Syftet med denna uppsats är att undersöka hur konsulter upplever sin arbetssituation i gränslandet mellan två organisationer, bemanningsföretaget och kundföretaget. För att analysera detta har vi utforskat olika mekanismer som påverkar konsulters formella tillhörighet samt deras känsla av tillhörighet respektive utestängning hos kundföretagen. Vi har för att genomföra denna studie använt oss av ett kvalitativt tillvägagångssätt, där vi utfört semistrukturerade intervjuer med sex konsulter som arbetar inom bemanningsbranschen. Vi har kommit fram till att konsulters formella tillhörighet finns hos båda företagen samtidigt som den känslomässiga tillhörigheten ligger hos kundföretaget. Konsulters situation i gränslandet mellan organisationer är problematisk, främst på grund av en komplex tillhörighet. Vi har kommit fram till att konsulter oftast känner sig som en del av den sociala gemenskapen då de är ute på uppdrag, men att chefer ofta drar en skiljelinje mellan konsulter och fast anställd personal. Chefernas åtskiljande gör att konsulter inte blir en del av kundföretaget på samma villkor som fast anställd personal, och leder delvis till ett utanförskap för konsulter. Det positiva med bemanningsbranschen har visat sig vara dess flexibilitet. Dock visar våra resultat att ju längre konsulter arbetat i bemanningsbranschen desto mer negativt inställda blir de. Våra resultat visar att konsulter, oberoende av om de trivs i branschen eller ej, inte ser en framtid inom den. Arbetet som konsult ses som en tillfällig lösning, med förhoppning om att i framtiden få en fast anställning. / The purpose of this essay is to explore how consultants experience their work situation on the borderland between two organizations, the staffing agency and the client company. To analyze this, we have explored different mechanisms that affect consultants' formal affiliation, and their sense of belonging and exclusion in client companies.We have used a qualitative approach, in which we held semi-structured interviews with six consultants working in the staffing industry. Our conclusion is that consultants have formal affiliation to both companies, while the emotional affiliation is to the client company. The situation on the border between organizations is somewhat problematic, mainly because of the complex feeling of affiliation. We have concluded that consultants often feel like a part of the social community while they are leased out, but that managers often draw a distinction between consultants and permanent staff. The separation done by managers does not allow consultants to become part of the client company on the same terms and conditions as permanent staff, which partly produce exclusion of consultants. The main positive aspect of the staffing industry is its flexibility. However, our results show that the longer a consultant has worked in the staffing industry, the more negative they become. Our results showed that consultants, regardless of whether they thrive in the industry or not, do not want to have a future in it. Working as a consultant seems to be a temporary solution, while hoping to find a permanent job in the future.

As the modern business environment becomes increasingly dynamic, businesses have had to become more responsive to changes in the marketplace. This has led to the increasing prominence of employment agencies which is organizations that help businesses manage their shifting labor requirements by sourcing labor based of their clients’ needs. Consultant managers work for employment agencies to manage both the sourced labor the agency provides and the labor needs of the client organization. Managing the dual stakeholder interests of these two groups is an integral part of the consultant manager’s role. The purpose of this study is to analyze the role of a consultant manger and to identify if conflicts exist because of the dual interests of the two stakeholder groups and if so what these conflicts are and how consultant managers handle them. This study is qualitative and semi-structured, interviews were conducted with five consulting managers who are working in three different employment agencies in Stockholm. To analyze the empirical material Sennett’s (2000) theory about flexibility, parts of Goffman's (2009) dramaturgical perspective and the concept of "dual commitment" has been used as analytical tools. The result of the study has mainly shown us that consultant managers find it difficult to effectively manage the needs of their contracted labor force due to the separation of workplaces. We have also identified that it is hard for consultant managers to manage both of the interests of the clients and the workers since they sometimes conflict with each other. The study shows that in incidences of conflicts of interests, resolution is in most case biased towards the interest of the client organization to the detriment of the contracted labor.

I denna studie utforskas hur arbetet karakteriseras samt hur arbetarnas upplevelser skildras i de två arbetarromanerna Drömfabriken (2010) av Maria Hamberg och Yarden (2009) av Kristian Lundberg. Det som studeras är hur kropp, solidaritet och livsberättelse påverkas av kapitalismens kultur med särskilt fokus på de bemanningsföretagsanställda karaktärernas erfarenheter. I Drömfabriken, vars berättelse utspelar sig innan Yardens, skildras konsekvenserna av vinstmaximerande åtgärder på en bilfabrik. Att hyra in personal är en av de slutliga åtgärderna. I Yarden skildras hur tillvaron påverkas av att vara anställd av ett bemanningsföretag. Inom ramen för studien sker en viss jämförelse med exempel hämtade ur det tidiga 1900-talets arbetarlitteratur. Analysen har genomförts med hjälp av Richard Sennetts teorier om hur arbetare påverkas av den nya kapitalismens kultur. Även begrepp som respektabilitet, turist och vagabond har använts. Sammanfattningsvis visar undersökningen att kropp, solidaritet och livsberättelse tar skada av den fragmentariska och för arbetarna icke-påverkansbara situation de befinner sig i. Förhållandet till kroppen är komplext. Kroppen är en förutsättning för arbete, men den slits också av det. Studien visar även att solidariteten bland arbetare har försvagats över tid. Den återfinns dock till viss del i de studerade romanerna. Studien visar också att bemanningsföretagsanställda avpersonifieras i Drömfabriken och avhumaniseras i Yarden. Livsberättelse i form av utveckling och framgång på arbetsplatsen är inte tillgänglig för karaktärerna i Drömfabriken och Yarden. De arbets- och anställningsförhållanden som skildras har även en negativ inverkan på romankaraktärernas försök att skapa sin livsberättelse utanför arbetet. En slutsats som dras är att arbetarlitteratur, som ger en kritisk röst till dem med osäkra anställningar, fyller en viktig funktion som ställföreträdare för det kollektiv som inte kan formas till följd av rörlighet, kortsiktighet och få anställningsrättigheter.

Titel: Anställdas motivation och belöningssystem som en påverkande faktor - en fallstudie om Bemanna AB Författare: Emina Helic & Emmy Ahlqvist Nivå: Magisteruppsats, 30 hp Nyckelord: Arbetsmotivation, Inre motivation, Yttre motivation, Belöningssystem, Bemanningsföretag, Internt anställda. Bakgrund: Personalstyrka beskrivs vara ett företags största och svåraste kostnad att kontrollera, vilket är synbart i bemanningsbranschen som är omtalad för en 40% högre personalomsättning än övriga branscher. För arbetsgivare anses det vara väsentligt att erhålla kunskap om hur företag kan arbeta kring att bevara motivationen hos medarbetarna för att minska personalomsättningen men också för att skapa en förstärkt marknadsposition. Belöningssystem är en typ av styrmedel som kan bistå företag för att komma i underfund med problemet och influera motivationsgraden. Ett genomtänkt belöningssystem, vilken är utarbetad efter företagets individuella egenskaper, behov och nuvarande situation, har vidare fastställts vara en påverkande faktor gällande beteenden och prestationer. Forskningsfråga: Hur arbetar bemanningsföretag med att motivera internt anställda genom att bruka ett belöningssystem? Syfte: Syftet med den här studien är att beskriva och få en djupare förståelse över hur bemanningsföretag motiverar internt anställda genom att bruka belöningssystem. Vidare är syftet att utveckla en modell med begreppsdefinitioner vilken kan beaktas av bemanningsföretag, som har avsikt att forma, samt använda interna belöningssystem. Metod: Det kvalitativa tillvägagångssättet med en enskild fallstudie har tillämpats för att besvara forskningsfrågan och uppnå studiens syfte. Primärdatan är grundad på semistrukturerade intervjuer med elva interna medarbetare från olika nivåer på bemanningsföretaget Bemanna AB. Sekundärdatan grundar sig på undersökta dokument från det valda fallföretaget. Teoretiskt ramverk: Det teoretiska ramverket har utgått ifrån att kombinera allmänna motivationsteorierna, tillsammans med de utvecklade arbetsanpassade teorierna kring motivation. Ramverket har vidare utgått ifrån att kartlägga fyra centrala beståndsdelar som är väsentliga att se över vid bruket och upprättandet av ett belöningssystem. Resultat: Studiens resultat påvisade att en kombination av monetära- och icke-monetära belöningar i ett sammantaget hybrid-belöningssystem är väsentligt för att uppnå en ökad motivationsgrad hos interna medarbetare. Det är nödvändigt med ett tydligt och realistiskt samband mellan prestationskrav och måluppfyllelse för en ökad motivation och uppfyllelse av incitamentseffekterna. Studien har bidragit till en framställd modell där begreppen: jämförelse, förväntningar, attityder och företagskultur har identifierats och påvisats inneha en inverkan vid användandet av ett belöningssystem. Kollisioner påträffades vidare i modellen hos- alternativ mellan olika personlighetstyper och har utvecklats genom begreppen: relationsjägare, kompensationsjägare, den förväntansfulla och den förväntanslösa.

Bemanningsbranschen är en snabbt växande bransch och en stor aktör på arbetsmarknaden. Utvecklingen på arbetsmarknaden präglas av höga krav på flexibilitet, högt arbetstempo och hög konkurrens. Detta kännetecknas även i bemanningsbranschen och de anställdas sätt att arbeta. Anställda måste anpassa sig till de intressen och behov som styrs av arbetsmarknaden. Situationen ställer höga krav på de anställda och kan bidra till en hög arbetsbelastning. Denna kvalitativa studie syftar till att undersöka hur anställda inom ett bemanningsföretag upplever sin arbetsbelastning i förhållande till krav, kontroll och stöd. Tio semi-strukturerade intervjuer har genomförts på ett bemanningsföretag. I studien framkom det att respondenterna upplever höga men hanterbara krav i sitt arbete. De menar att de möjligtvis borde vara mer stressade än de känner sig. Respondenterna uttrycker att de själva valt den här branschen trots vetskapen av höga krav och hög arbetsbelastning. De upplever trots den höga arbetsbelastningen goda möjligheter till att själva vara delaktiga och planera sitt arbete vilket ökar respondenternas upplevelse av kontroll. Relationerna mellan kollegor och chefer är bra och respondenterna trivs på arbetsplatsen. Studiens resultat präglas av påverkan från rådande verksamhetsförändringar vilket påverkar respondenternas upplevelse av krav, kontroll och stöd. Respondenterna upplever att kraven är under förändring och högre än normalt. Då många kollegor valt att lämna företaget i samband med verksamhetsförändringar är även stöttningen begränsad. Detta bidrar även till en högre arbetsbelastning än vad respondenterna är vana vid.

Globalisering och ökad konkurrens ställer idag allt högre krav på företag. För att kunna möta dessa krav måste företagen vara flexibla, inte minst vad det gäller personalstyrkan. Många företag väljer därmed att hyra in tillfällig arbetskraft. För att kunna utvecklas är företagen även beroende av att öka arbetstagarnas kompetens. Det har tidigare konstaterats att det nu även för bemanningsföretag börjar bli allt viktigare att kunna erbjuda så väl goda anställningsvillkor som kompetensutveckling för sin uthyrda personal. Detta både för att locka till sig ny personal och för att få personalen att stanna. Bemanningsföretagens möjlighet att erbjuda olika företag rätt arbetskraft skulle då öka.Därmed blev vi intresserade av att undersöka hur uthyrd personals utvecklingsmöjligheter ser ut. Syftet med vår studie är därför att belysa vad uthyrd personal vid ett utvalt bemanningsföretag har för syn på sitt lärande i arbetet och vad den uthyrda personalen har för syn på den egna kompetensutvecklingen. Utifrån teorier kring förutsättningar och hinder för lärande kommer vi sedan att analysera personalens beskrivna arbetssituation. Vår studie intar en abduktiv forskningsansats. För att besvara vårt syfte och för att få en djupare förståelse för målgruppen har vi utfört sex semistrukturerade kvalitativa intervjuer med personer som arbetar som uthyrd personal på ett utvalt bemanningsföretag. Studien visar att den uthyrda personalen till stor del saknar goda förutsättningar för den viktiga växelverkan mellan informellt lärande i arbete och formell utbildning som behövs för att skapa en god lärmiljö. De arbeten som den uthyrda personalen ställs inför är rutinbaserade, med låga krav på deras förmåga och kompetens samt att det sker på en låg lärandenivå. De uthyrda är i behov av högre arbetskrav, högre egenkontroll samt högre socialt stöd i kombination för att de ska ges så goda förutsättningar för lärande som möjligt. Trots detta upplever ändå den uthyrda personalen att de utvecklas genom sitt arbete som uthyrd då de ställs inför nya arbetsuppgifter och arbetsmetoder.

Den här uppsatsen bygger på vår hypotes som vi har utformat utifrån olika motivationsteoretiker som inriktar sig på mänskliga behov. Vår hypotes är att genom tillfredsställelse av trygghetsbehovet, gemenskapsbehovet, prestationsbehovet och behovet av balans mellan arbetstid och fritid upplevs motivation. Detta resulterar i vår egen behovsmodell om vilka behov, anpassat till dagens arbetsliv, som vi anser behöver bli uppfyllda för att uppleva motivation. Vårt syfte med denna uppsats är att genom en enkätundersökning ta reda på hur de mänskliga behoven tillfredsställs på ett specifikt bemanningsföretag. Resultaten från denna visar sig vara motsägelsefulla och är därför svåra att tyda. De problem vi misstänkte skulle finnas i konsulternas arbetssituation, såsom otrygghet i anställningsform, svårighet att planera tid och ekonomi etc., märks inte i sammanfattningen av resultaten. Däremot blir dessa svårigheter tydliga när respondenterna skriver med egna ord i de öppna svarsfälten. I vår diskussion ser vi att det finns underlag för vår hypotes, dock behöver den viss justering och vi utvecklar här en egen behovsmodell av de behov som vi behandlar centralt i uppsatsen.

In the directive 2008/104/EC on Temporary agency work there is a regulation concerning that there shouldn’t be any restrictions or prohibitions in national legislation if it can not be attributed to the public interest. According to that the purpose of this paper is to investigate whether the Swedish law about reemployment in 25 § LAS is a restriction for temporary work agencies, it’s role on the labor market and also to investigate what consequences a restriction can have from a diversity perspective. To fulfill the purpose I have been using a legal dogmatic method based on determination of the current law. I have by the legal research determined that reemployment is not a restriction for temporary work agencies. The Swedish Labor Court has established this through inter alia two judgments about hiring temporary employees while workers still had their rights to reemployment. Both of the judgments indicate that it is today permitted when the purpose not is to circumvent the law. In cases where the employer's purpose is to circumvent the law it can be seen as a limitation of temporary work agencies since the law does not allow this. I note that such procedure can be attributed to the public interest and that the legal regulation in Sweden works. The investigation highlighted 38 § MBL as a form of a limitation on temporary agencies as employers are forced to primary negotiation before they hire agency staff and hence this legal regulation abolished. The industry of temporary work agency is an important part of the Swedish labor market because of its over-representation of young workers and immigrants who contributes with diversity but it is also important because it is considered as promoting flexibility. Restrictions and prohibitions in Swedish law could result in difficulties for the industry of temporary agency work to play a role in the labor market while vulnerable groups could lose its way in to the labor market. Keywords: Temporary work agency, the directive 2008/104/EC on Temporary agency work, restrictions and prohibitions, reemployment. / I direktiv 2008/104/EG, bemanningsdirektivet, finns en reglering angående att det inte får finnas begränsningar eller förbud i nationell lagstiftning om det inte kan hänföras till allmänintresset. Syftet med uppsatsen är således att utreda om Sveriges företrädesrätt till återanställning utgör en begränsning för bemanningsföretagen och deras uthyrning av arbetskraft, deras betydelse på arbetsmarknaden och vidare vad begränsningar kan leda till utifrån ett mångfaldsperspektiv. För att uppfylla syftet har en rättdogmatisk metod använts med utgångspunkt i att fastställa gällande rätt. Genom rättsutredningen har jag kommit fram till att företrädesrätten inte bör anses utgöra en begränsning för bemanningsföretag. AD har fastställt detta i bl.a. två fall angående inhyrning från bemanningsföretag när arbetstagare fortfarande varit företrädesberättigade sombåda indikerar att inhyrning idag är fullt tillåtet när syftet inte är att kringgå lagen. I de fall där arbetsgivarens syfte är att kringgå lagen kan det ses som en begränsning för bemanningsföretag eftersom inhyrningen för att kringgå lagen inte är tillåten. Jag konstaterar dock att sådana förfarande kan hänföras till allmänintresset vilket är tillåtet enligt bemanningsdirektivet och att lagregleringarna i Sverige därmed fungerar. Genom utredningen uppmärksammades 38 § MBL som en form av en begränsning för bemanningsföretagen då arbetsgivare är tvingade till primär förhandling innan de hyr in personal från ett bemanningsföretag och enligt mig kan det inte hänföras till allmänintressetoch därav borde lagregleringen ses över. Bemanningsbranschen är en viktig del av den svenska arbetsmarknaden då den dels genom en överrepresentation av unga och utlandsfödda alternativt inrikesfödda med utlandsfödda föräldrar bidrar med mångfald men även då den anses främja flexibilitet. Begränsningar eller förbud i den svenska rätten skulle således leda till att bemanningsbranschens skulle få svårare för att få en plats på arbetsmarknaden samtidigt som de svaga grupperna med liten förankring till arbetsmarknaden skulle förlora sin väg in till arbetsmarknaden. Nyckelord: Bemanningsföretag, bemanningsdirektiv, direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag,begränsningar eller förbud, företrädesrätt till återanställning.

Värdet på ett företag kan variera beroende på vilken nytta det kan anses ha för olika individer.Att finna ett värde på ett företag som är fullkomligt sant, objektivt eller obestridligt är därför iprincip en omöjlighet. Resultatet av en företagsvärdering bygger i stor utsträckning påantaganden och subjektiva uppskattningar vilket påverkar bedömningen, men även syftet ochvilken typ av företag det gäller har betydelse för värderingen.Värdering av såväl onoterade som noterade företag bygger på samma modeller och principer,men det är förknippat med större osäkerhet och svårighet att bedöma ett onoterat företag.Problematiken ligger bland annat i att det för onoterade företag saknas löpandemarknadsvärde från börsen. Dessutom är det förknippat med större svårighet att fastställadiskonteringsräntan vid användandet av en diskonteringsmodell och finna ett sannolikt måttpå risk. Problem kan även uppstå på grund av att onoterade företags värde i många fall har enstark koppling till dess ägare.Syftet med uppsatsen är att beskriva vilka delar som påverkar en värdering av ett onoterattjänsteföretag, för att därefter förklara hur ett teoretiskt förankrat värde kan fastställas. Studienomfattar bemanningsföretaget Speed Management AB och uppsatsen grundar sig på följandefrågeställningar:• Vilka delar bör beaktas vid en värdering av det onoterade företaget Speed?• Vilket värde på Speed kan slutligen uppskattas när teori förankras i empiri?Studien utgår från olika teoretiska värderingsmodeller för att påvisa arbetsgången när ettonoterat företag skall värderas. Den empiriska studien är av kvalitativ art med tre intervjuerfrån följande respondenter; en representant från Speed, en från revisionsbolaget Ernst &Young och två i en intervju med Handelsbanken. Valet av respondenter grundas på attvärderingen utförs på uppdrag av Speed där en neutral värdering efterfrågas utan att detföreligger någon försäljningssituation eller börsintroduktion. Beräkningarna i det empiriskakapitlet tillämpar teorin på Speeds räkenskaper där olika antaganden görs och Speeds egnaprognoser beaktas.Studien utgår därmed från teori om företagsvärdering, vilket appliceras på företaget Speedoch deras räkenskaper. Resultatet återanknyts till teorin och slutligen presenteras ett svar på125 000 000 kr som, i skrivande stund, kan hållas gällande som objektivt värde för Speed.

En bemanningsanställd har sin dagliga arbetsplats ute hos ett klientföretag, och inte hos sin arbetsgivare. Detta kan göra att kontakten med arbetsgivaren försvagas, vilket kan skapa speciella förutsättningar för organisationsriktad commitment och socialt stöd. Syftet med studien är att undersöka hur det upplevs att vara anställd i en vikariepool hos ett bemanningsföretag, med fokus på organisationsriktad commitment och socialt stöd. Frågeställningarna som ligger till grund för undersökningen är hur respondenterna upplever, och vad som påverkar respondenternas upplevelser av organisationsriktad commitment, samt hur respondenterna upplever, och vad som påverkar respondenternas upplevelser av socialt stöd. För att besvara frågeställningarna genomfördes intervjuer med sju anställda i en vikariepool hos ett bemanningsföretag. Resultatet visar att affektiv commitment är en betydande del av förklaringen till varför de för tillfället stannar kvar i bemanningsföretaget. Visst socialt stöd erhålls från bemanningsföretaget, medan annat föredras från arbetsplatserna. Det upplevs vara brist på informativt stöd, i form av information kring vad som gäller på respektive arbetsplats. Vidare visar resultatet att kontakten med samordningsansvarige är avgörande för såväl organisationsriktad commitment som socialt stöd. Upplevelsen av socialt stöd främjar upplevelsen av organisationsriktad commitment. Upplevelsen av socialt stöd påverkas av hur lång erfarenhet de har från arbetet inom kommunens skola och barnomsorg. Det framkommer också att synen på anställningens funktion påverkar upplevelsen av organisationsriktad commitment. / The daily workplace for a temporary agency worker takes place at a client company, and not at the employer. This can weaken the contact with the employer, which can create special conditions for organizational commitment and social support. The purpose of the study is to examine the perception of being employed in a pool of substitutes at a temporary work agency, focusing on organizational commitment and social support. The issues underlying the study are how the respondents perceive, and what influence their perceptions of organizational commitment to the temporary work agency, and how the respondents perceive and what influence their perceptions of social support from the temporary work agency. To answer the questions, interviews were conducted with seven employees in a pool of substitutes at a temporary work agency. The results show that affective commitment is a considerable part of the reason why they currently remain in the agency. Some social support is received from the temporary work agency, while other is preferred from the workplaces. A lack of informational support is perceived, regarding information about the routines in each workplace. Furthermore the results show that the contact with the coordinator is essential for organizational commitment as well as for social support. The perception of social support promotes the perception of organizational commitment. The perception of social support is influenced by the length of experience they have from working in the municipal schools and childcare. It also emerges that the view of the function of the employment influences the perception of organizational commitment.