<p>Syftet med vårt arbete var att utvärdera om Scandinavian Airlines Sverige har förankrat de pågående förändringarna i organisationen hos sina medarbetare. Vi har analyserat hur Scandinavian Airlines Sverige arbetar med att motivera medarbetarna och förändra värderingar och normer bland dem. Vi har utgått ifrån Strategi 2011 och belyst den del som berör medarbetarperspektivet av den kulturella turnaround som sker inom SAS koncernen. I vår undersökning har vi avgränsat oss till Scandinavian Airlines Sverige och utgår ifrån deras tolkning av strategin som de benämner ”Framtidsresan”.</p><p>Den teoretiska modellen som utarbetats har givit oss möjlighet att analysera förändringsarbetet för Scandinavian Airlines Sverige och utvärdera hur förändringarna påverkar organisationens medarbetare. Den utgår ifrån variablerna Kommunikation, Förändringsarbetet, Medarbetarnas förhållningssätt och Medarbetarnas förutsättningar.</p><p>De slutsatser som vi kommit fram till är att Scandinavian Airlines Sveriges interna kommunikation till stor del har varit en ensidig och formell kommunikation från företagets sida. Medarbetarna har inte i någon större utsträckning fått vara aktiva i en dialog.</p><p>Förankringen av förändringsarbetet har påverkats av att informationen inte fullt ut behandlat vad som ska ske med medarbetaren eller på arbetsplatsen. Vi anser att förankringen av förändringen förbättras om Scandinavian Airlines Sverige kunde ha involverat fler personer från organisationen än de 40 underchefer som skedde när de utvecklade ”Framtidsresan” med dess vision och strategier. Det skulle öka möjligheten till dialog med medarbetarna och utjämna kulturella skillnader samt generera ett bättre framtida resultat med förändringsarbetet. Ett annat sätt är att arbeta med förändring i mindre grupper där medarbetarna kan känna sig mer delaktiga och bättre föra en dialog. Genom att öppna för dialog och delaktighet i mindre grupper, ge feedback och samverka mer är flera sätt att förbättra motivationen. Det anser vi vara en nödvändighet för att lyckas med den stora kulturella förändringen.</p> / <p>The purpose with this thesis was to evaluate if Scandinavian Airlines Sweden has anchored the current organizational change towards the employees. We have analyzed how Scandinavian Airlines Sweden is working with motivation of the employees and change their values and norms. The starting point was Strategy 2011 and we have evaluated the part that touch the employees’ perspective and the cultural turnaround that takes place within the SAS group. In our own research we have made a delimitation to only investigate Scandinavian Airlines Sweden and their interpretation of the strategy, which they name”Framtidsresan (future trip)”.</p><p>The theoretical model that has been prepared gives us the possibility to analyze the organizational change for Scandinavian Airlines Sweden and evaluate how the changes affect the employees in the organization. The model uses the variables Communication, Organizational change, Employees behavior and Employees conditions.</p><p>Conclusion from the research is that the internal communication within Scandinavian Airlines Sweden mostly has been biased and formal from the company’s side. In most of the cases the employees have not been able to have an active dialogue. Support of the organizational change has been affected by the fact that information not fully have considered what will happen to the employees and their workplace. We strongly feel that anchorage of the organizational change can be improved if Scandinavian Airlines Sweden involves more managerial staff from the organization than the 40 middle level managers that were involved during introduction of ”Framtidsresan (future trip)” with its vision and strategies. That would improve the possibility for a dialogue with the employees and compensate for cultural differences as well as generate a better future result with the organizational change. Another way is to work on the changes in smaller groups where the employees can feel more involved and have a better dialogue. By open up for dialogue and involvement in smaller groups as well as give feedback and cooperate more are some ways to increase motivation. We feel that these steps are necessary to take to be successful with the big cultural change that takes place right now.</p>

Kommunikation är en viktig funktion i en organisation vilken berör hela verksamheten och används för att sprida information samt kunskap. En organisations kommunikation kan vara antingen intern eller extern beroende på mot vem som informationen riktar sig mot. Intern kommunikation inom organisationer kan innebära informationsöverföring mellan olika nivåer och avdelningar och att kommunikation är en av de viktigaste faktorerna för en fungerande organisation finns att hitta inom flera vetenskapliga discipliner. Syftet med uppsatsen är att genom en fallstudie studera den interna miljökommunikationen på HSB Östergötland. Med kvalitativa och kvantitativa metoder ämnar studien att redogöra för kommunikationen av det interna miljöarbetet ur två olika perspektiv, dels genom djupare intervjuer med fyra anställda med insyn i och/eller ansvar för miljöarbetet och dels genom enkäter för övriga medarbetare. Uppsatsen syftar även till att jämföra resultatet med vetenskaplig litteratur. Resultatet från den kvalitativa och kvantitativa studien visar att miljökommunikationen sker på olika sätt, både horisontellt och vertikalt, och anpassas efter mottagaren samt situation. Kommunikationsvägarna kan i vissa fall användas mer konsekvent än vad de gör idag och det kan även finnas anledning att uppmuntra mer informell kommunikation. Resultatet visar även att företaget använder tvåvägskommunikation, och att ledningen har en betydelse för hur kommunikationen används. Kommunikationen kan förbättras till exempel genom att relatera miljöåtgärder till ekonomiska fördelar samt att relatera medarbetarnas roll till miljöarbetet.

<p>I ett samhälle som vårt ställs det höga krav på effektiv intern kommunikation. Avstånd ska inte längre vara ett problem för att informera och kommunicera med samtliga medarbetare inom ett företag. Den dagliga kommunikationen som tidigare förts öga mot öga ska nu ersättas av en likvärdig virtuell kommunikation.</p><p>Denna studie syftar till att undersöka idealbilden av ett intranät utifrån medarbetarna inom John Bauer Organization som är ett utbildningsföretag med vuxen- och gymnasieutbildningar på ett trettiotal orter spridda över hela landet. Vilka funktioner efterfrågas av medarbetarna och bör all information och kommunikation ske via ett intranät? Vilka andra kanaler förutom intranät tycker medarbetarna bör finnas?</p><p>Fokusgrupper har valts som intervjumetod med medarbetare från John Bauer Organization. Sedan har en innehållsanalys gjorts för att få fram tendenser och åsikter bland medarbetarna.</p><p>Viktiga resultat som studien visar är att det bör finnas ett integrerat system där det endast behövs ett login för att komma åt samtliga program. Ökat inflytande över den egna intranätssidan efterfrågas också, där medarbetarna själv vill kunna välja den information de vill läsa.</p><p>Förutom ett intranät tyckte medarbetarna även att det bör finnas kontinuerliga nyhetsbrev från ledningen och administration. Dessutom utryckte medarbetarna sin åsikt om att det även bör finnas en personaltidning för att öka ”vi-känslan” inom John Bauer Organization. Samtliga intervjuade medarbetare tyckte även att det fysiska mötet var en viktig del för utbyte av idéer och förståelse bland medarbetarna.</p> / <p>In a society like ours we are in need for effective internal communication. Distance will no longer be a problem in order to inform and communicate with all employees within a company. The daily communication previously been eye to eye is now replaced by an equivalent virtual communication.</p><p>This study aims to investigate the ideal image of an intranet based on the needs of employees in the John Bauer Organization. What features are requested by the employees and should all of the information and communication take place via an intranet? What other channels in addition to intranet should there be according to the employees?</p><p>Focus groups have been chosen as the interview method with employees from John Bauer Organization. A content analysis has been done to obtain trends and opinions among the employees.</p><p>Findings of the survey show that there should be an integrated system which only requires one login to access all programs. Empowerment over their own intranet page is also requested, in which employees want to be able to choose the information they want to read. In addition to an intranet, employees also felt that there should be continuous newsletters from leadership and management. In addition, employees expressed the view that there should also be a staff magazine for increasing the "we-feeling" in John Bauer Organization. All the employees interviewed felt that the physical meeting was an important element for the exchange of ideas and understanding among the staff.</p>

The purpose of this study is to examine whether hierarchically defined groups differ in their perceptions of how organizational distance has changed following a radical organizational change that saw one hierarchical level eliminated from the organizations’ structure. Interviews were conducted with employees atdifferent hierarchical levels, from the same workplace, who all went through anorganizational change during the spring of 2013. The change initiative that was implemented consisted of the removal of one hierarchical level from the organizational structure. In the two years since the implementation this study observed noticeable reductions in both structural and cultural distance within the organization, while the physical distance between workers and the closest ranking production-manager had increased. The study shows how communication and interaction across hierarchical levels contributes in reducing organizational distance, while structural factors remain which act to maintain existing distances. The importance of frequent communication throughout the change process will, according to the findings, promote enthusiasm and belief in the change initiative throughout the organization.

Syftet med vårt arbete var att utvärdera om Scandinavian Airlines Sverige har förankrat de pågående förändringarna i organisationen hos sina medarbetare. Vi har analyserat hur Scandinavian Airlines Sverige arbetar med att motivera medarbetarna och förändra värderingar och normer bland dem. Vi har utgått ifrån Strategi 2011 och belyst den del som berör medarbetarperspektivet av den kulturella turnaround som sker inom SAS koncernen. I vår undersökning har vi avgränsat oss till Scandinavian Airlines Sverige och utgår ifrån deras tolkning av strategin som de benämner ”Framtidsresan”. Den teoretiska modellen som utarbetats har givit oss möjlighet att analysera förändringsarbetet för Scandinavian Airlines Sverige och utvärdera hur förändringarna påverkar organisationens medarbetare. Den utgår ifrån variablerna Kommunikation, Förändringsarbetet, Medarbetarnas förhållningssätt och Medarbetarnas förutsättningar. De slutsatser som vi kommit fram till är att Scandinavian Airlines Sveriges interna kommunikation till stor del har varit en ensidig och formell kommunikation från företagets sida. Medarbetarna har inte i någon större utsträckning fått vara aktiva i en dialog. Förankringen av förändringsarbetet har påverkats av att informationen inte fullt ut behandlat vad som ska ske med medarbetaren eller på arbetsplatsen. Vi anser att förankringen av förändringen förbättras om Scandinavian Airlines Sverige kunde ha involverat fler personer från organisationen än de 40 underchefer som skedde när de utvecklade ”Framtidsresan” med dess vision och strategier. Det skulle öka möjligheten till dialog med medarbetarna och utjämna kulturella skillnader samt generera ett bättre framtida resultat med förändringsarbetet. Ett annat sätt är att arbeta med förändring i mindre grupper där medarbetarna kan känna sig mer delaktiga och bättre föra en dialog. Genom att öppna för dialog och delaktighet i mindre grupper, ge feedback och samverka mer är flera sätt att förbättra motivationen. Det anser vi vara en nödvändighet för att lyckas med den stora kulturella förändringen. / The purpose with this thesis was to evaluate if Scandinavian Airlines Sweden has anchored the current organizational change towards the employees. We have analyzed how Scandinavian Airlines Sweden is working with motivation of the employees and change their values and norms. The starting point was Strategy 2011 and we have evaluated the part that touch the employees’ perspective and the cultural turnaround that takes place within the SAS group. In our own research we have made a delimitation to only investigate Scandinavian Airlines Sweden and their interpretation of the strategy, which they name”Framtidsresan (future trip)”. The theoretical model that has been prepared gives us the possibility to analyze the organizational change for Scandinavian Airlines Sweden and evaluate how the changes affect the employees in the organization. The model uses the variables Communication, Organizational change, Employees behavior and Employees conditions. Conclusion from the research is that the internal communication within Scandinavian Airlines Sweden mostly has been biased and formal from the company’s side. In most of the cases the employees have not been able to have an active dialogue. Support of the organizational change has been affected by the fact that information not fully have considered what will happen to the employees and their workplace. We strongly feel that anchorage of the organizational change can be improved if Scandinavian Airlines Sweden involves more managerial staff from the organization than the 40 middle level managers that were involved during introduction of ”Framtidsresan (future trip)” with its vision and strategies. That would improve the possibility for a dialogue with the employees and compensate for cultural differences as well as generate a better future result with the organizational change. Another way is to work on the changes in smaller groups where the employees can feel more involved and have a better dialogue. By open up for dialogue and involvement in smaller groups as well as give feedback and cooperate more are some ways to increase motivation. We feel that these steps are necessary to take to be successful with the big cultural change that takes place right now.

I ett samhälle som vårt ställs det höga krav på effektiv intern kommunikation. Avstånd ska inte längre vara ett problem för att informera och kommunicera med samtliga medarbetare inom ett företag. Den dagliga kommunikationen som tidigare förts öga mot öga ska nu ersättas av en likvärdig virtuell kommunikation. Denna studie syftar till att undersöka idealbilden av ett intranät utifrån medarbetarna inom John Bauer Organization som är ett utbildningsföretag med vuxen- och gymnasieutbildningar på ett trettiotal orter spridda över hela landet. Vilka funktioner efterfrågas av medarbetarna och bör all information och kommunikation ske via ett intranät? Vilka andra kanaler förutom intranät tycker medarbetarna bör finnas? Fokusgrupper har valts som intervjumetod med medarbetare från John Bauer Organization. Sedan har en innehållsanalys gjorts för att få fram tendenser och åsikter bland medarbetarna. Viktiga resultat som studien visar är att det bör finnas ett integrerat system där det endast behövs ett login för att komma åt samtliga program. Ökat inflytande över den egna intranätssidan efterfrågas också, där medarbetarna själv vill kunna välja den information de vill läsa. Förutom ett intranät tyckte medarbetarna även att det bör finnas kontinuerliga nyhetsbrev från ledningen och administration. Dessutom utryckte medarbetarna sin åsikt om att det även bör finnas en personaltidning för att öka ”vi-känslan” inom John Bauer Organization. Samtliga intervjuade medarbetare tyckte även att det fysiska mötet var en viktig del för utbyte av idéer och förståelse bland medarbetarna. / In a society like ours we are in need for effective internal communication. Distance will no longer be a problem in order to inform and communicate with all employees within a company. The daily communication previously been eye to eye is now replaced by an equivalent virtual communication. This study aims to investigate the ideal image of an intranet based on the needs of employees in the John Bauer Organization. What features are requested by the employees and should all of the information and communication take place via an intranet? What other channels in addition to intranet should there be according to the employees? Focus groups have been chosen as the interview method with employees from John Bauer Organization. A content analysis has been done to obtain trends and opinions among the employees. Findings of the survey show that there should be an integrated system which only requires one login to access all programs. Empowerment over their own intranet page is also requested, in which employees want to be able to choose the information they want to read. In addition to an intranet, employees also felt that there should be continuous newsletters from leadership and management. In addition, employees expressed the view that there should also be a staff magazine for increasing the "we-feeling" in John Bauer Organization. All the employees interviewed felt that the physical meeting was an important element for the exchange of ideas and understanding among the staff.

The purpose of this essay is to develop knowledge about how learning among employees is perceived to occur practically in a pre-school unit seen as a learning organization. From an employee perspective the intention was to gain an understanding of how they perceive the organization regarding employee learning in the workplace when it comes to in which contexts and what conditions that enable collaborative learning. Because learning organization is mostly a vision from a management perspective thereby it should in this case mostly be viewed as the context in which the employees work in. The essay is based on a qualitative research approach with eight semi-structured interviews. It was based on hermeneutics as method of analysis with the intention to gain an understanding of the employees' subjective perception. It is a case study on a selected pre-school unit in Stockholm. Eight themes emerged in the results and these formed the basis for analysis and discussion. The results have been interpreted on theories about learning organization, collective and organizational learning. The results indicate that employees perceive the importance of working closely with competent colleagues and that much of their common learning occurs primarily in the work teams. This takes the form of cooperation, openness with competencies, dialogue and reflection. The planned meetings also appeared to be supportive of the work outside of them. Furthermore, possible power aspects appeared in the communication, and particularly in the dialogue. Individual differences in how employees can manage themselves in communication also appeared to be an obstacle. Throughout, a picture emerges in which employees perceive that learning and development is based on personal responsibility.

Purpose: The purpose of this study is to contribute to our knowledge of organizational change by investigating an employee perspective and comparing with the managerial perspective of department X at Scania. Theory: This study applies Kurt Lewin's three-step model for change. Then a model that illustrates employee commitment that is called the TRY-Change model. Finally the linear model of communication demonstrates that problems may occur due to lack of communication. Method: A qualitative method with a deductive approach has been used as this method was considered most appropriate for this study. Interviewers were chosen by a convenience selection. The primary data has been collected through semistructurated interviews and the secondary data consists of scientific articles and literature. Conclusions: The conclusions of the study shows that there are differences in how employees experienced the organizational change compared to the managers' experience. Employees did not think that they were involved and they also thought there was a lack of communication, something that the managers thought worked well.

Syfte – Syftet med studien var att sträva efter att skapa förståelse för medarbetares perspektiv på hur innovationspotential kan tas tillvara genom relationen till ledaren och förutsättningarna i en industriell Lean-kontext. För att uppfylla syftet skapades tre frågeställningar: ➢ Vilka förutsättningar har medarbetaren i en industriell Leankontext för att bidra till innovationsarbetet i organisationen? ➢ På vilket sätt påverkar relationen till ledaren medarbetarens bidrag till innovationsarbetet i en industriell Leankontext? ➢ Vilka aspekter kan identifieras som avgörande för att ta till vara innovationspotentialen i en industriell Leankontext ur ett medarbetarperspektiv? Metod – För att besvara frågeställningarna utfördes en explorativ djupstudie med intervjuer och observationer. Data samlades in från tre olika industriföretag som arbetar med Lean där en observation samt tre intervjuer per företag utfördes. Data kodades i kategorier för den empiriska analysen som söker svar till de två första frågeställningarna. Den tredje frågeställningen belyser de aspekter som framkommit ur de två första frågeställningarna med teori och är den teoretiska analysen. Resultat – De viktigaste aspekterna som framkommit var att medarbetarna inte kände sig involverade, att det fanns grupperingar samt att dialog saknades i det dagliga arbetet. Feedback på förslag som lämnats in via blanketter var även bristfällig. Begränsningar – det framkommer att medarbetare upplever och ser många begränsningar, däribland att det inte finns tid, pengar, plats eller möjlighet till att själv testa eller fundera över innovationsförslag. Nyckelord – Medarbetarperspektiv, Innovation, Lean, Relationer, Förbättringsarbete.

Uppsatsens syfte är att undersöka vilka effekter en organisationsförändring har haft för arbetsmiljön hos en verksamhet som nyligen genomgått en förändringsprocess. Studien visar att utöver välkända nyckelfaktorer, såsom delaktighet, gruppdynamik, kommunikation och förståelse så finns det ytterligare faktorer som påverkat arbetsmiljön hos den undersökta verksamheten. Medarbetarna upplever en försämrad och mindre stimulerande arbetsmiljö då de anser sig ha fått mer enformiga arbetsuppgifter. Vidare visar resultatet att personalen upplever oro över framtida förändringar, vilket påverkar både arbetsmiljön och förtroendet för ledningen. Detta är anmärkningsvärt då det är ett bolag som växer. För att avsluta förändringsprocessen och återskapa förtroendet finns det ett behov av uppföljning. En kontinuerlig dialog under hela processen är av vikt för att förändringsarbetet ska ha möjlighet att nå önskat resultat. Studien bidrar med att öka förståelsen för vad ledningen kan göra för att skapa ett bra arbetsklimat och för att öka förtroendet för ledingen. Alla insikter kring detta är betydelsefulla för att bibehålla personalen och värdefull kompetens. Genom att ta del av denna studie kan ledningen inom olika organisationer få en ökad förståelse för hur de kan arbeta för att skapa en bra arbetsmiljö under en organisationsförändring.