Med utgångspunkt i de senaste årens uppmärksamhet kring den svenska Polisen och de konflikter som uppstått mellan arbetsgivare och arbetstagare väcktes ett intresse att studera vad som låg bakom dessa problem. Det visade sig att merparten av de problem som uppstått grundade sig i att anställda uppträtt på sätt som inte ansågs gynnande för organisationen och dess förtroende hos allmänheten. Studien ämnar besvara frågor kring hur Polisen som organisation formar sina anställda med utgångspunkt i teorier om identitetsarbete. En kvalitativ undersökning genomfördes med studier av organisatoriska dokument och genom semistrukturerade intervjuer. De intervjuade består av personer verksamma inom den svenska Polisen. Dessutom intervjuades personer från svenska Polisförbundet, det fackförbund som organiserar närmast alla Sveriges yrkesverksamma poliser. I resultatet framkom indikationer på, utifrån de teoretiska begrepp som har valts för studien, att hur individerna formar sina identiteter är relativt individuellt. Dessutom tycks individerna påverkas mycket av sina kollegor, kanske snarare mer än av organisationens ledning.  Hur information förmedlas ut i organisationen framställdes dessutom som vag av de intervjuade. I diskussionen behandlas vidare hur identitetsstyrning tar sig uttryck inom Polisen samt på vilket sätt de anställda ser på arbetet med sina egna identiteter i relation till yrket polis. / During the last few years, there has been a growing interest in the Swedish police. This interest was triggered as the Police organization attempted to dictate what was appropriate when it came to employee behavior outside of work. This essay intends to answer questions regarding how police employees shape their own identities in order to accommodate the requirements of their profession. A qualitative method has been used, using documents and semi structured interviews. A total of eight people have been interviewed.  The results indicated that the organization, in some ways, want to regulate their employees. A few hands-on methods exist, they are however too vague to be regarded as present in the day to day work of employees. The police organization does not offer clear guidelines and it is up to the employee to determine their own individual identity. Overall, there is more impact on individuals behavior from colleagues than from Police policy. In summary, we will examine the Swedish police organization with reference to theories about identity work in organizations and in relation to the empirical data.

I denna uppsats utreds gränsdragningsproblematiken mellan omfattningsbestämmelser och säkerhetsföreskrifter. Beroende på vilken benämning ett försäkringsvillkor får kan nämligen påverka i vilken utsträckning försäkringstagarens har rätt till ersättning eller inte. Täcker inte försäkringen en viss avtalad risk (omfattningsbestämmelse) innebär det att ingen ersättning utgår eftersom inget försäkringsfall har inträffat. Har emellertid försäkringstagarna eller annan som kan likställas med denne åsidosatt att iaktta en säkerhetsföreskrift innebär det inte alla gånger att ersättning helt uteblir. Istället görs ett avdrag med 20, 30 eller 100 % beroende på vad som föreskrivs i villkoren. Enligt 4 kap. 11 § FAL får försäkringsbolagen inte formulera villkor som enligt sin lydelse begränsar försäkringsskyddets omfattning när begränsning beror på att den försäkrade t.ex. åsidosatt att följa en säkerhetsföreskrift. När avdrag görs med 20 % vid åsidosättande av en säkerhetsföreskrift är det av stor vikt att kunna urskilja ett sådant villkor från en omfattningsbestämmelse. Utgångspunkt i uppsatsen är rättsfallet T 100–16 i Svea HovR som handlar om en tvist där Länsförsäkringar AB (LF) hävdade att ett villkor skulle vara en omfattningsbestämmelse medan försäkringstagaren hävdade att det istället – i sin helhet – rörde sig om en säkerhetsföreskrift.Syftet med uppsatsen är att försöka klargöra vad det är som avgör att det ena skiljer sig från det andra och hur det skall undvikas att villkor formuleras felaktigt. Utöver ovannämnda rättsfall baserar sig uppsatsen på lagstiftning, förarbeten, rättspraxis och doktrin.I analysen utreds hur LF har tolkat gränsdragningen mellan omfattningsbestämmelser och säkerhetsföreskrifter. I slutsatsen kommer jag fram till att LF enkelt hade kunnat undvika tvisten bara om villkorets innebörd hade preciserats tydligare. Slutligen har jag lämnat förslag på hur LF borde ha formulerat villkoret för att ha att undvikit tvist.

Sedan pandemins utbredning (Covid-19) har distansarbetet orsakat stora förändringar inom den organisatoriska strukturen. Med de uppdaterade rekommendationerna har Folkhälsomyndigheten uppmuntrat företag och organisationer att förlänga hemarbetet för de anställda. Detta har resulterat i ökade konsekvenser av de psykosociala och fysiska hälsoeffekterna hos organisationens medlemmar.  I denna studie var syftet att förstå hur anställda inom Uppsala universitet uppfattar och upplever förändringarna i sin arbetssituation sedan distansarbete infördes som ny arbetsform i organisationen. Uppsatsen bygger på tio kvalitativa intervjuer med de anställda och resultatet av studien lyfter fram både för och nackdelar som tillkommit i och med den nya arbetssituationen. I och med begränsningarna inom människors sociala behov visar studien en bristande motivation och kreativitet hos de intervjuade. Distansarbetet skapar i högre grad gränsdragningssvårigheter mellan privat och arbetsliv. Studien visar dock att distansarbetet har bidragit till ökad effektivitet, produktivitet samt större grad av egenkontroll. Man ser också att olika slag av samtal med arbetsgivaren hade ökat i intensitet under distansarbetet. Studien visar att kontrollmekanismer under distansarbetet handlade snarare om att upprätthålla arbetsmiljörelaterade frågeställningar såsom vägledning och handledning än, övervakning av arbetsprocesser och slutmål. / Since the spread of the pandemic (Covid-19), distance working has caused major changes in the organizational structure of work. With the updated recommendations, the Swedish Public Health Authority (FHM) has encouraged companies and organizations to extend working from home for those employees who can. This has resulted in increased consequences of the psychosocial and physical health effects of the organization's members. In this study, the purpose was to understand how administrative employees at Uppsala University perceive and experience the changes in their work situation since distance working was introduced as a new form of work in the organization. The essay is based on ten qualitative interviews with the employees and the results of the study highlight both advantages and disadvantages that have arisen as a result of the new work situation. Due to the limitations of the social situation, the study shows a lack of motivation and creativity among most of the interviewees. Distance work to a greater extent creates difficulty differentiating between private and working life. However, the study shows that the benefits of distance working has contributed to increased efficiency, productivity and a greater degree of self-control. The end result of the study shows that different types of conversations between the employer and employees have increased in intensity during the distance working situation. The study also shows that control mechanisms during distance working were more about maintaining work environment-related issues such as guiding and supervising rather than monitoring work processes and end goals.

Genom en kvalitativ metod och med en induktiv ansats undersöker denna studie uppfattningar av flexibelt arbetssätt hos fastighetsmäklare. Studien avser att uppnå förståelse för hur gränsdragningen mellan arbete och fritid hanteras inom det flexibla arbetssättet. Studiens empiriska material består av individuella intervjuer av fastighetsmäklare, detta för att få tillgång till personliga reflektioner kring flexibilitet och gränsdragning. Sammantaget resulterar studien i att ett flexibelt arbetssätt kan leda till stora fördelar för medarbetare och arbetsgivare i form av hög produktivitet och stimulans men också för balansen mellan fritid och arbete. Dock finner studien indikationer på att det flexibla arbetssättet även för med sig ökade krav i form av ständig tillgänglighet, vilket kan leda till ohälsa hos medarbetarna. Studien visar även att gränsstrategin för att upprätthålla balans mellan fritid och arbete beror på individuella preferenser.

Gränsdragningsfrågan mellan aktieägartillskott, näringsbidrag och driftbidrag har före­kommit i domstolar i nästan 60 år. Trots antalet avgöranden är skiljelinjerna mellan dem inte klarlagda. Kommuner tillskjuter medel till sina bolag men tycks famla i blindo kring vilka skatterättsliga effekter detta kan medföra. Mer specifikt om dessa tillskott är skattepliktiga eller inte. I svallvågorna av rådande pandemi för­väntas behovet av ekonomiskt stöd till kommunala bolag att öka. Gränsdragningen kommer av denna orsak att återigen att aktualiseras i domstolar. Ett aktieägartillskott syftar till att öka ett bolags tillgångar utan att öka dess skulder och är inte skattepliktigt. En förutsättning för att ett tillskott ska anses utgöra ett aktieägar­tillskott är att det lämnas av aktieägaren i egenskap av just aktieägare. Ett driftbidrag ges i syfte att täcka underskott eller som ersättning för en prestation och är skattepliktigt. När det sker för att täcka underskott är detta för att kommunen har ett ekonomiskt ansvar för verksamheten. När det sker som ersättning är syftet att kompensera för prestationen. Ett näringsbidrag syftar till att stödja ett bolags verk­samhet och kan vara skattepliktigt beroende dess användning. En förutsättning för att reglerna om näringsbidrag ska vara tillämpliga är i sin tur att bidraget ges av annan anledning än att staten eller kommunen äger bolaget eller har ekonomiskt ansvar för dess verksamhet. När en kommun ger tillskott till ett hel- eller delägt bolag kan detta falla inom tillämpningsområdet för samtliga beteckningar. Gränsdragnings­problematiken kan liknas vid tre överlappande cirklar. På samma sätt så överlappar beteckningarnas tillämpningsområde varandra varvid skiljelinjerna är mycket svåra att avgöra.Gränsdragningen kan komma att ytterligare kompliceras av rådande pandemi. Exempelvis kan tillskott komma att betraktas som aktieägartillskott då det ges på grund av ökade kostnader orsakade av pandemin. Till följd av rådande omständigheter så kan det förväntas att frågan återigen blir högaktuell. I avsaknad av både lagstiftning och ett tydligt prejudikat från HFD så förblir gränsdragningsfrågan dock utan ett definitivt svar.

No description available.

Under december 2019 upptäckte smittskyddsmyndigheten ett nytt coronavirus från Kina som kan ge sjukdomen covid-19. Viruset spred sig snabbt globalt och blev en pandemi. För att minska på smittspridningen och begränsa den fysiska kontakten så övergick många arbetsplatser till distansarbete. Syftet med studien är att utveckla kunskap om hur det ofrivilliga distansarbetet påverkar chefers arbetssituation och balans samt vilka strategier de använder sig av för att upprätthålla en god balans mellan arbete och privatliv när arbetsplatsen och hemmet, som tidigare varit två starkt åtskilda domäner, i stället delar på samma plats. Undersökningens empiriska material har samlats in genom åtta kvalitativa semistrukturerade intervjuer och sedan analyserats med utgångspunkt i Clarks (2000) modell kring gränsteori. Vi valde att avgränsa studiens urvalsgrupp till individer med någon form av chefsposition som i samband med covid-19 tvingats att arbeta på distans. Resultatet visar på att informanternas upplevelser och strategier för gränsdragning skiljer sig åt beroende på individuella förutsättningar, som till exempel ålder, hur mycket arbetslivserfarenhet individen har eller familjesituation. Vissa av informanterna har som strategi att bryta arbetsdagen med en promenad eller liknande, andra började i stället dagen med att göra sig i ordning som om de ska till den fysiska arbetsplatsen. De individer som föredrog att segmentera domänerna såg framför allt till att stänga av notiser på mejlen efter att arbetsdagen tagit slut. De av informanterna som i stället valde att integrera domänerna gjorde det bland annat genom att vara tillgänglig på tekniska hjälpmedel utöver arbetstiden. Avslutningsvis kan vi dra slutsatsen utifrån tidigare forskning och studiens resultat att distansarbete kommer till viss del fortsätta även efter covid-19 pandemin. / In December 2019, the authorities discovered a new coronavirus from China that could cause the disease covid-19. The virus spread rapidly globally and soon became a pandemic. To reduce the spread of infection and limit physical contact, many workplaces switched to teleworking. The purpose of the study is to develop knowledge about how involuntary telework affects managers' work situation, balance, and what strategies they use to maintain a good balance between work and private life. Previously work and home were two separate domains, however since individuals must work from home now, it is becoming increasingly important to be able to draw a line and separate work from private life and not to risk blurring the boundaries between them. The studies empirical material has been collected through eight qualitative semi-structured interviews and then analyzed based on Clark's (2000) model on boundary theory. We chose to limit the studies sample group to individuals with some form of managerial position who in connection with covid-19 were forced to work remotely. The results show that the informants experiences and strategies for demarcation differ depending on individual conditions, such as age, how much work experience the individual has or family situation. Some of the informant’s strategy is to break the working day with a walk or something similar, others instead started the day by getting ready as if they were going to the physical workplace. The individuals who preferred to segment the domains mainly made sure to turn off notifications on the email after the working day ended. Those of the informants who instead chose to integrate the domains did so, among other things, by being available on technical aids in addition to working hours. Finally, we discuss the results of the study based on purpose and questions and previous research.

Samhällsrestriktionerna till följd av Covid-19-pandemin har tvingat många kontorsarbetare att arbeta hemifrån i större utsträckning än någonsin tidigare. “Det nya normala” (DNN) som begrepp har länge diskuterats inom forskningen och handlar till stor del om att många kontorsmedarbetare får möjlighet att arbeta hemifrån. Arbetstiderna blir mer flexibla och många organisationer anpassar sig till teknologisk utveckling som möjliggör nya arbetssätt. Vi har valt att undersöka vad DNN innebär för svenska kontorsmedarbetare under och efter Covid-19-pandemin. För att utföra en undersökning har vi genomfört intervjuer på tre organisationer där vi undersökt hur kontorsmedarbetare har upplevt hemarbete. Vi har undersökt hur problematik kring samverkan, prestation, utformning av hemmakontor och gränsdragningsproblematik påverkar upplevelsen av hemarbete och hur det påverkar den arbetsrelaterade stressen. Beteendena och upplevelserna analyseras genom att beskriva hur medarbetare rör sig mellan fälten i Karasek och Theorells (1990) kontroll, krav och stödmodell (KKS-modellen). Resultaten som framkom i undersökningen visar att risken att hamna i ett spänt fält vid en omställning är hög, men att medarbetare därefter kan röra sig mot ett avspänt och passivt till ett aktivt fält med hjälp av olika former av stöd och råd, vilket ger hög kontroll. Nya arbetssätt har utformats i hemarbetet och medarbetarna uttrycker en önskan om ett flexibelt arbetssätt även efter Covid-19-pandemin. Vidareuppstår spekulationer om att ett valfritt hemarbete fortsättningsvis kan komma att vara DNN. / The societal restrictions posed by the Covid-19 pandemic have forced many office workers to work from home to a greater extent than ever before. “The new normal” as a concept has long been discussed in research and is largely about many office employees being given the opportunity to work from home. Working hours are becoming more flexible and many organizations are adapting to technological developments that enable new ways of working. We have chosen to investigate what the new normal means for Swedish officeworkers during and after the Covid-19 pandemic. We have conducted a study by interviewing office workers in three different organizations. We investigated how office workers have experienced working from home and investigated how problems - around collaboration, performance, home office design and border issues - affect the experience of working from home and how it affects work-related stress. The behaviors and experiences are analyzed by describing how employees move between the fields in Karasek and Theorell (1990) control, requirements, and support model (KKS model). The results that emerged in the survey show that the risk of ending up in a tense field during a change is high, but that employees can then move towards a relaxed and passive to an active field with the help of various forms of support and advice, which provides high control. New ways of working have formed during the past year and the employees express a desire for flexible ways of working even after the Covid-19 pandemic. Furthermore, there is speculation that working from home could be optional in the future as the new normal progresses.

Denna studie har haft som avsikt att undersöka hur socionomers, mer specifikt socialsekreterares och biståndshandläggares, upplevelser kring att arbeta på distans. Syftet har preciserats med följande frågeställningar: Vilka fördelar respektive nackdelar ser socionomer med distansarbete? Hur upplever socionomer krav och resurser i arbetet när de arbetar på distans? Hur upplever samt hanterar socionomer gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv vid distansarbete? För att undersöka detta har sex semistrukturerade intervjuer genomförts som sedan har analyserats med hjälp av den tematiska analysmetoden. För att besvara studiens frågeställningar har relevant tidigare forskning och teorin om “Job demand resources” granskats och analyserats tillsammans med empirin. Resultatet visade att existerade både fördelar och nackdelar med distansarbete, men att distansarbetet i sig inte var optimalt för yrkesgruppen socionomer. Vidare visade resultatet att respondenterna upplevde arbetskrav i olika hög grad, men att det sociala stödet upplevdes som tillräckligt. Gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv upplevdes generellt sett som utmanande där liknande strategier användes i syfte att dra en tydlig gräns mellan dessa två dimensioner.

På grund av den ökade flexibiliteten i form av arbetstider och arbetsplatser har kraven påindividens gränsdragning mellan arbetslivet och privatlivet blivit alltmer viktigare. Trots attmycket ligger på individens självledarskap är det även upp till arbetsgivaren att stötta sinunderställda personal med att utforma hållbara gränser. Det är därmed högst relevant attundersöka hur medarbetare upplever området, samt hur ledare förhåller sig i sitt arbetssätt föratt skapa flexibla och samtidigt hållbara arbetsplatser. Syftet med studien är att undersökamedarbetares upplevelser och ledares utmaningar i det gränslösa arbetet, för att ta reda påvilka ledarskapsstrategier som är mest effektiva i en flexibel organisation.Empirin har samlats in genom en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer medbåde chefer och medarbetare inom samma organisation samt från experter inom området. Devalda teorierna har gett en förståelse till det flexibla arbetslivet och har använts som stöd föratt hitta strategier som ledare kan använda sig av. Resultaten av studien visar att somligamedarbetare har lättare än andra för att sätta gränser mellan arbete och privatliv. Studien kanockså påvisa att det finns en viss brist på kommunikation, tydliga riktlinjer och ett fungerandemedarbetarskap mellan chefer och medarbetare. Därmed kan strategier sommedarbetarsamtal, utbildning och utformning av riktlinjer i samverkan med arbetstagarna varalösningen på de utmaningar som finns i organisationen. Ett annat fynd handlar om att olikaindivider kräver stöttning på varierande sätt utifrån deras erfarenheter och preferenser. Det ärdärför betydande att chefen anpassar sina strategier utefter vad sina anställda behöver.