Studiens syfte var att undersöka hur anställda hos Polismyndigheten i mellersta Sverige har upplevt omorganisationen fem år efter att den genomfördes. Målet var att ta reda på de anställdas egna erfarenheter av omorganisationen, därav valdes den kvalitativa metoden som undersökningsmetod. Intervjuer utfördes av semistrukturerad karaktär med poliser hos Polismyndigheten. För att få ytterligare bakgrundsunderlag studerades den tidigare forskningen. Relevanta teorier som valdes ut var Sarneckis definition av kontroll, Tankebees analys av Beetham ́s legitimitetsteori samt Lewins modell om förändringsprocesser. Studiens resultat påvisade att de anställda ansåg att omorganisationen hade varit till fördel för deras arbete på en rad punkter. Men ett flertal aspekter åt det negativa hållet identifierades. Slutsatserna som drogs var att förutsättningarna för samarbete har ökat vilket också bidragit till en mer sammanhållen poliskår, men detta är dock inte tillräckligt för att gagna polisens effektivitet, eftersom den hindras av en organisationsstruktur som upplevs svår att arbeta utefter i praktiken. / The purpose of this study was to investigate how employees of the police in central Sweden experienced the reorganization in 2015. The aim was to find out the employees personal experiences, for which we choose to apply an qualitative method. To gain results, we implemented interviews of a semi-structured caracter. For further support we studied earlierrelevant studies. Sarnecki’s definition of control, Tankebee’s analysis of Beetham’s theory of legimicity as well as Lewins model of change, worked as guidelines for our studie.The main results found demonstrated that the employees considered the reorganization as a beneficial aspect regarding the work of the police. But there were a few negative aspects as well. The conclusion was drawn that the police force has become more united of the basis of a better cooperation within the police. This is not sufficiently to gain experienced effectiveness, since the structure of the organization is difficult to maintain in practice.

An experimental survey (N = 415) is used to evaluate fascist qualifications within party preference groups, regarding susceptibility to a neofascist communication style and gravitation toward fascist ideas. Testing the notion by fascism expert Roger Griffin, that the influence of the neofascist intellectual movement the New Right (la Nouvelle Droite) is successfully shaping the 21st century wave of right-wing populism, it is hypothesized that sympathizers of the Swedish right-wing populism equivalent (the Sweden Democrats) are more susceptible to a neofascist communication style and more preconditioned to agree with covertly fascist ideas (as based on the writings of the Nouvelle Droite). The results strongly support this hypothesis, although the potential for generalizability beyond the collected sample is limited. Using a causal networks approach, the failure to falsify the hypothesis is however considered a small but valid observation that bolsters its probability. The study contributes to the current research by further strengthening the bridge between the fields of populism and fascism.

In the discourse of poverty, there is no scientific consensus on how to measure poverty. In the theory of social exclusion, analyzing poverty goes beyond traditional economic measures of poverty. The theory of social exclusion implies that there is a downward spiral of multidimensional deprivation, creating a vicious circle of social exclusion. According to Jeffrey Sachs, people living in extreme poverty are too poor to accumulate resources to escape poverty, resulting in a poverty trap. The only way to get out of the poverty trap is through investment from outside actors. The aim of this study is to understand what happens with a vicious circle of social exclusion when an outside actor provides such an investment, in this case with a cow.  The results show that investment from outside actors do not disrupt the vicious circle of social exclusion, it is rather a process of which the behavior of the circle changes. When a cow is introduced in the respondent’s lives, they receive resources that help to break unemployment, poverty and social isolation. After introducing the investment from an outside actor, the respondents dispose resources that contributes to inclusion in labor market, monetary resources and social relations, and the cow helps to create a circle of social inclusion

Health care-organizations in Sweden are trying to replace the nursing profession in matters that the nurses are trained to do - which is care-related work – while it is only occasionally due to a lack of nurses. While this is happening, the care-related aspect of the profession is said to be the most appealing quality for people who wish to become nurses; “to make adifference for people in need”. This “pure” quality in a profession is hypothesized by Andrew Abbott (1981) to translate into high internal status within a profession. With this thesis, I aim to explore the relationship between professional status and “pure” work in the nurse-profession: How the “pure” work can be identified and how we can understand it in relation to the “impure” work, why nurses value some nurse specialists higher than others regarding status and how the dichotomy of “pure” and “impure” work affects this distribution of status within the profession. My chosen theory is based on Andrew Abbotts input to the debate of what constitutes professional status. He argues that if a profession does more professionally relevant work, it gets higher internal status (Abbott 1981). This theory is “only” based on historically strong, “classical” professions, to which I would like to contribute to by applying the theory to the nurse-profession. In order to do this, I have conducted seven semi-structured interviews and a form to evaluate how nurses’ rate eleven nurse-specialists according to status and how the themes of status are connected to the education and the work of the non-specialized nurse – the theoretically “pure” work. The non-specialized nurse is trained to have a full picture regarding patients, which includes both medical actions and basic caring needs. This is the nurses’ pure work. The nurses are not trained for the number of administrative tasks that the clinical reality demands, but it is a part of the full picture of the patient. Although it may appear as if it were impure work, calling this impure work is incorrect because of its’ pure qualities as a part of the full picture. The strongest consensus about attributed status is regarding the specialists with the highest and the lowest status. These attributions to status are based on the specific knowledge and the life-depending work of the specialists, which converge into each other as the same specialists has the same attributed status in both status-themes. This is opposite of what Abbott argues gives professional status because it is the low status-specialists that can be replaced by non- specialized nurses: Which practices, per definition, the pure work of the profession. In these areas of the low status specialist, the basic work of a non-specialized nurse suffices, which would also mean that the professionally purest work is done in these areas of work. This contradicts Abbotts argument that the purest work achieves the highest internal status.

In recent years, the labor market has become increasingly flexible, and companies need to relate to an increasingly globalized market to survive and thrive. To meet the needs of this new environment, more and more companies are relying on temporary workers, mainly with the help of staffing agencies. Consequently, they can handle work stoppages as well as secure the employment of permanent staff when the workload decreases. When temporary staff arrive at a workplace, two different groups meet, the temporary worker and the permanent staff. There are some differences between the two groups mainly that the permanent workers have easier access to resources, higher level of job security as well as more opportunities for further training. The meeting between these two groups give rise to a range of different reactions, both at the individual and group level. The purpose of the current study is to investigate how permanent staff is affected by working together with temporary workers. The study is conducted using semi-structured interviews. In order to analyze the material, the following theoretical frameworks have been used: To illustrate how the individual is affected, Nilsson's (2009) theories about social identity, and the individual and the group are used. This is supplemented by Kazemi et al. (2009) theory of group and change. By using Lindqvist et al. (2014) theory of organizational culture and change, it is also possible to scrutinize what is happening at the organizational level and how it affects the individual and the group. The results of the current study show that the staff is indeed affected by working together with temporary workers.The biggest effect is in the field of employee turnover. The turnover is often a result of the organization attempting to meet the needs of the flexible market, which creates periods with more workload due to higher demand. The employee turnover have an effect on the wellbeing of the permanent staff.

De senaste åren har präglats av högkonjunktur vilket har medfört en stor rörlighet på arbetsmarknaden. En hög personalomsättning är resurskrävande för arbetsgivare i form av både tid och pengar. För att möta dessa utmaningar implementerar företag olika strategier för att få sin personal att trivas och stanna kvar i organisationen. Syftet med denna studie var att analysera faktorer som påverkar medarbetarnas benägenhet att stanna kvar hos sin arbetsgivare. En inledande intervju genomfördes med en organisations HR-chef för att ta reda på deras starkaste insatser för att behålla medarbetare. Därefter genomfördes en enkätundersökning för att mäta medarbetarnas upplevelser av dessa insatser samt analysera eventuella skillnader mellan medarbetargrupper. Resultatet visar att medarbetarna överlag skattade insatserna högt samt att 86% av medarbetarna troligt ser sig själva på företaget om fem år. De upplever bland annat att företagets värderingar i hög grad stämmer överens med deras egna och de upplever en stark tillit från deras närmaste chef. Medarbetarna upplever också en stolthet över att arbeta på företaget. Det går även att se vissa skillnader mellan olika medarbetargruppers upplevelser, där de medarbetargrupper som skattat faktorerna högre än övriga var kvinnor, medarbetare i åldrarna 16–25 år samt medarbetare som arbetar heltid. De högt skattade insatserna i kombination med att en majoritet av medarbetarna ser sig långsiktigt i organisationen visar på ett framgångsrikt trivselarbete. Detta skapar en organisation som förblir konkurrenskraftig, genom att behålla nöjda och kompetenta medarbetare inom organisationen.

Denna studie genomfördes på uppdrag av HR-staben vid Region Västerbotten med bakgrund av att Sveriges regioner under de kommande åren står inför utmaningar då stora pensionsavgångar och ett ökat behov av vård också innebär ett ökat behov av nya chefer i verksamheterna. Många regioner upplever att de har få sökande till sina chefstjänster vilket gör chefsförsörjning till en viktig fråga för framtidens vård. Syftet med studien var att undersöka och beskriva medarbetares upplevelser av ett utbildningsprogram för potentiella nya chefer och vilka faktorer som påverkat utbildningsprogrammets deltagare i övergången från medarbetare till chef. Studien hade en kvalitativ ansats och utgick från en fenomenografisk metod. Undersökningen baserades på sju intervjuer med programmets deltagare, varav fyra arbetade som chef och tre som medarbetare. Intervjuerna fokuserade på deltagarnas upplevelser av utbildningsprogrammet samt deltagarnas upplevelser av underlättande och försvårande faktorer i övergången till en chefsroll. Resultatet visade att det fanns upplevelser av både styrkor och svagheter i utbildningsprogrammet, bland annat lyftes den nyanserade bilden av chefsrollen och erfarenhetsutbytet som givande delar medan innehållet i delar av utbildningen och kopplingen till chefsrekryteringar i organisationen upplevdes som bristande. Resultatet visade också att det fanns upplevelser av underlättande faktorer i övergången i form av socialt stöd, erfarenhet av verksamheten och deltagandet i utbildningen. Studien tydde också på att försvårande faktorer upplevdes vara till exempel chefers arbetssituation och möjligheter att påverka, ledarskapet samt avsaknad av vårderfarenhet. Resultatet visade också avslutningsvis på ett antal områden informanterna upplever kan underlätta övergången för nya chefer, bland annat mentorskap och ledarutveckling.

På dagens dynamiska och komplexa marknad har innovation framställts som en nödvändighet för en organisations överlevnad. Startups har framhållits som organisationer i framkant när det kommer till innovation. Vidare har kulturen i startups identifierats som en central byggsten i deras framgång, en kultur som utmanas när startups expanderar. I takt med att startupföretagen växer ökar de formella och strukturella inslagen i organisationen och de kulturella element som kännetecknar startupkulturen formaliseras för att gynna den förändrade strukturen. Syftet med studien var dels att undersöka hur medarbetare i en startuporganisation upplevde att företagskulturen påverkades i en expansionsfas, dels att undersöka vilka faktorer som kunde identifieras som värnande av företagskulturen. För att undersöka detta genomfördes en kvalitativ fallstudie, där data samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Studien visade att fallorganisationens företagskultur karaktäriserades av en familjär känsla, vilken utmanades under organisationens expansion. Organisationen har genomgått strukturella förändringar. Utvecklingen av funktionsbaserade avdelningar, med specialiserade teams och nya positioner, utgjorde en av de huvudsakliga förändringarna följt av införandet av mellanchefer. Införandet av struktur och formalisering av kommunikation och samarbetsformer hade en negativ inverkan på medarbetarnas känsla av samhörighet till organisationen i sin helhet. De kulturella förändringarna kunde i stor utsträckning härledas till medarbetarantalets drastiska ökning under expansionen. Organisationens storlek hämmade medarbetarnas nära och vänskapliga relationer, vilket utmanade den familjära kulturen. Slutsatsen för studien visade att områden som rekrytering, värdegrundsarbete, ledarskap, onboarding, teamkultur, utvecklingsmöjligheter och relationsbyggande aktiviteter kan utgöra upprätthållande faktorer för kulturen i startups under expansion.

Syftet med denna uppsats var att undersöka vilka faktorer som får kvinnliga medarbetare att lämna IT-branschen samt vilka motivationsfaktorer som är viktiga att ta hänsyn till för att få kvinnliga medarbetare att vilja stanna kvar. Studien har en kvalitativ utgångspunkt där sex kvinnor som har erfarenhet inom branschen deltog som informanter. Vad gäller vår första frågeställning rörande vilka anledningar som får kvinnor att lämna IT-branschen har vi kunnat utläsa att de faktorer som påverkar är ett bristande ledarskap, att mångfald inte återfinns i alla led, att det finns en jargong, att de känner sig annorlunda behandlade samt en mansdominerad kultur. Vår andra frågeställning behandlade vad som motiverar kvinnor att stanna kvar i branschen. Fyra faktorer har spelat störst roll och dessa var ett bra ledarskap, arbeta för ett gott syfte, att organisationen arbetar med jämställdhetsfrågor, arbetstrygghet samt lön. Den tredje och sista frågeställningen handlade om vad organisationer kan göra för att motivera sina kvinnliga medarbetare. Där var de mest förekommande anledningarna en god arbetsmiljö, vara medveten om olika behov och stöd, ge medarbetare möjlighet att påverka sitt eget arbete, visa uppskattning samt att ge kvinnliga medarbetare chans till att kunna utvecklas. Vår slutsats är att den största anledningen till att kvinnor väljer att lämna IT-branschen är på grund av en mansdominerad kultur, vilket i sin tur påverkar branschens bristande jämställdhet. Arbetsgivaren behöver vara medvetna om att förutsättningar och möjligheter skiljer sig mellan kvinnor och män vilket leder till att olika faktorer motiverar dem att stanna kvar.

Agila arbetssätt härstammar från IT-branschen och har visat sig vara ett framgångskoncept inom flera bolag. Konceptet har på senare tid spridits utanför IT-sektorn och blivit en populär trend i flera branscher. En av dessa är energisektorn där allt fler organisationer intresserat sig för arbetssättet. Forskningen kring arbetssättet är tydligt avgränsat till IT-sammanhang, vilket medfört ett behov av ökad kunskap gällande om arbetssättet går att tillämpa inom energisektorn. Mot bakgrund till detta syftade denna studie till att undersöka huruvida agila arbetssätt anses vara tillämpningsbara i energibranschen samt i vilken utsträckning arbetssättet skiljer sig från tidigare arbetssätt. Syftet behandlades genom tre frågeställningar där organisatoriska förhållanden, erfarenheter och skillnader från tidigare arbetssätt eftersöktes. Datainsamlingen bedrevs genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer inom en fallorganisation där arbetssättet delvis implementerats. Insamlad data operationaliserades med hjälp av en tematisk analys där fyra teman identifierades. Resultatet visar på att de organisatoriska förhållandena är väl anpassade för att det ska vara motiverat att implementera arbetssättet och att informanterna upplevde mindre skillnader i förhållande till tidigare arbetssätt. Flera utmaningar vid implementering uppdagades också som kunde försvåra tillämpningen av vissa agila verktyg och processer. De främsta utmaningarna avsåg hanterandet av både abstrakta och spontana arbetsuppgifter i de så kallade sprintarna, som är ett verktyg inom den agila metoden scrum. Vidare såg informanterna flera fördelar med att arbeta agilt. Det rörde sig om möjlighet till transparens, samordning, motivation, flexibilitet och fokus på ständiga förbättringar.