<p>Sammanfattning</p><p>Motivation är ett mycket övergripande begrepp. Nästan allt som vi människor gör, hur vi uppför och beter oss tros var motiverande. Vårat beteende är en verkan av den motivation som vi känner eller upplever i en viss situation, dock är det allra vanligaste beteendet oftast reflexer som vi gör (Wagner, 2003).</p><p>Abraham Maslow är ett förekommande namn när man talar om motivation och när vi pratar om vad människan olika behov och beteenden. Han var grundaren till modellen som visar en behovshierarki hos människan, också kallad Maslows behovstrappa. Maslow menar att vi alla känner olika behov och att vi agerar efter dessa. Arbetsmässig söker man sig till kollegor för att skapa relationer, som vidare kan leda till starkare och meningsfull vänskap. Som anställd vill man känna omtanke från och gemenskap med arbetskamrater och chefer.</p><p>Herzbergs motivationsteori handlar om motivationsfaktorer och, som han kallar det, hygienfaktorer, vilket motsvarar de lägre nivåerna i Maslows hierarki, de grundläggande behoven, trygghetsbehoven och behov av samhörighet. Särskilt viktigt är relationen mellan chefer och anställda och samspelet mellan människor även om det inte har med arbetet att göra.</p><p>I vidare studier anser teoretiker att vänskap på arbetsplatsen är en viktig del för de anställda men även för själva verksamheten. Det vill säga att det skapas samhörighet och samspel, vilket gör arbetet mer inspirerande. Till organisationens fördel blir de anställda mer engagerade i sitt arbete och känner tillfredsställelse för sina arbetsuppgifter (Sias och Cahill, 1998). Det är våra värderingar och möjligheter som styr den inre driftkraften att vilja arbeta, det är känslomässigt nödvändigt hos varje individ att arbeta (Maccoby, 1991).</p><p>Denna undersökning är grundat på tidigare motivationsteorier där jag har läst mig till information ur tidigare forskning. Jag har också valt att undersöka närmare hur det förhåller sig i verkligheten genom att utföra en kvalitativ metod på ett företag inom dagligvaruhandel, för att få en bra och uttömmande undersökning.</p><p>Några av nyckelorden i resultat är gemenskap, bra stämning, öppen och klar kommunikation och en bra ledning, vilket också är en slutsats i detta arbete. Det råder en mycket god arbetsgemenskap och stämning bland medarbetarna. De har ett gemensamt tankesätt för hur en bra arbetsplats ska vara och se ut när det handlar om att motivera sin personal. De anser att det är viktigt med en bra ledning som lyssnar och bryr sig och ger möjlighet till eget ansvarstagande. Likasinnade chefer som medarbetare är en stark bidragande del till bättre arbete och inspiration för ett bättre motiverat arbete vilket är en vinande egenskap som genomskådar denna verksamhet. Det råder alltså öppenhet och en bra relation mellan dessa två parter.</p>

<p>Att vara anställd i ett bemanningsföretag innebär ofta en komplex situation. Den dubbla organisatoriska tillhörigheten kan bland annat bidra till en oklar arbetsledning och uppdragets tidsbegränsning betyder en otrygghet i sig. Tidigare forskning visar också att tillfälligt inhyrd personal kräver mer stöd än vad till exempel tillsvidareanställda behöver. Den här studien gör ett försök till att beskriva hur relationen ser ut mellan ett bemanningsföretags personalansvariga och de anställda som hyrs ut samt vilken typ av socialt stöd som egentligen ges till de uthyrda. Sett utifrån de personalansvarigas perspektiv, visar resultaten att den anställdas personlighet och längden på uppdragen är avgörande för vilken typ av socialt stöd som ges och hur ofta det sker.</p>

<p>Denna uppsats handlar om personlighetstest som urvalsmetod vid rekrytering, mer specifikt studeras testet Person Profil Analys. Syftet är att få djupare förståelse för varför detta test, trots en omfattande kritik, är ett av Sveriges mest använda. Vi har valt att undersöka testet i en specifik organisation, för att på så sätt uppnå en så detaljerad datainsamling och djupgående analys som möjligt. Organisationen vi studerat är ett av Sveriges landsting, som använder Person Profil Analys vid chefsrekrytering. Vi har genomfört kvalitativa intervjuer med fyra personer som tillämpar testet vid rekrytering, i ambitionen att få förståelse för varför landstinget har valt att använda Person Profil Analys. Intervjuerna berörde bland annat respondenternas attityd till testet, dess praktiska tillämpning och funktion i rekryteringsprocessen.</p><p>Utifrån litteratur och tidigare forskning inom ämnet presenterar vi en teoretisk genomgång av testanvändningens huvudområden. Dessa behandlar etiska aspekter, testkonstruktion, tillförlitlighet, testets funktion i rekryteringsprocessen samt testmarknadens expandering och bristande reglering. Huruvida personlighetstest kan öka träffsäkerheten i anställningsbeslut är en mycket omtvistad fråga, vi lyfter därför också fram den kritik som riktas gentemot personlighetstest som urvalsmetod. En central och övergripande diskussion för vår undersökning behandlar personlighetsbegreppet och dess definition. Denna diskussion har även legat till grund för vår analys, där det framkommer att landstingets testanvändning präglas av en samexistens av två motsatta synsätt på personligheten, vilket leder till en tvetydig attityd gentemot testet. Undersökningen pekar på att en tänkbar förklaring till landstingets användning av det kritiserade testet Person Profil Analys, är att det i första hand fyller en tryggande och symbolisk funktion, med syftet att dämpa rekryterarnas osäkerhet inför anställningsbeslut. Landstinget verkar inte ha något reellt behov av ett personlighetstest i rekryteringsprocessen, därför har de inte heller gjort ett medvetet och reflekterat val av vilket test som ska användas. Detta ger en förståelse för att landstinget använder ett så kritiserat test som Person Profil Analys. Med andra ord är det inte testets tillförlitlighet och vetenskapliga förankring som är det mest betydande för organisationen, utan dess förmåga att skapa trygghet i rekryteringsarbetet. Utifrån detta resonemang skulle landstinget kunna använda vilket test som helst, som tillför trygghet. Att valet föll på Person Profil Analys var en ren tillfällighet, vilket vi menar kan förklaras av den kommersiella och oreglerade testmarknaden, i kombination med den starka tro på vetenskap som vi menar är kännetecknande för landstingets organisationskultur.</p><p>I och med testanvändningen verkar landstingets rekryterare uppleva att osäkerheten som finns naturligt i rekryteringsarbetet har dämpats eller försvunnit. Vi ser dock att den finns kvar i organisationen och utgör en negativ energi. Osäkerheten har endast skjutits över på den struktur som testet utgör. Då rekryterarna skjuter över sin osäkerhet på testet, får de svårare att hantera den och omvandla den till något positivt. Eftersom testet verkar fylla en tryggande funktion i organisationen, får de också svårt att sluta använda det. Landstinget har mer eller mindre fastnat i den oreflekterade testanvändningen. En konsekvens av detta blir således att de får svårt att utveckla och förändra rekryteringsarbetet utifrån sina egna behov.</p>

<p>Denna uppsats syftar till att undersöka hur fyra uttryckningspoliser i Värmland upplever den emotionella intelligensens betydelse i deras vardagliga arbete. Poliser utsätts dagligen för si-tuationer, där de konfronteras av både sina egna och andras känslor. Polis är ett högriskyrke, därför är det viktigt att förebyggande åtgärder är i fokus. Vi anser att det är intressant att un-dersöka hur poliser uppfattar och värderar betydelsen av känslor i arbetet. Vår undersökning är en kvalitativ studie baserad på intervjuer. Resultatet kan i korthet sammanfattas med att de intervjuade upplever att det är mycket viktigt att vara medveten om sina känslor och att kunna styra dem, i arbetet som polis. Att läsa av, och skapa förståelse, för andras beteende och käns-lor har stor betydelse i polisernas arbete. Vi ser att det sociala stödet är av stor vikt för att kla-ra av att hantera känslor som följer efter svåra situationer. Stödet och kommunikationen från kollegor beskrivs som det mest betydelsefulla för våra intervjupersoner. Att vara medveten om sina känslor och att bearbeta påfrestande händelser är mycket viktigt. Samtliga poliser menar att de ständigt reflekterar över sina känslor, vilket leder till utveckling och förståelse.</p>

<p>Ledarskap är ett omdebatterat område där normer och värderingar förenas med föreställningar över hur en framgångsrik chef ska vara. Föreställningar framkallar olika strategiska tillvägagångssätt för karriärister som vill nå chefspositioner. Uppsatsens syfte är att skapa en förståelse för de faktorer som hjälper fram manliga och kvinnliga karriärister att nå hierarkiskt avancemang. Sammantaget inom offentlig och privat sektor består 72 procent av manliga chefer och 28 procent av kvinnliga chefer. I offentlig sektor är chefspositionerna relativt könsmässigt jämnfördelat, men ju högre upp i hierarkin man kommer desto mer homogeniserad blir maktfördelningen. Exempelvis är 87 procent av kommuncheferna män, trots att cirka 80 procent av de kommunanställda är kvinnor. I samband med denna könsmässiga snedfördelning vill vi även undersöka om män och kvinnor använder olika strategier för att nå högre avancemang.</p><p>Utifrån litteratur och tidigare forskning inom ämnesområdet ger vi en historisk återkoppling till strategins uppkomst samt presenterar en teoretisk genomgång av könsrollsteorier. Socialisering av könsroller resulterar i olika förväntningar och förutsättningar för män och kvinnor. Socialisationsprocessen skapar normer, normer som spelar en avgörande roll för hur män och kvinnor strategiskt ska gå tillväga för att nå en högre chefsposition. För att uppfylla studiens syfte har vi tagit hjälp av en kvalitativ metod, där vi använt oss av intervjuer. Vi har intervjuat åtta högt uppsatta män och kvinnor i offentlig och privat sektor. Respondenterna har fått svara på vilka strategier och erfarenheter de stött på under deras karriäravancemang. Därefter har vi analyserat tillvägagångssättet som de har nyttjat för att nå en högre chefsposition. Utifrån denna process har olika strategier kunnat identifieras, vilka är utbildning, sociala kontakter, engagemang och anpassning. Strategierna skiljer sig till viss del beroende på kön och sektor.</p>

<p>Forskning påvisar att diskriminering i rekryteringsprocesser med avseende på etnicitet, kön och ålder förekommer på den svenska arbetsmarknaden. I synnerhet tenderar kvinnor och personer med utländsk bakgrund att diskrimineras när arbetsgivare väljer vilka sökande som skall kallas till anställningsintervjuer. Detta har lett till förslag på avidentifierade, även kallat anonyma, ansökningsprocesser där variablerna etnicitet, kön och ålder döljs i rekryteringens första skede. Det finns dock ytterst lite information om hur metoden fungerar i praktiken samt vilka effekter som en sådan metod medför. Uppsatsen syftar därför till att redogöra för rekryteringsmetoden och huruvida användandet av sådana metoder kan medföra en ökad mångfald samt motverka olika typer av diskriminering i organisationer. En kvalitativ studie har genomförts, där två kommuner involverats som använt sig av avidentifiering i sin rekrytering. Studien är baserad på en kombination mellan semi- och ostrukturerade intervjuer av relevant personal från båda kommuner. Kommunerna har tillämpat metoden genom att använda sig av speciellt utformade blanketter, som de sökande uppmanats fylla i till fördel för avidentifieringen. Även om viss skillnad i utförande finns mellan de två kommunerna har vi valt att jämföra de båda, i syfte att utreda hur erfarenheterna av metoden skiljt sig från varandra samt vilka för- och nackdelar som uppmärksammats i samband med avidentifieringen. Därigenom ville vi klargöra vilka möjliga effekter som metoden kan medföra.</p><p>Resultaten visar att kommunernas ståndpunkt vad gällande användandet av anonyma ansökningshandlingar skiljer sig avsevärt. Karlstads kommun anser inte att metoden på något sätt bidrar till en ökad mångfald, vilket Melleruds kommun inte håller med om. Karlstads kommun hävdar även att metoden snarare kan motarbeta sitt syfte och istället för att motverka diskriminering, kan metoden bidra till en ökad diskriminering. Melleruds kommun menar att metoden belyser diskrimineringsfrågor och på så sätt bidrar till ett motverkande av diskriminering på längre sikt. I uppsatsen redovisas även en annan kommuns utvärdering och resultat av sitt försök med avidentifierade ansökningshandlingar, vilket vi ställer i motsats till vår undersökning.</p>

<p>Det eftersöks ständigt nya medarbetare på arbetsmarknaden. En vanlig metod för organisationer att finna dessa individer är att publicera platsannonser. Detta är en kvantitativ studie med inslag av kvalitativ metod som syftar till att studera hur en kommun använder sig av kompetens- och kvalifikationsbegreppen i platsannonser. I denna undersökning riktar kompetens in sig på individers egenskaper, medan kvalifikationer fokuserar mer på arbetet och dess uppgifter. I vår studie har vi fått möjlighet att ta del av en värmländsk kommuns samtliga platsannonser från år 2007. Dessa har vi studerat och analyserat för att skapa en bild av förekomsten av dess kompetenser och kvalifikationer. Samtliga platsannonser har kodats och bearbetats i statistikprogrammet SPSS. Resultatet redovisas genom både text och tabeller för att göra det så tydligt som möjligt för läsaren.</p><p>Studien visar på att kvalifikationer och kompetenser efterfrågas i olika stor grad beroende på vilket yrke som ska tillsättas, samt vilken funktion denna verkar inom. Det visade sig också att platsannonserna i kommunen präglas av ett kvalifikationsperspektiv, där Personlig kunskap, det vill säga erfarenheter, kunskaper och utbildning, är vanligast förekommande.</p><p>Nyckelord: Kvalifikation, kompetens, platsannons, yrkesområde, verksamhetsfunktion,</p><p>rekrytering</p> / <p>There is a constant demand for employees on the labour market. A common method for organizations to find these individuals is to publish advertisements. This is a quantitative study with a qualitative complement. The purpose of this study is to examine the organizational use of the competence- and qualification terms in ads, where competence stands for the individual qualities and qualification stands for what’s needed to perform the job and its tasks. In our study, we have been given the opportunity to examine all of a municipality in Värmland’s ads from the year of 2007. We have studied and analyzed these, to create an image of the occurrence of competences and qualifications in the ads.</p><p>The entire ads have been coded and processed in the statistic program SPSS. The result is accounted for in both text and tables to make it as lucid as possible for the reader. The study shows that qualifications and competences are demanded for in different extent, depending on what sort of profession and department within the municipality the ad is concerning. It was also shown that the ads from the municipality are characterized by a qualification perspective where Personal knowledge, which includes work experience, knowledge and education, was most frequently occurred.</p><p>Keywords: Qualification, competence, ad, profession, department within organization,</p><p>recruitment</p>

<p>Kompetensutveckling är en verksamhet som får allt större betydelse för organisationer. En av de viktigaste delarna av ett kompetensförsörjande arbete är att utvärdera effekten av en kompetensutveckling. Hur dessa ef-fekter skall utvärderas är ett eftersatt område såväl teoretiskt som praktiskt och forskning om ämnet är nästintill obefintlig. Denna studie genomfördes i samarbete med Stora Enso Skoghalls Bruk i syfte att finna varför detta arbete är så svårgenomträngligt samt att utveckla övergripande riktlinjer att använda som hjälpverktyg för organisationen i dess arbete med att effektutvärdera kompetensutveckling.</p>

<p>Sammanfattning</p><p>I den politiska debatten har det under de senaste åren förts en ständig diskussion kring den ökade graden av sjukskrivningar som den svenska arbetsmarknaden visar. I diskussionen riktas fokus, i många fall, på de sjuka arbetstagarna, hur sjukskrivningar kan förebyggas samt hur man kan få dem att återvända till arbete efter en längre sjukdomsperiod. I den här undersökningen har vi dock valt att rikta fokus på de som aldrig är sjuka, de långtidsfriska. Vi kan identifiera dem i olika branscher, åldrar och yrkesgrupper, de som dag efter dag, år efter år går till arbetet. Genom att urskilja friskfaktorer hos de långtidsfriska finns en förhoppning om att kunna överföra dem till den mindre friska delen av arbetsgruppen. Långtidsfriskhet är beroende av ett flertal omständigheter i vår närmiljö. Däribland de arbetskrav vi utsätts för och vilken grad av egenkontroll samt socialt stöd vi upplever i arbetet. Den kan också bero på hur vi tar hand om den egna hälsan och sköter vår kropp.</p><p>Syftet med undersökningen om långtidsfriska var att undersöka vad som ökar sannolikheten för att en person ska vara långtidsfrisk. Vi var intresserade av de bakomliggande faktorerna, de som gör att vissa personer är mer friska än andra.</p><p>För att kunna besvara ovanstående syfte har studien utförts med en kvalitativ metod. Vi har genomfört 8 stycken intervjuer på vårdbiträden och undersköterskor i Arvika kommun samt tagit del av aktuella teorier inom ämnet.</p><p>Resultatet visar på en rad påverkande faktorer i och utanför arbetet. För att förtydliga det lilla extra som krävs för att uppnå långtidsfriskhet har vi delat in de identifierade faktorerna i friskfaktorer och långtidsfriskfaktorer. Faktorerna vi har funnit är bland annat balans i livet, tid för återhämtning samt en hög grad av socialt stöd. Faktorerna kan vi se som mer eller mindre lätta att påverka som individ eller arbetsgivare. Sammanfattningsvis kan vi i alla fall säga att det inte finns något entydigt recept för långtidsfriskhet att följa, vilket såklart hade varit önskvärt från alla inblandade parter.</p><p>Nyckelord: långtidsfrisk, friskfaktorer, trygghet, balans.</p>

<p>Syftet med föreliggande undersökning är att undersöka huruvida föräldrars föreställningar gällande föräldraledighet stämmer överens med verkliga förutsättningar, eller om det finns en skillnad däremellan. Mer specifikt har det undersökts om det är de allmänna föreställningarna gällande hindren för mäns föräldraledighet som styr eller om det är de faktiska förhållandena som styr uttaget. Undersökningen bygger på en kvantitativ empiri där datainsamlingen skett genom ett tillgänglighetsurval med enkät som mätinstrumentet.</p><p>För att få svar på frågeställningen har teori inom området föräldraledighet och genus studerats. Teoriavsnittet innehåller en presentation av föräldraledighetsdiskursen med dess fyra hinder; ekonomin, arbetsplatsen, kvinnan och könsrollerna. Avsnittet ligger till grund för vår förståelse och har även varit den ram utifrån vilken enkätfrågorna konstruerats.</p><p>Resultaten från empiriundersökningen har analyserats tillsammans med relevant litteratur för att ett svar på frågeställningen ska kunna ges. Utifrån detta kan utläsas att fördelningen av föräldraledighetsdagarna är starkt påverkade av föreställningarna kring mäns hinder för föräldraledighet. Resultaten har också tydligt visat att hindren delvis inte har förankring i verkligheten. I undersökningen framkom även att respondenterna hade en bristfällig kunskap gällande föräldraförsäkringen vilket vi tror kan ha bidragit till att de allmänna föreställningarna påverkat i den grad de gjort. Författarna anser därmed att informationen till föräldrarna borde bli bättre och att forskare inom området borde finna strategier för att nå ut med sin kunskap till allmänheten.</p><p>Nyckelord: Föräldraförsäkring, föräldraledighet, genussystem, diskurs och hinder</p> / <p>The purpose of this survey is to investigate how well parents ideas and conceptions concerning parental leave, matches factual circumstances, or if there is a difference? More specifically it has been investigated if it is the common conceptions concerning the obstacles for the male parental leave which is in control, or if it is the actual circumstances which control the parental leave? The survey is based on a quantitative empiric where the collection of data has been done through a selection of availability with a questionnaire as the measuring instrument.</p><p>In order to find the answer to the question at hand, theory in the field of parental leave and gender has been studied. The theory section contains a presentation of the parental leave discourse with its four obstacles; economy, workplace, the woman and the gender roles. The section is the base of our understanding and has also been the framework from which the questions for the survey have been constructed.</p><p>The results from the empirical survey have been analyzed together with relevant literature to give an answer to the question at hand. From this it can be read that the distribution of the days of the parental leave is highly affected by the conceptions and ideas males face concerning parental leave. The results also clearly show that the obstacles partially are not rooted in reality. In the survey it also surfaced that those responding had insufficient knowledge concerning the parental insurance which we believe has aided the conceptions and ideas to the influence and degree they have had. The authors hence believe that the information to the parents should improve and that researches in the field should find strategies in order to better inform the public of their knowledge.</p><p>Keywords: Parental insurance, parental leave, gender system, discourse and obstacle</p>