No description available.

No description available.

Syftet med den här kvalitativa studien är att öka förståelsen för unga värmländska tjejers syn på industriarbete och jämföra den med befintligt industrianställda kvinnors upplevelser av sin arbetssituation. Genom jämförelsen vill vi påvisa vilka faktorer som kan öka industrins möjligheter att locka till sig den unga kvinnliga arbetskraften och vilka förutsättningar som krävs för att de ska trivas i arbetet. Vår teoretiska referensram som ligger till grund för studien behandlar områdena Genus, Generation Z, Employer Branding och Organisationskultur. Det empiriska materialet har insamlats genom nio intervjuer fördelade på fem unga tjejer och fyra industrianställda kvinnor. Efter analys av det insamlade materialet påvisar resultatet en svårighet i att jämföra de olika gruppernas syner på industriarbete med anledning av de ungas ringa erfarenheter av arbete överlag. Tydligt är däremot att samhörigheten med kollegor har stor betydelse för samtliga och därför är strävan efter en kvinnovänlig organisationskultur något som bör fokuseras eftersom kvinnor upplever sig begränsade av den industritypiska machokulturen. Intresset för industriarbete visar sig också växa i takt med att tjejernas kännedom om industrin ökar, varpå industrin har en chans att nå dem med en tydlig Employer Branding-strategi.

No description available.

Undersökningen är till för att klargöra hur arbetet med employer branding bedrivs av kommunala arbetsgivare samt hur det arbetet upplevs av medarbetare inom kommunerna. Studien belyser där­med både arbetsgivarnas och medarbetarnas perspektiv. På grund av ett sämre anseende och att rykten kan florera kring kommuner som arbetsgivare är det av intresse att undersöka arbetet med employer branding inom just kommuner. Att ha ett starkt arbetsgivarvarumärke är betydelse­fullt då det ökar chansen att attrahera nya medarbetare samtidigt som befintliga medarbetare vill stanna kvar hos arbetsgivaren. Den teoretiska referensram som presenteras ligger till grund för hur insamlad data ska bearbetas och analyseras. Undersökningen har bestått av nio kvalitativa inter­vjuer där både arbetsgivare och medarbetare är respondenter. Resultatet från undersökningen visar att arbetsgivarna är väl medvetna om vikten av att arbeta med employer branding och menar att det kan vara än viktigare för dem inom offentlig sektor än för privata arbetsgivare. Arbetet med att skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke grundar sig i policys som sedan ska kommuniceras på ett trovärdigt sätt, både externt och internt. Den externa kommunikationen är viktig för att kunna locka till sig nya medarbetare medan den interna kommunikationen är viktig för att få de befintliga med­arbetarna att stanna kvar. När det handlar om att behålla medarbetare visar, såväl teori som resul­tatet från undersökningen, att det sig att det är de förebyggande åtgärderna som är av betydelse, exempelvis en välfungerande introduktion, att erbjuda kompetensförsörjning och ett professionellt ledarskap i syfte att få medarbetare att trivas. När det kommer till hur medarbetarna upplever ar­betet kring employer branding påpekar de flesta att det inte är någonting som man inte märker av. Genom studien framkommer det däremot att samtliga medarbetare trivs bra på sin arbetsplats och att alla kan rekommendera sin arbetsgivare till utomstående personer. Det faktum att de pratar gott om sin arbetsgivare pekar på att arbetsgivarna har lyckats skapa ett gott arbetsklimat där medar­betarna trivs. Att ha medarbetare som trivs och som talar gott om sin arbetsgivare är en viktig del i arbetet med employer branding då nöjda medarbetare stannar kvar längre och fungerar som am­bassadörer för arbetsgivaren, vilket kan hjälpa till att attrahera ny arbetskraft.

Syftet med denna studie är att undersöka människors upplevelse av att arbeta med sin passion. Vi vill även utforska vad det är som motiverar dessa personer till att lägga ned den tid och kraft som krävs för kunna arbeta med passionen. Vi har genomfört nio kvalitativa intervjuer med personer som antingen helt, eller till viss del, försörjer sig på sin passion. Respondenternas yrken är: Cellist, Författare, Vinimportör, Projektledare/Idrottschef, Hudterapeut, Fotograf, Musikproducent, Glaskonstnär och Musikalartist. Vi har gjort urval efter vår teoretiska referensram för att kunna svara på våra frågeställningar. Urvalet är på så sätt ett målstyrt urval men vi har även till viss del gjort ett fåtal bekvämlighetsurval. Bekvämlighetsurvalen gjordes till följd av covid-19. Som grund till vår uppsats har vi valt teorier om passion, motivation, självledarskap, work-life balance samt roll och identitet. Dessa används för att analysera den insamlade empirin från intervjuerna. Resultatet visar att oberoende på vilket yrke respondenterna har känner de alla samma glädje och tacksamhet över att kunna ha sin passion som yrke. Deras motivation kommer inifrån då glädjen över själva utövandet och önskan om att hela tiden utvecklas är det som dagligen driver dem till att fortsätta. Studien visar även att det finns utmaningar med dessa yrken. En av dessa är att respondenterna kan känna en så stark dragningskraft till deras passion att de andra delarna i livet hamnar i konflikt med passionen.

Syftet med denna kvalitativa undersökning är att få en djupare förståelse om vilka förväntningar som finns mellan lokala HR och första linjecheferna i offentligsektor. Det kommer att belysas utifrån samarbete, deras olika yrkesroller, kommunikation och kompetens. Det har genomförts sex stycken interjuver med olika lokala HR. Det har använts ett godtyckligt urval som är en form av strategiskt urval. Respondenterna fick svara på ett antal frågor från en semistrukturerad intervjuguide. Studien har utgått från teorier om HR-rollens förändring under det senaste decenniet och även teorier om HR-rollen samt chefsrollen. Slutligen har allt knutits samman med teorier om kommunikation, förväntningar och kompetens. Dessa användes sedan för att analysera det empiriska materialet. Undersökningens resultat visade att den stora förväntningen ur ett HR perspektiv på samarbetet med linjecheferna, var att linjecheferna hade ett förtroende för de lokala HR. Men även att de lokala HR hade en möjlighet att vara delaktiga, att det finns en framförhållning i deras arbetssätt, kunna bygga en relation med cheferna samt att ha kontinuerlig kontakt. Den andra delen av förväntningarna var att de lokala HR hade ett behov av tydlighet i sin egen roll men även i chefsrollen för att kunna nå ett bra samarbete. Den tredje delen av förväntningarna var att det fanns en stor kompetensspridning i chefsrollen och att cheferna inte visste hur de skulle använda sig av HR. Men även att HR själva inte förstod chefsrollen fullt ut. Slutligen framkom en förväntning på den organisatoriska kontexten utifrån HR arbetssätt. HR ville arbeta mer proaktivt och ha en tydlig ansvarsfördelningen mellan yrkesrollerna och slutligen nämns det hur organisationen ser på HR.

No description available.

Syftet med denna kvalitativa studie är att belysa hur språkbarriären upplevs av döva individer i arbetslivet, främjas deras psykosociala arbetsmiljö eller försämras den genom språkbarriären. Jag har främst utgått från tvärkulturell kommunikation som teori samt psykosocial arbetsmiljö. Huvudsakliga fokusen i denna uppsats har handlat om kommunikation och arbetsmiljö. Jag har genomfört sex intervjuer med respondenter som själva är döva och arbetar på hörselnormativa arbetsplatser. Metoden som användes vid urvalet var ett strategiskt urval. Resultatet av studien visade att det inte spelar så stor roll för de flesta att ha socialt stöd på arbetsplatsen. Det visade även sig att det inte riktigt spelar någon roll om man hade utfört arbetsmiljöarbete genom att göra anpassningar på jobbet för arbetsutövande. Kommunikationen vägde tyngre och språkbarriären påverkar den psykosociala arbetsmiljön avsevärt. Den psykosociala arbetsmiljön främjas vid självständiga arbeten där man inte behöver nyttja mycket kommunikation, där påverkar inte språkbarriären. Arbeten där man nyttjar mycket kommunikation påverkar den psykosociala arbetsmiljön i större utsträckning än självständiga arbeten.

I Sverige är retention, alltså kvarhållandet av anställda, relativt outforskat. Därför är syftet medstudien att undersöka vilka faktorer i arbetet som bidrar till att individer väljer att stanna kvar hossamma arbetsgivare under en längre tid. Studien syftar även till att bidra till en djupare förståelseför vad som motiverar anställda i det dagliga arbetet. För att kunna förverkliga syftet har vi använten kvalitativ metod och intervjuat sex tjänstemän från olika företag som alla vid intervjutillfälletvarit anställda i minst sju år hos sin arbetsgivare. Resultatet analyserades med hjälp av en tematiskanalysmetod samt teorier och tidigare forskning. Den tematiska analysen innebär att studiensresultat har analyserats efter de faktorer vi valt att grunda frågeställningarna på; lärande ochutvecklingsmöjligheter, socialt stöd, work-life balance och lönenivå.Resultatet visar att respondenterna upplever att vad som bidrar till retention och vad som motiverardem i arbetet varierar. Vilken faktor som upplevs som mest motiverande skiftar beroende påexempelvis anställningstid och förändringar i privatlivet. Vidare visar resultatet att samtligafaktorer ständigt är av betydelse för respondenternas motivation och retention, däremot i varierandeomfattning över tid.Nyckelord: retention, motivation, medarbetarperspektiv, tjänstemän