KASAM. Resultatet visar unika individuella upplevelser, som tillsammans bildar en helhet, likt en mosaik. Medarbetarna leder sig själva tack vare regelföljande samt att ständigt ha människan i fokus, ser till att varje individ räknas, de utmanar med omsorg, blir starkare tillsammans med empati, har koll genom tålmodig tillit därtill är de viktiga i samhällets välfärd. Genom att fylla mellanrummet mellan delarna själv och ledarskap med mening och en känsla av sammanhang kan lärande och innovation äga rum. Unika mänskliga resurser, handlingsklokhet och hög social tillit är kittet som håller samman mosaiken av mening. Du är viktig!

Denna studie har undersökt och skapat ökad förståelse kring hur befordran inom organisationer kan påverka den psykosociala arbetsmiljön för medarbetarna och den befordrade kollegan. Syftet med studien var att skapa ökad förståelse kring ämnet och finna väsentliga aspekter som organisationen bör ha i beaktning kring beslut om befordran. Studien bygger således på både teoretiskt ramverk och empirisk datainsamling i form av semistrukturerade intervjuer med respondenter som anses relevanta för studien. Ett urval gjordes av respondenterna och det bidrog till åtta intervjuer utifrån mål- samt bekvämlighetsurval. Hälften av respondenterna har befordrats, medan den andra hälften inte har befordrats. Detta skapade således ett perspektiv kring frågan om befordran och den psykosociala arbetsmiljön. I studien har dessutom den deduktiva forskningsstrategin tillämpats tillsammans med förstående epistemologi. Vi har därmed varit intresserade av att se respondenternas uppfattningar kring frågan, och tolkat detta för att kunna dra en slutsats. Vi fann det svårt att dra en konkret slutsats för studien. Vi uppfattade att de psykosociala reaktionerna varierade. Somliga av respondenterna upplevde starkare reaktioner än andra, och utifrån detta drog vi slutsatsen att frågan är tämligen individbaserad. Förslag för vidare forskning kan därmed vara att undersöka frågan utifrån en kvantitativ forskningsmetod istället för den kvalitativa. Vi antyder att det på detta sätt kan ge ett mer omfattande perspektiv kring befordran och psykosocial arbetsmiljö. / This study has examined and created a bigger appreciation in how promotion within organizations can affect the psychosocial working environment for the employees and the promoted colleague. The purpose of the study is to create increased understanding around the subject and find further essential aspects that the organization should consider in decisions regarding promotion. The study is thus based on both theoretical framework together with empirical data collection in the form of semi-structured interviews with respondents that are considered relevant to the study. A selection was made of the respondents and it ended up with eight interviews that were conducted with a target- and purposive samplings. Half of the respondents have been promoted, while the remaining half have not been promoted. This created a perspective on the issue of internal promotion and the psychosocial work environment. In the study, the deductive research approach has also been applied together with understanding epistemology. We have therefore been interested in seeing the views of the various respondents on the issue, and we have consequently interpreted this to further draw a conclusion. The conclusion that was presented was that the perceptions about the psychosocial aspects were rather individual-based. Thus, we found it difficult to draw a concrete conclusion for the study. However, we found that the psychosocial reactions varied. Some of the respondents experienced stronger reactions than others, and from this we concluded that the question is rather individual-based. Suggestions for further research could therefore be to examine the issue from a quantitative research method instead of the qualitative one. We believe that in this way it can provide a more comprehensive perspective on promotion and the psychosocial work environment.

Enbart en liten del av forskningen berör kunskapsdelning i syfte att möta kompetensförsörjningsutmaningar utifrån en förändrad demografi, till följd av en åldrande befolkning. Således har denna kvalitativa studie syftat till att bidra med kunskap om hur en organisation, genom kunskapsdelning, kan ta vara på äldre medarbetares kunskap. För att besvara studiens syfte genomfördes sju semistrukturerade intervjuer med anställda inom en statlig organisation. Studiens titel belyser utmaningar för äldre medarbetare att dela kunskap och förmågor som förvärvats genom tidigare erfarenheter. Med inslag från empirisk fenomenologi, ett abduktivt tillvägagångssätt, tematisk analys samt inspiration från Ipes (2003) förutsättningar för kunskapsdelning, synliggjordes ytterligare en förutsättning för äldre medarbetare att dela kunskap; kartläggning av erfarenheter. Genom att kartlägga tidigare erfarenheter kan äldre medarbetares kunskap synliggöras, vilket kan bidra till upplevelsen av att deras kunskap tas vara på inom organisation. / Only a small part of the research concerns knowledge sharing to meet skills supply challenges based on a changing demographic, because of an aging population. Thus, this qualitative study has aimed to contribute with knowledge about how an organization, through knowledge sharing, can seize older employees’ knowledge. To answer the purpose of this study, seven semi-structured interviews were conducted with employees within state owned organization. The title of this study highlights challenges for older employees to share knowledge and abilities acquired through previous experiences. With influence of empirical phenomenology, an abductive approach, thematic analysis and inspiration from Ipe’s (2003) presuppositions for knowledge sharing, another presupposition for older employees to share knowledge was made visible, mapping of experiences. By mapping experiences, older employees’ knowledge can be made visible, which can contribute to the experience that their knowledge is being seized within the organization.

Bakgrund: Chefers arbetsdagar är fragmenterade eftersom de ofta avbryts med problem som behöver lösas. I många fall är det medarbetare som förmedlar arbetsrelaterade problem i syfte att förbättra verksamheten. Hur chefer påverkas personligen i det dagliga arbetet läggs ingen större vikt vid utan det är oftare deras arbetsuppgifter som diskuteras. Men eftersom de inte kan styra och påverka alla processer som de är involverade i, kan de känna uppgivenhet. Om chefer får ökad kunskap om hur de kan hantera sin fragmenterade arbetssituation kan både deras och organisationens välbefinnande öka. Syfte: Att bidra med fördjupad kunskap om chefers beteende genom att studera deras känslor och agerande vid arbetsrelaterade problem. Metod: Studiens frågeställning har undersökts med de kvalitativa insamlingsmetoderna dagbok och semistrukturerade intervjuer. Totalt har nio respondenter medverkat i studien. Alla respondenter arbetar som chefer med medarbetaransvar. Resultat/Slutsats: Studiens resultat visar att chefer föredrar att hantera vardagliga arbetsrelaterade problem, som medarbetare förmedlar, genom: vägledning, ge stöd, samverkan, intuition, grundligt agerande, defensivt agerande, ultimatum, i förbifarten och skifta fokus. Resultatet visade även att cheferna såg det som en naturlig del av deras arbetsuppgifter att lyssna på medarbetarnas problem dels för medarbetares välmående, dels för företagets utveckling. / Background: Managers' working days are fragmented because they are often interrupted by problems that need to be solved. In many cases, it is employees who mediate work-related problems in order to improve the business. How managers are personally affected in their daily work is not given much importance, but it is more often their tasks that are discussed. But because they can not control and influence all the processes to which they are involved in, they can feel resigned. If managers gain increased knowledge about how they can deal with their fragmented work situation, both their and the organization's well-being can increase. Purpose: Contribute with deeper knowledge of managers’ behaviors by studying their feelings and actions related to problems at work. Method: The study's question has been investigated with the qualitative collection methods diary and semi-structured interviews. A total of nine respondents participated in the study. All respondents work as managers with employee responsibility. Results/Conclusion: The results of the study show that managers prefer to manage everyday work-related problems, which employees convey, through: guidance, providing support, cooperate, intuition, thorough action, defensive action, ultimatum, in passing and shifting focus. The results also showed that managers considered it a natural part of their job tasks to listen to the employees' problems, partly for the well-being of employees, partly for the company's development.

I Sverige har det främst undersökts synen på employee advocacy utifrån organisationens engagemang samt strategisk användning av konceptet. Den här studien undersöker det svenska perspektivet på employee advocacy via sociala medier. Syftet med studien är att undersöka tillämpningen av konceptet employee advocacy på svenska mediebyråer, genom att analysera om konceptet är medvetet tillämpad i företagen eller inte. Det andra syftet är att förstå vilka attityder chefer och medarbetare har angående employee advocacy via sociala medier. Social exchange teorin beskrivs i tidigare studier som en framgångsfaktor till en fungerande användning av employee advocacy och är den grundläggande teorin för denna studie. Studien utgår från en metodkombination med kvalitativa intervjuer med ledande personer och kvantitativa enkäter med medarbetare. Empirin visade på att inga av de fem företagen arbetar med alla framgångsfaktorer relaterad till digital employee advocacy. Den framgångsfaktorn som företagen använde sig mest av är medarbetarnas engagemang. Resultatet visade också att en del företag arbetade med tillgängligheten av publiceringsmaterial och med att chefer föregår med gott exempel. Om ledningen i ett företag ställer sig positiv till att publicera arbetsrelaterat material på privata sociala medier, är det större chans att medarbetarna också gör det. Medarbetare framhävde att de inte ville bli drivna till digital employee advocacy för att kunna bibehålla sina privata sociala medier till vad de själva önskar. I denna studie framkom det att social exchange teorin är en fungerande teori i svenska mediebyråer, men är inte fullständig och heltäckande. Den underbygger inte samtliga bakomliggande motivationsfaktorer för både medarbetarna och ledningen. / Employee advocacy has mainly been studied in Sweden from the perspectives of organizational commitment and strategic application. As a result, this study contributed to the Swedish understanding of the concept through social media. The purpose of this study is to investigate the use of employee advocacy in Swedish media agencies to determine whether it is consciously used in corporations. This is accomplished by learning about the attitudes of managers and employees toward employee advocacy on social media. The social exchange theory serves as the foundation for this study. The theory is previous described as a success factor for an effective use of employee advocacy. This study's findings are based on two methods, including qualitative interviews with senior executives and quantitative surveys answered by employees. According to the findings, none of the five companies work with all the success factors related to digital employee advocacy. The most common success factor is employee engagement. The findings also revealed that some businesses made use of the availability of publishing materials as well as managers who set a good example. When a company's management encourages the publication of work-related material on private social media, employees are more likely to follow that example. Employees expressed a desire not to be pressured into digital employee advocacy in order to maintain their personal social media accounts. The social exchange theory formed as a working theory in Swedish media agencies, however it is not complete and thorough. It does not address all underlying motivators for personnel and management.

Worldwide, employee turnover has been and remains a concern for organizations. Previous research has shown that the loss of a valuable employee creates both tangible and intangible costs for companies, and organizations are therefore forced to focus their efforts on employee retention. Previous research has also shown that university graduates have capabilities that are of value in industries going through transformation, and that supervisors, i.e., employees with personnel responsibility, play an important role in the retention of this type of employee.  The purpose of this qualitative single case study is to investigate how a supervisor can contribute to the retention of their young university graduate employees, particularly in the context of a largescale enterprise in the Swedish automotive industry. This is done partly through a literature review concluded with a theoretical framework that summarizes the existing literature's suggestions about factors that contribute to employee retention. In this framework, suggestions from existing literature are separated into themes depending on what aspect of employee retention they deal with. These five themes, including job design, communication, leadership, organizational support as well as atmosphere and work environment, recur throughout this study to structure the findings. The investigation is also done through primary data collection in the form of interviews with young university graduate employees at the case company, as well as a focus group with supervisors from the case company. This is complemented by the collection of archival data. The interview data are then analyzed to find themes and patterns using the Gioia-method.  The study finds several factors and activities that young academic employees value at their workplace. Some of these findings include freedom under responsibility, helpful and supportive supervisors, personal development, cooperation between departments and an open workplace climate. The findings are discussed in relation to the study’s purpose as well as in relation to the theoretical framework. The study concludes by summarizing the extent to which the findings of this study confirm the suggestions from previous literature under each of the five themes, as well as by presenting the findings that extend the theoretical framework. The findings that extend the framework include networking, benefits, an open climate, varying work tasks, a well-structured introduction process, as well as a beneficial geographic location of the office. For each of the five themes, practical suggestions are also given concerning how a supervisor can contribute to the retention of their young university graduate employees. / Runtom i världen har medarbetaromsättning varit och är fortfarande ett bekymmer för organisationer. Tidigare forskning har visat att bortfallet av en värdefull medarbetare skapar både materiella och immateriella kostnader för bolag, därför måste organisationer anstränga sig för att behålla sina medarbetare. Tidigare forskning har också visat att akademiker besitter förmågor som är av värde i industrier som genomgår transformation, samt att chefer spelar en viktig roll i att behålla denna typ av medarbetare.  Syftet med denna kvalitativa fallstudie är att undersöka hur en chef kan bidra till bibehållandet av sina unga högskoleutbildade medarbetare, specifikt i kontexten av ett storskaligt bolag inom den svenska fordonsindustrin. Detta görs delvis genom en litteraturstudie som avslutas med ett teoretiskt ramverk, där den existerande litteraturens förslag kring faktorer som bidrar till bibehållandet av medarbetare summeras. I detta ramverk delas litteraturens förslag in i teman beroende på vilken aspekt av bibehållandet av medarbetare som de behandlar. Dessa teman; arbetsdesign, kommunikation, ledarskap, stöd från organisationen samt atmosfär och arbetsmiljö, återkommer genom studien för att strukturera upp resultaten. Undersökningen görs också genom primär datainsamling i form av intervjuer med unga högskoleutbildade medarbetare på fallstudiebolaget, samt en fokusgrupp med chefer från fallstudiebolaget. Detta kompletteras med insamling av arkivdata. De data som samlats in från intervjuerna analyseras sedan för att identifiera teman och mönster enligt Gioia-metoden.  Studien finner flertalet faktorer och aktiviteter som unga högskoleutbildade medarbetare värderar på sin arbetsplats. Några av dessa inkluderar frihet under ansvar, hjälpsamma och stöttande chefer, personlig utveckling, samarbete mellan avdelningar och ett öppet arbetsklimat. Dessa resultat diskuteras i relation till studiens syfte samt i relation till det teoretiska ramverket. Studien avslutar genom att summera till vilken grad studiens resultat bekräftar förslagen från tidigare litteratur under de fem olika temana, samt genom att presentera de resultat som utökar det teoretiska ramverket. De resultat som utökar ramverket inkluderar nätverkande, förmåner, ett öppet arbetsklimat, varierande arbetsuppgifter, en välstrukturerad introduktionsprocess samt en fördelaktig geografisk placering av kontoret. För var och en av de fem temana presenteras också praktiska förslag för hur en chef kan bidra till bibehållandet av sina unga högskoleutbildade medarbetare.