<p>Recruitment can include everything from hiring a stand-in for the summer to finding an executive for a big company. When hiring an executive is it important for the company that the right person gets the right job. There is little information in Swedish literature that explains how executive recruitment separates from ordinary recruitment. Neither is there any information about how internal and external executive recruitment are separated.</p><p>When a recruitment process starts it is important to do a thorough preparatory work. This can be done by doing a work analyse, or a revision of the job description which is mostly used in executive recruitment. After this a specification of requirements is formed, the specification is a guide that the company uses to specify what kind of person they want to hire.</p><p>The search of candidates for a position can be done in several different ways. The company has to decide if they should do the process by themselves or if a recruitment firm should be consulted, which is common today. There are several ways of searching candidates, the most common today is advertising in different media or using the employment service. The company also have to make a decision considering if the search should be done internal or external, or both ways.</p><p>When suitable candidates have been chosen it is time for interviews and testing. At this time the recruiter meets the candidate for the first time and creates a picture of him or her. Testing is often used as a complement to the interview to confirm or deny feelings or suspicions that has arisen during the process. Another way of doing this is by contacting references, it is important to be aware of the fact that references often just have good things to say about the candidate. There is a risk with this considering that the whole truth might not come out.</p><p>There are many different ways of making the decision who to hire, most important is though to use the specification of requirements as basic data. It is not always a need that all demands in the specifications are fulfilled, the candidates other qualifications can be more important.</p><p>During this study it has come to our knowledge that the recruitment process for hiring executives are not that different from the process of hiring other co-workers. The biggest difference is that companies often choose to outsource the process to a consult. The companies in this study are quite small and think that they don’t have the right competence to find people with the right qualifications themselves. They think that it is better to pay money to the consultant than risk that the recruitment goes wrong and they have to do the process all over again.</p><p>Companies today are more interested in recruiting executives from outside the company. In a time of changes they want an objective point of view to be able to survive in business. Once again there are no right or wrong way for the company to choose, but to search both internal and external might be the best solution to minimize the risk of overlooking the best candidate. Being able to advance in the company is a big push for many employees to work harder.</p> / <p>En rekrytering kan handla om allt ifrån att anställa en sommarvikarie till att hitta en ny chef för ett stort företag. Att anställa en ny chef är en omfattande process då det gäller för företaget att hitta rätt person för tjänsten. I litteraturen finns mycket beskrivet om hur en rekryteringsprocess går till och denna studie handlar om att undersöka huruvida rekrytering av chefer skiljer sig från rekrytering av övriga medarbetare eller inte samt om det finns några skillnader mellan intern och extern chefsrekrytering.</p><p>När en rekryteringsprocess påbörjas är det viktigt att göra ett grundligt förarbete. Detta kan ske i form av en arbetsanalys, eller en revidering av en befattningsbeskrivning, vilket är vanligast vid rekrytering av chefer. Därefter utarbetas en kravspecifikation som ligger till grund för den fortsatta processen, det är den som specificerar vad det är företaget är ute efter.</p><p>Att söka efter kandidater till en tjänst kan ske på flera olika sätt. Företaget som ska rekrytera måste fatta ett beslut om de ska genomföra denna del av processen själva eller lägga ut det på ett rekryteringsföretag, vilket blir allt vanligare. Det finns flera olika sökvägar att använda sig av och vanligast är annonser i olika media samt Arbetsförmedlingen. Företaget måste också fatta ett beslut om kandidater ska sökas internt eller externt, eller kanske både och.</p><p>När lämpliga kandidater har vals ut är det dags för intervjuer och tester. Det är i detta skede som rekryteraren på företaget träffar kandidaten och bildar sig en uppfattning om honom eller henne. Tester används oftast som ett komplement till själva intervjun för att bekräfta eller dementera känslor eller misstankar som har uppstått. Ytterligare sätt att göra detta på är att kontakta kandidatens referenser, men det gäller att vara uppmärksam för referenser är ofta någon som bara har bra saker att säga om kandidaten. Det finns en risk att hela sanningen inte kommer fram.</p><p>Det finns många olika varianter på hur beslut om anställning kan fattas, det viktigaste är dock att den kravspecifikation som utarbetades i början av processen används som underlag. Men det är inte säkert att alla krav måste vara uppfyllda, i vissa fall kan andra egenskaper väga tyngre än att alla krav uppfylls.</p><p>Under denna studie har det framkommit att rekryteringsprocessen inte skiljer sig så mycket åt för chefer och andra medarbetare. Den största skillnaden är att företagen ofta väljer att lägga ut denna typ av rekrytering på så kallade rekryteringsföretag. Detta innebär att en konsult sköter större delen av processen. Företagen som medverkat i studien är relativt små och anser att de inte har den rätta kompetensen i alla lägen för att hitta den mest kvalificerade kandidaten. För dem finns det en större nytta i att låta rekryteringen kosta pengar istället för att den ska bli fel och måste göras om.</p><p>I dagsläget är företagen mer intresserade av att rekrytera sina chefer utanför företaget, i en tid av förändring vill alla ha en objektiv syn för att kunna hävda sig på den tuffa marknaden. Återigen finns det inget rätt eller fel för vilken väg företaget väljer att gå, men att söka både internt och externt torde vara den bästa lösningen för att inte missa den bästa kandidaten. Att kunna avancera inom företaget är en stor sporre för många anställda att arbeta lite hårdare.</p>

Arbetet med Human Resources (HR) har under de senaste årtiondena blivit allt mer uppmärksammat. HR har tilldelats en mer självklar roll i ledningen och de företag som aktivt arbetar med HR kan skapa konkurrensfördelar. Många förespråkare menar idag att människan är företagets viktigaste resurs vilket har bidragit till att rekrytering, särskilt chefsrekrytering, har hamnat högre upp på den HR-ansvariges agenda. En urvalsprocess i en chefsrekrytering består av flera moment av urval där selektering utförs genom olika metoder och verktyg. Studiens syfte är att skapa en fördjupad förståelse hur företag effektivt kan använda de olika urvalsmetoderna i sin chefsrekrytering. För att skapa en fördjupad förståelse i hur urvalsmetoder används inom chefsrekrytering och hur urvalsprocessen kan utvecklas, är studien uppbyggd med intervjuer av informanter från både globala och lokala företag. Dokumentation från företagen har tilldelats studien och information har hämtats från bolagens hemsidor. Den teoretiska referensramen bygger på tidigare forskning inom rekrytering, chefskap och Human Resources Management (HRM). Samt två teoretiska ansatser inom rekryteringsforskning som innefattar två synsätt på hur en rekryteringsprocess kan säkerställas. Studien är en fallstudie utförd med kvalitativ metod där urvalsprocessen hos fem organisationer representerar varsitt fall. Studiens författare har fått möjlighet att intervjua 1-3 anställda per företag som totalt uppgick till nio stycken informanter. Genom att ställa den insamlade empirin och dokumenten som tilldelats mot den teoretiska referensramen har en analys gjorts med resultat att urvalsmetoderna i en chefsrekrytering beror mer på vilka egenskaper som efterfrågas hos kandidaten än företagets geografiska täckningsgrad. För att få ytterligare perspektiv på urvalsprocessen används den psykometriska och den sociala ansatsen. Slutsatsen av studien, tillsammans med tidigare nämnt resultat, är att en hybrid av både lokala och globala förhållanden samt den psykometriska och den sociala ansatsen i de studerade företagen verkar vara det som gör urvalet i chefsrekryteringen effektivt. / The work with Human Resource (HR) has become increasingly aware within recent decades. HR has been assigned a more obvious role in management and companies that are working actively with HR can show competitive advantages. Many scientists believe that people are the company's most important resource. This has led to the importance of recruitment and especially manage recruitment, which has reached the HR manager's agenda. A selection process in a manage recruitment consists of several instances of choices where the selection is performed through different methods and tools. The purpose of this study is to gain an in-depth understanding of how companies can effectively use the different selection methods in their managerial recruitment. In order to gain a deeper understanding of how selection methods are used in manage recruitment and how the selection process can be developed, the study is structured with interviews of informants from both global and local businesses. Documentation from the companies and from their websites is used too. The theoretical frame consists of previous research in recruitment and human resource management (HRM) as well as two theoretical approaches in recruitment research. These approaches are widespread in recruitment research, highlighting how to ensure the selection process with two different perspectives. The study is a case study conducted with qualitative method where the selection processes of five organizations represent each case. We have had the opportunity to interview 1-3 employees per company, which totaled in nine. By providing the collected empirical evidence and the documents we have studied against the theoretical frame, an analysis has been made that shows that the selection methods in a managerial recruitment depend more on the characteristics requested by the candidate than the company's geographical coverage. In order to gain further perspective on the recruitment process, the psychometric and social approach has been used. The conclusion of this study, together with the aforementioned results, is that a hybrid of both local and global conditions as well as psychometric and social theory seems to be an effective way to select in a manage recruitment in the companies studied.

Sverige är och har länge varit ett land som ligger i framkant när det gäller jämställdhetspolitik, trots detta fortsätter männen att dominera de ledande positionerna. Syftet med denna studie är att undersöka chefer inom en organisation i bilbranschen, för att urskilja hur de ser på ledarskap, rekrytering och kvinnors möjligheter att avancera till chefspositioner. Åtta chefer på olika anläggningar inom samma organisation intervjuades semistrukturerat. Samtliga chefer i studien är män, eftersom vi vill utöka den tidigare forskningen med ett perspektiv från de som står överst i maktordningen. Empirin analyserades med hjälp teorier om homosocial reproduktion, oreflekterad/reflekterad magkänsla, beslutsfattande med system 1 och 2, rollöverensstämmelse och tre synsätt på kvinnligt ledarskap. Utifrån empirin gjordes även jämförelser med den tidigare forskningen som bland annat behandlar homosocialitet och kvinnor och mäns möjligheter att bli chef. Slutsatsen av studien är bland annat att cheferna visar homogena mönster mellan hur de beskriver sig själva och vad de söker efter hos en chefskandidat. Samtidigt använder de gärna sig av magkänsla vid rekrytering, vilket kan öka risken för homosocial reproduktion. Detta kan eventuellt hindra kvinnor att båda träda in i och avancera till chefspositioner i organisationen. Vissa av cheferna talar om en kultur som finns i företaget där kvinnor har svårare att bli accepterade som chefer än män. Ett annat mönster vi finner i empirin är att cheferna uppvisar föreställningar som överensstämmer med teorin om rollöverensstämmelse. Att den kvinnliga könsrollen och ledarskapsrollen är svåra att förena är ytterligare en potentiell bidragande faktor till att kvinnliga chefer möter hinder både vid avancemang till högre positioner och i sin roll som ledare. Flera av cheferna uppmärksammar att det finns strukturella problem som hindrar kvinnor från att bli chefer generellt i samhället, dock är det få som uppger att de ser några strukturella problem eller att kvinnor skulle möta hinder inom den egna organisationen.

I denna doktorsavhandling studeras rekryteringen av företagsledare. Här diskuteras hur det går till när en företagsledare rekryteras, hur förfarandet ser ut, vilka personer som är involverande, var man letar efter kandidater, vilka kriterier som anses viktiga och vad det är som avgör vem som slutligen tillsätts. Därför handlar boken också om föreställningar om ledarskap och kön och mansdominansen på företagsledande positioner och föreställningar om ledarskap och kön. Studien bygger både på intervjuer med styrelseordförande om deras erfarenheter av rekryteringen av företagsledare och ett två fallstudier av rekryteringar. Analysen visar på ett informellt processförfarande i vilken relationen mellan styrelse och kandidater står i fokus.Processen involverar främst män och där föreställningar om företagsledaren som en särskild man är vägledande.  Analysen lyfter även fram hur rekryteringen av företagsledare kan ses som en könsordnande process där homosocialitet, dvs. att män identifierar sig med och orienterar sig mot andra män, framstår som centralt för att förstå rekryteringsförståelsen av processen och dess utfall. / Diss. Stockholm : Handelshögsk., 2003

Syftet med denna kandidatuppsats är att undersöka och jämföra rekryteringsprocessen av chefer inom privat och offentlig sektor. Vidare är studiens syfte att öka förståelse för hur organisationer arbetar med jämställdhet vid tillsättning av chef. Målet med denna studie är att den ska ge ett kunskapsbidrag gällande chefsrekrytering och jämställdhetsarbetet. Resultatet som har framkommit i denna kandidatuppsats gäller endast de två organisationerna som har studerats. Organisationerna kommer förbli anonyma och benämns i studien som den privata organisationen och den offentliga organisationen. Studien har genomförts med hjälp av en kvalitativ metod i form av fyra semistrukturerade intervjuer som kompletterades med dokument. Genom att undersöka hur rekryteringsprocessen ser ut för chefer i privat och offentlig sektor, kan en bättre förståelse skapas för vilka faktorer som påverkar rekryteringen. Med hjälp av frågeställningarna; Vad finns det för likheter och skillnader i rekryteringsprocessen av chefer i privat och offentlig sektor? Hur arbetar den privata respektive offentliga sektorn med jämställdhet i rekryteringsprocessen? Vilken påverkan har homosocialitet och egenskaper i rekryteringsprocessen? kan en insikt skapas för vilka komponenter som har inverkan på jämställdhetsarbetet i rekryteringsprocessen. Resultatet visar på att rekryteringsprocessen inom den privata och offentliga organisationen är relativt likvärdiga men att det finns skillnader. En skillnad som redogörs är hur könsfördelningen ser ut i respektive organisation. Den offentliga organisationen har fler kvinnliga chefer medan den privata organisationen har fler manliga chefer. Det går att utläsa av resultatet att organisationerna arbetar olika med jämställdhet i rekryteringsprocessen. Resultatet framställer att respondenterna har olika åsikter om hur långt arbetet med jämställdhet har kommit i samhället. För att förklara de könsrelaterade skillnaderna har begreppet homosocialitet används som teori. Studien berör även lagstiftning vid rekrytering och teori kring den kompetensbaserade rekryteringsprocessen. Studiens slutsats är att de två organisationer som har studerats arbetar med en kompetensbaserad rekrytering för att egenskaper inte ska ha någon påverkan på kandidatvalet. Studien visar på att när kvinnor är det underrepresenterade könet på arbetsplatsen utförs ett aktivt jämställdhetsarbete. Vidare påvisar studien att respondenterna omedvetet förknippar egenskaper med kön, vilket påverkar rekryteringen. Resultatet av denna studie kan bidra med inspiration till organisationer som vill utveckla sin rekryteringsprocess av chef. Vidare kan studien tillämpas som stöd för personalvetare och organisationer för att skapa en förståelse för vilka förmåner och hinder som förekommer på de olika stegen i rekryteringsprocessen. Avslutningsvis kan studien tillföra förståelse och kunskap om  bakomliggande faktorer som kan ha påverkat den nuvarande könsfördelning på arbetsmarknaden. / This thesis aims to examine and compare the recruitment process of managers in both the private and public sectors. Furthermore, the objective of the thesis is to provide an improved understanding of how organizations implement principles of gender equality when hiring a manager. The results obtained in this thesis only apply to the two organizations that have been studied. These organizations will remain anonymous and will be referred to as “the private organization” and “the public organization”, as applicable. The study was conducted using qualitative research comprised of four semi-structured interviews that were supplemented with documents. By examining how the recruitment process of managers is formed in both the private and public sectors, we can achieve a better understanding of the factors that influence how gender equality is implemented in the recruitment process. We have gained a valuable insight what those factors may be by investigating the following areas: What are the similarities and differences in the recruitment process of managers in the private and public sector? How do the private and public sectors incorporate gender equality in the recruitment process? What influence does homosociality and traits have on the recruitment process? The results from the study show that the recruitment process in the private and public sectors is relatively similar but that there are differences. One difference is that the public organization has more female managers whilst the private organization has more male managers. The results demonstrate that the organizations implement gender equality in the recruitment process in different ways and that the respondents have different views on how far the gender equality movement has progressed in today's society. To explain the gender-related differences, the term "homosociality" has been used as a theory. The study looks at recruitment legislation and theory regarding the competency-based recruitment process. The thesis can conclude that both the organizations, which were studied use a competency-based recruitment to prevent characteristics of gender from having an impact on the candidate selection. The thesis shows that when women are the under-represented gender in the workplace, active gender equality work is performed. Furthermore, the study shows that the respondents are unknowingly associating traits with gender, which still has an impact on the recruitment. The results of this  study may inspire organizations that want to develop their recruitment process of managers and improve gender equality. Furthermore, the study provides support for human resources departments within organizations by illustrating the benefits and obstacles that exist at various stages in the recruitment process. In conclusion, the study provides an improved understanding and knowledge about underlying factors that may have affected the gender distribution of the labor market.

In the following essay, we examine how recruitment consultants avoid and prevent recruiting toxic leadership. To investigate this topic, a qualitative study was applied, where five recruitment consultants were interviewed in order to tell us about their experiences on the subject. These experiences were discussed and we noted that it is in certain parts of the recruitment process, where characteristics and behaviours are being dealt with, that are essential for our recruitment consultants to help them avoid toxic leadership. We compiled the empirical material in tables and could establish that some traits and behaviours that were repeated during the interviews are linked to toxic leadership. For example, when leaders are outspoken, mean and unsympathetic. These characteristics and behaviours can be distinguished by the recruitment consultants during the parts of the recruitment process called interviews, reference taking and testing. Furthermore, we discuss the recruitment consultants' perception regarding whether a leader is toxic or whether something toxic can be created depending on the context. From this discussion, we conclude that recruiters in the recruitment process find it easier to avoid something that is toxic rather than something that could possibly be toxic.

Företagskultur och ett företags tillhörande värderingar är ett aktuellt ämne som är vanligt att diskutera ur olika perspektiv. Även rekrytering är ett omdiskuterat område. Det är vanligt att man i rekryteringsprocesser använder kompetensbaserade metoder och tekniker där urvalet baseras på de kompetenser som rollen kräver. Denna uppsats undersöker hur företag med en stark och tydlig företagskultur arbetar med kultur och värderingsfrågor i arbetet att rekrytera en chef. Studien genomförs med hjälp av kvalitativ metod, genom semistrukturerade intervjuer och baseras på ett underlag från sex informanter. Dessa informanter arbetar som rekryterare och har erfarenhet av chefsrekrytering i företag med starka och tydliga värderingar. Undersökningen fokuserar på informanternas upplevelser av ämnet och vad de har för perspektiv på hur stor inverkan företagskultur och värderingar har inom chefsrekrytering. Det insamlade empiriska materialet analyseras med utgångspunkt i Scheins (2017) teorier om företagskultur och ledare via en tematisk analys. Resultatet från studien visar att rekryterare upplever att företagskultur och värderingar har stor betydelse och inverkan på rekryteringsprocessen. Detta beror på att chefer är förebilder och behöver ha rätt värderingar för att kunna förmedla och implementera företagets värderingar nedåt i organisationen. Ytterligare resultat som presenteras i undersökningen är att rekryterare har olika metoder för att inkludera organisationens företagskultur och dess värderingar i rekryteringsprocessen. En metod är att inkludera värderingarna i ett kompetensbaserat arbetssätt och omvandla dessa till kompetenser. En tillhörande väsentlig aspekt när värderingar översätts till kompetenser är att det finns tydliga grunder att göra en rättvis bedömning av värderingarna. Samtidigt är en slutsats av denna undersökning att olika perspektiv och erfarenheter bidrar till att utveckla företaget och dess företagskultur framåt. Därför är det viktigt att som rekryterare arbeta med ett mångfaldsperspektiv, då detta kommer gynna både företaget och dess företagskultur på lång sikt. / Corporate culture and a company's associated values are topics that are commonly discussed from different perspectives. Recruitment is also a frequently discussed area. It is common to use competence-based methods in recruitment processes, a technique where the selection is based on the role requirements. This paper examines how companies with strong corporate culture work with culture and value issues in the process of recruiting managers. The study is conducted by using a qualitative method, through semi-structured interviews, and is based on six informants who work as recruiters and have experience of executive recruitment in companies with strong values.  The study focuses on the informants' experiences of the topic and what perspectives they have on how big the impact of corporate culture and values have in executive recruitment. The collected empirical material is analyzed based on Schein's theory (2017) of corporate culture. The results of the study show that recruiters perceive that corporate culture and values have great importance and impact on the recruitment process. This is because managers are role models and need to have the right values to be able to convey the company's values in the organization. Additional results presented in the study are that recruiters have different methods of including the organization's corporate culture and its values in the recruitment process. One method is to include the values in a competence-based approach and convert these into competences. An essential perspective when values are translated into competences is that there are clear grounds for making a fair assessment. At the same time, the conclusion of this study is that different perspectives and experiences contribute to developing the company and its corporate culture going forward. Therefore, it's important as a recruiter to work with diversity, as this will benefit the company and its corporate culture in the long term.

Frågeställning: Under vilka omständigheter väljer organisationer intern respektive extern rekrytering när chefer ska tillsättas? Syfte: Syftet är att undersöka under varför och under vilka omständigheter organisationer väljer intern respektive extern chefsrekrytering.  Metod: Kvalitativ ansats, Intervjuer, Tematisk analys Slutsats: Utifrån den tidigare litteraturen samt studiens insamlade empiriska material tycks organisationer föredra att rekrytera chefer internt om rätt kompetens finns inom organisationen. Det huvudsakliga argumentet för internrekrytering är att skapa motivation hos anställda samt bibehålla långsiktig kompetens genom att utveckla medarbetare. Interna kandidater har även kunskap om organisationens kultur och arbetsprocesser, vilket minskar tid och kostnader för introduktion. Under vissa omständigheter tycks organisationer föredra extern rekrytering, exempelvis när en omorganisering ska ske, eller vid andra situationer som kräver nya perspektiv och infallsvinklar. En annan vanlig orsak till att rekrytera chefer externt är när intern kompetens saknas inom organisationen. Intern utveckling är en del av ett långsiktigt arbete att säkerställa att organisationen har rätt kompetens och rätt ledarskap i framtida situationer. / Research questions: Under what circumstances do organizations choose internal or external recruitment when hiring managers? Purpose: The Purpose is to investigate why and under what circumstances organizations choose internal or external managerial recruitment. Method: Qualitative method, Interviews, Thematic analysis Conclusion: Based on the previous literature and the study's collected empirical material, it seems that organizations prefer to recruit managers internally if the right skills are available within the organization. The main argument for internal recruitment is to create motivation in employees as well as maintain long-term competence through employee development. Internal candidates also have knowledge of the organization's culture and work processes, which reduces the time and costs of introduction. Under certain circumstances, organizations seem to prefer external recruitment, for example when a reorganization is to take place, or in other situations that require new perspectives and approaches. Another common reason for recruiting managers externally is when there is a lack of internal competence within the organization. Internal development is part of a long-term effort to ensure that the organization has the right skills and leadership in future situations.

Enligt undersökningar som chefsorganisationen Ledarna publicerar årligen finns det en återkommande problematik med att rekrytera unga kvinnor till chefspositioner. Syftet med examensarbetet är att undersöka vad som kan inverka på kvinnors vilja att söka en chefstjänst och att utforma en HR strategi som främjar och motiverar kvinnor att söka chefstjänster. Unga kvinnor kan känna tvekan inför chefskap på grund av känslan av bristande erfarenhet och svårighet med att identifiera sig med den stereotypa chefsnormen. Aspekter av chefskapet som motiverar är möjligheten att kunna påverka, fatta beslut samt personlig utveckling. Att en chef har hög arbetsbelastning är något som omnämns som negativt samtidigt som att utmaningen i chefskapet lockat intervjupersonerna. Fokus på svårigheter med att balansera chefskap och privatliv/familjeliv kan vara en generell förklaring till att färre unga kvinnor väljer en chefskarriär. Chefskapet innebär i många fall en möjlighet till flexibel arbetstid, vilket gynnar balansen mellan arbets- och privatliv. En nyckelfaktor för att kombinera chefskap med familj och barn är en jämställd fördelning av hushållsarbete och ansvar för barnen. Flera av intervjupersonerna har fått sin tjänst genom uppmuntran, något som varit avgörande för att anta chefskapet. För att motivera unga kvinnor till chefstjänster behövs ett engagemang där potentiella kvinnliga chefer upptäcks och uppmuntras till karriär. Arbetet grundas på en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer som insamlingsmetod. Resultaten har analyserats utifrån den teoretiska referensram som sammanställts inom fokusområdet. Genomgående följer arbetets uppbyggnad de tematiseringar som baseras på frågeställningarna: Vad är det som gör att unga kvinnor kan tveka inför chefskap? Vad kan motivera unga kvinnor att vilja bli chef? Hur kan arbetslivet som chef kombineras med privatlivet/familjelivet? Hur kan rekrytering förbättras för att motivera unga kvinnor att söka chefstjänster? / According to surveys conducted by the organization Ledarna, there is a recurrent problem of recruiting young women to senior positions. The purpose of this essay is to investigate what may affect women's desire to seek a managerial position and to design a HR strategy that promotes and motivates women to seek executive positions. Young women feel doubtful about manager positions because of the feeling of lack of experience and difficulty identifying themselves with the stereotype manage standard. Aspects of the management that motivate are the ability to influence, make decisions and gain personal development. The fact that a manager has a high workload is something that is referred to as negative while the challenge in the manager position attracted the interviewees. Focusing on difficulty in balancing work and private/family life can be an overriding explanation that fewer women choose a managerial career. In many cases, the manager position offers an opportunity for flexible working hours, which benefits the balance between work and private life. A key factor in combining management positions with family and children is an equal distribution of household work and responsibility for the children. Several of the interviewees have gained their position through encouragement, something that was crucial for the manager position. In order to motivate young women into management positions, engagement is needed in which female executive subjects are discovered and encouraged to career. The work is based on a qualitative approach with semi structured interviews as a collection method. The results are analyzed based on the theoretical reference frame compiled within the focus area. Throughout the structure of the work, the thematic approaches are based on the questions: What is it that makes young women doubt about leadership? What can motivate young women to want to become a manager? How can work life as a manager be combined with privacy/family life? How can recruitment be improved to motivate young women to seek executive positions?

Syfte: Syftet är att skapa en ökad förståelse för hur offentliga verksamheter i mindre kommuner uppfattar och hanterar utmaningarna vid chefsrekrytering samt vad som ligger till grund för hur de hanterar det. Metodik: En tvärsnittsstudie på offentlig sektor i Kalmar Län har använts som forskningsstrategi med en induktiv ansats. Genom en kvalitativ metod med åtta semi-strukturerade intervjuer har vi producerat fram data. Slutsats: Studien har visat att offentliga verksamheter i mindre kommuner upplever ett problem i att finna lämpliga kandidater till chefstjänster, men ser inte det som krisartat. För att hantera rekryteringssvårigheterna utnyttjar offentliga verksamheter i mindre kommuner både operativa och strategiska åtgärderna. Operativa åtgärder som används är exempelvis förlängning av annons och informell rekryteringsmetod. De strategiska åtgärderna är exempelvis det ledarförsörjningsprogram som både kommun och landsting har samt genom att arbeta med Employer Branding. Det framgår också att offentliga verksamheter i mindre kommuner hanterar svårigheterna både genom att ta hand om det synliga problemet och de faktorer som gett upphov till problematiken. De bakomliggande orsakerna till verksamheternas hanterande styrs av informella och formella krafter. Olika påtryckningar gör att de blir begränsat flexibla och offentliga verksamheter i mindre kommuner imiterar varandra för att upprätthålla sin legitimitet. / Purpose: The purpose of this study is to gain greater understanding of how the public sector in smaller communities perceive and handle difficulties in recruiting executives and what they base their chosen approach on. Methodoly: Using an inductive approach, a survey study was performed on the public sector of Kalmar Län. A qualitative method was used to collect data, by conducting eight semi-structured interviews with executives in public sector organizations. Conclusion: The study has shown that public sector in smaller communities perceives a problem finding relevant candidates for executive positions, but they do not see it as a crisis. To handle the difficulties in finding relevant applicants they use operative and strategic actions. Operative actions include for example extending the ad and using the informal recruitment method. The strategic actions involves for example the talent management programs and by working with employer branding. The public sector in smaller communities is taking actions to handle the problem they perceive and also to handle the underlying factors that led to the problem. The way they handle the problem is based on formal and informal forces. Different forces prevent flexibility and the public sector in smaller communities imitates each other to maintain their legitimacy.