Alone is not always strong – An interview study with five tactical officers on how they see their ability to perform the branch technical services. According to the Armed Forces' system descriptions on how to provide personnel, posts that are head of service branches should basically be held by staff with deep professional knowledge and long experience, i.e. Specialist officers. Since 2010 recent graduate tactical officers from the military-technology profile at Swedish Defense University has also been placed on such positions. The purpose of the study was to investigate this category of personnel’s view on their own performance on such a post. The method used was semi-structured interviews with five former students that graduated from the profile in 2010-2013.The theory of a sustainable performance culture, “Will, Know, Can, May and Should,” that Stockholm University has developed, was used as a framework. By using that the author could see if the profile was even. The result says that there are imbalances. They will do the task, they know enough about the task, they can accomplish the task as long as all the positions in technical service at the Company are in place, they may (receive the authority) do the task without clear boundaries and they should (feel a responsibility to) perform the tasks they do not consider is within the responsibility of the specialist officer.

Hur kan organisationer behålla och attrahera medarbetare genom belöningar och förmåner? Hur kan vi som personalvetare bidra inom området? Detta behandlar denna studie som genomfördes genom en metodkombination där intervjuer och en enkätundersökning gjordes. Syftet med studien är att identifiera vilka belöningar och förmåner det finns på två IT-företag och se vilka av dem som attraherar medarbetare inom IT-branschen. Tre frågeställningar formades, där syftet var att ta reda på vilka belöningar och förmåner som finns, undersöka vilka likheter och skillnader gällande belöningar och förmåner som identifieras mellan de två IT-företagen samt undersöka hur belöningar och förmåner påverkar arbetsgivarens attraktivitet. Den teoretiska referensramen består av olika teorier gällande belöningar och förmåner, motivationsteorier samt teorier gällande arbetsgivarens attraktivitet. Studien resulterade i diskussion, förbättringsförslag samt slutsatser med hjälp av relevanta teorier inom området. De två IT-företagen har liknande belöningar och förmåner och en slutsats är att dessa påverkar arbetsgivarens attraktivitet. Med grund av denna slutsats är det viktigt att personalvetare och ledning förstår vikten att belöningarnas och förmånernas påverkan på attraktiviteten. / How can organizations retain and attract employees by rewards and benefits? And how can we as human resource managers contribute? This is what the study is about which was performed by a method combination where interviews and a survey was done. The purpose of this study is to identify which rewards and benefits are available in two IT-companies and explore which of them attracts employees in the IT-industry. Three issues were designed, where the purpose was to find out which rewards and benefits are available at the two companies, examine the companies’ similarities and differences and see how these rewards and benefits affect the employer´s attractiveness. The theoretical reference consists theories about rewards and benefits, motivation and employer attractiveness. The study led to discussion, improvement proposals and conclusions with the help of relevant theories in the area. The two IT-companies have similar rewards and benefits and a conclusion is made that these affect employer attractiveness. Because of this conclusion it is important that human resource managers and management understand the importance of the affect that they have on attractivity.

Ledere i offentlig sektor slutter i jobben sin hyppigere enn tidligere, og turnoveren er et stort problem. Denne studiens formål er å undersøke hvilke faktorer ved arbeidsmiljøet, delt inn i krav og ressurser, som kan ha innvirkning på turnoverintensjon og faktisk turnover, samt hvilke turnoverintensjoner som predikerer faktisk turnover. Krav, ressurser og tre ulike former for turnoverintensjon er målt ved et tidspunkt, og informasjon om faktisk turnover er hentet inn to år senere. Resultatet av logistiske regresjoner viser at intensjonen om å avansere som leder er den turnoverintensjonen som best predikerer faktisk turnover. Det er ulike krav og ressurser som påvirker de tre formene for turnoverintensjon, og ingen av de predikerer faktisk turnover. Dette kan bety at turnoverintensjon muligens ikke bør brukes som stedfortreder for faktisk turnover da det kan virke som at de to drives av ulike bakenforliggende mekanismer.

Stress and sleep problems are common in the working population and cause considerable costs for society. Sleep is the most important part of recovery, and poor sleep has a negative impact on overall functioning, which might have important consequences for both the employee, the employer and society. In order to find strategies to alleviate this contemporary public health concern of stress and poor sleep in the working population, this thesis evaluated interventions performed at the workplace to target these issues. The first intervention is a randomized controlled trial of a 25% work time reduction for full-time workers within the public sector in Sweden. Study I evaluated the impact of work time reduction on subjective sleep quality, sleep duration, sleepiness, perceived stress, and bedtime worries. Assessments included diary data from one week at three occasions over 18 months. Study II investigated time-use patterns through activity reporting sheets used during the work time reduction by evaluating the amount of total workload, paid work, non-paid work and recovery activities. Both studies investigated workdays and days off separately as well as the importance of gender, family status and work situation (only Study II). The second randomized controlled intervention of the thesis is a group cognitive behavioral therapy (CBT) intervention at the workplace targeting sleep disturbances among employees within the retail sector in Sweden (Study III). Data were collected through questionnaires, diaries and objective sleep measurement (actigraphy) over a period of ten days before and after the intervention, as well as at a three-month follow up. The study evaluated the effects of the intervention on sleep and explored the moderating effect of burnout-levels at baseline. In our studies, an economically fully compensated reduction of work hours for full-time workers lead to long-term positive effects on sleep duration and sleep quality, sleepiness and levels of perceived stress. During this work time reduction, the total workload of both paid and non-paid work was reduced and time spent in recovery activities increased. The results indicate that a more balanced relation between effort and recovery was established. The second intervention, which targets the individual through a group CBT-intervention for insomnia at the workplace, was shown to improve insomnia symptoms in daytime workers who did not suffer from concurrent burnout. Such an intervention could support the individual in handling sleep problems and preventing the development of more severe and chronic sleep disorders, as opposed to interventions aimed at making environmental changes at the workplace. However, the CBT-intervention evaluated within this thesis will need to be further developed in order to be beneficial for more groups of employees. The positive effects of these interventions might be beneficial for public health and help improve employee’s life satisfaction, daily functioning and health development.​ / <p>At the time of the doctoral defense, the following papers were unpublished and had a status as follows: Paper 2: Manuscript. Paper 3: Manuscript.</p>

During the past years in Sweden, there has been a lack of staff within the nursing profession. Due to that the employer may demand more of the employee than what usually is requested. This scenario can lead to work-related stress. What happens when the employer forces the staff to work so that the patient safety and that the registered nurse’s certification is put at risk? The purpose of the essay is to investigate what professional certification means within healthcare, what the legal value is in the certificate, and what the consequences can be with a management that does not observe stressors. The method being used is the legal dogmatic method together with a sociology perspective. Certification professions guarantee a specific qualification and knowledge provided for the profession. Abuse of this can lead to recall of the certification. The employers’ management is strong. Also, because of the nurse’s special liability relationship with the patient, it is almost impossible to abstain from the work one is being assigned. This relatively small opportunity to affect their working situation can lead to stress due to powerlessness. It is hard for employees to claim stress as a factor for a negative event to occur. Staff management can be identified as a system error which trigger a stressor and because of that patient safety and the certification is put at risk. But, management is a very important part of Swedish labour law and should preferably not be touched. National and international actors work for that through notice, routines and technical facilities build a safety system against human faults and for patient safety to be guaranteed. But, management is identified to be the most critical system error.

Syftet med studien är att undersöka hur chefer upplever inkluderande organisationskulturer och sin roll i att skapa en. För att undersöka detta eftersöks svar på frågeställningar som handlar om vad en inkluderande kultur innebär för cheferna, hur de säger sig arbeta för att skapa en inkluderande kultur och hur cheferna upplever detta arbete. Genom en huvudsaklig induktiv ansats och kvalitativa intervjuer framträder nya fynd inom forskningsområdet. Fynden visar att chefer upplever att arbetet för en inkluderande kultur är något som alla behöver hjälpas åt med. Det ses som ett viktigt arbete och cheferna menar att deras roll i detta är att agera som förebilder och skapa förutsättningar för sina medarbetare så att de i sin tur kan skapa denna kultur. Däremot framkommer det att vissa faktorer påverkar hur detta arbete kan genomföras och det dyker upp funderingar kring för vem inkluderingen ska finnas och av vem den skapas. En individs vilja och även skyldighet till delaktighet visar sig vara en komplex men även avgörande fråga för inkluderingen och någonstans i detta hamnar chefens roll i obalans.

Syftet med föreliggande studie var att undersöka upplevelsen av kommunikation samt olikheter i förväntan mellan avdelningschefer och medarbetare inom vården. Fyra vårdenhetschefer och fyra medarbetare inom Region Gävleborg intervjuades, varpå en induktiv tematisk analys resulterade i tre teman: Att nå fram med budskapet, samhörighet mellan chefer och medarbetare, samt medarbetarskap. Både chefer och medarbetare ansåg att en god kommunikation var av stor vikt för en välmående arbetsplats. Cheferna upplevde svårigheter i att nå ut till samtliga medarbetare, och därför ansågs det viktigt att individanpassa kommunikationen. Samhörighet mellan chefer och medarbetaren ansågs generera gemenskap och delaktighet, vilket gynnar kommunikationen. Medarbetarna upplevde otydlighet kring sitt ansvar för kommunikationen gentemot chefen. Ett förtydligande av medarbetarnas ansvar efterfrågades av både chefer och medarbetare. Att tydliggöra både medarbetares och chefers ansvar, skyldigheter, rättighet och förväntningar tordes kunna underlätta kommunikationen parterna emellan. / The purpose of the present study was to investigate the experiences of communication as well as differences in expectations between department heads and employees in health care. Four managers and four employees in the region of Gävleborg were interviewed, and an inductive thematic analysis resulted in three themes: To reach out with the message, cohesion between managers and employees, and employeeship. Both managers and employees believed that good communication is of great importance for a healthy workplace. The managers experienced difficulties in reaching out to all employees, and stressed the importance of personalizing the communication. Cohesion between managers and employees was considered to generate fellowship and participation, which benefits the communication. Employees experienced ambiguity about their responsibility for communication with the managers. A clarification of employee responsibility was requested by both managers and employees. Clarifying the responsibilities, obligations, rights and expectations of both employee and managers may facilitate the communication between the parties.

Syftet med studien var att undersöka den upplevda motivationen och arbetstillfredsställelsen hos förskolepersonal. Undersökningen genomfördes med en kvalitativ metod med hjälp av semistrukturerade intervjuer med totalt nio respondenter. Teorierna som användes var Warr´s vitaminmodell, Self - Determination Theory (SDT) samt subteorin Cognitive evaluation theory (CET). Resultatet visade att samtliga respondenter upplevde hög motivation kopplat till sitt arbete samt upplevde hög arbetstillfredsställelse. Majoriteten av respondenterna lyfte upp goda relationer med barn, föräldrar och kollegor som betydelsefulla för motivationen. Analysen visade att belöningar påverkade motivationen olika mycket, och den verbala belöningen var den belöning som majoriteten av respondenternas uttryckte vara deras främsta källa till motivation. Studien tydde vidare på att autonomi var viktigt för respondenternas upplevda arbetstillfredsställelse. Respondenterna uppgav att arbetstillfredsställelsen ökade när det fanns en högre grad av kontroll kopplat till arbetet. Studien visar även att det fanns en bra sammanhållning i organisationen, vilket kan vara en bidragande faktor till den höga motivation och arbetstillfredsställelse som rådde i organisationen när undersökningen genomfördes. Slutligen diskuterades det om den inre motivation som respondenterna uppvisade är så pass hög att respondenterna skulle kunna arbeta utan lön.

Sveriges väg in i det kunskapsintensiva samhället har bidragit till att mänskliga resurser och den kompetens de besitter kan ses som organisationers största konkurrensfördel. Samtidigt råder en låg grad av arbetslöshet vilket skapar en ökad konkurrens om arbetskraften för organisationerna på arbetsmarknaden. Organisationer kan stärka sin konkurrenskraft och säkra sin överlevnad på marknaden genom att arbeta med strategin Talent Management. Föreliggande studies syfte behandlar området Talent Management och på vilket sätt organisationer, genom strategin arbetar med att attrahera, utveckla och behålla personal. Syftet uppfylls genom att besvara studiens tre frågeställningar som berör arbetet med att attrahera personal genom Employer Branding, utveckla personal genom kompetensutveckling och behålla personal genom motivation. Dessa delar utgör även grunden för den teori som används i studien. Studien bygger på en kvalitativ metod där sju organisationer undersöks genom intervjuer med personer från respektive verksamhet. Merparten av intervjupersonerna är verksamma inom HR-området medan fåtal intervjupersoner besitter annan ledande befattning. För att genomföra analys och utläsa resultat används teoristyrd tematisk analys som metod. Studiens resultat visar att struktur och ansvarsfördelning av Talent Management och dess huvudområden är centralt för strategins implementering i organisationerna. Resultatet visar även att organisationerna lägger stor vikt vid området attrahera, medan arbetet inom området behålla har viss utvecklingspotential. Studiens resultat visar även att organisationerna ålägger chefer ett stort ansvar för delar inom arbetet med Talent Management.

Syftet med vår uppsats var att undersöka vad som motiverar chefer att stanna inom sin nuvarande organisation samt vilken påverkan faktorer som introduktion, utveckling, utvärdering och belöning har för dessa chefers vilja att stanna och se långsiktigt på deras arbetsgivare. För att försöka reda ut detta har vi i denna studie utgått från två frågor: Utifrån faktorerna introduktion, utveckling, utvärdering och belöning - vad är viktigt för chefer för att de ska vilja stanna hos sin nuvarande arbetsgivare? Hur har faktorerna introduktion, utveckling, utvärdering och belöning påverkat chefer i deras val i att lämna deras senaste arbetsplats? I denna uppsats har vi använt oss av triangulering, vilket syftar till att vi använt dels kvantitativ metod genom en enkät för att kunna besvara den första av våra två frågor. Vi har dels också använt oss av kvalitativ metod semistrukturerade intervjuer och observation för  att kunna besvara den andra av våra två frågor. Så vilka var våra respondenter? Vi utfört denna undersökning på ett IT-konsultbolag i västra Sverige. IT-branschen står inför hård konkurrens och vi har siktat in oss på vad vi tror är nyckelpersoner i organisationen, nämligen ledarna. Denna uppsats bottnar i teorier kring Talent Management och olika personalbevarande faktorer, exempelvis utgör Herzbergs modell om hygien- och motivationsfaktorer en stor del av denna uppsats i behandlandet av vår empiriska data. Resultatet av denna studie visar att de faktorer som i högst grad motiverar cheferna är möjligheten till individuell utveckling, karriärmöjligheter samt sociala faktorer och möjlighet till feedbackkultur.